全球2024年Z世代和千禧一代調研報告-德勤

德勤全球2024年Z世代與千禧—代調研報告在一個不斷變化的世界中有目標地生活和工作德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告介紹德勤發(fā)布的《2024年Z世代和千禧一代調研報告》是第13次年度調研，涵蓋44個國家和地區(qū)的22,800多名受訪者，探討他們對職業(yè)發(fā)展和社會體驗的態(tài)度。今年，全球約有一半的人口將參與選舉1,涉及本次調研所涵蓋的44個市場中的23個，似乎代表著潛在的全球變化和機遇并存。雖然今年這些選舉的作用和意義各異，但對許多市場來說，選舉結果有望對全球Z世代和千禧—代最重要的問題產生重大影

響，受訪者對自己國家的社會和政治局勢的看法也反映出了這種模棱兩可。但從很多

方面來看，今年的調查結果顯示，Z世代和千禧—代對未來一年的前景持樂觀態(tài)度。許多人認為，他們所在國家/地區(qū)的經濟狀況將在明年有所改善，這將對他們自己的個人財務產生積極影響。盡管去年的調查顯示，雇主可能會因為面臨經濟不確定性而

不再改善工作環(huán)境，但今年的調查結果顯示，受訪者認為，雇主自新冠疫情以來在諸

如工作與生活平衡、工作靈活性、社會影響、多元、公平和包容(DEI),以及環(huán)境

保護等領域繼續(xù)取得進步。2然而，受訪者繼續(xù)對未來表示嚴重關切。今年，生活成本再次成為他們最為關切的問題，其次是失業(yè)、氣候變化、心理健康和犯罪/人身安全。生成式人工智能(生成式

AI)

將如何影響工作以及個人的職業(yè)發(fā)展還存在不確定性。他們認為，在應對一些全

球最關鍵的社會挑戰(zhàn)時，例如保護環(huán)境、社會不平等，企業(yè)仍缺乏發(fā)展?jié)摿Α?

Siladitya

Ray,“2024

IsThe

Biggest

ElectionYear

In

History-Here

AreTheCountriesGoingToThePolls德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告在今年的主要發(fā)現中：受訪者對經濟和個人財務狀況持謹慎樂觀態(tài)度，但不確定性依然存在近三分之一的Z世代(32%)和千禧—代(31%)認為未來一年他們所在國家/地區(qū)的經濟

形勢將會好轉。自去年以來，這種情緒呈上升趨勢，是自2020年疫情前進行調研以來的

最高比例。這種樂觀情緒延伸到了他們的個人財務狀況，48%的Z世代和40%的千禧—代

預期他們的財務狀況將會改善。盡管如此，經濟不安全仍是一個重大問題，30%的Z世代

和32%的千禧—代感到經濟不安全，這兩個群體中有一半以上的人為“月光族”。隨著許

多國家臨近關鍵選舉，社會和政治局勢也存在一些不確定性——每一代人中只有四分之

一的人預計明年他們的國家會發(fā)生積極變化，比去年增加1個百分點。許多人認為他們無

法影響國家整體發(fā)展方向，但他們覺得自己有更多的力量來推動應對氣候變化、心理健

康和教育等社會挑戰(zhàn)的改變。目標感影響工作滿意度近九成Z世代(86%)和千禧—代(89%)認為，目標感對提升職場滿意度和幸福感

十分重要。他們更傾向于拒絕不符合其他人價值觀或信念的工作安排和雇主。當雇主

接受這些反饋并做出積極回應時，員工的忠誠度往往會偏高。目標感是主觀的，但對一些人來說，這意味著為一個有著超越利潤的宗旨、對社會產

生積極影響的組織工作。四分之三的Z世代和千禧一代(75%)表示，在考慮潛在雇

主時，組織的社區(qū)參與度和社會影響力是一個重要因素。雖然受訪者對雇主的社會影

響力基本上持積極態(tài)度，但他們對更廣泛的企業(yè)影響力不太樂觀。不到一半的Z世代

和千禧—代認為商業(yè)正在對社會產生積極影響，這揭示了受訪者認為商業(yè)的能力與其

實現的目標之間的差距。環(huán)境可持續(xù)性影響職業(yè)選擇和消費者行為環(huán)境可持續(xù)性仍然是Z世代和千禧—代最關心的問題，其中62%的Z世代和59%的千禧

—代在過去一個月表示對氣候變化感到焦慮或擔憂。這兩個群體都積極采取措施限制

對環(huán)境的影響。他們要求政府推動企業(yè)采取更多的氣候行動，從而幫助消費者做出更

可持續(xù)性的選擇。保護環(huán)境是一項社會挑戰(zhàn)，受訪者認為企業(yè)有最大的機會和影響力

來推動變革。這反映在Z世代和千禧—代的職業(yè)決策和消費者行為中。約兩成Z世代和千禧—代因環(huán)境問題跳槽或改行，以更好地使他們的工作與他們的環(huán)境價值觀相一

致，這兩個群體中還有四分之一的人也有此計劃。他們還積極研究他們消費的公司所

采取的氣候行動，并愿意花更多錢購買環(huán)保可持續(xù)產品。對生成式Al的積極認知隨著技術被廣泛應用而提升，但對

工作場所的擔憂亦隨之增多Z

世代和千禧一代對生成式Al及其對他們職業(yè)生涯的潛在影響感到不確定。然而，在

工作中經常使用生成式Al的受訪者更有可能表示他們對這項技術感到興奮和信任。經常使用生成式Al的用戶也更有可能相信生成式Al會幫助他們節(jié)省更多時間、改進工

