組織行為學-教學日歷

教學建議教學內(nèi)容及課時分配課程中文名稱組織行為學課程英文名稱OrganizationalBehavior課程類別經(jīng)濟管理類綜合素質(zhì)課適用專業(yè)本科各專業(yè)，專碩研究生、管理培訓開課學期管理類本科大三總學時本科48學時，專碩研究生32學時、管理培訓40學時先修課程管理學、管理溝通、管理心理學課程簡介組織行為學是系統(tǒng)的探討個體、群體特質(zhì)對組織的影響以及領導方式、組織文化、組織結構等組織環(huán)境對個體、群體行為的影響，預測組織中人的心理和行為的科學。本課程的主要內(nèi)容包括組織行為學基本概念、人格、興趣、能力、價值觀、組織承諾等個體特征對個體行為的影響;員工自主工作行為；從眾行為、群體決策、凝聚力等群體特征對群體行為的影響;領導與領導行為等因素對個體、群體及組織行為的影響；組織系統(tǒng)和新型組織形態(tài)變革等等，該課程注重理論和實務能力培養(yǎng)，不僅是高校本科經(jīng)管類專業(yè)性課程教材。同樣也是適用于其他專業(yè)本科、管理類專業(yè)碩士教學以及管理培訓和理論愛好者參考的工具書。章節(jié)內(nèi)容知識點課時安排（學時）本科生研究生在職培訓483240第1章組織行為學概述1.1組織與組織行為學1.2組織行為學發(fā)展的階段1.3研究方法及未來挑戰(zhàn)422第2章個體行為的基礎2.1人格2.2個體的主要特征2.3態(tài)度與價值觀444第3章激勵及激勵理論3.1激勵概述3.2內(nèi)容型激勵理論3.3過程型激勵理論3.4綜合型激勵理論3.5激勵理論的應用624第4章知覺、歸因理論、印象管理與決策4.1知覺概述4.2歸因理論4.3印象管理4.4個體決策444第5章個體自主行為5.1工作重塑5.2組織公民行為5.3反生產(chǎn)行為5.4越軌創(chuàng)新行為444第6章群體與團隊合作6.1群體行為的基礎6.2群體行為特征6.3團隊管理與建設444第7章組織中的溝通7.1溝通的基礎7.2有效的人際溝通7.3組織的有效溝通4--4第8章領導力8.1領導與領導者8.2有代表性的領導理論8.3領導力與決策644第9章組織系統(tǒng)9.1組織系統(tǒng)概述9.2組織結構與設計9.2組織文化9.3組織氛圍444第10章組織變革與發(fā)展10.1組織變革概述10.2組織變革理論的過程模型10.3組織結構變革的趨勢10.4第五項修煉-學習型組織422附錄A成功案例分析1．員工積極行為與組織績效案例2．高績效團隊與組織績效案例3．領導力與員工積極行為案例4．組織制度建設案例212附錄B失敗案例分析員工越軌及離職傾向案例群體決策偏差與創(chuàng)造力案例不確定環(huán)境與組織變革案例辱虐管理案例212第一章本章小結組織是在特定社會文化環(huán)境中，為了達到一定目標，由兩個或者兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎上運作的社會單元。組織在人類社會活動中發(fā)揮著重要的作用。組織行為學以組織行為為研究對象，是一門系統(tǒng)研究組織中個體、群體及組織自身行為及規(guī)律，以理解、分析、預測、引導和控制組織成員行為，幫助管理者達成組織目標的一門交叉學科。學習組織行為學的概念與來源發(fā)展，理解、掌握和應用相關理論和知識，提高了解、預測和控制或塑造員工行為的能力，改善組織中的人際溝通與人際關系，增強組織有效性，實現(xiàn)組織目標。組織行為學研究內(nèi)容包括個體、群體、組織三個層面，激勵是學科的核心問題，領導行為連接群體與組織。了解組織行為學與其他學科的關系，如心理學、社會學、人類學等。組織行為學的基本研究方法主要有觀察法、實驗法、調(diào)查法、案例研究法、測量法等。組織行為學面臨著重大的機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)，時代變化將給組織行為學學科帶來改變。關鍵術語組織組織行為學科學管理理論經(jīng)典組織理論人際關系學派權變理論觀察法實驗法現(xiàn)場調(diào)查法案例研究法測量法本章小結第二章本章小結本章包括組織中的人格、個體的主要特征、態(tài)度、價值觀四部分。其中重點是人格理論、工作態(tài)度及職業(yè)價值觀。1.人格理論主要包含弗洛伊德的精神分析人格理論、卡特爾的人格特質(zhì)理論、大五人格理論。弗洛伊德的精神分析人格理論：完整的人格結構由三大部分組成，即本我、自我和超我。