2人員選拔：評(píng)價(jià)中心

第十章人員選拔方法：

評(píng)價(jià)中心技術(shù)第一節(jié)評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的概念評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）技術(shù)是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，包括個(gè)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)的方法，以及面試，但其最突出的特點(diǎn)是使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。因此，這種方法有時(shí)也稱(chēng)為情境模擬的方法。這種方法通常是將被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。這種對(duì)情境模擬的有效性還來(lái)自于它不但像其他測(cè)評(píng)方法那樣能夠從個(gè)體活動(dòng)的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，還能夠從群體活動(dòng)中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。二、基本假定現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效是在一定的環(huán)境產(chǎn)生和形成的，對(duì)人的行為、能力等素質(zhì)特征的觀察和評(píng)價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境，所以要想準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察分析評(píng)定被試人在該環(huán)境下的行為表現(xiàn)以及工作績(jī)效，從而才能考察被試人的全面素質(zhì)。

三、適用范圍評(píng)價(jià)中心所評(píng)價(jià)的不僅包括人的現(xiàn)在實(shí)際能力與經(jīng)驗(yàn)水平，也包括人的未來(lái)潛能。因此，評(píng)價(jià)中心不僅可以用于人員招聘選拔，還可以用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作中。四、評(píng)價(jià)中心的主要形式

文件筺無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論模擬面談演講搜尋事實(shí)案例分析角色游戲各種測(cè)評(píng)方法在評(píng)價(jià)中心中的使用測(cè)評(píng)方法的類(lèi)型在評(píng)價(jià)中心中使用的比例比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的角色游戲25%文件筺81%小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)者人力資源專(zhuān)業(yè)人士對(duì)人的個(gè)性特征和潛能的理解和判斷從專(zhuān)業(yè)角度對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行分析用人部門(mén)負(fù)責(zé)人工作職責(zé)所面臨的壓力和挑戰(zhàn)任職資格人數(shù)比例平均一個(gè)評(píng)價(jià)者觀察的被評(píng)價(jià)者數(shù)量不超過(guò)3個(gè)。例如，在有8名被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)中心中，評(píng)價(jià)者的人數(shù)不少于3個(gè)。時(shí)間安排評(píng)價(jià)中心的時(shí)間長(zhǎng)短隨著各種因素發(fā)生變化。例如所招聘的職位、能夠用在招聘上的時(shí)間和成本的多少等。在評(píng)價(jià)基層管理職位時(shí)，通常只需要1天時(shí)間；對(duì)中高級(jí)管理者的評(píng)價(jià)則需要2-3天。當(dāng)評(píng)價(jià)與訓(xùn)練活動(dòng)結(jié)合時(shí)，該方案需要5-6天。五、評(píng)價(jià)中心的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)綜合使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，由多位評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)行為進(jìn)行有效的觀察和評(píng)價(jià)，從而保障選拔的公平性。情境性測(cè)評(píng)方式是動(dòng)態(tài)的，可以對(duì)較復(fù)雜的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。是對(duì)真實(shí)情境的模擬，測(cè)量實(shí)際解決問(wèn)題的能力，很多情境與擬任工作相關(guān)，從而表現(xiàn)接近真實(shí)情況，不易偽裝缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較難。任務(wù)設(shè)計(jì)和實(shí)施中的控制也較困難。成本較高：在時(shí)間和空間上要求大；對(duì)評(píng)價(jià)者要求高，需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行比較系統(tǒng)的培訓(xùn)；所需要的費(fèi)用價(jià)高。第二節(jié)評(píng)價(jià)中心的主要形式測(cè)評(píng)方法的類(lèi)型在評(píng)價(jià)中心中使用的比例比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的角色游戲25%文件筺81%小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%一、文件筺測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）文件筺測(cè)驗(yàn)（In-basket