作方式、實現工作生活平衡。但另一方面，頻繁使用生成式Al的用戶也更容易產生顧

慮，例如認為生成式Al驅動的自動化將淘汰部分工作崗位，從而加劇年輕人的就業(yè)難度。為了消除這些顧慮，Z世代和千禧—代紛紛專注于新技能學習和培訓，或者尋求

不易受自動化影響的工作機會。盡管許多人認為他們的雇主還沒有為生成式Al帶來的

變化做好充分的準備，但超過三分之一的Z世代(38%)和千禧

一

代(36%)計劃在

未來12個月內參加生成式Al培訓。3德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告工作/生活的平衡和靈活性仍然至關重要對于Z世代和千禧一代來說，工作/生活的平衡仍然至關重要，這再次成為他們選擇雇主

的首要考慮因素，他們最欽佩的是保持工作生活平衡的能力。去年，許多企業(yè)陸續(xù)回歸

現場辦公，近三分之二的受訪者表示其雇主近期實施了“重返辦公室”政策，促使員工

回歸工作場所或采用混合辦公模式。這些政策的成效褒貶不一，部分受訪者表示從中獲

益，如提高了參與度、互動和協(xié)作效率提升，或在工作日常和工作構成方面有所改善，另

有部分則表示出現壓力增大和生產力下降的情況。Z

世代和千禧—代仍然重視工作地點

和時間的靈活性，這種對靈活性的推動繼續(xù)增加了非傳統(tǒng)就業(yè)模式的流行，包括兼職、工作分擔和零工。由于工作場所的因素會影響壓力水平，雇主應繼續(xù)關注

工作場所的心理健康只有大約一半的Z世代(51%)和千禧一代(56%)認為他們的心理健康狀況“良好”或

“非常好”。盡管壓力水平自去年以來略有改善，但仍然值得關注，40%的Z世代和35%

的千禧一代表示，他們常常倍感壓力。財務狀況及家人的健康福祉是他們壓力的首要來

源，并列的是與工作相關的因素，如工作時間長和缺乏認可。許多受訪者認為，他們的雇

主正在認真對待心理健康，略高于一半的受訪者表示，他們在過去12個月里注意到在改

善心理健康方面有所進展。盡管如此，在舒適地公開談論工作中的心理健康方面仍有很

大提升空間。不到六成的人對與上級談論壓力和其他心理健康挑戰(zhàn)感到舒適，略多于一半的人相信上級會知道如何支持他們。重要的是，約三成受訪者擔心，如果他們向上級表達自己面臨的壓力或其他心理健康問題，將會受到歧視。除了上級在消除陰霾問題上

的關鍵作用外，調查還顯示，高層領導可以發(fā)揮更大的作用來消除陰霾，例如，講述自己

的心理健康經歷，或者只是更公開地表達組織如何重視心理健康。4目錄1

社會和經濟展望2

目標感3

環(huán)境可持續(xù)性4

生成式Al與工作5

工作模式6

心理健康受訪者對經濟和個人財務狀況持謹慎樂觀態(tài)度，但不確定性

依然存在不到三分之一的Z世代(32%)和千禧—代(31%)認為，他們國家的經濟形勢將在明年有所改善。

這是繼去年以來的一次增長，也是自新冠疫情前發(fā)布2020年調研報告以來，受訪者對經濟表現最樂觀的一次。這種樂觀情緒也反映在Z世代和千禧一代對個人財務狀況的展望中——近一半的Z世代

(48%)和四成的千禧—代(40%)預計他們的個人財務狀況在明年會有所改善。然而，財務不安全感仍就困擾著部分Z世代和千禧—代。十分之三(30%的Z世代和32%的千禧一代)表示，他們的財務狀況不安全。約六成(56%的Z世代和55%的千禧—代)為“月光族”。相較于氣候變化、失業(yè)、心理健康和犯罪/人身安全等其他問題相比，生活成本仍然是他們最關心的問題。預計本國下列情況將在未來12個月內改善32%31%30%27%48%40%44%35%28%26%27%25%2024年千禧一代

O

2023年千禧一代整體經濟形勢將改善我的個人財務狀況將改善整體社會/政治形勢將改善2024年Z世代

■

2023年Z世代734%失業(yè)21%氣候變化20%我這一代人的

心理健康19%犯罪/

人身安全17%40%氣候變化23%犯罪/

人身安全19%健康/

疾病預防19%失業(yè)18%最關心的問題Z世代

千禧一代德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

2

|3

|4

|5

|6生活成本生活成本與經濟前景相比，社會和政治局勢的不確定性略大，考慮到許多國家今年都將舉行關鍵的選舉，這也許并不令人驚訝。大約四分之一的Z世代(28%)和千禧—代(26%)認為，他們國家的社

會和政治狀況將在明年有所改善，皆比去年增加了一個百分點。只有約四成的受訪者(42%的Z

世代和40%的千禧一代)認為自己對國家的總體方向有影響力。這兩個群體都更有可能覺得自己

有能力推動重大社會挑戰(zhàn)的變革，如保護環(huán)境、提高心理健康意識、增加受教育機會和解決社會

不平等問題。他們也往往覺得自己更有能力推動組織內部的變革——大約六成的Z世代(61%)

和千禧

一代(58%)。認為自己對下列社會問題有重大或適度影響51%

47%

50%

46%

42%

40%

42%

39%生活成本影響著我們所有人。全職工作的人無法

負擔房貸，而沒有房貸的人也幾乎負擔不起房租。我們不得不搬離城市，搬到我父母家，因為

僅靠我丈夫的工資我們入不敷出，而我則試圖在

承擔家務的同時從事自由職業(yè)。這給我們家?guī)?/p>

了很大的壓力。-Z

世代，女，澳大利亞Z世代

千禧一代保護環(huán)境

心理健康意識

受教育機會

社會平等人權合乎倫理的技術應用國家發(fā)展總體方向扶貧減貧德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

|3

|4

|5

|651%

47%57%

56%56%50%55%53%28基于個人道德/信仰拒絕工作安排或潛在雇主的受訪者占比50%44%

43%37%任務/項目39%

40%34%潛在雇主2023年Z世代2023年千禧一代Z世代和千禧—代更傾向于拒絕不符合其個人價值觀或信念的工作安排和雇主。半數Z世代(50%)和超四成千禧—代(43%)表示曾因個人道德或信仰拒絕工作安排或項目。幾乎同樣多的人(44%

