國(guó)有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題研究

摘要：隨著外資企業(yè)大量涌入我國(guó)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)于企業(yè)管理層的管理人員的培訓(xùn)，但是國(guó)有企業(yè)對(duì)于管理人員的培訓(xùn)體系還很不完善，本文主要對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以及管理培訓(xùn)的概念的敘述，還有對(duì)于管理人員的分類和對(duì)于不同階層管理人員培訓(xùn)的方法。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；管理人員培訓(xùn)；戰(zhàn)略

引言

21世紀(jì)是知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，是“以人為本”的時(shí)代。人力資源對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用。目前，大量外資企業(yè)涌進(jìn)國(guó)門，涉足各行各業(yè)，加上改革開(kāi)放后由于政策允許，給了民營(yíng)企業(yè)很大的生存發(fā)展空間，不少企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)十分強(qiáng)勁，同時(shí)也使傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)面臨越來(lái)越大的沖擊和挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化的形式要求國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代管理模式和企業(yè)培訓(xùn)制度，改革和創(chuàng)新,只有這樣，才能發(fā)揮出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的加速器作用，才能取的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)在人力資源與管理系統(tǒng)中應(yīng)有的地位[2]。

一、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

所謂管理就是要既有效率又有效益地對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源或其他資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。管理人員是企業(yè)的領(lǐng)航者，在應(yīng)對(duì)變革的過(guò)程中起著舉足輕重的作用，在很大程度上決定著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向。企業(yè)的管理人員大致可以分為戰(zhàn)略管理者、營(yíng)銷管理者、生產(chǎn)管理者、財(cái)務(wù)管理者、物流管理者、人力資源管理者、安全管理者、公共關(guān)系管理者等，不同的管理人員對(duì)其能力和素質(zhì)要求有些差異，企業(yè)可以根據(jù)其業(yè)務(wù)能力的側(cè)重，來(lái)安排有針對(duì)的培訓(xùn)。管理人員的培訓(xùn)方法既包括職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時(shí)提升等在職培訓(xùn)方式，也包括敏感性訓(xùn)練、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班等其他脫產(chǎn)訓(xùn)練方式。

對(duì)于管理者的培訓(xùn)應(yīng)該以下幾個(gè)方面入手：首先是概念技能，概念技能是指分析和診斷情況、辨別原因和結(jié)果的能力。作為一個(gè)管理者，即使是最底層的管理者也需要具備這個(gè)技能，如果你不能分析、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的所在，你便不會(huì)對(duì)于這個(gè)問(wèn)題做出正確的反應(yīng)；其次，人際技能，就是“人際交往技能”，包括理解、改變、領(lǐng)導(dǎo)、控制其他個(gè)人和群體行為的能力。如果一個(gè)管理者不具備人際交往的能力，他就沒(méi)有辦法了解他的團(tuán)隊(duì)，也就發(fā)現(xiàn)不了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于底層的管理人員就不能進(jìn)行有效的管理，也不可能做出對(duì)于企業(yè)有利的戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起不到推動(dòng)作用；最后是技術(shù)技能，是指在組織中發(fā)揮某一角色作用的、與特定工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)。一個(gè)企業(yè)的管理者可能需要具備不同的技能，他可能需要具備會(huì)計(jì)和記賬技能，以便了解收入、成本和員工工資[3]。所以，有效的管理者都需要具備這三類職能，不具備其中任何一項(xiàng)技能都可能導(dǎo)致失敗。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀研究

（一）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不正確

有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工是一種浪費(fèi)，在培訓(xùn)期間不但沒(méi)有讓員工掌握新的知識(shí)技能，反而是變相的給了培訓(xùn)員工的休息時(shí)間，沒(méi)有投入到工作中去；另外還有的認(rèn)為，員工接受培訓(xùn)所得到的知識(shí)有可能只是僅僅增長(zhǎng)了員工個(gè)人的知識(shí)才能，而對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升沒(méi)有幫助，所以對(duì)培訓(xùn)的投資也不是十分的有力度。

（二）對(duì)培訓(xùn)缺乏合理的計(jì)劃組織

作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的有針對(duì)性和有計(jì)劃的活動(dòng)。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的培訓(xùn)大多在培訓(xùn)前都沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的需求分析，只是考慮到了眼前利益和短期需求，并沒(méi)有著眼于長(zhǎng)期的發(fā)展需要；培訓(xùn)沒(méi)有相應(yīng)配套的完善的機(jī)制，使得整個(gè)員工的學(xué)習(xí)積極性無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)。