弗洛伊德的精神分析人格理論強調(diào)本我、自我、超我保持相對平衡的觀點，是有一定的科學價值的?？ㄌ貭柕娜烁裉刭|(zhì)理論：卡特爾透過對表面特質(zhì)的因素分析找到16種相互獨立的根源特質(zhì)，這16種人格特質(zhì)是：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進性、獨立性、自律性、緊張性。大五人格理論：也稱為“人格的海洋”，包括O開放性、C盡責性、E外向性、A宜人性、N神經(jīng)質(zhì)。2.霍蘭德的職業(yè)性向理論可以闡釋人格與工作的關系：某一類型的職業(yè)通常會吸引具有相同人格特質(zhì)的人，而具有相同人格特質(zhì)的人對許多生活事件的反應模式也是相似的?；籼m德總結了職業(yè)興趣類型包括現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。3.個體的主要特征包括能力與興趣。（1）能力的分類：根據(jù)能力的傾向性可以把能力分為一般能力和特殊能力。根據(jù)能力參與活動的性質(zhì)，可以分為模仿能力和創(chuàng)新能力。依據(jù)是否有效控制自己及影響他人的能力，可以分為自我認知能力、自我調(diào)節(jié)能力、自我激勵能力、換位思維能力以及社交能力。能力的差異：發(fā)展程度的差異、表現(xiàn)早晚的差異、性別差異。（2）興趣的分類：根據(jù)興趣的傾向性，可以把興趣分為直接興趣和間接興趣。根據(jù)興趣的內(nèi)容，可以把興趣分為物質(zhì)興趣和精神興趣。從興趣的?度來看，可分為中?興趣和?闊興趣。興趣還可分為個人興趣和社會興趣。興趣的特點：廣度、中心、穩(wěn)定性、效能。4.態(tài)度是個體對待任何人、觀念或事物的總體評價和穩(wěn)定的心理傾向，其構成包括認知、情感和行為意向三個因素。態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變包括順從、認同和內(nèi)化三個階段。工作中的態(tài)度包括工作滿意度和組織承諾。影響工作滿意度的因素：包括富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關系、以及員工人格與工作的高度匹配。組織承諾包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個類別。影響組織承諾的因素包含個體因素及環(huán)境因素。5、價值觀是指一個人對周圍的客觀事物、行為的意義、重要性的總體評價和看法。職業(yè)價值觀是指人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。職業(yè)錨理論：職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習得部分。包括八種職業(yè)錨：技術/職能型、管理型、自由/獨立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務型、挑戰(zhàn)型、生活型。關鍵術語人格理論霍蘭德的職業(yè)性向理論氣質(zhì)性格能力興趣組織承諾工作滿意度職業(yè)價值觀職業(yè)錨理論第三章本章小結本章包括激勵概述、激勵的需要理論、激勵的過程理論、綜合激勵理論和激勵措施作用和應用原則五個部分。其中重點是激勵理論。激勵是通過物質(zhì)或精神的手段提高個人的積極性，促使個人發(fā)揮聰明才智，從而將外在作用轉(zhuǎn)化為積極行動，對組織產(chǎn)生良好效果的行為，對于組織發(fā)展具有重要意義。激勵的心理機制離不開需要，動機與行為。激勵的需要理論主要包括：激勵的內(nèi)容理論：需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就動機理論。激勵的過程理論：期望理論、公平理論、目標設置理論。綜合的激勵理論：波特和勞勒德激勵理論、羅賓斯的綜合激勵理論。激勵措施的應用原則包括：物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則、個人目標與組織目標相結合的原則、外在激勵與內(nèi)在激勵相結合的原則、合理適度與客觀公正原則、正激勵與負激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵與精神激勵的作用各有不同，均在組織中得到了應用。關鍵術語激勵激勵的心理機制需要層次理論期望理論公平理論物質(zhì)激勵與精神激勵外在激勵與內(nèi)在激勵第四章本章小結本章包括知覺、歸因理論、印象管理和個體決策四部分。