的Z世代和40%的千禧一代)表示曾拒絕過雇主。拒絕雇主或工作安排的原因是多方面的——例如，

去年調研中確定的常見因素，負面環(huán)境影響、非包容性實踐導致不平等加劇等，以及缺乏對員工心

理健康和工作生活平衡的支持等更加個人化的因素。Z世代和千禧—代長期以來一直以重視目標驅動的工作而聞名，這項研究繼續(xù)支持這一觀點。大約十分之九的Z世代(86%)和千禧—代(89%)表示，在工作中有目標感對他們的整體工作滿意度和幸

福感非常重要。幾乎所有Z世代和千禧一代都想要目標感驅動的工作，他們不怕拒絕

不符合自己價值觀的工作表示工作目標感對工作滿意度和幸福感比較/非常重要的

受訪者占比2024年Z世代2024年千禧一代|3

|4

|5

|德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1Z世代

千禧一代44%6210在那些聲稱拒絕了與他們的價值觀不一致的工作安排或任務的人中，核心的積極結果是實現了個人價值和價值觀(31%的Z世代和36%的千禧—代),其次是能夠承擔更適合他們價值觀的任務(29%

的Z世代，33%的千禧—代)。然而，五分之一(22%的Z世代和18%的千禧—代)曾經拒絕接受任

務的人覺得自己沒有被傾聽，不得不完成任務，同樣比例的人表示，此后他們就經歷了工作機會的

減少。這說明了一個組織不僅要設定和傳達一個明確的宗旨，而且要積極傾聽員工的意見并做出回應，以確保雇主和員工的價值觀保持一致，這非常重要。可能會培養(yǎng)出一支更敬業(yè)、更有動力、更忠誠的

員工隊伍。例如，在那些曾拒絕工作安排并結果積極的或雇主給予認可反饋的人中，74%的Z世代和

79%的千禧—代表示，他們有計劃在這里工作五年以上。在那些拒絕了與自己價值觀不符的任務而

經歷了負面結果的人中，只有62%的Z世代和56%的千禧一代計劃工作五年以上。在目標感方面，許多雇主似乎走在了正確的軌道上。八成的Z世代(81%)和千禧—代(82%)表示，他們目前的工作確實給了他們目標感。七成的Z世代(71%)和千禧—代(72%)表示，對雇主

的價值觀和宗旨與自己一致感到滿意。有趣的是，在Z世代中，無論工作資歷如何，目標感對職業(yè)滿意度和幸福感都很重要，但在千禧—代中，那些擔任更高級職位的人更有可能覺得目標感是重要的(領導職位的占92%,而初級職位的

占82%)。但是，這兩個群體中擔任領導職務的人(31%的Z世代和39%的千禧—代)更有可能從他

們的工作中獲得“很多”目標感，而不是中層(24%的Z世代，30%的千禧—代人)或初級(20%的

Z世代、22%的千年一代人)。領導者可能會感到目標感植根干他們在組織中推動的變

超過三

成(37%)的千禧—代領導者表示，他們在擔任領導職務之前，在實施他們設想的變革方面取得了

良好進展，另有兩成(18%)的人表示，他們已經完全實施了他們設想的改革。11(在工作中有目標感)會給生活帶來意義。當人們覺得他們的工作很重要，他們正在為比自己更

偉大的事情做出貢獻時，他們會對自己的生活感

到更充實和滿足。動機和承諾的增加，可以提高

工作效率和表現。當你有工作意義時，你不太可

能感到壓力或焦慮，從而改善身心健康。——千禧一代，男，哥倫比亞德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

13

|4

|5

|6受訪者認為企業(yè)可發(fā)揮中度或重大影響的主要社會挑戰(zhàn)65%

68%

65%

65%

63%

63%保護環(huán)境

合乎倫理的技術應用社會平等Z世代

千禧一代目標感是主觀的，但對一些人來說，這意味著為一家將宗旨超越利潤、致力于對社會產生積極影響的企業(yè)工作。四分之三的Z世代和千禧一代(75%)表示，在考慮潛在雇主時，企業(yè)的社區(qū)參與度和社會影響力是一個重要因素。受訪者對雇主的

社會影響力基本上持積極態(tài)度——近七成(67%的Z世代和69%的千禧—代)對雇主的社會影響力感到滿意。然而，Z世代和千禧一代在企業(yè)社區(qū)的整體社會影響方面并不那么滿意。不到一半的Z世代(49%)和千禧一代(47%)認為企業(yè)正在對社會產生積極影響，這揭示了Z世代和千禧—代認為企業(yè)的能力與其實際交付之間存在差距。大約六成的Z世代和千禧一代認為，企業(yè)有機會影響一系列社會挑戰(zhàn)。保護環(huán)境(65%的Z世代和68%的千禧一代)、確保生成式AI這樣的技術應用符合道德標準(65%的Z世代和千禧一代),在他們看來是最重要的。近三分之二的Z世代和千禧一代(63%)認為企業(yè)有能力影響社會平等。當被問及企業(yè)如何影響社會平等時，他們表示，企業(yè)可以努力確保同工同酬和薪酬透明度(42%的Z世代和46%的千禧一代);創(chuàng)造包容性就業(yè)機會(38%的Z世代和39%的千禧一代);支持教育項目、獎學金和導師制(35%的Z世代和34%的千禧一代)。超過四分之一的受訪者(26%的Z世代和27%的千禧一代)也希望企