test），也稱(chēng)公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)形式（高達(dá)81%），也是被認(rèn)為最有效的一種形式。它是通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者未來(lái)的管理工作進(jìn)行模擬而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種有效方法。在辦公室工作的人員，特別是管理者，每天都要面對(duì)大量的文件，能夠處理好這些文件是他們工作中的關(guān)鍵，文件筺設(shè)計(jì)的靈感就來(lái)自于這里。被評(píng)價(jià)者將扮演某一管理者的角色，將面對(duì)一堆急待處理的文件。包括通知、報(bào)告、客戶(hù)來(lái)信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等等。來(lái)自上級(jí)、下級(jí)，有重要的、瑣碎的，打印稿、手寫(xiě)稿。所有這些信函、記錄和急件都要求在2-3小時(shí)內(nèi)完成。例如美國(guó)電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文。處理完后，還要求被試者填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理。對(duì)于不清楚的地方或想深入了解被試者，評(píng)價(jià)者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類(lèi)，再予以評(píng)分?？疾旆绞郊胺秶ㄟ^(guò)以上一系列測(cè)評(píng)活動(dòng)，主試人觀察被試者對(duì)文件的處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)，雜亂無(wú)章地處理。由此測(cè)評(píng)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。文件筺測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)非常適合管理人員實(shí)施操作簡(jiǎn)便，并可采用團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行表面效度高，易于理解與接受具有良好的內(nèi)容效度與預(yù)測(cè)效度缺點(diǎn)編制成本高評(píng)分困難（標(biāo)準(zhǔn)化試題）單獨(dú)作答，難以看到與他人交往的能力文件筺的例題題目形式大同小異，一般是首先給被評(píng)價(jià)者呈現(xiàn)一段背景材料，介紹某公司的背景信息，被評(píng)價(jià)者一般會(huì)被規(guī)定為一個(gè)新上任的管理者，需要在非常有限的時(shí)間處理大量文件，而且沒(méi)有人可以幫他，必須自覺(jué)處理這些文件。如果你是一位人力資源經(jīng)理,你的文件筐中可能包括涉及人員流失、稀缺人才搜尋困難、培訓(xùn)師資不佳、勞動(dòng)爭(zhēng)議、薪酬福利費(fèi)用超支、員工績(jī)效表現(xiàn)低下、前任管理記錄殘缺不全、得力助手出現(xiàn)過(guò)失等一系列問(wèn)題的文件。如果你是一位副總經(jīng)理,你所面對(duì)的資料就可能涉及整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)、人力資源、市場(chǎng)銷(xiāo)售、生產(chǎn)物流、信息化、技術(shù)研發(fā)等更為廣闊、復(fù)雜和高端的領(lǐng)域。文字處理工作結(jié)束后,你還要接受各位考官半小時(shí)左右“推心置腹”的考評(píng)!

二、案例分析通常讓一個(gè)被評(píng)價(jià)者閱讀一些關(guān)于組織中的問(wèn)題的材料，然后讓他準(zhǔn)備一系列的建議，以提交給更高級(jí)的管理部門(mén)?？梢钥疾炀C合分析能力和作出判斷決策的能力。與公文處理練習(xí)有些相似，都是讓被評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)所提供的文件資料進(jìn)行分析，但公文處理練習(xí)中所提供的文件可能相對(duì)比較零散一些，而且是原始文件，而書(shū)面案例分析中所提供的文件相當(dāng)多是經(jīng)過(guò)加工了的文件。公文處理練習(xí)提出一系列具體問(wèn)題，而書(shū)面案例分析則要求寫(xiě)出一份分析報(bào)告。不足在于很難找到客觀的記分方法。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論很多職位的任職者特別是管理者在日常的工作中一個(gè)重要的工作就是與他人溝通。與別人一起討論某些問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題做出決策需要說(shuō)服他人，為自己的組織爭(zhēng)取更多的利益與一些不同背景的人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目等無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種情境性測(cè)評(píng)方法就是設(shè)法模擬了這些重要的溝通情境。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指一組被測(cè)評(píng)者在給定的時(shí)間里在既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。一般4-8人，最好6人。1小時(shí)左右?？梢越o參加討論的每一個(gè)被測(cè)評(píng)者分別指定一個(gè)角色，即有角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。也可以不給被測(cè)評(píng)者指定角色，即無(wú)角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。但都事先并不指定哪一個(gè)充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，即“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”。在討論問(wèn)題的情境中大家是平等的。自行安排、組織發(fā)言次序并進(jìn)行討論。所討論的問(wèn)題根據(jù)招聘的職位特點(diǎn)而定。評(píng)價(jià)者：不參與討論，介紹問(wèn)題、目標(biāo)、時(shí)間限制、觀察和評(píng)估。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的考察范圍（1）在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的各項(xiàng)能力，如組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說(shuō)服能力、決策能力以及團(tuán)隊(duì)精神等；（2）處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；（3）自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性等個(gè)性特點(diǎn)及行為風(fēng)格無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能夠?qū)φ嬲男袨樽鞒鲈u(píng)價(jià)，評(píng)估如何做，而不是如何說(shuō)；能夠在相互作用中進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)貼近實(shí)際工作，表面效度高，易被接受能盡量減少掩飾自己的機(jī)會(huì)同一時(shí)間評(píng)價(jià)多位受測(cè)者考察內(nèi)容廣泛，能獲得大量信息缺點(diǎn)編制題目的難度較大，題目的質(zhì)量會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)的質(zhì)量受到影響對(duì)評(píng)價(jià)者要求高受到分組和測(cè)評(píng)情境的影響行為仍可具有偽裝性題目類(lèi)型開(kāi)放型題目?jī)呻y問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題操作性問(wèn)題資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分一般而言，對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分有以下三種方式：(1)各考官對(duì)每個(gè)考生的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。(2)不同的考官對(duì)不同考生的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。(3)各考官分別對(duì)每個(gè)考生的某幾個(gè)特定測(cè)評(píng)要素打分。在具體實(shí)施期間，考官之間可根據(jù)考官水平和考官特長(zhǎng)等具體情況，有針對(duì)性地選擇使用某一種計(jì)分方式。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評(píng)價(jià)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要是：受測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開(kāi)口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見(jiàn)；受測(cè)者是否能提出自己的見(jiàn)解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，并支持或肯定別人的意見(jiàn)，在堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn)基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見(jiàn)發(fā)表自己的觀點(diǎn)。受測(cè)者能否傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；

