職工薪酬核算與管理全書教案

學習目標通過本單元的學習，能夠說明職工薪酬的范疇和具體內(nèi)容；明確職工薪酬計算相關法規(guī)、制度；能夠應用職工薪酬的核算方法，根據(jù)企業(yè)的具體情況，計算職工薪酬；領會職工薪酬計算工作對國家、企業(yè)、個人的重要意義；樹立責任意識和良好的職業(yè)道德；具備一定得交流、溝通能力和較強的團隊合作精神。學習目標通過本單元的學習，能夠說明職工薪酬的范疇和具體內(nèi)容；明確職工薪酬計算相關法規(guī)、制度；能夠應用職工薪酬的核算方法，根據(jù)企業(yè)的具體情況，計算職工薪酬；領會職工薪酬計算工作對國家、企業(yè)、個人的重要意義；樹立責任意識和良好的職業(yè)道德；具備一定得交流、溝通能力和較強的團隊合作精神。職業(yè)描述職業(yè)描述職工薪酬費用是企業(yè)一項固定的費用支出，直接影響企業(yè)當期損益，會計人員必須及時、準確計算各期職工薪酬數(shù)額。由于國家有關管理部門對職工薪酬政策性規(guī)定的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部職工薪金管理制度規(guī)定和人事情況的變動，職工薪酬計算也要及時進行相應的調(diào)整。案例導入案例導入許女士在某百貨商場工作，她高興地領到了第一個月的工資，但她發(fā)現(xiàn)與她同崗位同工作量的同事，卻比她高出150元，她帶著疑問找到商場人事部門咨詢，卻得到回答：員工工資保密，不許互相打聽。那么，員工工資到底應不應該保密呢？企業(yè)的職工薪酬都包括哪些項目呢？應該如何計算企業(yè)職工的應付薪酬呢？教學準備和提示教學準備和提示安排學生在課前收集工資表，讓學生熟悉工資表的內(nèi)容和結構。教師準備工資結算發(fā)放表等原始憑證，關于工資薪酬核算中涉及的各種保險、住房公積金等相關政策性規(guī)定、資料，記賬憑證和賬簿等。知識儲備1．職工的范疇：“職工”比較寬泛，一般包括三類人員：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業(yè)訂立勞動合同，但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。2．職工薪酬的內(nèi)容貨幣性職工薪酬貨幣性職工薪酬辭退福利職工工資、獎金、津貼和補貼職工福利費社會保險費住房公積金工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費非貨幣性福利其他職工薪酬內(nèi)容圖1-1職工薪酬構成內(nèi)容示意圖任務1職工工資的計算職工工資是企業(yè)對使用職工的知識、技能、時間和精力而給予職工的一種補償，按照計算標準的不同，分為計時工資和計件工資。計時工資一般適用于商業(yè)服務業(yè)，按照工作的時間來計算職工的薪酬。計件工資一般適用于制造業(yè)，按照職工完成的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量來計算職工的薪酬。職工薪酬的計算內(nèi)容，如圖1-2所示月工資的計算月工資的計算日工資的計算單一產(chǎn)品加工情況下個人計件工資的計算雙產(chǎn)品加工情況下個人計件工資的計算集體計件工資的計算加班工資的計算具體任務1具體任務2具體任務5具體任務3具體任務4具體任務6計時工資計算計件工資計算圖1-2職工工資計算內(nèi)容示意圖具體任務1具體任務1日工資的計算李明為臨時職工，其月標準工資為1600元，8月份實際出勤18天，請事假2天，病假3天，雙休假日8天。按規(guī)定，李明病假期間工資按其月標準工資的80%支付。請計算李明8月份的工資。知識要點講解知識要點講解日工資制一般用于臨時職工的計時工資的計算，這種工資形式一般是按照職工的實際工作時間支付勞動報酬，計算公式如下：應付計時工資=出勤日數(shù)應付計時工資=出勤日數(shù)×日工資率+病假日數(shù)×日工資率×病假工資發(fā)放比例日工資率=月標準工資÷月工作日業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程日工資率=1600÷20.83=76.81（元）李明8月份工資=18×76.81＋3×76.81×80%=1566.92（元）具體任務2具體任務2月工資制的計算職工張紅月標準工資為1200元，10月份請事假5天，病假6天。事假和病假中各有法定節(jié)假日1天。張紅參加工作已一年，按照公司規(guī)定，張紅病假期間工資按其月標準工資的70%支付。請計算張紅10月份的工資。知識要點講解知識要點講解在月薪制下，不論各月日歷天數(shù)多少，只要職工出滿勤，即可得到相同的標準工資，若遇有缺勤，缺勤工資應從標準工資中扣除。計算公式如下：計時工資＝月工資標準－缺勤日數(shù)計時工資＝月工資標準－缺勤日數(shù)×日工資率業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程由于計算每月應工作天數(shù)不同，工資的計算方法也不同。計算過程見表1-1所示：表1-1計時工資各種計算方法方法項目方法一按全年法定工作天數(shù)計算每月的應工作天數(shù)方法二全年每月的應工作天數(shù)都按30天計算方法三當月應工作天數(shù)按當月應滿勤天數(shù)計算每月應工作天數(shù)250÷12=20.83(天)30天31－8－3=20（天）日工資率1200÷20.83=57.61(元/天)1200÷30=40(元/天)1200÷20=60(元/天)計時工資1200－57.61×(5－1)－57.61×(6－1)×(1－70%)=883.15（元）1200－5×40－6×40×(1－70%)=928（元）1200－60×(5－1)－60×(6－1)×(1－70%)=870（元）提示提示.不同月工作天數(shù)的選擇，對出勤和缺勤處理的差異按每月30天計算：出勤期間的雙休日和節(jié)假日均按出勤處理；缺勤期間的雙休日和節(jié)假日均按缺勤處理。按每月20.83天（實際工作中按21天）計算：無論出勤或缺勤均不考慮雙休日與節(jié)假日的因素，即計算應扣工資時，把缺勤天數(shù)中包含的雙休日和節(jié)假日予以剔除。評一評評一評王某等15人系某建筑公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。2008年9月該公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，王某等人實得工資529元，比過去少了221元。王某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求提高工資。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予提高。為此，王某等人向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請問該建筑公司的工資計算是否合理？評析評析這起因工資問題發(fā)生的爭議，焦點是怎樣計算日工資和小時工資。本案中，該公司的計算方法是錯誤的。原勞動部發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第61條的規(guī)定，實行計時工資制的勞動者的日工資按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)進行計算。勞動和社會保障部發(fā)布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)規(guī)定，鑒于《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)規(guī)定全體公民的節(jié)日假期由原來的7天改為10天，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此折算。根據(jù)我國建國以來折算企業(yè)勞動者日工資、小時工資的傳統(tǒng)做法，也由于企業(yè)勞動定額等勞動標準與其制度工時相聯(lián)系，因此，國家規(guī)定企業(yè)勞動者日工資統(tǒng)一按勞動者本人的月工資標準除以每月應工作天數(shù)進行折算。應工作天數(shù)的計算公式為：(全年日歷天數(shù)－法定休假節(jié)日－公休日)÷12個月=每月應工作天數(shù)日工資為勞動者本人月工資標準除以每月應工作天數(shù)；小時工資為日工資除以8小時。按照上述公式，每周實行40小時工時制，每月應工作天數(shù)為20.83天。以該公司工程隊為例，每周實行40小時(即五天)工時制度，公司與職工在勞動合同中約定月工資為750元，職工的日工資計算應為：750÷20.83天=36.01元小時工資應為：36.01元÷8小時=4.50元本案中，該公司在計算勞動者日工資時，把規(guī)定的應按勞動者月工資標準除以每月應工作天數(shù)折算，錯誤地認為按勞動者月工資標準除以每月日歷天數(shù)來折算，沒有扣除法定休假日和公休日，因此出現(xiàn)了錯誤的結果。練一練練一練1．陳風為臨時工,事先商定的日工資為40元,8月份實際出勤18天,另外在其請事假的5天中,有6小時仍在企業(yè)工作,根據(jù)上述條件,請計算陳風8月份的工資。2．長城公司月工資標準為2100元,長城公司職工李月明10月份休病假3天,事假2天,周末休假9天,出勤17天。根據(jù)該職工的工齡,其病假工資按職工工資標準的90%計算.長城公司月工作天數(shù)按30天計算.請計算陳風10月份的工資。具體任務3具體任務3單一產(chǎn)品加工情況下個人計件工資的計算李華5月份共加工甲類產(chǎn)品1000件，經(jīng)檢驗，其中合格品為800件，料廢品為150件，工廢品為50件，合格品的計件單價為2元/件，工廢品單位賠償金額為4元/件，那么李華5月份的計件工資是多少?知識要點講解知識要點講解單一產(chǎn)品加工情況下個人計件工資的計算，要考慮料廢品和工廢品。料廢品：不是由于職工本人過失造成的不合格品，計算工資時視同合格品。工廢品：由于職工本人過失造成的不合格品，對于工廢品，不但不計入工資，還要賠償損失。計件工資＝計件工資＝(合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量)×計件單價－工廢品數(shù)量×單位工廢品賠償金額業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程計件工資=（800+150）×2－50×4=1700（元）具體任務4具體任務4雙產(chǎn)品加工情況下個人計件工資的計算楊鵬6月份共加工甲、乙兩種產(chǎn)品各500件。經(jīng)檢驗，楊鵬加工產(chǎn)品情況見表1-2所示。楊鵬的小時工資率為5元/小時，請計算楊鵬6月份的工資。表1-2產(chǎn)品檢驗表產(chǎn)品種類合格產(chǎn)品數(shù)（件）料費品數(shù)量（件）工廢品數(shù)量（件）定額工時（小時/件）工廢品單位賠償金額（元/件）甲400752523乙45025251.52.5知識要點講解知識要點講解計件工資計件工資=∑[（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）×該種產(chǎn)品的計件單價－某種工廢品數(shù)量×該種工廢品的單位賠償金額]業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程加工甲產(chǎn)品的計件工資=（400+75）×2×5－25×3=4675（元）加工乙產(chǎn)品的計件工資=（450+25）×1.5×5－25×2.5=3500（元）楊鵬6月份的計件工資總額=4675+3500=8175（元）具體任務5具體任務5集體計件工資的計算由張揚、楊鵬、李丹、劉威4位不同等級的工人組成加工小組，各人的月標準工資分別為2400元、1800元、1200元和600元；各人9月份完成的實際工時分別為120小時、130小時、140小時和160小時。