業(yè)努力確保生成式Al等不斷發(fā)展的新技術不會加深社會不平等。企業(yè)未能發(fā)揮其推動社會變革的潛力德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1環(huán)境可持續(xù)性仍然是Z世代和千禧—代的首要關切之一。這通過重大事件——全球疫情、地緣政治不

穩(wěn)定、歷史性通貨膨脹和重大的技術轉型——得到了印證，這些事件都影響了他們的工作方式。氣候變

化是他們始終高度關注的重要問題。六成的Z世代(62%)和千禧一代(59%)表示，他們在過去一個月內

對氣候變化感到擔心或焦慮，與去年相比，這兩個群體的擔憂程度均上升了兩個百分比。作為回應，這兩個群體中的大多數人都采取行動，盡量減少對環(huán)境的影響(73%的Z世代和77%的千禧

一代)。他們認為，政府應該在推動企業(yè)應對氣候變化方面發(fā)揮更大作用(77%的Z世代和79%的千禧

—代)。他們還認為，企業(yè)應該做更多的事情，讓消費者做出更可持續(xù)的購買決定(79%的Z世代和81%

的千禧—代)。保護環(huán)境是一項社會挑戰(zhàn)，受訪者認為企業(yè)有最大的機會和必要的影響力來推動變革。Z世代和千禧一代正在通過他們的職業(yè)決定和消費者行為推動企業(yè)這樣做。大約一半的Z世代(54%)和千禧—代(48%)表示，他們和同事正在向雇主施加壓力，要求他們對氣候變化采取行動。自2022年以來，這一趨勢穩(wěn)步上升，當時有48%的Z世代和43%的千禧—代表示了同樣

的看法。如果他們不能在自己的公司內推動變革，有些人愿意跳槽或改行。14盡管20多年來不斷提醒，但收效甚微。人們被要求“從小事做起”,但總有高高在上的少數人，讓這

些微薄的努力付諸東流。政府給大眾的印象是，盡

管形勢愈加緊迫，但仍為時未晚。所采取的措施不

夠充分，來自游說者的壓力如此之大，以至于無法

實施真正有實質影響的優(yōu)先行動。——Z

世代，女，法國德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|2環(huán)境可持續(xù)性是所有人的責任

|4

|5|6Z世代和千禧一代如何通過職業(yè)決策推動氣候行動32%25%在接受公司的工作之前，先研究公司的環(huán)境影響/政策26%20%因環(huán)境影響問題而跳槽Z

世代-已經在做/已經做過Z世代-未來有計劃千禧一代-已經在做/已經做過千禧一代-未來有計劃表示自己和同事正在向雇主施壓，要求其對氣候變化采取行動的人數占比Z世代

千禧一代例如，兩成的Z世代(20%)和千禧—代(19%)已經因環(huán)境問題跳槽或改行，另有26%的Z世代和23%的千禧—代計劃在未來更換工作或行業(yè)。在尋找新雇主時，四分之一的Z世代和千禧—代在接受他們的工作之前已

經對該公司的環(huán)境影響和政策進行了研究，另有三分之一的人計劃在未來這樣做。72%的Z世代和71%的千

禧—代表示，在考慮潛在雇主時，環(huán)保資質和政策是重要的考慮因素。當選擇他們希望雇主投資在哪些領域投入更多資源以應對氣候變化時，Z

世代和千禧一代表示，他們希望公司能提供更多關于可持續(xù)生活方式的員工教育和培訓(25%的Z世代和29%的千禧—代),為員工提供補貼

以促進可持續(xù)的環(huán)境選擇(25%的z世代和27%的千禧—代),以及將辦公場所改造成更環(huán)保的設施(19%

的Z世代，21%的千禧—代)。但列表中還有其他一些舉措緊隨其后，包括通過提供更可持續(xù)的產品或服務

來轉變核心業(yè)務模式(19%的Z世代和千禧一代);承諾在未來十年內實現溫室氣體凈零排放以符合《巴黎

協(xié)定》的目標(18%的Z世代和17%的千禧一代);以及與政府更密切地合作，推進可持續(xù)發(fā)展舉措(18%的

Z世代和千禧一代)。主投入更多資源(金錢或時間，或兩者兼有)幫助應對氣候變化的最重要行動翻新辦公場所，使其更環(huán)保將核心商業(yè)模式轉變?yōu)?/p>

更可持續(xù)的模式承諾在未來十年實現溫室

氣體凈零排放與各國政府更密切地合作，

推進可持續(xù)發(fā)展舉措19%21%19%

19%18%

17%18%

18%千禧一代教育/培訓員工如何更可持續(xù)地生活為員工提供補貼以促進可持續(xù)的

環(huán)境選擇25%29%25%

27%德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1

|2

Z世代30%27%23%5

619%415雖然他們認為還需要取得更多進展，但大多數受訪者同意，他們的雇主正在努力應對氣候變化(59%的Z世代和58%的千禧—代),還有類似比例的受訪者(58%的Z世

代，54%的千禧—代)表示，他們的雇主正提供培訓和技能發(fā)展，幫助員工為向低碳經

濟轉型做好準備。除了自己的雇主，受訪者還通過有環(huán)保意識的消費決策，以及選擇是否與品牌合作，推動企業(yè)關注環(huán)保，例如，拒絕購買快時尚產品、減少航空旅行、吃素或純素飲食、購買電動汽車。此外，三成的Z世代(30%)和千禧—代(29%)在購買產品或服務之前，會對公司的環(huán)境影響和政策進行研究。大約三分之二的Z世代(64%)和千禧—代(63%)愿意支付更多的費用來購買環(huán)境可持續(xù)的產品或服務。四分之一的Z世代(25%)和千禧—代(24%)因為企業(yè)在供應鏈中的不可持續(xù)做法，已經停止或減少了

與該企業(yè)的合作。愿意支付更多費用購買環(huán)境可持續(xù)