其中重點是知覺偏差、印象管理策略和個體決策偏差。1.常見的知覺偏差首因效應：是指首先呈現(xiàn)的信息在人的腦海形成中知覺占有很大的權重。近因效應：是指在多種刺激依次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激。暈輪效應：是指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象?？贪逍褐冈谶M行實質(zhì)性的交往之前，人們已經(jīng)對某一類人形成了一種固定和類化的的評價。投射效應：是指判斷他人時，人們會下意識假定別人與我們相似，將自己的知覺歸因到其他人身上的傾向。皮格馬利翁效應：是指人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預言，這會使該情境產(chǎn)生相適應這一情境的效應。2.歸因理論：認知整體在認知過程中，根據(jù)他人某種特定的人格特征或某種行為特點推論出其他未知的特點，以尋求各種特點之間的因果關系。歸因理論從總體上來說將動機和歸因兩個心理學領域有機地融合到一起,為組織行為學研究奠定了一定的理論基礎。常見的歸因理論有三種：海德的歸因理論、三維歸因理論和韋納的歸因理論。3．印象管理策略：第一，降級防御策略，當個體試圖使自己為某消極事性承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。第二，促進提升策略，當個體試圖使自己對某一積極結果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。4.個體決策的過程模型：(一)理性決策模型；(二)有限理性模型；(三)隱含偏愛模型；(四)直覺模型。5.幾種常見的個體決策偏差：過度自信：是指人們的獨斷性的心理和行為偏差。體現(xiàn)為決策者堅持己見，以自己的意愿代替實際客觀事物發(fā)展的規(guī)律，即使客觀環(huán)境發(fā)生變化，也拒絕接納他人的意見或建議。過度的信心可能會令人們忽視規(guī)避風險。錨定效應：是指當人們需要對某個事件做定量估測時，在做決策的時候，會不自覺地給予最初獲得的信息過多的重視。易獲性偏見：是指當人們做決策和判斷時，最容易提取到的信息往往最容易被利用。風險規(guī)避：是指人們往往偏好具有確定特征的事物，而不是具有風險結果的不確定事物。驗證偏見：是指人們會主動尋找和收集信息，驗證過去信息的可行性，同時低估與經(jīng)驗相悖的信息。承諾升級：是指在有明顯證據(jù)證明一個決策是錯誤的情況下還堅持這個決策。事后聰明式偏差：是指當結果出來時，人們傾向于錯誤的認為自己預測的準確性。關鍵術語知覺知覺偏差印象管理歸因理論印象管理策略降級防御策略促進提升策略個體決策模型理性決策模型有限理性模型隱含偏愛模型直覺模型個體決策偏差第五章本章小結員工在工作場所除了常規(guī)的工作行為外，還會表現(xiàn)出各種各樣的其他行為，包括組織公民行為、創(chuàng)新行為、反生產(chǎn)力行為、攻擊行為、積極越軌行為、越軌創(chuàng)新行為等。本章重點研究工作重塑、組織公民行為、反生產(chǎn)力行為和越軌創(chuàng)新行為四大部分。1．工作重塑的核心內(nèi)涵是員工以積極的態(tài)度自下而上地對工作及其邊界進行一定程度的改變，主要可以分為認知重塑、任務重塑和關系重塑三種。2．組織公民行為是指員工對組織的一種自愿、有益且在工作之外的一種自發(fā)行為。這些行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的，未被組織正式規(guī)范規(guī)定的卻是組織所需要的。這種行為不由正式獎懲系統(tǒng)來評定，它的發(fā)生不會被組織所獎賞，員工不從事這些行為也不會被組織所懲罰。但是這種行為不會是無理由的，是員工個體對組織依附的情感反應，以及對組織價值及目標的內(nèi)化。3.反生產(chǎn)行為是指違反組織合法規(guī)定,對組織和組織成員利益構成威脅的、員工有意的自發(fā)行為,包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等。反生產(chǎn)行為受到個體因素、組織環(huán)境及工作任務的特點等因素的影響，理解反生產(chǎn)行為時注意與工作場所攻擊行為、工作場所越軌行為等概念的區(qū)分。4.學者發(fā)現(xiàn)對待員工的越軌行為完全持消極的態(tài)度是不恰當?shù)?