根據(jù)本月計件小組完成的產(chǎn)量和計價單價計算的計件工資總額為12000元。全年每月應工作天數(shù)按30天、每天工作時間按8小時計算。請計算張揚、楊鵬、李丹、劉威9月份的工資。知識要點講解知識要點講解集體計件工資是由于產(chǎn)品加工過程復雜，需要若干職工分工協(xié)作才能完成，且計件小組內(nèi)每個職工的經(jīng)濟責任不易分清等原因造成的。集體計件工資是用集體完成的合格和視同合格的產(chǎn)品數(shù)量，乘以計件單價，再減去工廢品賠償金額的方法計算出來的工資。集體計件工資同個人計件工資的主要區(qū)別是：個人計件工資可以將工資直接量化到個人，而集體計件工資則只能知道計件小組全體職工的計件工資總額，而不能直接算出計件小組具體每個人的計件工資，必須采用一定的分配標準，按照一定的分配方法，將計件工資總額分配到計件小組每個成員身上，從而計算出付給每個職工的計件工資。用計時工資作為分配標準分配集體計件工資時，綜合考慮了職工的技術等級和實際工作時間兩個分配因素，對影響集體計件工資分配的因素考慮的比較全面。計算公式為：某職工應得計件工資=該職工計時工資某職工應得計件工資=該職工計時工資×集體計件工資分配率某職工計時工資=該職工的實際工作小時數(shù)×小時工資率集體計件工資分配率=集體計件工資總額÷集體計時工資總額業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程用計時工資標準分配集體計件工資的步驟和方法如下：計算各位職工的計時工資張揚計時工資=2400÷（30×8）×120=1200（元）楊鵬計時工資=1800÷（30×8）×130=975（元）李丹計時工資=1200÷（30×8）×140=700（元）劉威計時工資=600÷（30×8）×160=400（元）計算集體計件工資分配率集體計件工資分配率=12000÷（1200+975+700+400）=3.6641C.分配集體計件工資張揚應得計件工資=1200×3.6641=4396.92（元）楊鵬應得計件工資=975×3.6641=3572.50（元）李丹應得計件工資=700×3.6641=2564.87（元）劉威應得計件工資=400×3.6641=1465.64（元）評一評評一評劉某是華光玩具廠的一名生產(chǎn)線工人，其與單位簽定了勞動合同，約定工資為計件工資，計件單價為0.1元/件產(chǎn)品，合理的計件定額為12000個玩具。如果劉某不能完成工作定額，單位按實際完成數(shù)量來計算支付工資，該工資可低于最低工資標準。2008年該地區(qū)最低工資標準為700元/月。因劉某手腳慢，2008年的多數(shù)月份都只完成6000個左右的玩具，無法跟其他同事一樣完成合理的工作定額，單位遂按600元支付劉某工資。劉某后來申請勞動仲裁，要求單位補足低于最低工資標準的工資。請問劉某的請求是否符合勞動法的規(guī)定？評析評析根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第56條的規(guī)定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。所以，用人單位采用定額或任務承包的方法計算勞動者工資的，在勞動者完成的任務不足的情況下，用人單位發(fā)放的工資不得低于最低工資標準。國家規(guī)定職工最低工資標準的意義，搜5個不同地區(qū)的職工最低工資標準。練一練練一練李成6月份共加工A類產(chǎn)品1200件，經(jīng)檢驗，其中合格品為1000件，料廢品為120件,工廢品為80件，合格品的計價單價為3元/件，工廢品單位賠償金額為5元/件。請問李成6月份的計件工資為多少?想一想想一想王宇是一名營銷人員，與本地某通訊公司簽過兩次為期一年的非全日制勞動合同。王宇的勞動報酬也都是按月發(fā)放，王宇對以下問題存在一些疑問，非全日制合同是按小時計算工資的，而該通訊公司卻跟王宇簽的是年合同；勞務報酬，按照非全日制勞動法的規(guī)定，報酬應該按小時計算，可公司卻是按月發(fā)放，還讓他繳納個人所得稅。王宇不太明白與通訊公司究竟屬于什么性質(zhì)的勞動關系？王宇每月不過千元左右工資，應該繳納個人所得稅嗎？評析評析非全日制合同雖按小時計算工資,但依舊可以按年簽訂合同.如果王宇的工資標準是按小時計算,那么王宇與公司依舊屬于非全日制勞動合同關系.按照勞動部以前的規(guī)定,單位可以按月結算,不過,新的勞動合同法規(guī)定支付周期最長不超過15天,王宇可以要求單位糾正.由于非全日制用工的勞動者可以同時在幾個單位工作,因此,王宇在通訊公司的收入很可能是按勞務報酬征收個稅,這要具體咨詢當?shù)囟悇詹块T。具體任務6具體任務6加班工資的計算王惠基本工資是2000元/月，獎金為400元/月，技術津貼為800元/月。王惠在10月份加班情況如下：在工作日加班20小時，在休息日加班8小時，在國慶節(jié)加班12小時。請計算王惠在10月份的加班工資。知識要點講解知識要點講解加班工資是指對在法定節(jié)日、公休假日工作的職工以及在正常工作日以外延長工作時間進行工作的職工發(fā)放的勞動報酬。（1）加班工資支付標準用工單位要求勞動者加班加點的，應按標準支付工資。知識窗知識窗加班支付薪酬的規(guī)定1．用工單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時職工薪酬標準的150%支付勞動者職工薪酬。2．用工單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時職工薪酬標準的200%支付勞動者職工薪酬。3．用工單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時職工薪酬標準的300%支付勞動者職工薪酬。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用工單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。（2）加班工資計算基數(shù)知識窗知識窗加班工資的計算基數(shù)1．如果勞動合同明確約定職工工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的職工工資作為加班工資的計算基數(shù)。2．如果勞動合同沒有明確約定職工工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際職工工資作為加班職工工資的計算基數(shù)。3．在確定職工日平均職工工資和小時平均職工工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和職工薪酬折算問題的通知》規(guī)定，以每月計薪天數(shù)為20.83天和167小時進行折算。4．實行計件職工工資的，應當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班工資的計算基數(shù)。加班職工工資的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹吐毠すべY標準的，應當以最低職工工資標準作為基數(shù)。業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程王惠加班工資計算基數(shù)=2000+400+800=3200（元）王惠每小時的平均工資=3200÷167=19.16（元/小時）王惠在工作日的加班工資=19.16×1.5×20=574.80（元）王惠在休息日的加班工資=19.16×2×8=306.56（元）王惠在節(jié)假日的加班工資=19.16×3×12=689.76（元）王惠在10月份的加班工資=574.80+306.56+689.76=1571.12（元）知識窗知識窗加班時間的有關規(guī)定1．用工單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。2．不定時工作制的職工不享受加班職工工資。評一評評一評李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。08年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達到規(guī)定工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標準，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。請問：李某的要求是否合理？加班工資應如何計算？評析評析關于計算加班加點工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞動部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對其實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤，而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是：根據(jù)李某在加班期間的實際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。練一練練一練李涵的基本工資是3000元/月，獎金為500元/月，技術津貼為1000元/月。李涵在5月份的法定節(jié)假日加班一天，月應工作天數(shù)按30天計算。請計算李涵5月份的加班工資。解析想一想解析想一想王剛是一名外企員工。2008年8月王剛向公司提出辭職，公司為了挽留王剛，同意為王剛加薪（王剛原來的工資底薪是7500元/月，加薪后的工資為8500元/月），王剛因此沒有辭職。哪知道王剛因胸部嚴重受傷，2008年9月不得不請了長期病假，2008年11月由于治病需要，王剛向公司申請辭職被批準。問題1：2008年12月王剛到公司辦理手續(xù)時（期間王剛沒有去領工資），王剛看到自己的工資單上面的底薪還是7500元/月，請問王剛的工資底薪難道還是按7500元/月計算嗎？問題2：當?shù)胤梢?guī)定工人病假期間的工資如果雙方?jīng)]有協(xié)定，按本人工資的42%發(fā)放，如果雙方有協(xié)定，按協(xié)定發(fā)放。王剛的合同沒有定義病假期間工資是如何發(fā)放的，但在王剛入職時，公司發(fā)了一本員工手冊給王剛，這本員工手冊是經(jīng)過公司總部批準的。在這本手冊上，明文規(guī)定了工人病假期間如果不超過15天，將全額發(fā)放工資，如果超過15天，按本人工資的60%發(fā)放。請問王剛可以以此為依據(jù)向公司索取該得的工資嗎？該公司的員工手冊有法律效力嗎？我國對于員工病假有醫(yī)療期的規(guī)定，王剛由于胸部傷病是可以享受醫(yī)療期待遇的，實際上沒有必要在11月再次申請辭職去看病。醫(yī)療期按本單位工作年限計算，第一年為三個月，以后每滿一年，增加一個月醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)除非員工過錯，企業(yè)不得解除或終止勞動合同。這是對于員工傷病的保護。不過既然王剛已經(jīng)辭職，我們不妨關注其病假期間工資的計算方法。