產品或服務的人數占比由于企業(yè)供應鏈中不可持續(xù)的做法而

停止或減少與企業(yè)關系的人數占比德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1

|24

|5

|6Z世代-已經在做/已經做過Z

世代-未來有計劃

千禧一代-已經在做/已經做過千禧一代-未來有計劃避免購買快時尚減少航空旅行吃素/純素飲食

購買電動汽車在購買公司的產品或服務之前，對公司的環(huán)境影響/政策進行研究63%24%64%25%Z世代和千禧一代如何通過消費者行為推動氣候行動40%18%39%19%39%25%Z世代

千禧一代35%25%32%22%30%23%26%

24%29%

31%28%33%24%30%16德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|2

|3

5隨著實踐經驗的增加，人們對生成式Al的積極認知也在增加，但工作場所的擔憂也在增加過去的一年見證了生成式Al3的巨大飛躍。隨著新工具和應用場景的出現，各組織正競相利用生成式Al帶來的機遇，從釋放商業(yè)價值，提高效率和生產力，到創(chuàng)造全新的產品、服務和商業(yè)模式。這項技術在改變人們的生活和工作方式方

面具有巨大潛力。雖然Z世代和千禧一代在思考生成式AI時的首要情緒是不確定性，但緊隨其后則是興奮和著迷。這種不確定性可能部

分源于許多人在工作中還未使用過生成式AI

。27%的Z世代和34%的千禧—代表示他們從未在工作中用過生成式Al,

而另外42%的Z世代或38%的千禧一代則表示他們很少或偶爾使用。24%22%22%9%8%不確定性興奮

著迷

驚訝

信任

混亂

焦慮

害怕

疲憊

憤怒%21918%%%121214%

4%12%12%12%6%5%不確定性興奮

著迷

驚訝

信任

混亂

害怕

焦慮

疲憊

憤怒受訪者在想到生成式Al時的主要感受Z世代183

Krystal

Hu,"Cho26%23%1%%https://www.reute千禧一代頻繁使用生成式Al的用戶

總人數頻繁使用生成式Al的用戶總人數在兩個世代中，生成式Al的頻繁用戶更傾向于認為這項技術將對他們的工作產生積極影響Z

世代

千禧一代隨著實踐經驗的增加，人對該技術的積極認知也會增加。大約四分之一的Z世代(26%)和千禧—代(22%)表示他們經?；蛘叽蟛糠謺r間在使用生成式AI。當他們想到生成式AI時，他們會感到興奮和信任，且這種情緒比總受訪者群體更為強烈。就實際利益而言，絕大多數Z世代和千禧—代認為它將節(jié)

省他們的時間，改善工作方式并提升他們工作與生活的平衡。我主要擔心的是GenAl如何擾亂工作，導致潛在的技能不匹配、不平等加劇、道德問題和社會壓

力。人工智能的快速發(fā)展導致頒布有效法規(guī)更為

復雜。盡管存在機遇，但應對這些挑戰(zhàn)需要仔細

考慮?！ъ淮?，男，新西蘭經常使用生成式AI的用戶認為，它將節(jié)省他們的時間，并提升工作與生活的平衡經常使用生成式Al的用戶相信

生成式AI會改善他們的工作方式19頻繁使用生成式Al的人比其它人更可能對此技術感到信任和興奮，而不是不確定性千禧一代總人數占比55%千禧一代總人數占比47%Z

世代31%18%12%Z世代總人數占比58%Z世代總人數

占

比

4

8

%興奮

信任不確定性

興奮信任不確定性37%24%德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|236%18%30%22%千禧一代23%26%11%|356認為生成式Al驅動的自動化將導致

工作崗位減少的人的百分比73%60%

63%52%50%未使用

生成式AIZ世代認為生成式Al的普及將使他們尋找不太容易受到自動化影響的工作機會的人的百分比78%79%57%42%34%頻繁使用生成式Al的用戶Z

世代認為年輕一代會因為生成式Al而更難進入勞動力市場的人的百分比73%71%56%52%42%總的

頻繁使用生成式Al的用戶Z世代

千禧一代但相反，受訪者使用生成式AlI的次數越多，他們也就越有可能有一些擔憂。十分之六的Z世代和千禧—代(59%)認為生成式AI驅動的自動化將導致工作崗位流失，經常或大部分時間使用生成式Al的這一比

例Z世代上升到71%、千禧—代為73%,相比之下，從未使用過生成式AI的z世代和千禧—代分別為52%

和50%。繁使用生成式AI的人更可能認為，他們需要尋找那些不太可能被自動化取代的工作機會，并且

由于生成式AI,

年輕—代可能會發(fā)現進入職場更加困難——可能是因為這項技術可以用自動化代替許多初級工作者完成手動任務。為了應對這些類型的擔憂，兩代人都開始思考如何適應。近六成的Z世代(59%)和千禧一代(57%)表示，生成式Al的普遍應用將迫使他們需要提升技能，并將影響他們的職業(yè)選擇。偶爾使用生成式AI用戶千禧一代偶爾使用

生成式AI用戶千禧一代德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1頻繁使用生成式Al的用戶偶爾使用