（三）培訓(xùn)方法和培訓(xùn)技術(shù)落后

盡管隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，我們也會(huì)學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理培訓(xùn)方法驚醒學(xué)習(xí)和應(yīng)用，但是礙于中國(guó)企業(yè)的背景和其他各個(gè)方面的不同，想要真正運(yùn)用是十分艱難和長(zhǎng)遠(yuǎn)的事情?，F(xiàn)在大部分國(guó)企的培訓(xùn)方式還是以教學(xué)為主，以老師的講說(shuō)為主的培訓(xùn)方式。

（四）培訓(xùn)資金投入不足

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢(shì)，根據(jù)部分國(guó)有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：加強(qiáng)對(duì)員工人力資本投入的國(guó)有企業(yè)只占5%；20%左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元—30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國(guó)有型企業(yè)已停止人力資本投入。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題

培訓(xùn)模式不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求。一些企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)習(xí)慣于按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)辦學(xué)，受訓(xùn)人員作為教育培訓(xùn)工作的客體，發(fā)言權(quán)和主動(dòng)權(quán)不夠，由“調(diào)訓(xùn)”向“申訓(xùn)”機(jī)制轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，教與學(xué)的關(guān)系遠(yuǎn)未理順；有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自愿轉(zhuǎn)移和讓渡了培訓(xùn)主陣地、主渠道地位，送外培訓(xùn)的多，內(nèi)部培訓(xùn)的少，培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到充分發(fā)揮。培訓(xùn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與理念、其內(nèi)在規(guī)律，缺少研究和探索[4]。培訓(xùn)內(nèi)容安排不盡合理：一是在培訓(xùn)體系框架安排上“上下一般粗，左右一個(gè)樣”的問(wèn)題尚待進(jìn)一步解決。教學(xué)實(shí)踐中存在的培訓(xùn)和輪訓(xùn)不同類別班次的任務(wù)分工不夠明確，還不能很好地根據(jù)班次的不同類別、層次和需要，分類分級(jí)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，培訓(xùn)和輪訓(xùn)目的的針對(duì)性不夠強(qiáng)；二是教學(xué)專題內(nèi)容上重理論輕實(shí)踐、重宏觀輕中觀微觀、重知識(shí)素質(zhì)輕業(yè)務(wù)能力的傾向尚未扭轉(zhuǎn)。培訓(xùn)方式創(chuàng)新上有待加強(qiáng)。為改變培訓(xùn)教學(xué)方式方法單一、教學(xué)效果不佳問(wèn)題，這些年來(lái)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都加大了教學(xué)方法創(chuàng)新力度，研討式、案例式、體驗(yàn)式、情景模擬式等教學(xué)方法的采用受到普遍重視和快速推廣。但多處于試驗(yàn)探索階段，與這些教學(xué)方式法相適應(yīng)的師資培訓(xùn)機(jī)制、教學(xué)互動(dòng)考評(píng)機(jī)制、效果跟蹤評(píng)析機(jī)制尚不完善。由于教師對(duì)創(chuàng)新的教學(xué)方式方法的適應(yīng)性、課堂技術(shù)要求等把握還不嫻熟，又缺乏規(guī)范的實(shí)效考評(píng)機(jī)制，培訓(xùn)實(shí)效性難以體現(xiàn)[1]。

四、國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)對(duì)策

面對(duì)以上我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問(wèn)題應(yīng)該從以下幾個(gè)方面改善：

（一）開(kāi)展能力管理，強(qiáng)化能力提升動(dòng)力機(jī)制

借鑒國(guó)際先進(jìn)做法，構(gòu)建企業(yè)管理人員職業(yè)素質(zhì)模型，針對(duì)企業(yè)管理人員需要重點(diǎn)提升的能力要求，形成具體化、行為化、可衡量的能力標(biāo)準(zhǔn)體系。引入專業(yè)評(píng)價(jià)工具和測(cè)評(píng)手段，建立專業(yè)化的能力評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、職業(yè)化的測(cè)評(píng)師隊(duì)伍，科學(xué)開(kāi)展能力評(píng)價(jià)工作，形成操作規(guī)范、效度好、信度高、各方公認(rèn)的能力評(píng)價(jià)體系。遵循人才開(kāi)發(fā)的基本規(guī)律，建立“評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、評(píng)估、使用”循環(huán)上升、一體化的企業(yè)管理人員成長(zhǎng)動(dòng)力機(jī)制，健全干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制，堅(jiān)持企業(yè)管理人員晉升調(diào)整與勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤常態(tài)化，促進(jìn)培訓(xùn)由傳統(tǒng)的外在任務(wù)導(dǎo)向型向內(nèi)在需求導(dǎo)向型過(guò)渡，從根本上實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