病假期間由于員工不上班，因此其工資并非按實際發(fā)放，而是按照“日工資×病假工資比例×病假天數(shù)”的公式來發(fā)放。日工資并非完全是員工每天的工資，它是“月工資計算基數(shù)÷當月計薪日”的結果。計薪日是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如在標準工時制度下，把每月的日數(shù)減去雙休日就是計薪日。《當?shù)仄髽I(yè)工資支付辦法》對工資計算基數(shù)有明確規(guī)定：

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

實踐中為了計算便捷，不少企業(yè)把員工所有得到的收入×70%作為計算基數(shù)，是符合要求的。王剛工資獲得了提高，那應該以8500元×70%作為病假工資計算基數(shù)。

王剛病假僅兩個月左右，其病假工資比例按以下原則確定：（一）連續(xù)工齡不滿二年者，病假工資為前述計算基數(shù)的60%；（二）連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為前述計算基數(shù)的70%；（三）連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為前述計算基數(shù)的80%；（四）連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為前述計算基數(shù)的90%；（五）連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為前述計算基數(shù)的100%?？梢园l(fā)現(xiàn)，如果王剛工齡不滿二年，60%×70%=42%，其中的70%是上面所提到的工資計算基數(shù)中的計算方法。而王剛所在企業(yè)員工手冊中所述病假工資按60%計發(fā)和二年以下工齡的病假工資比例又吻合。所以顯然雙方缺乏溝通，存在誤解。任務2獎金、津貼和補貼的計算李明是華光公司的員工，公司為了獎勵職工積極生產(chǎn)設立了月度獎。以月標準工資1600元作為獎金分配基準額，獎金支付率為20%。李明10月份實際出勤18天，缺勤2天，雙休假日11天。李明的考績等級為9級，請計算李明10月份的獎金。華光公司考績等級表見表1-3。表1-3華光公司考績等級表考績等級161514131211109考績系數(shù)0.8040.8190.8330.8690.8940.9030.9100.915考績等級87654321考績系數(shù)0.9200.9470.9741.0081.0371.061.11.2知識要點講解知識要點講解獎金是單位對職工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵職工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給職工的貨幣獎勵。包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎和其他獎金等。津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（1）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。（2）補貼。為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括：副食補貼、物價補貼等。津貼和補貼是一種補償性的勞動報酬，多數(shù)津貼補貼所體現(xiàn)的不是勞動本身，而是勞動所處的環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關系。獎金分配的方式不但要考慮考勤狀況，而且要考慮考績的因素，一般計算公式如下：獎金=獎金分配基準額獎金=獎金分配基準額×獎金支付率×考績系數(shù)×出勤系數(shù)出勤系數(shù)=業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程出勤率=18/20×100%=90%李明10月份獎金=1600×20%×0.915×90%=263.52(元)評一評評一評某紙箱廠是個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，職工全部是來自當?shù)氐霓r(nóng)民工。在勞動合同中，該廠關于工時制度是這樣規(guī)定的：職工每天工作８小時，每周工作40小時，周六、周日為公休日。

