人力資源外包服務采購項目減少人員流失對策（技術方案）

減少人員流失對策

第一節(jié)員工流失分析

一、員工流失成本分析

(一)員工流失的直接成本

1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，

面試成本，用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓

管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺

成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工

作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個

新的工作崗位上，有一個適應期，而在這個期間，公司仍需

支付工資，這無疑增大了公司成本。

(二)員工流失的間接成本

1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員

工離職之前會有一個研究和斟酌的過程，在此期間，員工不

可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。

據(jù)有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離

職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%,則

有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為

20%,則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員

工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象

給企業(yè)造成的損失成本將會有多大?

2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面

臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，

會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，

影響到企業(yè)人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、

經(jīng)營管理思想地再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料

和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到

公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也

帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業(yè)的核心競爭力，這

樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4.人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員

工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)

是對企業(yè)負面的評價；另一面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這

種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。

這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選

擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企業(yè)的一些情景，這使企

業(yè)面臨著很難再次招聘到適宜人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或

許真的有很多企業(yè)領導者還未意識到人員流失成本這個問

題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給

企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成

為很多企業(yè)關心的問題。

二、外包員工流失分析

(一)外包員工求職心態(tài)

外包員工求職的目的基本上就是“打工賺錢”,“環(huán)境好、

薪水高"是他們在現(xiàn)實工作中的強烈愿望，希望通過外出務

工求得個人發(fā)展的所占比例不大。無論到任何企業(yè)，他們都

有共同的心態(tài)：一看、二試、三對比。

一看：企業(yè)前景和效益；

二試：勞動強度是否超出能接受的底線；

三對比：與同行業(yè)人員工資水平是否持平。

對于在企業(yè)如何實現(xiàn)個人更大的發(fā)展在前期基本不做