、是存在局限的。員工的越軌創(chuàng)新行為在一定情境下是可能對組織及個人產(chǎn)生積極促進影響，但是由于員工越軌行為的復雜性、組織情境的多樣性等原因，越軌創(chuàng)新行為的相關研究還值得研究者們進一步完善。關鍵術語1.工作重塑：是員工以積極的態(tài)度自下而上地對工作及其邊界進行一定程度的改變。2.組織公民行為：在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。3.反生產(chǎn)行為：指違反組織合法規(guī)定,對組織和組織成員利益構成威脅的、員工有意的自發(fā)行為,包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等。4.越軌創(chuàng)新行為：員工為了組織的利益而從事偏離組織規(guī)范或者違反決策者命令的非正式創(chuàng)新行為，選擇這種非正式行為目的是為了完成非官方項目的一種手段。翻轉(zhuǎn)課堂拓展知識模塊之一：挑戰(zhàn)型組織公民行為理論體系的構建對組織公民行為進行分類研究是近年國內(nèi)外學者研究的新趨勢。順從型組織公民行為與挑戰(zhàn)型組織公民行為代表了組織公民行為理論細化研究的兩個分類。通過分析目前國內(nèi)外對挑戰(zhàn)型組織公民已有研究，指出其不足，并依據(jù)費德勒權變模型進行理論推理，嘗試構建出由領導者職位權力、上下級關系、任務結構以及績效管理方式等四個不同情境下挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論分析體系。（1）領導職位權力與挑戰(zhàn)型組織公民行為在管理實踐中，組織規(guī)范及強調(diào)程度都是由領導制定并監(jiān)督的，特別是在權利文化濃厚，崇尚“上尊下卑”的中國情境下，領導對員工行為的影響起著至關重要的作用，領導不僅規(guī)定了員工的角色內(nèi)行為，領導也會對員工角色外行為產(chǎn)生影響。但領導產(chǎn)生作用的前提很大程度上在于領導者的職位權力，其往往影響到員工的建言行為的傾向程度甚至走向。基于以上分析，可以推理出領導職位權力對挑戰(zhàn)型組織公民行為具有顯著性影響。在個人特質(zhì)對COCB的研究方面，Grant等在有關COCB的研究中提到，有關個體特質(zhì)的研究很大程度受限于人格特質(zhì)，而且個體特質(zhì)也只是作為中介變量而不是獨立的預測因子。Seppala等認為開放性的人格特質(zhì)與COCB最相關；然而另外四種人格特質(zhì)對COCB的影響并沒有得到驗證。在管理實踐中，人格特質(zhì)對管理者識別變革創(chuàng)新型員工有一定的指導意義，那些重視變革且具備開放性人格特質(zhì)的員工在工作中更有動機去執(zhí)行任何以變革為導向的行為;相比之下，那些重視順從的員工更有動機維持現(xiàn)狀，所以這類員工是最不可能執(zhí)行變革導向行為的?；诖?，本文認為，未來的研究可以從領導職位權力探索其對員工組織公民行為細化類型的影響，并且考慮個性特征、風險感知因素(如心理所有權、心理安全感、組織承諾、負面預期)等變量的調(diào)節(jié)作用。（2）績效管理與挑戰(zhàn)型組織公民行為績效管理是在戰(zhàn)略決策過程中利用績效信息來提高組織績效的。在員工層面，項目管理人員需要制定明確的、可衡量的目標，通過回報問責制的方式鼓勵員工為組織自身的利益行事，從而使組織控制系統(tǒng)的效率變得不必要。如Jesse對績效管理與COCB關系的研究是在公共組織的背景下進行的，考慮到管理者對組織績效管理改革的重視程度越來越高，探討績效管理如何影響員工COCB可以被看作是一個重要的研究課題。而管理者明確評估員工整體工作績效以及COCB在哪些工作中扮演重要的角色對員工行為有著很大的影響，因此管理者與員工的關系程度以及對下屬的賞識信任是員工執(zhí)行COCB或AOCB的一個重要前提?；谝陨戏治?，本文認為，未來研究可以考慮績效管理方式以及上下級關系對COCB的影響。（3）任務結構類型與挑戰(zhàn)型組織公民行為由于個體嵌入到組織情景之中，COCB不僅會受個體特質(zhì)的影響，也不可避免地受組織情境特征的制約。而個體特質(zhì)(如性格、價值觀等)受遺傳因素及成長環(huán)境的影響很難在短期內(nèi)改變，因此對組織而言，考察影響員工COCB的組織情景因素(如組織結構等)顯然更具有現(xiàn)實意義和實踐價值。從邏輯上，COCB意味著變革，必要時可能會違背組織規(guī)范，因而組織對員工遵守組織規(guī)范的重視程度會對COCB產(chǎn)生影響。