川大2014.9人力資源法規(guī)與政策(1)1157-作業(yè)及答案

人力資源法規(guī)與政策一、單選題1.

勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提前通知用人單位（30天）。2.

勞動法規(guī)定，用人單位不得安排延長工作時間和夜班勞動的懷孕女職工的孕期條件是懷孕（7）個月以上。3.

最低工作不包括（加班加點工資）。4.

工資的發(fā)放形式是（貨幣）。5.

工資不包括（紅利）。6.

企業(yè)拖欠勞動者最低工資的，由當(dāng)?shù)貏趧诱畡趧有姓鞴懿块T責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的（20％）賠償金。7.

下列選項中，不能成為拒絕錄用婦女或提高婦女錄用標(biāo)準(zhǔn)的是（性別）。8.

下列選項不屬于勞動合同法定條款的是（試用期）。9.

童工是指年齡（小于16歲）。10.

受理工傷認定申請的權(quán)限單位是（勞動和社會保障部門）。11.

我國目前應(yīng)用的《中華人民共和國勞動法》是（1994年）頒布實施的。12.

我國勞動法規(guī)定，女職工生育享受產(chǎn)假不少于（90天）。13.

下列作業(yè)中，法律規(guī)定女職工和未成年人都不得從事的是（礦山井下作業(yè)）。14.

職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當(dāng)（依法定的勞動爭議處理程序予以處理）。15.

勞動法屬于（社會法領(lǐng)域）。16.

最低工資制定的主體（政府）。17.

勞動法的主旨是保護（勞動者）的利益。18.

按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（7日內(nèi)）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。19.

以下的制度中，不屬于勞動法的是（勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度）。20.

（工資）是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。21.

外國人在華就業(yè)的合同一次性可以簽訂（5年）。22、能夠產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實（只能是主體雙方的合法行為）

23我國勞動法規(guī)定，不得安排女職工在經(jīng)期、孕期從事國家規(guī)定的(第三級體力勞動的勞動)。24

.我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（17）周歲。25

.我國勞動法律規(guī)定，集體協(xié)商職工一方代表在勞動合同期內(nèi)，自擔(dān)任代表之日起（5）年以內(nèi)，除個人嚴(yán)重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。

26.企業(yè)拖欠勞動者最低工資的，由當(dāng)?shù)貏趧诱畡趧有姓鞴懿块T責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的(50％)賠償金。27.休息日安排勞動者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于(200％)的工資報酬給勞動者。28.社會保險不包括（住房公積金）29.勞動法的法律地位（獨立法律部門）30.外國人在華就業(yè)的合同一次性可以簽訂（5年）31.勞動能力鑒定委員會設(shè)在（省）32.簽訂集體動合同的主體不是（黨委）33.根據(jù)有關(guān)規(guī)定，下列（計件工資

）支出不應(yīng)列入企業(yè)工資總額范圍。34.在勞動關(guān)系中，權(quán)力往往集中在(管理方)。35.反映勞動力的相對稀缺程度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的力量是(員工的勞動力市場力量)。36.下列各項中，屬于用人方的沖突的表現(xiàn)形式是(懲處或解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工)。37.根據(jù)勞動法規(guī)定，最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由(各省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定)制定。38.依據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過（6個月）39.(工會)是指由雇員組成的組織，主要通過集體談判的方式代表雇員在工作場合以及整個社會的利益。40.下列選項中，屬于沖突的背景根源的是(勞動力市場的狀況)二、多項選擇題（每題4分，共20分）1.用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為（ABCE）

A.用人單位代扣代繳個人所得稅

B.用人單位代扣代繳應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

D.應(yīng)債權(quán)人請求代扣欠款

E.按勞動合同約定應(yīng)由勞動者賠償給用人單位的經(jīng)濟損失費用

2.根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費有（DE）

A.養(yǎng)老保險費B.失業(yè)保險費

C.醫(yī)療保險費D.工傷保險費E.生育保險費

3.根據(jù)我國法律規(guī)定，企業(yè)和職工之間屬于勞動爭議受理范圍的爭議有（ABC）

A.因履行勞動合同的爭議

B.因企業(yè)開除、辭退違紀(jì)職工的爭議

C.因職工自動離職發(fā)生的爭議

D.因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議

E.因履行承包合同發(fā)生的爭議

4.縮短工作日主要適用于（ABCD）工作。

A.有毒有害B.條件艱苦C.過度緊張D.特別繁重體力勞動E.突擊性

5.我國職業(yè)技能考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCD）

A.《國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》B.《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》

C.《技師考評標(biāo)準(zhǔn)》

D.企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)范E.勞動合同6.下列情況中，勞動合同即行終止的有（ACD）A勞動合同期限屆滿的B勞動者提前30天通知C勞動者達到法定退休條件的D勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的7.根據(jù)我國法律法規(guī)規(guī)定，下列選項中屬于勞動爭議范圍的有（ABCD）。A因履行合同發(fā)生的爭議B因職工自動離職發(fā)生的爭議C因企業(yè)開除、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議D因執(zhí)行國家勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議8.按照產(chǎn)生勞動合同的方式不同，勞動合同可分為（AB）。A錄用合同B聘用合同C借用合同D集體勞動合同9.下列屬于勞動者和用人單位訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則是（ABC）。A平等自愿原則B協(xié)商一致原則C依法訂立原則D全面履行原則10.下列哪些人員屬于醫(yī)療保險的范圍（ABD）。A企業(yè)職工B大學(xué)教師C家庭保姆D公務(wù)員11.下列哪些人員屬于醫(yī)療保險的范圍（AB）。A企業(yè)職工B大學(xué)教師C家庭保姆D公務(wù)員12.我國的勞動爭議一般可分為（CD）。工傷保險條例規(guī)定：第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４８小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。家屬可向肇事者提起民事賠償之訴。對廠方可要求支付非因工死亡待遇五、案例分析題答案要點：

1.黃某與原企業(yè)的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的“勞動合同任何一方當(dāng)事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。同時，企業(yè)對其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除合同也不成立。

2.根據(jù)《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，合資企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。五、案例分析題（共20分）試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。本案關(guān)鍵涉及以下兩個問題。第一，約定試用期但未約定具體期限的，應(yīng)認定試用期為六個月。勞動法和勞動部有關(guān)規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動合同中，最長不得超過6個月?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第11條規(guī)定：“用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術(shù)、業(yè)務(wù)有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月”。因此，對未明確約定具體期限的，最多應(yīng)推定為6個月的試用期，而非無限制地沒有固定期限。六個月試用期后，勞動者與用人單位即形成穩(wěn)固的勞動關(guān)系，用人單位在不具備法定條件下不得隨意解除勞動合同。本案中的原被告雙方?jīng)]有明確約定試用期的長短，最多只能夠認為是6個月。而周某實際已經(jīng)工作了9個月的時間，應(yīng)認為周某的試用期在4月10日已經(jīng)屆滿，原告銷售中心在7月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，已經(jīng)違反了法律規(guī)定。第二，試用期解除勞動合同的條件。在試用期內(nèi)并不是不可以解除勞動合同。因試用期是勞動者與用人單位相互選擇和考察的期限，該期間勞動者與用人單位間的關(guān)系并不牢固。為平衡雙方利益，避免用人單位濫用權(quán)利，勞動法第32條第一款規(guī)定，