生成式AI用戶未使用

生成式AI未使用

生成式AI59%59%|2

|347%58%59%52%總體總體61%57%71%205與男性相比，女性對生成式Al表現出更大的不確定性，與之一起工作也不太可能感到舒適。當被問

及生成式Al時，女性感受到的最大情緒是不確定性(28%的Z世代女性和28%的千禧一代女性，相比之

下，20%的Z世代男性和24%的千禧一代男性)。相

比之下，男性在思考生成式Al時，最常感受到的情緒是興奮(24%的Z世代男性和26%的千禧一代男

性，而女性中這一比例為19%的Z世代女性和20%的

千禧一代女性)。女性在與生成式Al系統(tǒng)和工具協(xié)同工作時感到的舒

適度較低(54%的Z世代女性和52%的千禧一代女

性，相比之下，63%的Z世代男性和62%的千禧一代

男性感到舒適)。她們也較少認為生成式Al會改善

她們的工作方式(44%的Z世代女性和43%的千禧

一代女性，而Z世代男性為53%,千禧一代男性為

51%)。女性尋求與生成式Al相關的培訓的比例較低(Z

世

代女性為28%,千禧一代女性為27%,而Z世代男性

為24%,千禧一代男性為23%)。根據《世界銀行》的數據，目前在技術相關領域，女

性占世界勞動力的不到三分之一。目前在全球科技

相關行業(yè)中，女性僅占不到三分之一。這些差異可能

源于女性在快速采用新興技術的行業(yè)和/或職位中

所占比例較小。然而，這是一個值得關注的問題，因

為生成式Al

預計將影響遠遠超出科技領域的就業(yè)和

行業(yè)。如果女性不適應與生成式Al—起工作，這可能會加劇職場中的性別不平等，因為Al技術將重塑

各行各業(yè)的工作模式。商業(yè)領袖們在面對生成式AI可能帶來的未來影響時感到不確定，而人才是生成式Al準備不足的關鍵領域之一。德勤季度調研報告《企業(yè)生成式人工智能應用現狀》數據發(fā)現，在受訪的總監(jiān)至

高管級別的領導者中，近四成(37%)的人表示，他們的公司在應對生成式Al相關的人才問題上

只有一點準備，或者根本沒有準備。生成式AI將推動他們的人才戰(zhàn)略變革，但在首次調查中，只有不到一半(47%)的受訪者表示，他們已經充分教育員工了解生成式Al的能力、優(yōu)勢和價

值。這表明在生成式Al的教育和準備方面，企業(yè)還有很大的提升空間。德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|2|3

5

6生成式Al采用中的性別差異盡管如此，許多Z世代和千禧—代已經開始將生成式AI納入他們的職業(yè)發(fā)展，或者計劃很快這樣

做。近五分之一的Z世代(17%)和千禧一代(16%)表示他們已經完成了培訓。根據德勤最近

的《人力資本趨勢報告》,相比之下，在過去一年中，只有13%的勞動力接受過人工智能相關

技能培訓。另有十分之四的Z世代(38%)和千禧一代(36%)計劃在未來12個月內接受培訓。

然而，兩代人中約有四分之一的人表示，他們無意在這一領域接受培訓。21Z世代和千禧一代基本上認為他們的雇主沒有提供足夠的培訓——只有大約一半(51%的Z世代和45%

的千禧一代)表示，他們的雇主正在培訓員工掌握生成式AI的能力、優(yōu)勢和價值。45%千禧一代51%Z世代?o德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

15工作模式2

3

4Z世代和千禧—代對未來職業(yè)的長期期望繼續(xù)演變，受到從環(huán)境問題和新興技術等因素的影響，到雇主和雇員之間的社會契約早已破裂的影響，他們認為推動改變的責任在于自己。4雖然2022年“悄悄辭職”的出現很好地總結了Z世代和千禧一代員工不再愿意為不重視他們的雇主付出額外努力的觀

點，但這項調查的結果顯示了一個更積極的轉變。Z

世代和千禧一代確實希望工作場所有所改變，但許多人認為他們有

能力幫助推動這些改變。六成的Z世代(61%)和千禧一代(58%)認為他們有能力推動組織內部的變革，尤其是在工作

負荷、提供給客戶的服務、學習和發(fā)展、多元化、公平與包容(DEI)、健康、社會影響和環(huán)境努力方面。除了在當前的工作中推動這些變革外，許多人還由于環(huán)境問題和新興技術重新考慮他們想要從事的行業(yè)。如前所述，五分之一的人已經因環(huán)境問題更換了工作或行業(yè)，另有四分之一的人計劃在未來也這樣做?，F在隨著生成式AI的普及，近六成的這兩代人都認為他們需要獲得新技能，或者開始考慮不太容易被自動化取代的工作機會。Z世代和千禧一代對未來職業(yè)的思考方式的這些變化，再加上財務問題，以及出生率下降5對大學入學率的影響6,促使

政府、機構和社區(qū)在教育以及如何為年輕人未來做好準備方面達到了一個轉折點。在今年的研究中，三分之一的Z世代和千禧一代表示，他們決定不追求高等教育。主要原因是財務限制(32%的Z世代

和40%的千禧一代);家庭或個人情況(26%的Z世代和34%的千禧一代);以及尋求不需要高等教育學位的職業(yè)路徑，

如職業(yè)培訓，學徒制或其他允許他們在大學外獲得技能的項目(24%的Z

世代和18%的千禧一代)。后者反映了一種年輕人在高等教育機構之外尋求教育和技能發(fā)展的趨勢。許多人認為，高等教育應該進化，以便讓年

輕人更好地適應快速變化的工作性質，但組織可能也需要通過學習和發(fā)展機會來補充高等教育，特別是隨著新興技術

使終身學習變得更加必要。德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1

|2

|3|4不斷發(fā)展的職場和教育的作用4

Aki

Ito5

World6Jessica236Z世代和千禧—代繼續(xù)相信

關鍵領域取得了持續(xù)進展，

保持穩(wěn)定或略有持續(xù)的改

衡、工作靈活性和工作環(huán)境,雇主自疫情前以自2023年以來，這

善，特別是在工作

改善方面的滿意進展來在幾個些領域與生活平度上。37%34%34%31%32%32%32%32%33%9年Z世代9年年千禧一代的百分比雇主對工作與生活的平衡非常滿意對工作靈活性非常滿意對雇主的DEI投入非常滿意對雇主的社會影響力