2008年４月，由于該廠的紙箱質(zhì)量好、價格低，陸續(xù)招來了一大批訂單，廠長希望大家能犧牲公休日，以便保證訂單的按時完成。職工們?yōu)槎鄴晷┘影噘M也愿意為廠里加班。但一些職工提出家中還有很多活兒要在公休日去做，所以希望把加班安排在平日。

根據(jù)職工的提議，廠方與職工就加班一事簽訂了協(xié)議：“每周從星期一至星期五，職工必須每天加班３小時；廠方必須按《勞動法》的規(guī)定，向職工支付相應的加班費；本協(xié)議有效期為半年。在此期間，職工若違反本協(xié)議，不按時進行加班，廠方有權扣發(fā)該職工的當月獎金?！?/p>

但６月２１日，職工劉某、柴某二人卻提出：“現(xiàn)在是麥收農(nóng)忙時期，每天下班后需要幫助家中收麥子。從現(xiàn)在到月底，不能再加班了?！?/p>

廠方根據(jù)加班協(xié)議的規(guī)定，扣發(fā)了他們的當月獎金。劉、柴二人認為，21日以前每天都堅持加班了，21日以后還是保證了８小時的正常工作時間。而獎金是根據(jù)每天８小時的工作，進行考核后確定的，與加班沒有聯(lián)系，廠方不能扣發(fā)。請問廠方扣發(fā)劉某、柴某二人的獎金是否符合勞動法的規(guī)定？評析評析目前，我國《勞動法》關于工時制度的規(guī)定主要有：勞動者的工作時間每日不超過8小時，平均每周不超過40小時，每周至少有一個休息日。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因每日也不得超過三小時。本案中，廠方安排職工加班，并沒有違反《勞動法》的上述規(guī)定，并且，與職工協(xié)商一致后，還簽訂了專項協(xié)議。從表面上看，職工劉某、柴某6月中下旬拒絕加班，違反了專項協(xié)議。廠方完全有理由，按協(xié)議的規(guī)定扣發(fā)該二人的獎金，作為對其違約的懲罰。

