勞務派遣人員工作培訓及管理方案

1行政人事部負責人、聘用公司經(jīng)理、經(jīng)理助理、在某方面具備專公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例2通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標3一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分4量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生年均全國第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，％，世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物須對培訓的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一5第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標6符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。對此，制如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”；海爾管理模式是“日清日畢、日清日高”；海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭第一”。海爾企業(yè)文說：“海爾集團的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿，并且可以創(chuàng)造價值能力，因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源?！蔽覈鴿哪繕巳ヅぷ?。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！庇纱丝梢?，加強企業(yè)文化建設是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已7在職期間可以組織員工定期學習，或者清一勞動人事爭議調(diào)解是我國勞動人事爭議處理制度中重要的組成括勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院在勞動人事爭議仲裁和訴訟8協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解，起哄軍《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了和解、調(diào)解、仲裁和訴訟四種解9企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、事業(yè)單位（社會團體）勞動人事爭議解包括單獨調(diào)解、共同調(diào)解、直接調(diào)解、間接調(diào)解、公開調(diào)解、非公申訴后，仲裁委員會在立案前，與爭議雙方協(xié)商，推動雙方按照國家①勞動人事爭議調(diào)解員組織管理1內(nèi)容向人民法院起訴，而對裁決書，當事人對其不服或有異議，可在《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》做好勞動用工風險規(guī)避是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關鍵工作，HR通過各首先，要保證崗位的合法性，不要出現(xiàn)性別歧視傾向的崗位，不再次，對崗位要求進行公示，可通過網(wǎng)絡、媒介等進行公示，采接著，要對員工進行背景調(diào)查，確認其個人信息的真實性，做好最后，招聘通知具有法律效應，發(fā)出時要慎重，一旦發(fā)出，會對此外，對于臨時工也要做好風險規(guī)避，依據(jù)法律規(guī)定，臨時工每不能由性別歧視不能由名族歧視相關指標需進行量化通過網(wǎng)絡、媒介發(fā)布采用截圖的方式確認個人信息的真實性對員工進行背景調(diào)查做好證據(jù)固定收集具有法律效應謹慎發(fā)出招聘通知對用人單位產(chǎn)生約束崗位具有合法性規(guī)避合同簽訂風險完善考勤制度規(guī)避考勤風險入職一個月時間內(nèi)格式化合同注明指標合同勞動合同就業(yè)協(xié)議合法、平等平等自愿協(xié)商一致誠實信用相應的減少勞動訴訟降低企業(yè)勞動成本人工考勤指紋考勤規(guī)避使用臨時用工風險每半月結(jié)算一次薪資按規(guī)章制度執(zhí)行企業(yè)辭退員工員工發(fā)錯及時取證使用員工提前決定讓員工寫書面檢查規(guī)避員工辭退風險員工主動離職與員工進行面談調(diào)用員工表現(xiàn)記錄盡量避免涉及補償金與員工協(xié)商解除合同避免在企業(yè)內(nèi)部誤傳合同期望終止情況勞動者退休企業(yè)破產(chǎn)規(guī)避合同終止風險企業(yè)執(zhí)照被吊銷續(xù)簽合同做好書面?zhèn)浒概c員工提前溝通簽訂勞務派遣協(xié)議簽訂勞務派遣協(xié)議勞動合同備案、工傷保險申報繳費勞動合同備案、工傷保險申報繳費發(fā)生工傷后進行工傷備案、申請工傷認定、辦理工傷賠付客戶服務過程中實時溝通，針對客戶的合理要求客戶服務過程中實時溝通，針對客戶的合理要求最大化的提供便捷和提高服務效率持續(xù)接受客戶反饋，持續(xù)對各項工作流程進行改進持續(xù)接受客戶反饋，持續(xù)對各項工作流程進行改進程，搭建公司制度體系，編寫崗位說明薦）委托招聘、委托面試、委托測評等度根據(jù)企業(yè)培訓要求，做好培訓分析，制新建、優(yōu)化企業(yè)薪酬方案，制定合理薪新建、優(yōu)化企業(yè)績效方案，提升工作組所有用工法律風險防范與和疑難勞動關系的辦理我公司優(yōu)勢：解決企業(yè)因為勞動、社保、地稅等政策及辦理流程2）對于不簽勞動合同的員工，萬一出現(xiàn)工傷（新勞動法規(guī)定上24、我方負責處理派遣員工的勞務糾紛（包括勞動爭辦理完畢勞動合同簽訂手續(xù)、派遣手續(xù)，及時向招標方提供派遣員4、我方確保和諧、穩(wěn)定的處理派遣員工的勞動爭議仲裁、訴訟等事件，避免妨礙招標方的正常工作或給招標方帶來不利的社會影3）保證員工利益。及時、準確地申報有關社員工工傷、醫(yī)療、生育等保險待遇，按時、足額發(fā)放員工工資（在特②工傷處理按《工傷保險條例》和國家有關規(guī)定執(zhí)行，費用由我）；化貫穿于勞動合同的訂立、履行、變更、解除以及終止，也將給公司為此，我公司特以《勞動合同法》及《勞動合同法》實施條例為工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”由此可知，用工在入司時以書面形式作出未與其他用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……。”同，避免約定不明發(fā)生不必要的糾紛；而至于“勞動者要求了解的其明理由?！闭呓趧雨P系。用人單位應當建立職工名冊備查。”勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！庇喠趧雍贤?，勞動關系自用工之日起建立。在新法頒布后，這種“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！眲趧雍贤?，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”無期”，勞動合同法還規(guī)定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！