而任務的結構類型在一定程度上反映了需要員工對組織規(guī)范的重視程度。COCB猶如一把雙刃劍，盡管員工是出于良好的意圖或者動機，但由于任務結構的不同，可能被看作是含有“叛逆元素”的行為，有可能產(chǎn)生消極的影響或者造成意料之外的結果?；谝陨戏治?，本文認為未來研究可以考慮任務結構類型對COCB的影響，并考慮把個性特征納入研究體系。（4）挑戰(zhàn)型組織公民行為與企業(yè)績效Whiting等提出總體績效是傳統(tǒng)的順從型組織公民行為(如幫助)和COCB(如建言)的函數(shù)。這一思路與Organ對OCB的定義是一致的，即“維護和加強支持任務績效的社會和心理環(huán)境的貢獻”。在此基礎上，Mackenzie等通過對150個有限制菜單的餐廳為樣本進行調(diào)查研究，COCB和工作組任務績效之間呈倒U形關系，且順從型組織公民行為對其有調(diào)節(jié)作用。COCB對工作組任務績效有一定的積極影響，只有在某些有利條件(即高水平的順從型組織公民行為)存在時才能達到這一點;Mackenzie等和顏靜等的研究已經(jīng)證明了COCB與組織績效或績效評價之間的非線性關系的存在，但并未形成一個系統(tǒng)的模型，除AOCB和組織承諾之外是否還有其他變量(如企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點、自我效能感、個人特質(zhì)等)對這一過程產(chǎn)生影響?是否存在一種變量能消除或減弱消極影響，從而使COCB更有效地促進組織效益的提升？基于以上分析，本文認為未來研究可以考慮COCB對企業(yè)績效的影響。（5）挑戰(zhàn)型組織公民行為與個人績效顏靜等基于過猶不及理論，通過對432對主管－下屬配對的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的COCB對績效評價有正向影響，也有負向影響，兩者之間呈倒U型關系。Whiting等認為在一定的情境下，員工的COCB更傾向于獲得積極的績效評價；在現(xiàn)實組織情境中，員工主動提出建議和承擔責任等行為傾向于以更好的方式提高工作績效，但卻可能因挑戰(zhàn)工作現(xiàn)狀而破壞社會關系，盡管從這一點來看，COCB對組織績效的影響有可能存在不確定性，但Dan等利用Meta分析估計角色內(nèi)行為(任務績效)和角色外行為(組織公民行為)的各個維度在多大程度上解決了總體工作績效評級的差異，研究結果卻表明相比組織層面的組織公民行為和COCB，個人層面的組織公民行為和任務績效在確定整體工作績效方面更為重要?；谝陨戏治觯疚恼J為未來研究可以考慮把COCB對個人績效的影響納入理論研究體系，同時也要考慮國有、民營等企業(yè)性質(zhì)及不同行業(yè)類型等差異性可能會帶來的影響。由于COCB和AOCB是組織公民行為研究比較公認的兩種細化類型，而對于一種行為是否是有效的研究不應是孤立的，而是要考慮把兩種細化的OCB同時納入理論研究體系進行比較分析，研究不同情境下的差異性以及可能存在的一些影響因素對豐富和完善COCB理論體系更具理論意義。綜上分析，本文結合費德勒權變模型視角，嘗試構建COCB研究的理論模型，如圖2所示。----資料來源：劉暉,侯靜靜,徐嫻英.基于費德勒權變模型視角的挑戰(zhàn)型組織公民行為研究理論體系的構建[J].沈陽航空航天大學學報,2018,35(05):91-96.拓展知識模塊之二：挑戰(zhàn)型組織公民行為對員工績效的影響VanDyne等相關學者于1995年首次提出COCB的概念，并基于類型學的思想從不同視角將員工的組織公民行為劃分為順從型和挑戰(zhàn)型組織公民行為，成為了學術界研究組織公民行為的分類標準?，F(xiàn)有對員工組織公民行為的研究幾乎都可以歸類為順從型組織公民行為(Affiliate-orientedOrganizationalCitizenshipBehavior,簡稱AOCB)與挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-orientedOrganizationalCitizenshipBehavior,簡稱COCB)。以前大多數(shù)研究關注于維持現(xiàn)狀或增強同事或上下級關系的順從型組織公民行為，但隨著時代的快速變遷與外部競爭的日益加劇，組織需要從內(nèi)部不斷進行自我補充和積累，科學有效地管理員工，充分發(fā)揮個體的主觀積極性和能動性。