但是，《勞動法》還規(guī)定，安排勞動者加班除了要符合上述的一系列規(guī)定外，還應當每月累計不得超過36小時。本案中，職工按協(xié)議規(guī)定，每天為廠方加班３小時，一周下來，就是15小時；一個月下來，每人至少加班在45小時以上。大大超過了36小時。因此，可以看出，廠方同職工訂立的專項協(xié)議中的內(nèi)容，有些是違反《勞動法》的。根據(jù)《勞動法》中：“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效”的規(guī)定，盡管勞動者與廠方自愿協(xié)商后，有約定，但超時加班，也是違法的。約定超時加班，也是無效的。實際上，劉某、柴某二人在6月21日之前的14個工作日中，每天加班3小時，本月已經(jīng)累計加班42小時，超過了法定的36小時。他們完全有權在本月拒絕再繼續(xù)進行加班。而廠方要求他們繼續(xù)加班的主張，因違反法律規(guī)定，是無效的。所以廠方無權以劉某、柴某二人不再繼續(xù)加班為理由，扣發(fā)他們的獎金。練一練練一練1.黃思是某機械公司的員工，公司為了獎勵職工積極生產(chǎn)設立了月度獎。以月標準工資為4500元作為獎金分配基準額，獎金支付率為15%。黃思11月份實際出勤15天，缺勤5天，雙休假日10天。黃思的考績等級為8級，考績系數(shù)為1.請計算黃思11月份的獎金。2.張坤在郊區(qū)工作，路途較遠，交通不便，公司給予郊區(qū)工作人員每日每人20元補貼，按出勤天數(shù)計算。本月應出勤天數(shù)21天，但張坤請了一周的事假。計算張坤本月所得的交通補貼是多少？想一想想一想楊辰是邊遠山村的一名農(nóng)家子弟，2008年高考落榜后，便外出打工，在一家塑料廠作裁剪工。當時廠方和楊辰簽訂了一份勞動合同。合同約定，合同有效期為3年，月工資700元，食宿自理，廠方每月補助楊辰住房伙食補貼150元。一年后，楊辰從電視里得知，當?shù)匾?guī)定的最低工資標準為800元，于是楊辰向廠方要求，將每月工資提高至800元，但廠方答復說：廠方每月都安排休息日和晚上加班，把加班費與食宿補助合算起來，每月實際收入遠遠高于當?shù)刈畹凸べY800元。由于對工資方面的法律規(guī)定知之不多，不知廠方的說法是否妥當。請問，加班費與住房伙食補貼能計入最低工資嗎？解析解析最低工資是指勞動者在法定時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬?！镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》：“最低工資范圍不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條例下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇等。”我國勞動法第48條還規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。”由此可知，最低工資保障制度是保障勞動者最低工資水平的強制性規(guī)定，任何單位都必須遵守。最低工資不包括用人單位支付給勞動者的加班費與住房伙食補貼。因此，楊辰所在的塑料廠依法不得將加班費與住房伙食補貼計入楊辰的最低工資組成部分，其向楊辰支付低于最低工資標準的工資是違法的。楊辰完全可以要求廠方補足其不足最低工資標準的部分，并同時依據(jù)勞動法的規(guī)定支付相當于不足部分25%的經(jīng)濟補償金。如果廠方予以拒絕，為維護自己正當合法的權益，楊辰可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服，還可以向法院起訴。任務3其他職工薪酬的計算李明是華光公司職工，華光公司的福利待遇好，除了給員工提供五險一金的福利待遇，公司內(nèi)部還設有醫(yī)務室、浴室，職工生活非常便利。李明2008年的月平均工資為4500元，2009年5月的工資總額為5500元。華光公司預計公司09年應承擔的職工福利費金額為職工工資總額的2%，按照當?shù)卣囊?guī)定，各項費用的計提比例和代扣比例見表1-4所示：表1-4各項費用的計提比例表項目醫(yī)療保險費（代扣）養(yǎng)老保險費（代扣）失業(yè)保險費（代扣）住房公積金工會會費職工教育經(jīng)費比例2%8%0.2%12%2%1.5%（1）請計算李明5月份應繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費。（2）請計算李明5月份應繳納的住房公積金。（3）請計算李明5月份的工會會費和職工教育經(jīng)費。（4）請計算李明5月份的職工福利費。（5）請計算李明5月份應繳納的個人所得稅。知識要點講解知識要點講解1.社會保險費的計算社會保險費主要包括：養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。如圖1-4所示。社會保險費社會保險費養(yǎng)老保險費醫(yī)療保險費失業(yè)保險費生育保險費工傷保險費圖1-4社會保險費內(nèi)容示意圖（1）養(yǎng)老保險費企業(yè)按照工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費，個人也要按照單位確定的月繳費基數(shù)（個人月繳費基數(shù)是在政府規(guī)定范圍內(nèi)，由單位按照職務、工齡等確定，一般來說，職務高、工齡長的職工月繳費基數(shù)會相對高）和一定比例交納。養(yǎng)老保險是企業(yè)出大頭，職工出小頭。職工退休后可以到社會保障部門領取養(yǎng)老金。知識窗知識窗職工基本養(yǎng)老保險費繳費計算方法城鎮(zhèn)職工以本人上一年度月平均工資為繳費工資基數(shù)，按照8%的比例繳納基本養(yǎng)老保險費。繳費工資基數(shù)低于本市上一年度職工月平均工資60%的，以本市上一年度職工月平均工資的60%作為繳費工資基數(shù)；超過本市上一年度職工月平均工資300%的部分，不計入繳費工資基數(shù)，不作為計發(fā)基本養(yǎng)老金的基數(shù)。知識窗知識窗繳納養(yǎng)老保險費繳費計算方法企業(yè)以全部城鎮(zhèn)職工繳費工資基數(shù)之和作為企業(yè)繳費工資基數(shù)，按照20%的比例繳納基本養(yǎng)老保險費。企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費在稅前列支。（2）醫(yī)療保險費為了保證職工和退休人員患病時得到基本醫(yī)療，享受醫(yī)療保險待遇，企業(yè)、機關、事業(yè)單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的一定比例繳納基本醫(yī)療保險費，職工也要按照一定的個人月繳費基數(shù)和比例繳納基本醫(yī)療保險費。知識窗知識窗職工基本醫(yī)療保險費繳費計算方法職工按本人上一年月平均工資的2％繳納基本醫(yī)療保險費。職工本人上一年月平均工資低于上一年本市職工月平均工資60%的，以上一年本市職工月平均工資的60%為繳費工資基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。職工本人上一年月平均工資高于上一年本市職工月平均工資300%以上的部分，不作為繳費工資基數(shù)，不繳納基本醫(yī)療保險費。無法確定職工本人上一年月平均工資的，以上一年本市職工月平均工資為繳費工資基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。知識窗知識窗繳納基本醫(yī)療保險費繳費計算方法用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的10%繳納基本醫(yī)療保險費。（3）失業(yè)保險費為了保障事業(yè)人員失業(yè)期間的基本生活，促進其再就業(yè)，企事業(yè)單位應當繳納失業(yè)保險費，個人也要按照一定的個人月繳費基數(shù)和比例交納。知識窗知識窗繳納失業(yè)保險費計算方法國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、股份制企業(yè)及各類聯(lián)營企業(yè)、私營企業(yè)和事業(yè)單位，按本單位上年職工月平均工資總額的10%繳納失業(yè)保險費；外商投資企業(yè)和港、澳、臺商投資企業(yè)按本單位中方職工按上年月平均工資總額的10%繳納失業(yè)保險費。知識窗.知識窗.職工失業(yè)保險費繳費計算方法職工個人按本人上年月平均工資的0.2%繳納失業(yè)保險費。職工本人月平均工資高于上一年本市職工月平均工資300%以上的部分，不作為繳納失業(yè)保險費的基數(shù)。（4）工傷保險費工傷保險費由用人單位按時繳納，職工個人不需繳納工傷保險費，用人單位繳納工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。（5）生育保險費用人單位應當按照職工個人上年度月平均工資的一定比例按月繳納生育保險費，職工個人不需繳納生育保險費。2．住房公積金住房公積金是由單位和職工共同繳納的，單位及職工個人負擔的住房公積金也是由本單位的人事、勞資部門計算，無特殊原因，一般一年之內(nèi)不進行調(diào)整。職工住房公積金月繳存額＝職工月平均工資職工住房公積金月繳存額＝職工月平均工資×職工住房公積金繳存比例單位住房公積金月繳存額＝職工月平均工資×單位住房公積金繳存比例知識窗知識窗住房公積金的計算方法繳納住房公積金的比例一般不應超過職工月平均工資的12%。單位和職工個人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在城市上一年度職工月平均工資的3倍。3．工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進知識、提高文化水平和業(yè)務素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關支出。知識窗知識窗工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費的計算方法企業(yè)應當按照國家相關規(guī)定，分別按照職工工資總額的2%和1.5%計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；如果企業(yè)從業(yè)人員技術要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可根據(jù)國家相關規(guī)定，按照職工工資總額的2.5%計提職工教育經(jīng)費。4．職工福利費職工福利費是企業(yè)用于職工福利方面的資金，一般用于改善職工生活條件，也包括非獨立法人和非對外盈利性的職工醫(yī)院、浴室、食堂餐飲(包括自制餐飲和外包餐飲)等福利支出。企業(yè)職工福利費按其實際發(fā)生額列支，與稅收規(guī)定不一致時，作納稅調(diào)整，年末賬戶余額清算結零。個人所得稅的計算工資、薪金所得按以下步驟計算繳納個人所得稅：每月取得工資收入后，先減去個人承擔的基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金，以及按標準繳納的住房公積金，再減去費用扣除額（《中華人民共和國個人所得稅法》第6條的規(guī)定，應納稅所得額為以每月收入額減除費用2000元后的余額或者減除附加減除費用后的余額），為應納稅所得額，按5%～45%的九級超額累進稅率計算繳納個人所得稅，稅率表見表1-5所示。計算公式：應納個人所得稅稅額＝應納稅所得額×適用稅率－速算扣除數(shù)表1-5工資、薪金所得適用的速算扣除數(shù)表級數(shù)全月應納稅所得額稅率（%）速算扣除數(shù)1不超過500元的502超過500元至2000元的部分10253超過2000元至5000元的部分151254超過5000元至20000元的部分203755超過20000元至40000元的部分2513756超過40000元至60000元的部分3033757超過60000元至80000元部分3563758超過80000元至100000元的部分40103759超過100000元的部分4515375業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程李明9月份應繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費=4500×(2%＋8%＋0.2%)=459(元)李明9月份應繳納的住房公積金=4500×12%=540(元)李明9月份的工會會費和職工教育經(jīng)費=5500×(2%＋1.5%)=192.50(元)李明9月份的職工福利費=5500×2%=110(元)李明9月份應納稅所得額=(5500－2000－459－540)=2501(元)李明9月份應繳納的個人所得稅=2501×15%－125=250.15(元)練一練練一練楊杉是榮華公司職工。楊杉2008年的月平均工資為3000元，2009年4月的工資總額為4500元。榮華公司預計公司09年應承擔的職工福利費金額為職工工資總額的2%，按照當?shù)卣囊?guī)定，各項費用的計提比例見表1-6所示：表1-6各項費用的計提比例表項目醫(yī)療保險費養(yǎng)老保險費失業(yè)保險費住房公積金工會會費職工教育經(jīng)費計提比例10%20%10%12%2%1.5%①請計算8月份企業(yè)為楊杉計提的保險費.②請計算8月份企業(yè)為楊杉計提的住房公積金.③請計算8月份企業(yè)為楊杉計提的職工福利費。④請計算8月份企業(yè)為楊杉計提的工會會費和職工教育經(jīng)費.想一想想一想林女士是一名退休工程師。2007年5月，她收到單位寄來的返聘書，便返回單位工作。7月，林女士在外出開會途中不幸遭遇車禍，身受重傷，治療費用高達10余萬元。肇事司機逃逸，至今下落不明。林女士認為，她在履行工作職責過程中所受傷害應為工傷，要求單位報銷醫(yī)藥費。而林女士所在單位認為，林女士為退休人員，不享有工傷待遇。林女士則認為，自己仍然屬于單位職工，有權要求單位報銷醫(yī)療費用，享受工傷待遇。你認為林女士是否可以享受工傷待遇？解析解析退休人員不屬于在職職工的范疇，但被用人單位聘用期間，事實上已經(jīng)與用人單位形成了事實勞動關系。林女士與單位雖未簽訂書面勞動合同，但只要具備其他方面條件，如勞動者已成為用人單位成員，已形成較為穩(wěn)定的勞動關系，用人單位為勞動者定期支付報酬和承擔社會保險金，勞動者享受用人單位的福利待遇等，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定，中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動的，適用勞動法。因此，林女士理應享有工傷待遇。綜合訓練綜合訓練吳華是華光公司職工，華光公司福利待遇較好，除了給員工提供五險一金的福利待遇，公司內(nèi)部還設有醫(yī)務室、浴室等福利設施。吳華2008年的月平均工資為5500元，2009年4月吳華共加工甲、乙兩種產(chǎn)品各600件。經(jīng)檢驗，吳華加工產(chǎn)品情況見表1-7所示。吳華的小時職工薪酬率為4元/小時。表1-7產(chǎn)品檢驗表產(chǎn)品種類合格產(chǎn)品數(shù)（件）料廢品數(shù)量（件）工廢品數(shù)量（件）定額工時（小時/件）工廢品單位賠償金額（元/件）甲4001505023乙45075751.52公司為了獎勵職工積極生產(chǎn)設立了月度獎。以計件工資作為獎金分配基準額，獎金支付率為10%。吳華4月份實際出勤15天，缺勤5天，雙休假日10天。吳華的考績等級為8級，考績系數(shù)為0.8。華光公司預計公司09年應承擔的職工福利費金額為職工工資總額的2%，按照當?shù)卣囊?guī)定，各項費用的計提比例和代扣比例見表1-8所示：表1-8各項費用的計提比例表項目醫(yī)療保險費（代扣）養(yǎng)老保險費（代扣）失業(yè)保險費（代扣）住房公積金工會會費職工教育經(jīng)費比例2%8%0.2%12%2%1.5%（1）請計算吳華4月份的計件工資（2）請計算吳華4月份的月度獎金（3）請計算吳華4月份應繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費（4）請計算吳華4月份應繳納的住房公積金（5）請計算吳華4月份的工會會費和職工教育經(jīng)費（6）請計算吳華4月份的職工福利費（7）請計算吳華4月份應繳納的個人所得稅任務4非貨幣性職工薪酬的非貨幣性職工薪酬，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，比如提供給企業(yè)高級管理人員使用的住房等，免費為職工提供諸如醫(yī)療保健的服務或向職工提供企業(yè)支付了一定補貼的商品或服務等。這里主要完成以自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利和將企業(yè)擁有的資產(chǎn)提供給員工無償使用兩種非貨幣性職工薪酬的計算。如圖1-5所示。非貨幣性職工薪酬的計算非貨幣性職工薪酬的計算具體任務一以自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利具體任務二將企業(yè)擁有的資產(chǎn)提供給員工無償使用圖1-5非貨幣性職工薪酬的計算內(nèi)容示意圖具體任務1具體任務1以自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利計算華光公司為一家生產(chǎn)彩電的企業(yè)，共有職工100名，2009年2月，公司以其生產(chǎn)的成本為5