受測(cè)者語(yǔ)言表達(dá)、分析問(wèn)題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見(jiàn)的能力；

受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。四、模擬面談（角色扮演）是評(píng)價(jià)中心中通常采用的人事測(cè)評(píng)方法——角色扮演中的一種形式。一般由評(píng)價(jià)者的一名助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，這個(gè)人經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式?？梢猿洚?dāng)各種與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的角色，例如擬任職位的下屬、客戶(hù)等。被評(píng)價(jià)者必須與這個(gè)人進(jìn)行交談以解決他所要解決的問(wèn)題，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。在這種活動(dòng)過(guò)程中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾?？疾旆秶饕疾煺f(shuō)服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力以及思維的靈活性和敏捷性等。五、演講按照給定的材料組織自己的觀點(diǎn)，并且向評(píng)價(jià)者闡述自己的觀點(diǎn)和理由?？疾旆治鐾评砟芰Α⒄Z(yǔ)言表達(dá)能力、壓力下反應(yīng)的能力以及儀態(tài)舉止的合適性。通常拿到題目5分鐘以后開(kāi)始演講，時(shí)間約5分鐘。操作簡(jiǎn)便，節(jié)省時(shí)間。但無(wú)與他人交往過(guò)程，得到的信息有限六、搜尋事實(shí)這種測(cè)評(píng)方法并不像其他方法那樣要求被評(píng)價(jià)者解決一個(gè)問(wèn)題，而是讓他去發(fā)掘一些與某些問(wèn)題有關(guān)的信息。首先給予被評(píng)價(jià)者關(guān)于一個(gè)他所要解決的問(wèn)題的少量信息，然后他可以向一個(gè)能夠提供信息的人詢(xún)問(wèn)額外的一些情況。如果他提出的問(wèn)題比較模糊，那么他得到的答案也將是泛泛的，如果他能提出比較具體的切中要害的問(wèn)題，那么他就會(huì)得到一些有利于問(wèn)題解決的有價(jià)值的信息。在提問(wèn)和回答以后，要求被評(píng)價(jià)者給出解決問(wèn)題的建議和原理。被評(píng)價(jià)者需要用創(chuàng)造性的、有洞察力的方式進(jìn)行提問(wèn)，這樣才能獲得更多的信息。主要考察獲取信息的能力、分析問(wèn)題能力、理解和判斷能力以及社會(huì)知覺(jué)能力，同時(shí)考察決策能力和對(duì)壓力的容忍能力。七、角色游戲（管理游戲）在這種活動(dòng)中，小組成員被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，例如購(gòu)買(mǎi)、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷(xiāo)售或進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。優(yōu)點(diǎn)：能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)情況。缺點(diǎn)：觀察和評(píng)價(jià)比較困難，費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。第三節(jié)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)一、情境設(shè)計(jì)相似性典型性逼真性主題突出難度適當(dāng)（一）相似性要求所設(shè)計(jì)的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容、條件三方面。1.素質(zhì)相似是指情境模擬中所測(cè)評(píng)的素質(zhì)與實(shí)際工作中經(jīng)常需要的工作素質(zhì)相一致；2.內(nèi)容相似是指情境模擬中考生所要完成的活動(dòng)與實(shí)際工作的內(nèi)容相一致；3.條件相似是指情境模擬中考生所擁有的工作條件與實(shí)際工作中人們所擁有的工作條件相一致。（二）典型性一是指所模擬的情境是考生未來(lái)任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是次要的、偶然的事情；二是所設(shè)計(jì)情境不是原原本本地從實(shí)際工作中節(jié)選一段，而是要把實(shí)際工作情形中多種主要的與關(guān)鍵的——最具有代表性的情形歸納、概括、集中在一起，使本來(lái)不同時(shí)間，不同情形下發(fā)生的事情集中一起出現(xiàn)。（三）逼真性指所設(shè)計(jì)的情境在環(huán)境布置、氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面都必須與實(shí)際相仿，否則情境模擬就失去了價(jià)值。（四）主題突出整個(gè)情境的設(shè)計(jì)應(yīng)該使考生的行為活動(dòng)圍