考慮，更談不上他們有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

(二)勞務工流失原因分析

1.薪酬水平較低，勞動保障缺乏

勞務工在企業(yè)內(nèi)部的薪資水平普遍較低，其付出的勞動

時間和勞動強度與獲得的薪水報酬往往不成比例。如果員工

長期感到自己的付出和收入不成比例，就會產(chǎn)生嚴重的不公

平感，積極性受挫，進而產(chǎn)生另尋其他工作的意愿。勞務工

是企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，理應享受相應的勞動保障。然

而，部分用工單位過分關注企業(yè)效率和用工成本，高強度占

用勞務工休息時間，勞務工不是在工作，就是在為工作做準

備。勞務工的福利待遇、勞動保險、勞動保護在各個企業(yè)、

各地區(qū)有著較大的差異，合法權益容易受到侵害。企業(yè)片面

追求經(jīng)濟效益，缺乏長遠規(guī)劃，管理意識落后，忽視建立長

期有效的勞務工勞工保障制度的重要性。

2.企業(yè)認同感與歸屬感缺乏

勞務工中多存在著嚴重的臨時工作思想，常常在一個企

業(yè)工作一段時間后就換到另一個企業(yè)，缺乏企業(yè)歸屬感和認

同感。部分勞務工認為難以在企業(yè)里獲得平等、穩(wěn)定的工作

環(huán)境，容易產(chǎn)生消極思想，從而導致勞務工的責任意識淡薄。

工作時抱著得過且過的態(tài)度。當勞動市場用工情況發(fā)生

變化時，哪里有高工資，就到哪里工作。企業(yè)外部勞務市場

需求旺盛，勞務用工報酬逐漸提高時，企業(yè)內(nèi)部的勞務工就

會產(chǎn)生較高的工資報酬期待，如果企業(yè)無法滿足勞務工的工

資增長的需求，而又不進行必要的管理，就極易導致勞務工

向外流失。

3.企業(yè)忽視勞務工管理

部分企業(yè)對勞務工和勞務用工行為的認識不足，據(jù)相關

調(diào)查表明大多數(shù)企業(yè)使用勞務工的主要動力是降低用工成

本和管理難度。在日常經(jīng)營管理中，將勞務工視為外來人員，

在企業(yè)中形成等級觀念。

企業(yè)將勞務工當成“機器人”,忽視勞務工的勞動保障、

精神需求等。在勞務工使用過程中，重視使用，忽視管理，

重視處罰，忽視教育培訓，片面地強調(diào)勞務工在短期內(nèi)的投

入產(chǎn)出比，使勞務工在情感、尊重、發(fā)展等方面的需求得不

到滿足，從而導致勞務工流失。

第二節(jié)減少員工流失的對策

由于我國在《中華人民共和國勞動合同法》的引導下，

目前尚缺乏與外包相關的法制法規(guī)建設，在強資本弱勞動的

利益格局下，多方共贏實際上遠未達到勞動關系主體各方權

利與義務的均衡以及利益關系的和諧化。在缺乏規(guī)范的情況

下，外包中的受遣方往往成為利益博弈中的弱勢方，其合法

勞動權利不能得到有效的制度保證，面臨諸多風險和歧視。

包括存在以下隱患：工作穩(wěn)定性差，缺少安全感；同工不同

酬，缺乏公平感；同勞不同權，缺少歸屬感；合法權益被侵

犯，缺乏保障感。

如何提高外包工的歸屬感，已經(jīng)成為亟待解決的一個問

題。我公司認為要從以下方面來切實厘清外包員工關系，提

高員工認識，增強外包員工與用人單位、用工單位的主導關

系認識，主要通過以下方面給以解決：

一、要切實維護外包工的合法權益

首先，堅持以人為本的理念，制定有效的措施，切實保

證外包工在勞動工資、勞動安全衛(wèi)生以及生產(chǎn)和生活條件等

應享有的合法權益上不再受到侵害。

其次，嚴格按照勞動合同法的要求，吸納外包工加入工

會等組織，聽取和反映外包工的意見，主動關心其工作、生

活，讓外包工自覺地把自己作為企業(yè)的一員，把個人的利益、

前途與用工企業(yè)的發(fā)展融為一體。

二、適當改進薪酬制度

為了從根本上解決勞務工流失的問題，就必須改進薪酬

制度。

1.崗位報酬管理

改進傳統(tǒng)的"等價交換"的勞務用工薪酬管理方法，建

立能夠激發(fā)勞務工潛能的以人為本的崗位報酬管理制度。

企業(yè)勞務用工的工資籌劃建立在薪酬、績效、工資分類

縮減、信任的基礎之上，加大勞務薪酬中的激勵成分比例，

提高勞務工的敬業(yè)精神和企業(yè)認同感。"崗位報酬"能夠增

強勞務工的團隊意識，促進勞務工技能和能力的發(fā)揮，加強

勞務工的責任感。

2.業(yè)績報酬管理

業(yè)績報酬能夠有效地激勵勞務工的工作積極性，主要包

括個性激勵型、班組激勵型、收益分享型、特殊分享型四種

類型。

3.適時采用激勵措施

用工單位應當制定短期激勵計劃和企業(yè)范圍的激勵計

劃，采用恰當?shù)募畲胧┰黾觿趧展さ臐M意度。

三、加強學習培訓

加強學習培訓，給外包工提供施展才華的機會。一方面

要給予外包工不斷的學習和培訓，提高個人素質和技能，培

育他們的忠誠度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實基礎。同時，要

為外包工提供一個寬廣的平臺，對優(yōu)秀的外包工可以在評優(yōu)