尤其在高度互聯(lián)互通的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)對持續(xù)創(chuàng)新與變革的要求日益迫切。因此，以變革為導向的挑戰(zhàn)型組織公民行為日益受到管理者和學術界的重視，成為了理論界研究的焦點。挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-orientedorganizationalcitizenshipbehavior)是VanDyne對組織公民行為的一種細分，這種挑戰(zhàn)導向的自發(fā)行為意味著變革創(chuàng)新，是員工才能的體現(xiàn)，對組織創(chuàng)新或創(chuàng)造力的提升至關重要。然而對員工而言，這種行為同時也伴隨著不確定性與關系沖突的風險，被視為對權威的挑戰(zhàn)與無視，是否真正有益于個人任務績效的提升尚有待探討。在中國儒家文化背景下，崇尚“上尊下卑”，倡導居下位者順從，下屬的行為表現(xiàn)是領導進行決策評價時關鍵參考因素之一，員工行為表現(xiàn)影響著上下級之間的交換關系質(zhì)量。由于挑戰(zhàn)型組織公民行為的特殊性，對管理者的感知有著雙重效應，即被視為變革創(chuàng)新、主動承擔責任，抑或?qū)Ξ斁终邫嗤奶魬?zhàn)與無視。社會交換理論是領導與下屬關系發(fā)展的基本依據(jù)，在組織行為學研究中得到了廣泛的應用。社會交換理論認為，領導-成員交換(Leader-memberexchange，簡稱LMX)對多種組織結果有顯著正向影響，如組織認可度、晉升和個人績效。員工績效評價與其領導密切相關，獲得領導的信任和支持是員工獲得自發(fā)動力及職業(yè)成功的重要保障。除此之外，員工個體特質(zhì)或心理狀態(tài)也會對個人績效產(chǎn)生影響，心理安全感作為調(diào)節(jié)外界風險、態(tài)度行為表現(xiàn)和績效的個體差異變量，很大程度上會對員工的任務績效產(chǎn)生影響。基于此，為了進一步深化理論界對挑戰(zhàn)型組織公民行為作用機制的認識，回應實踐中對現(xiàn)實問題的關注，本研究擬基于社會交換理論，分析挑戰(zhàn)型組織公民行為影響員工任務績效的作用機制和邊界條件。其一，探討COCB對員工個人任務績效的雙重效應，現(xiàn)有文獻研究大都集中在COCB對組織有效性這一結果上，對員工個人績效的影響及其內(nèi)在影響機制鮮有研究，而且有關COCB對員工個人績效影響的研究大都是針對某一范圍水平的積極或消極效應；其二，揭示LMX在COCB對任務績效影響作用的黑箱，現(xiàn)有研究大多集中于上下級關系對員工行為決策的影響，而員工行為對領導與下屬關系質(zhì)量的影響以及對員工工作結果的影響很少涉及。根源于社會交換理論的領導-成員交換關系貫穿于從低質(zhì)量到高質(zhì)量的整個實踐領域，高質(zhì)量的領導-成員交換可以進一步加深個體對組織環(huán)境與情景的理解認知；其三，考察心理安全感對COCB與員工任務績效之間關系的調(diào)節(jié)作用，COCB是個體自我權衡后的行為表現(xiàn)，因個體心理狀態(tài)的不同產(chǎn)生差異。大量研究表明，心理安全感是調(diào)節(jié)外界風險、態(tài)度行為表現(xiàn)和績效的個體差異關鍵變量，那么，在中國情境下，心理安全感對COCB與員工任務績效之間關系是否有影響?如果有，影響多大?鑒于以上分析，從社會交換理論的視角探究挑戰(zhàn)型組織公民行為的作用機制以及心理安全感的調(diào)節(jié)作用是十分重要的，同時為管理者在中國情境下管理員工變革主動行為提供更多有參考價值的理論支撐。----資料來源：劉暉,侯靜靜,閆萍.挑戰(zhàn)型組織公民行為對任務績效的影響機制[J].沈陽航空航天大學學報,2020,37(01):65-77.

本章小結1.群體是指為了實現(xiàn)特定的目標，由兩個或更多的相互作用、相互依賴的個體的組合。群體成員在行為以及心理上相互影響，行為上共同規(guī)范，是彼此間有共同需求的集合體。2.群體屬性由角色、規(guī)范和遵從、地位、群體規(guī)模、群體內(nèi)聚力等五要素組成。3.群體決策是群體成員制訂決策的過程。作為一種抉擇的手段，群體決策是處理重大定性決策問題的有力工具。群體決策的質(zhì)量主要受到?jīng)Q策責任、群體氛圍、領導的作用和文化價值觀的影響。4.群體行為是指群體中成員行為統(tǒng)一于組織目標所產(chǎn)生并引起的行為。