（二）全面加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)

充分發(fā)揮各級(jí)黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院在企業(yè)管理人員理想信念、黨性修養(yǎng)、政治素質(zhì)提升中的主渠道作用。充實(shí)加強(qiáng)國(guó)家級(jí)企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其在人才開(kāi)發(fā)研究、培訓(xùn)工作指導(dǎo)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中的示范和輻射作用。企業(yè)按照自身特點(diǎn)，建設(shè)數(shù)量充足、功能完備的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備先進(jìn)、實(shí)用的訓(xùn)練設(shè)施設(shè)備，開(kāi)發(fā)完善的信息化管理平臺(tái)和高效的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，搭建規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，建立內(nèi)外結(jié)合、專兼互補(bǔ)、專業(yè)齊全、能力出色的師資隊(duì)伍[5]。

（三）積極拓展國(guó)際合作培訓(xùn)渠道

針對(duì)企業(yè)管理人員全球化、國(guó)際化能力提升的迫切需求，建立企業(yè)管理人員常態(tài)化的國(guó)際合作培養(yǎng)機(jī)制，按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的原則，創(chuàng)新國(guó)際合作培養(yǎng)模式，積極采用專題培訓(xùn)、掛職鍛煉、互派互訪、項(xiàng)目嵌入等方式，與戰(zhàn)略伙伴在商業(yè)合作與人才培養(yǎng)上共同推進(jìn)，與國(guó)外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立廣泛、持續(xù)、有效的合作。

（四）加大培訓(xùn)模式創(chuàng)新力度

以提高培訓(xùn)針對(duì)性、實(shí)效性為出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)改變以課堂教學(xué)、脫產(chǎn)培訓(xùn)為主導(dǎo)的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。推行案例研討式培訓(xùn)，集思廣益，相互激發(fā)，解決實(shí)際問(wèn)題。推行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，利用多媒體課件、同步虛擬課堂，突破時(shí)空限制，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本。推行行動(dòng)式學(xué)習(xí)，針對(duì)現(xiàn)實(shí)管理課題，結(jié)合實(shí)際工作，組建專題學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)接收知識(shí)、激發(fā)創(chuàng)意、尋求方案、解決問(wèn)題、凝煉知識(shí)的完整行動(dòng)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)能力提升與問(wèn)題解決的高效融合。推行教練式培養(yǎng)，在年輕干部、后備人才成長(zhǎng)過(guò)程中實(shí)施指導(dǎo)人計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)精神和職業(yè)能力的有效傳承。

（五）大力推進(jìn)培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)化

借鑒國(guó)際通行的培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)行需求分析、計(jì)劃策劃、過(guò)程監(jiān)督和效果評(píng)估等培訓(xùn)過(guò)程的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化循環(huán)運(yùn)作，確保培訓(xùn)工作目標(biāo)明確、需求準(zhǔn)確，培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目策劃更具針對(duì)性，實(shí)施過(guò)程更加規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，效果評(píng)估更加全面立體，以培訓(xùn)工作的精確、有序促進(jìn)培訓(xùn)效果和質(zhì)量的持續(xù)提升。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，在國(guó)有企業(yè)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略之際，堅(jiān)持以提升企業(yè)管理人員能力素質(zhì)為核心，在培訓(xùn)理念、模式、機(jī)制、制度和方法等方面推陳出新，建立與科學(xué)發(fā)展要求相適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要相適應(yīng)、與干部人事制度改革相適應(yīng)的充滿生機(jī)與活力、具有中國(guó)特色的企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系，不斷增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，培養(yǎng)一大批視野寬、業(yè)績(jī)優(yōu)、能力強(qiáng)、素質(zhì)高、作風(fēng)硬的管理人才，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，持續(xù)做大、做強(qiáng)、做優(yōu)，堪當(dāng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“中流砥柱”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐[6]?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】

[1]王可飛，企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題與