000元的液晶彩電和外購的每臺不含稅價格為500元的電暖氣作為春節(jié)福利發(fā)放給公司職工。該型號液晶彩電的售價為每臺7

000元，華光公司適用的增值稅稅率為17%；華光公司購買電暖氣開具了增值稅專用發(fā)票，增值稅稅率為17%。假定100名職工中85名為直接參加生產(chǎn)的職工，15名為總部管理人員。請計算華光公司的非貨幣職工薪酬。知識要點講解知識要點講解以自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利。企業(yè)以其生產(chǎn)的產(chǎn)品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該產(chǎn)品的公允價值和相關稅費，計量應計入成本費用的職工薪酬金額，并確認為主營業(yè)務收入，其銷售成本的結轉和相關稅費的處理，與正常商品銷售相同。以外購商品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該商品的公允價值和相關稅費，計量應計入成本費用的職工薪酬金額。業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程（1）發(fā)放彩電的非貨幣性職工薪酬的計算發(fā)放彩電的非貨幣性職工薪酬=7

000×100×（1+17%）=819000（元）彩電的售價總額=7

000×85+7

000×15=595

000+105

000=700

000（元）彩電的增值稅銷項稅額=85×7

000×17%+15×7

000×17%=101

150+17

850=119

000（元）

（2）發(fā)放電暖氣的非貨幣性職工薪酬的計算發(fā)放電暖氣的非貨幣性職工薪酬=500×100×（1+17%）=58500（元）電暖氣的售價金額=85×500+15×500=42

500+7

500=50

000（元）電暖氣的進項稅額=85×500×17%+15×500×17%=7

225+1

275=8

500（元）具體任務2具體任務2將企業(yè)擁有的資產(chǎn)提供給員工無償使用計算華光公司為總部各部門經(jīng)理級別以上職工提供汽車免費使用，同時為副總裁以上高級管理人員每人租賃一套住房。該公司總部共有部門經(jīng)理以上職工25名，每人提供一輛桑塔納汽車免費使用，假定每輛桑塔納汽車每月計提折舊500元；該公司共有副總裁以上高級管理人員5名，公司為其每人租賃一套面積為100平方米帶有家具和電器的公寓，月租金為每套4