眴T工收取財物或扣押證件，而是通過內(nèi)部管理，完善責任追究，才能致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或外，應當訂立無固定期限勞動合同一）勞動者在該用人單位連續(xù)合同期限，長期、中期、短期并用，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商其他部分仍然有效?！眲雍贤ā返诎耸鶙l勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無總之，勞動合同無效，對企業(yè)來說，是弊多利少，企業(yè)盡量避免三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時薪會引發(fā)一系列的法律責任。根據(jù)《勞動合同法》第八十五條用人3內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由協(xié)商，若達不成一致，企業(yè)如果單方面對員工進行調(diào)崗變薪，就必須3、在企業(yè)規(guī)章制度中進一步明確何種情況下企業(yè)可以對員工的休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。因此，合法、規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度可以作為法政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約支付該培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付培訓費用?！奔s定過長的服務期。服務期過長，若顯失公平，即便有書面協(xié)議，也約金，殊不知，在《勞動合同法》中屬于違法。若服務器協(xié)議約定的違約金超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，則該條款無議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同掌握的知識、技能與商業(yè)秘密區(qū)分開來，嚴格依照法律的規(guī)定，進行業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約護；切忌濫用此項權(quán)利，將導致競業(yè)限制協(xié)議無效，其權(quán)益也得不到用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條且按月支付，具體補償多少，各地規(guī)章制度都有具體的規(guī)定，但要有服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議作為法定僅有的兩種可以約定勞動但是，協(xié)商解約關鍵是哪方先提出來，因為根據(jù)《勞動合同法》辭退、經(jīng)濟性裁員三種情況。企業(yè)按以上三種情況辭退員工，具體要形之一，企業(yè)可以即時解除勞動合同，不需要事先通行經(jīng)濟性裁員，除受不得解除勞動合同條款限制外，若有《勞動合同保留，而且，與非過失性辭退一樣，進行經(jīng)濟性裁員，企業(yè)應當支付明不符合錄用條件，因此，錄用條件的設計十分重大損害”，在勞動合同或規(guī)章豬肚中規(guī)定，員工應予以明確，盡量避刑事責任”，根據(jù)相關規(guī)定，是指被人民檢察院免予起訴、被人民法療期的規(guī)定》有詳細的規(guī)定，但是，如果各地對于醫(yī)療期有具體規(guī)定二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排原工作，也不能在對其培訓調(diào)崗后，仍不能勝任的情況下，企業(yè)才可4一是勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發(fā)生變化，不僅是企業(yè)方面變化，也包括員應當優(yōu)先留用下列人員一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者在醫(yī)學觀察期間的。因此，企業(yè)應在員工進行職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈或在本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上半年度職工月平均工資3形工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或容易形成事實勞動關系，一旦形成，再想解除，需要承當很大的法律3.1.1勞務派遣管理實行機構(gòu)統(tǒng)一、標用3.1.2集團公司負責處理用工單位和派遣人員對用人單位的3.1.3在評估中對未達到勞務派遣協(xié)議書約定基本服務標準3.1.4為確保服務質(zhì)量，向用工單位提供勞務派遣服務的用人力指定，由用工單位與用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議書，各單位、部門53.2.1派遣人員的人事及勞動關系均隸屬于用人單位，所有與3.2.2派遣期限由用工單位與用人單位按照勞務派遣協(xié)議書3.2.3用工單位可以為派遣人員設定試用期，試用期期限根據(jù)3.2.4派遣人員的黨、團關系由用人單位負責。用人單位應按有關規(guī)定為派遣人員每年至少組織一次團員活動或黨員民主生3.2.5派遣人員檔案由用人單位負責管理。檔案管理應按照人事檔案管理標準，由用人單位負責收集、甄別、3.3.1用工單位應按照派遣人員工作崗位，根據(jù)崗位要素和當3.3.2派遣人員試用期內(nèi)的勞動報酬不得低于約定工資的3.3.3派遣人員的勞動報酬以銀行卡打卡形式支付，工資發(fā)放3.3.4派遣人員的工資、獎金、加班費、社會保險費、意外傷害單位以勞務費的形式轉(zhuǎn)賬給集團公司與用人單位簽訂的托管協(xié)議指定賬戶，由用人單位負責薪酬發(fā)放、社會保險費繳納、個人所得稅代3.3.6用工單位應依法向派遣人員提供符合政府有關勞動保護3.3.7派遣人員各種假、曠工及因工培訓期間的薪酬待遇由各單3.3.8用工單位按照集團公司整體安排調(diào)整員工工資時，對連續(xù)金、加班費、津補貼、社會保險費、福利費及人身意外傷害和醫(yī)療保3.4.1用工單位應當按照社會保險經(jīng)辦機構(gòu)3.4.2社會保險繳納基數(shù)，由用工單位按照勞務派遣協(xié)議書約定3.4.4派遣人員的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由用人單3.4.5派遣人員的工傷待遇除由社會保險基金及勞務派遣協(xié)議3.4.6派遣人員工傷醫(yī)療期間及確認為喪失或部分喪失勞動能3.4.8用工單位向用人單位支付了人身意外傷害保險和醫(yī)療保3.4.9用工單位向用人單位提供了當月勞務派遣新增人員信息且3）派遣人員嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重但工經(jīng)用工單位、用人單位和派遣人員協(xié)商，達成書面協(xié)議同解5）本協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使用工單3.5.3派遣人員提起仲裁、訴訟時，經(jīng)仲裁委員會或法院認定用3.5.4派遣人員與用人單位發(fā)生勞動爭議或法律糾紛時，由用人3.5.5因爭議或糾紛產(chǎn)生的賠償金、經(jīng)濟補償金及訴訟費等按勞3.5.6用工單位可將達到法定退休年齡或已經(jīng)開始享受基本養(yǎng)3.5.7派遣人