群體偏移是指群體成員中已存在的傾向性得到加強，使一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平加強到具有支配性地位的現(xiàn)象。角色期待是指群體和社會對某種角色應表現(xiàn)出特定行為的期待。心理契約是成員以個體與群體的關系為前提，以承諾和感知為基礎，個體和群體間彼此形成的責任和義務的各種信念。群體沖突是在群體之間公開表現(xiàn)出來的敵意和相互對對方活動的干涉。5.團隊是由基層和管理層成員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的組織目標。一般根據(jù)團隊存在的目的和擁有自主權的大小，將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。創(chuàng)建團隊需要經(jīng)歷成立、震蕩、規(guī)范化、高產(chǎn)和調(diào)整五個階段。6.高效團隊是指發(fā)展目標清晰、完成任務前后對比效果顯著增加，工作效率相對于一般團隊更高。團隊成員在有效的領導下相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團隊。高效團隊的建設應加強團隊設計關鍵術語群體行為群體決策群體偏移群體沖突問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊第七章本章小結1.群體是指為了實現(xiàn)特定的目標，由兩個或更多的相互作用、相互依賴的個體的組合。群體成員在行為以及心理上相互影響，行為上共同規(guī)范，是彼此間有共同需求的集合體。2.群體屬性由角色、規(guī)范和遵從、地位、群體規(guī)模、群體內(nèi)聚力等五要素組成。3.群體決策是群體成員制訂決策的過程。作為一種抉擇的手段，群體決策是處理重大定性決策問題的有力工具。群體決策的質(zhì)量主要受到?jīng)Q策責任、群體氛圍、領導的作用和文化價值觀的影響。4.群體行為是指群體中成員行為統(tǒng)一于組織目標所產(chǎn)生并引起的行為。群體偏移是指群體成員中已存在的傾向性得到加強，使一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平加強到具有支配性地位的現(xiàn)象。角色期待是指群體和社會對某種角色應表現(xiàn)出特定行為的期待。心理契約是成員以個體與群體的關系為前提，以承諾和感知為基礎，個體和群體間彼此形成的責任和義務的各種信念。群體沖突是在群體之間公開表現(xiàn)出來的敵意和相互對對方活動的干涉。5.團隊是由基層和管理層成員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的組織目標。一般根據(jù)團隊存在的目的和擁有自主權的大小，將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。創(chuàng)建團隊需要經(jīng)歷成立、震蕩、規(guī)范化、高產(chǎn)和調(diào)整五個階段。6.高效團隊是指發(fā)展目標清晰、完成任務前后對比效果顯著增加，工作效率相對于一般團隊更高。團隊成員在有效的領導下相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團隊。高效團隊的建設應加強團隊設計關鍵術語群體行為群體決策群體偏移群體沖突問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊本章小結1.群體是指為了實現(xiàn)特定的目標，由兩個或更多的相互作用、相互依賴的個體的組合。群體成員在行為以及心理上相互影響，行為上共同規(guī)范，是彼此間有共同需求的集合體。2.群體屬性由角色、規(guī)范和遵從、地位、群體規(guī)模、群體內(nèi)聚力等五要素組成。3.群體決策是群體成員制訂決策的過程。作為一種抉擇的手段，群體決策是處理重大定性決策問題的有力工具。群體決策的質(zhì)量主要受到?jīng)Q策責任、群體氛圍、領導的作用和文化價值觀的影響。4.群體行為是指群體中成員行為統(tǒng)一于組織目標所產(chǎn)生并引起的行為。群體偏移是指群體成員中已存在的傾向性得到加強，使一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平加強到具有支配性地位的現(xiàn)象。角色期待是指群體和社會對某種角色應表現(xiàn)出特定行為的期待。