000元。請計算華光公司高級管理人員的非貨幣性職工薪酬。知識要點講解知識要點講解將擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用、或租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用。企業(yè)將擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，應當根據(jù)受益對象，將住房每期應計提的折舊計入相關資產(chǎn)成本或費用，同時確認應付職工薪酬。業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程華光公司高級管理人員每月的非貨幣性職工薪酬=500×25+4000×5=32500（元）練一練練一練甲公司為增值稅一般納稅人，適用的增值稅稅率為17％。2009年1月甲公司董事會決定將本公司生產(chǎn)的500件產(chǎn)品作為福利發(fā)放給公司管理人員。該批產(chǎn)品的單件成本為1.2萬元，市場銷售價格為每件2萬元（不含增值稅）。不考慮其他相關稅費，甲公司在2009年因該項業(yè)務應計入管理費用的金額為（）萬元。A.600 B.770 C.1000 D.1170任務5辭退福利辭退福利包括兩方面的內(nèi)容：一是在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。二是在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續(xù)在職或接受補償離職。辭退福利通常采取解除勞動關系時一次性補償?shù)姆绞剑?也有通過提高退休后養(yǎng)老金或其他離職后福利的標準，或者在職工不再為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益后，將職工工資部分支付到辭退后未來某一期間。華光公司為一家家用電器制造企業(yè)，2008年9月，為了能夠在下一年度順利實施轉產(chǎn)，華光公司管理層制定了一項辭退計劃，計劃規(guī)定，從2009年1月1日起，企業(yè)將以職工自愿的方式，辭退其平面直角系列彩電生產(chǎn)車間的職工。辭退計劃的詳細內(nèi)容，包括擬辭退的職工所在部門、數(shù)量、各級別職工能夠獲得的補償以及計劃大體實施的時間等均已與職工溝通，并達成一致意見，辭退計劃已于當年12月10日經(jīng)董事會正式批準，辭退計劃將于下一個年度內(nèi)實施完畢。該項辭退計劃的詳細內(nèi)容見表1-9所示：表1-9華光公司2009年辭退計劃一覽表金額單位：萬元所屬部門職位辭退數(shù)量工齡（年）每人補償彩電車間車間主任副主任101-101010-202020-3030高級技工501-10810-201820-3028一般技工1001-10510-201520-3025合計1602008年12月31日，華光公司預計各接別職工擬接受辭退職工數(shù)量的最佳估計數(shù)見表1-10所示。表1-10華光公司擬接受辭退職工最佳估計數(shù)表金額單位：萬元所屬部門職位辭退數(shù)量工齡（年）接受數(shù)量彩電車間車間主任副主任101-10510-20220-301高級技工501-102010-201020-305一般技工1001-105010-202020-3010合計160123請計算華光公司應支付的辭退福利。知識要點講解知識要點講解1．辭退福利的確認企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產(chǎn)生的預計負債，同時計入當期費用：（1）企業(yè)已經(jīng)制定正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量；根據(jù)有關工作規(guī)定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額；擬解除勞動關系或裁減的時間。（2）企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。如果企業(yè)能夠單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議，則表明未來經(jīng)濟利益的流出不是很可能，因而不符合負債確認條件。2．辭退福利的計量