非常滿意強烈支持大公司正在采取的環(huán)保行動21%18%23%19%2219%223

17%21%19%19%17%13%12%2024年Z世代

20232024年千禧一代

2023*2019年的數據基于將環(huán)境保護年Z世代

20年千禧一代

201列為企業(yè)三大成就之一工作/生活的平衡仍然是首要任務工作是Z世代和千禧—代身份認同的關鍵，當被問及生活中哪些方面對他們的身份認同最重要時，工作僅次于朋

友和家人。對于千禧—代來說尤其如此——近一半的千禧一代(46%)認為工作是其身份認同的核心，而Z世代

中這一比例為36%。對于千禧一代來說，朋友、家人和工作遠遠領先于任何其他考慮因素，如文化活動、愛好、鍛煉、志愿服務等。但對于Z世代來說，文化活動如閱讀、演奏或聽音樂、看演出在重要性上幾乎與工作同等。這

種優(yōu)先級的差異可能是由于Z世代處于職業(yè)發(fā)展的早期階段，也可能反映了更大的代際轉變，即Z世代更關注于

在工作和個人生活之間找到平衡。時間會證明這一點。然而，對于Z世代或千禧—代來說，工作并不是一切。這兩代人都非常注重保持積極的工作/生活平衡。與去年

的調查結果一致，這是他們選擇雇主時的首要考慮因素，也是他們在同行中最欽佩的特質，遠超其他傳統(tǒng)的成

功標志，如職位頭銜和物質財富。除了工作/生活平衡之外，學習和發(fā)展機會以及薪酬是Z世代和千禧一代在選擇雇主時的前三大因素。其他原因，

如積極的工作場所文化、靈活的工作時間、職業(yè)發(fā)展的機會和有意義的工作緊隨其后。在過去兩年內離職的人中，離職的主要的原因是薪酬不夠高，缺乏職業(yè)發(fā)展機會，以及感到筋疲力盡。對心理健

康的擔憂、工作/生活平衡不佳和缺乏學習機會幾乎同樣重要。Z世代和千禧一代選擇雇主的首要原因：·

良好的工作/生活平衡(25%的Z世代和31%的千禧一代)·

學習和發(fā)展機會(21%的Z世代和21%的千禧一代)·

高薪或其他財務福利(19%的Z世代和22%的千禧一代)·

積極的職場文化(19%的Z世代和20%的千禧一代)·

提供靈活的工作時間和/或減少每周工作時間(19%的Z世代和19%的千禧一代)

·

職業(yè)發(fā)展的機會(18%的Z世代和19%的千禧一代)·

我能從工作中獲得意義(17%的Z世代和21%的千禧一代)Z世代和千禧一代離開前雇主的首要原因：·

工資不夠高(26%的Z世代和29%的千禧一代)·

缺乏職業(yè)發(fā)展機會(16%的Z世代和22%的千禧一代)·

我感到精疲力竭(14%的Z世代和17%的千禧一代)·

我覺得這份工作對我的心理健康有害(14%的Z世代和18%的千禧一代)

·

我覺得我的工作沒有成就感或意義(13%的Z世代和15%的千禧一代)·

這個職位沒有提供積極的工作/生活平衡(13%的Z世代和14%的千禧一代)

·

缺乏學習/技能發(fā)展機會(13%的Z世代和13%的千禧一代)德勤全球2024年Z

世代與千禧

一

代調研報告

1|2

|342

%29%|4624在過去幾年里，關于重返辦公室的爭論非常激烈，因為一些雇主希望讓員工回到辦公室工作，而員工則努力推動保持在疫情期間獲得的遠程工作靈活性。今年，三分之二的Z世代(64%)和千禧一代(66%)表示，他們在最近實施了重返辦公室政策的組織工作，要么全職，要么兼職。

總體而言，受訪者中有一半以上現在完全在現場工作(51%的Z

世代和57%的千禧一代)。僅有15%的Z世代和11%的千禧一代完

全遠程工作，另有三分之一的Z世代(35%)和千禧—代(33%)混合工作模式。結果是喜憂參半。一些被召回辦公室的受訪者表示，他們現在感覺與組織和同事的互動和聯系更緊密了(26%的Z世代和28%的千禧一代),他們在工作中有了更好的日常生活和結構(25%的Z世代，27%的千禧一世),與同事的協(xié)作和社交互動也增加了(24%的Z世代和千禧一代)。只有13%的Z世代和11%的千禧一代表示，他們因此開始尋找新工作。然而，大約五分之一的人認

為，被要求全職或部分時間在現場工作在經濟上對他們產生了負面影響(21%的Z世代和17%的千禧一代),他們的生產力下降了(18%的Z世代和17%的千禧一代),或者對他們的心理健康產生了負面影響，并增加了他們的壓力水平(16%的Z世代和15%的千

禧—代)。

重返辦公室政策的積極影響26%

28%

25%27%

24%

24%

21%

23%25

Z世代

千禧一代重返辦公室政策的負面影響16%

15%

14%11%

13%重返辦公室的要求呈現出喜憂參半的結果，而對工作靈活性的追求增加了非傳統(tǒng)就業(yè)模式的普及它對我的財務產生了負面影響

我的生產力下降了它對我的心理健康產生了負面影響/增加了我的壓力水平德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

12|3|4我注意到我與同事的協(xié)作和

社交互動有所增加我感覺與我的組織和同事的

互動和聯系更緊密它對我履行照顧職責的

能力產生了負面影響我已經開始找新工作/

我想離開我的職位工作中我有更好的

日常生活和結構我更喜歡在工作中進行面對面的交流18%17%17%21%11%6雖然重返辦公室的要求產生了喜憂參半的結果，但很明顯，Z世代和千禧一代仍然重視靈活的工作方式，無論是工作的時間還是地點。這種對更多靈活性的追求似乎正在增加非傳統(tǒng)就業(yè)模式的普及。例