心理契約是成員以個體與群體的關系為前提，以承諾和感知為基礎，個體和群體間彼此形成的責任和義務的各種信念。群體沖突是在群體之間公開表現(xiàn)出來的敵意和相互對對方活動的干涉。5.團隊是由基層和管理層成員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的組織目標。一般根據(jù)團隊存在的目的和擁有自主權的大小，將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。創(chuàng)建團隊需要經(jīng)歷成立、震蕩、規(guī)范化、高產(chǎn)和調(diào)整五個階段。6.高效團隊是指發(fā)展目標清晰、完成任務前后對比效果顯著增加，工作效率相對于一般團隊更高。團隊成員在有效的領導下相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團隊。高效團隊的建設應加強團隊設計關鍵術語群體行為群體決策群體偏移群體沖突問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊第七章本章小結本章包括溝通的基礎、有效的人際溝通和組織中的有效溝通等三部分。其中重點是學會傾聽的技巧和組織溝通中常見的問題。1.溝通的過程包括7個基本要素，分別為發(fā)送者、接收者、編碼、解碼、渠道、反饋和噪音。2.口語溝通的優(yōu)點：信息發(fā)送和反饋快捷和及時。其缺點是信息傳遞經(jīng)過的中間環(huán)節(jié)越多，信息被曲解的可能性就越大；非口語溝通的特點是無意識性、情境性、可靠性、獨特化。3.傾聽的障礙主要來自于發(fā)送者、傾聽者、雙方經(jīng)驗的差異和溝通中外部的噪音；有效傾聽的技巧包括換位思考、積極反饋、管理傾聽環(huán)境、選擇有效時機、鼓勵相互信任。4.面試可以廣義地劃分為結構化和非結構化、半結構化面試三種。結構化面試：按照招聘職位的勝任特征要求，采用專門的題庫和評價標準，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求面試方法。非結構化面試：問題帶有隨機性，覆蓋面廣，沒有標準答案。面試官會提問一些探究性的、開放性的問題，鼓勵應征者盡可能多的講話，以考核應聘者的觀點和綜合分析能力。半結構化面試：規(guī)范化程度介于自由化與結構化之間，可以看成是簡化了的結構化面試。半結構化的面試時間因公司、候選人數(shù)量和和崗位而異，正常是每人5-10分鐘左右，形式大部分是多對一面試--幾位考官面試一個考生?？冃嬲劊菏侵腹芾碚邔T工進行面對面的確認和交流，基本是一對一形式。績效面談可以分為三類：初期的績效計劃面談、中期的績效指導面談、后期的績效考評總結面談。本節(jié)績效面談是指后期的績效面談：管理者將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給員工，讓員工對自己的工作情況有一個全面的理解和認識。目的是通過面談提高個人績效水平、改善組織成員之間的關系?？冃嬲劦淖饔檬前l(fā)現(xiàn)問題、把握現(xiàn)在和展望未來；績效面談要遵循直接具體原則、互幫互助原則、以工作為本原則和相互信任原則。5.組織溝通中的常見問題：包括組織內(nèi)部上下級之間存在嚴重的交流障礙、員工由于擁有不同的文化背景、不同的處事風格以及說話方式，就會產(chǎn)生溝通不順暢的問題、管理者與員工之間如果缺乏相互信任，那么兩者在溝通中就會產(chǎn)生抵觸的情緒，導致雙方不愿意交流。在日常生活中，溝通與我們?nèi)缬半S從，它幫助我們各抒己見，增進情感，甚至是探尋大千世界。可以說，溝通是一門博大精深的學問，而這門學問大致可分為自我溝通、團隊溝通和群體溝通。關鍵術語溝通、口語溝通、非語言溝通、組織溝通面試績效第八章本章小結本章包括領導與領導者、主要領導理論、領導決策等三部分。其中重點是權變理論和新型領導理論。1.領導者的影響力來源：職權性影響力和非權力影響力。第五級領導：具有謙遜的品質(zhì)呢和堅定的職業(yè)信念2.權變領導理論結合了員工特點、組織所處環(huán)境等因素。費德勒模型是一種視具體情況而變的領導方式，影響領導形態(tài)有效性的環(huán)境因素主要包括領導者與被領導者的關系、工作任務的結構、領導者職位權力三個方面。豪斯提出了途徑—目標理論，其認為高工作就是為員工指明方向排除障礙，讓他們完成任務獲得報酬；高關系就是在工作中盡可能滿足下級需求。領導的生命周期理論指出了有效領導者所采取的領導形態(tài)和被領導者的成熟度有關，領導生命周期理論告訴我們，對不同的對象應采取不同的領