評先、用工身份轉變等方面給予一定的方便，如從招工指標

中拿出一部分名額，對連續(xù)服務滿一年以上的外包工，通過

考核后合格的轉為合同制職工。這樣做，有利于穩(wěn)定外包工

人心，激發(fā)他們的拼搏精神和促進他們的忠誠度及工作熱情，

否則外包工沒有歸屬感，一旦有好的就業(yè)單位容易走人，造

成流動性過大。

四、加強企業(yè)文化建設

加強企業(yè)文化建設，真正使外包工融入企業(yè)。首先，要

加強外包工的思想教育。通過各種業(yè)務學習和思想教育，不

斷提高其思想道德、技術業(yè)務和科學文化素質，引導外包工

從集體利益出發(fā)，以大局為重，正確理解員工與企業(yè)相互依

存的關系等；針對個別外包工思想上存在的問題，開展談心

和溝通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建設一支愛

崗敬業(yè)的外包工隊伍。其次，精心營造“企業(yè)是我家”的氛

圍。工會組織應通過各種途徑和形式，組織用工企業(yè)外包工

積極參與企業(yè)的各種活動，發(fā)揮外包工的主人翁作用。尤其

是通過讓外包工參與評先樹優(yōu)、入黨入團、教育培訓、勞動

競賽、崗位練兵、技術創(chuàng)新、文體活動等活動，讓外包工對

企業(yè)文化有認同感。

五、加強企業(yè)外包工和合同工的團結協(xié)作

要在企業(yè)中宣傳外包工為用工企業(yè)作出的種種貢獻，教

育合同工要尊重外包工，鼓勵和幫助外包工共同成長，形成

一種“互相支持和努力”的工作習慣。積極采取有效措施，

減輕外包工的工作壓力，幫助他們解決困難，讓其感到被重

視，被關注，增進外包工對用工企業(yè)的感情。同時，要在企

業(yè)中大力倡導忠誠企業(yè)、敬業(yè)愛崗、樂于奉獻、恪盡職守的

敬業(yè)精神，營造一種團結干事的工作氛圍，使"社興我榮，

社衰我恥"的意識蔚然成風。

六、人性化管理

勞務工往往沒有歸屬感，缺乏安全感，沒有共同目標和

共同利益的驅動，工作積極性與主動性難以調(diào)動，這將導致

用工單位內(nèi)部難以形成穩(wěn)固、融洽的合作關系，破壞用工單

位的向心力和凝聚力。

因此，用工單位為了企業(yè)內(nèi)部的和諧，就應當努力營造

和諧、平等的氛圍，進行人性化管理。用工單位需要明確勞

務用工不是純粹的商品關系，勞務用工的對象是有感情的、

活生生的人，涉及到人的活動需要采用人性化的管理。用工

單位應當認識到勞務工是重要的人力資源，是比機械設備、

土地、廠房等物質資源更具價值的資源，要充分發(fā)揮人力資

源優(yōu)勢，就必須采用人性化管理，不斷滿足勞務工的物質需

求和精神需求。勞務工雖然在用工方式和用工性質方面具有

一定的特殊性，但是用工單位應將勞務工當成正式員工一樣

平等對待，盡量確保勞務工和正式員工能夠在薪金水平、生

活關心、權益維護、業(yè)務培訓上保持一致。

第三節(jié)減少員工流失危害的方法

一、員工流失的危害

員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)

生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能地減少員工離

職給工作帶來的負面影響。

離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個

正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基

于這種觀點，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，

實際上，這種做法是極為錯誤的，他將在以下幾個方面進一

步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

1.不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接

任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從

事的工作總是有一些自我的感悟和理解，而這些東西對于繼

任者會有很好的幫忙作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然

帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會

采取一一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面.上的

交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態(tài)。

2.加大員工離職后對企業(yè)的負面評價

對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒

會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以

后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，可

是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以

往，企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴重影響。

如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的

很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛

盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)

的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

二、減少危害的方法

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要

端正態(tài)度，正確應對員工離職。所謂生意不成仁義在，企業(yè)

管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，僅

有具備這個態(tài)度，才能最大限度地減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工

作：

1.和離職員工有一次誠懇的對話，了解一下員工離職的

真正原因，并真誠地邀請員工給公司提一些意見和提議。這

樣做的好處既能夠有效地削弱員I對公司的不滿情緒，還能

夠從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)

在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職員工來說，

他