如，延續(xù)去年報告中出現的趨勢，Z世代和千禧—代希望雇主創(chuàng)造更多的兼職工作機會、工作分享選擇，

并確保兼職員工擁有與全職員工相當的職業(yè)發(fā)展機會。他們還希望雇主對全職員工實行每周四天工作

制。此外，Z

世代和千禧—代很可能會有副業(yè)。與去年的調研結果類似，45%的Z世代和36%的千禧—代表

示，他們有兼職或全職的付費副業(yè)，如在線銷售產品或服務，靈活的“零工”工作如共享出行或送餐、追

求藝術抱負、在餐館或零售業(yè)工作，或咨詢/經營自己的業(yè)務。從事副業(yè)的最主要原因，是需要第二來源

的收入。然而，還有一系列其他動機因素，如將愛好變現、發(fā)展重要技能和人際關系，或讓他們能對社

區(qū)產生積極影響。德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|2|

3|4266德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|26

心理健康4

53表示在所有或大部分時間都感到壓力或焦慮的百分比Z

世

代2024

40%2023

46%千禧一代2024

35%2023

39%盡管自去年的調研以來壓力水平略有下降，但Z世代和千禧一代的壓力水平仍然很高，40%的Z世代和35%的千禧一代表示他們在所有或大部分時間都感到壓力。然而總體上有一些積極的跡象表明，心理健康狀況可能正在改

善——近四成的Z世代(39%)和千禧一代(37%)表示，他們的心理健康狀況在過去一年有所改善，只有18%的Z世

代和17%的千禧—代報告稱，他們的精神健康狀況在同一時期有所惡化。然而，考慮到只有約一半的Z世代(51%)

和千禧—代(56%)認為他們的心理健康狀況良好或極為良好，這方面還有更多的改進空間。與12個月前相比，受訪者如何評價他們目前的整體心理健康狀況更差

持平

更好Z

世代

千禧一代Z世代

千禧一代

Z世代

千禧一代18%

17%39%43%39%37%壓力和心理健康狀況略有改善，但工作崗位本身以及欠佳的工作與

生活平衡繼續(xù)對Z世代和千禧一代的心理健康造成壓力德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1

|2|4|5|32851%53%51%51%50%45%49%50%48%46%46%49%46%48%44%44%43%40%千禧—代德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1|2

I

3|4

|5受訪者表示，長期的財務前景(50%的Z世代和47%的千禧—代)、家庭的健康和福利(46%的Z世代和

43%的千禧一代)以及日常財務狀況(45%的Z世代和43%的千禧一代)是導致他們壓力水平很高的主

要因素。經常感到壓力或焦慮的受訪者中，約有三分之一表示，他們的工作(36%的Z世代和33%的千禧—代)和

工作/生活平衡(34%的Z世代和30%的千禧—代)對他們的壓力水平貢獻很大，這與去年大致一致。工

作中的壓力源頭包括工作得不到認可(51%的Z世代和53%的千禧—代)、工作時間長(兩代人均為51)

以及沒有足夠的時間完成工作(50%的Z世代和45%的千禧—代)。一些人還指出，他們對工作方式或

地點缺乏控制(兩代人都是44%)。以下工作方面會導致焦慮或壓力認為這些方面貢獻很大的百分比未得到足夠的工作認可/獎勵工作時間長沒有足夠的時間完成工作不覺得工作中的決定是以公平、公正的方式做出的沒有獲得工作的意義和/或目標感沒有得到領導的支持可能影響我的變化無法控制我工作的地點或方式感覺不被同事包容Z

世代29德勤全球2024年Z世

代

與

千

禧

一

代

調

研

報

告

1

|

2

|3

|4|5今年仍有積極的跡象表明，雇主關注員工的心理健康。稍過半數的Z世代(54%)和千禧一代(55%)認

同他們的雇主重視員工的心理健康，大約一半的受訪者在過去一年中看到了工作場所關于心理健康方

面的積極變化(51%的Z世代和50%的千禧—代)。盡管有一些積極的變化，但在公開談論工作中的心理健康方面，仍有改進的空間。約六成(56%的Z世代

和59%的千禧—代)表示，他們對與經理公開談論壓力、焦慮或其他心理健康挑戰(zhàn)是感到舒適的。略多

于一半的人相信，如果他們確實提出了擔憂，他們的經理會知道如何支持他們(52%的Z世代和54%的

千禧一代)。此外，近三成的人擔心，如果他們提出對心理健康的擔憂，他們的經理會歧視他們(27%的Z世代和千禧一代)。這是一個需要關注的關鍵領域，因為對許多人來說，他們與經理的關系對他們

的心理健康有顯著影響，與伴侶的影響不相上下，甚至超過了與醫(yī)生或治療師的影響。7除了經理的關鍵作用外，高層領導談論自己的心理健康經歷有助于減輕陰霾，但調查發(fā)現，大約三成的人(27%的Z世代和34%的千禧一代)表示他們的高層領導沒有分享他們的經歷。類似比例的人(26%

的Z世代和32%的千禧一代)表示，他們的高層領導沒有在組織中優(yōu)先考慮心理健康。307UKG,"MentalH深入了解Z

世代和千禧一代的心理健康前景，閱讀《深度解析心理健康》

員工推薦者*80%61%57%53%60%77%受訪者總體

61%35%31%29%37%54%員工推薦者*83%64%61%53%62%80%受訪者總體

58%33%30%27%34%55%德勤全球2024年Z世代與千禧一代調研報告

1

|2|3

|4

|51哪些因素最有可能讓員工向朋友和家人推薦自己的工作場所?今年的調研評估了受訪者向其朋友和家人推薦公司作為工作場所的可能性，評分范圍從0到10。大約四分之一的Z世代(23%)和千禧—代(27%)的評分最高，為9分或10分。這些受訪者(在

本報告中稱為員工推薦者)代表了對雇主最滿意的員工群體，