企業(yè)應當嚴格按照辭退計劃條款的規(guī)定，合理預計并確認辭退福利產(chǎn)生的負債。辭退福利的計量因辭退計劃中職工有無選擇權而有所不同。（1）對于職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據(jù)計劃條款規(guī)定擬解除勞動關系的職工數(shù)量、每一職位的辭退補償?shù)扔嬏釕堵毠ば匠?。?）對于自愿接受裁減建議，因接受裁減的職工數(shù)量不確定，企業(yè)應當參照或有事項的規(guī)定，預計將會接受裁減建議的職工數(shù)量，根據(jù)預計的職工數(shù)量和每一職位的辭退補償?shù)扔嬏釕堵毠ば匠?。?）實質(zhì)性辭退工作在一年內(nèi)實施完畢、但補償款項超過一年支付的辭退計劃，企業(yè)應當選擇恰當?shù)恼郜F(xiàn)率，以折現(xiàn)后的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額，該項金額與實際支付的辭退福利之間的差額，作為未確認融資費用。知識窗知識窗辭退福利的標準1.經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。3.如果勞動者前十二個月工資低于本單位上年平均月工資的，按單位上年的平均工資補償。業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程華光公司應支付的辭退福利列表計算，見表1-11所示：表1-11華光公司應支付的辭退福利表金額單位：萬元所屬部門職位接受數(shù)量工齡（年）每人補償補償金額彩電車間車間主任副主任51-101050210-202040120-303030高級技工201-1081601010-2018180520-3028140一般技工501-1052502010-20153001020-3025250合計1231400評一評評一評電信辭退門事件2008年11月26日，為了規(guī)避新勞動合同法的風險，某電信公司出現(xiàn)了大量辭退員工事件，主要的做法是：1.對公司所有C類員工進行清退（公司員工共分為A、B、C三類，A類為正式工，有國家編制，B類是新進的大學生，C類為其他員工），對于在2001年11月6日以前參加工作的員工給予補償費800元/年，并且只從工作之日起算到2001年11月6日截止。比如一個員工1996年開始工作至今，所獲得的補助是5×800=4000元，2001年11月6日之后的工作年限沒有任何補償。2.公司從2001年才開始給C類員工辦理社保，對于清退的這些員工只上了5年的社會保險，公司承諾可以給予員工補上2001年之前的社保，但員工必須承擔自費部分。如之前提到的那位員工，除掉補買的社保費用，也就只剩下2000元。3.公司規(guī)定周末C類員工正常上班，但未給予任何的加班補助，同時在此次清退行動中只字未提。如果上年電信公司的職工月平均工資為1200元，C類員工上年的月平均工資為950元，試分析電信公司的辭退經(jīng)濟補償是否合理合法？評析評析根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果勞動者前十二月工資低于本單位上年平均月工資的，按單位上年的平均月工資補償。C類員工上年的月平均工資低于單位上年的月平均工資，應該按照單位上年的月平均工資1200元的標準給予補償，另外，補償?shù)臅r間也不符合勞動法的規(guī)定，如果C類員工96年參加工作,應至少補償12個月的工資。公司應當自職工參加工作時起給職工繳納保險金，周末加班的工資應該補發(fā)給職工。練一練練一練下列職工薪酬中，不應當根據(jù)職工提供服務的受益對象計入成本費用的是（）。A．因解除與職工的勞動關系給予的補償B．構成工資總額的各組成部分C．工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費D．社會保險費第2單元職工薪酬的發(fā)放與分配2.1職工薪酬的發(fā)放職工薪酬發(fā)放是指發(fā)放給企業(yè)職工全部的貨幣性薪酬、非貨幣性福利和辭退福利等。職工薪酬發(fā)放職工薪酬發(fā)放貨幣性薪酬非貨幣性福利辭退福利主要從職工薪酬如期發(fā)放和不按期發(fā)放兩個方面介紹，如圖2-1所示。職工薪酬發(fā)放職工薪酬發(fā)放如期發(fā)放職工薪酬不按期發(fā)放職工薪酬圖2-1發(fā)放職工薪酬核算內(nèi)容示意圖任務1如期發(fā)放職工薪酬的核算如期發(fā)放職工薪酬如期發(fā)放職工薪酬就是由企業(yè)自行確定發(fā)放職工薪酬的時間，每月準時發(fā)放職工薪酬。主要是貨幣性工資部分思考題思考題如果你是公司的決策者，選擇什么時間支付員工工資,說明原因？1.月初發(fā)本月工資式。這個方式一般國家政府機構、事業(yè)單位實行，每個月月初發(fā)放本月工資，屬于提前預付工資制。2.月底發(fā)本月工資式。這個方式某些國有大型企業(yè)、資金雄厚的上市公司采用，每個月月底發(fā)放本月工資，屬于一天都不拖欠的類型。3.每月15日發(fā)放上月1-30日工資式。這個方式，很多私營企業(yè)采用。這樣，員工工資可以有半個月的延遲，這筆錢，就可以在這半個月里面投入公司運營，相當于半個月無息貸款。4.每月25日發(fā)放上月1-30日工資式。這個方式類似于第三個方式，只是延遲發(fā)放的時間延長到25天，公司可以有25天的無息貸款可以利用。案例導入案例導入新風工廠是一家制造企業(yè)，共設置一個基本生產(chǎn)車間、兩個輔助生產(chǎn)車間：機修車間、供電車間、及廠部管理部門和銷售部門。會計人員李希負責工資核算，我們跟隨李希一起完成職工薪酬發(fā)放工作。知識要點講解知識要點講解教師準備職工薪酬結算表、職工薪酬結算匯總表、現(xiàn)金支票、記賬憑證、賬簿等憑證和賬簿。讓學生課下搜集工資條等憑證。教師準備職工薪酬結算表、職工薪酬結算匯總表、現(xiàn)金支票、記賬憑證、賬簿等憑證和賬簿。讓學生課下搜集工資條等憑證。業(yè)務處理過程業(yè)務處理過程如期發(fā)放職工薪酬業(yè)務核算主要通過五個步驟完成，如圖2-2所示。發(fā)放工資編制記賬憑證登記發(fā)放工資編制記賬憑證登記會計賬簿編制工資結算匯總表編制職工工資結算表發(fā)放工資編制記賬憑證登記會計賬簿編制工資結算匯總表編制職工編制職工工資結算表圖2-2如期發(fā)放職工薪酬核算示意圖步驟1步驟1編制工資結算表李希根據(jù)本月員工的職工薪酬的有關資料，編制工資計算表，以企業(yè)銷售部工資表為例，見表2-1所示。表2-1新風工廠工資結算表部門：銷售部2009年4月單位：元姓名基本工資加班加點工資獎金崗位津貼應扣工資應付工資飯費補助代扣款項實發(fā)工資領款人簽章病假事假個稅失業(yè)0.5%養(yǎng)老8%醫(yī)療2%+3住房公積金12%李立1240.00320.00660.0050.00150.002120.0040.006.0010.60169.6045.40254.401674.00江山1180.00200.00600.0030.002010.0040.000.5010.05160.8043.20241.201594.25……合計35620.002480.0035840.002450.00800.00620.0074970.00480.00461.32374.855997.61499.408996.4058120.43主管領導：賈盛宴工資核算員：李希審核：王遠里工資結算表知識要點編制人編制時間編制依據(jù)編制項目編制單位編制聯(lián)次工資核算員每月月末或月初職工工資卡、考勤卡、工作記錄等應付工資、代發(fā)款項代扣款項、實發(fā)工資按部門以職工個人為單位編制一式三聯(lián)：會計部門、人資部門、職工個人知識窗.知識窗.企事業(yè)單位工資的構成企事業(yè)單位進行工資改革，規(guī)定了工資的構成內(nèi)容。例如，企業(yè)以崗位工資為主的“結構工資制”，其工資的構成為：崗位工資（管理崗位、專業(yè)技術崗位、工人崗位）、工資、效益工資（浮動工資和獎金）和津貼、補貼四部分。還有的企業(yè)規(guī)定其工資的構成：由崗技工資、質(zhì)量工資（獎金）、效益工資（獎金）、年功工資和各種津貼、補貼等部分。國家機關的“職級工資制度”規(guī)定，工資由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四部分構成。事業(yè)單位中的“專業(yè)技術職務等級工資制度”規(guī)定，工資主要由專業(yè)技術職務工資和津貼兩部分構成。步驟2步驟2編制工資結算匯總表表2-3職工薪酬匯總表編制單位：新風工廠2009年4月單位：元車間及部門人數(shù)基本職工薪酬加班加點職工薪酬獎金崗位津貼應扣職工薪酬應付職工薪酬代扣款項實發(fā)職工薪酬計時工資計件工資病假事假個稅失業(yè)養(yǎng)老醫(yī)療公積金基本車間生產(chǎn)人員2003500002000010002200001800075025060800082003040486401276072960462400管理人員10050000150001100008000501829505000914.7514636395921954136486.25輔助車間機修人員8080000200032001600120866802500433.46934.41973.610401.664437供電人員60600002400120080635204000317.65081.61450.47622.445048廠部120180000750720004800257550120001287.7520604551130906187241.25工程部門501000003000020002201317809000658.910542.42785.615813.692979.5銷售部門150900002000300000250050039400015000197031520818047280290050合計76091000020000207507376003810015903801724480557008622.4137958.436619.6206937.61278642王正主管領導：××職工薪酬核算員：××審核：王正注：實際工作中應按上一年月平均工資計算五險一金。工資結算匯總表知識要點編制人編制時間編制依據(jù)編制項目編制單位編制聯(lián)次工資核算員每月月末或月初工資結算表應付工資、代發(fā)款項代扣款項、實發(fā)工資以部門為單位按用途匯總編制一式二聯(lián)：會計部門、人資部門步驟步驟3發(fā)放工資在工資發(fā)放日，工資核算員根據(jù)編制好工資結算表和工資匯總表發(fā)放工資。新風工廠以現(xiàn)金發(fā)放工資。知識窗知識窗工資的發(fā)放方式包括現(xiàn)金發(fā)放和銀行轉賬發(fā)放。為簡化職工薪酬結算工作，避免提取現(xiàn)金發(fā)職工薪酬可能產(chǎn)生的不安全性等，不少企業(yè)每月職工薪酬的發(fā)放是由銀行將工資直接轉入活期儲蓄存單上。企業(yè)需要向銀行遞交一份“職工薪酬結算表”。發(fā)放職工薪酬的賬戶必須是單位的基本賬戶。一個單位只允許開立一個基本賬戶，是要報中國人民銀行備案的。單位的職工薪酬也是要經(jīng)過社會勞動保障局核準的，在開立基本賬戶的銀行做登記。如果全年支付的職工薪酬超過了核準數(shù)，單位需向社會勞動保障局再申報，同時報送開立基本賬戶的銀行。首先：出納員簽發(fā)現(xiàn)金支票，提現(xiàn)金備發(fā)工資。中國光大銀行中國光大銀行現(xiàn)金支票Ⅵ00000000000出票日期（大寫）貳零零玖年肆月零壹拾日付款行名稱：收款人：新風工廠出票人賬號人民幣（大寫）億千百十萬千百十元角分￥127864200用途提現(xiàn)備發(fā)工資上列款項請從我賬戶內(nèi)支付出票人簽章復核記賬壹佰貳拾柒萬捌仟陸佰肆拾貳元整中國光大銀行現(xiàn)金支票存根Ⅵ00000000000附加信息出票日期2009年4月10日收款人：本單位金額：￥1278642.00用途：提現(xiàn)備發(fā)工資單位主管會計本支票付款期限十天財務專用章財務專用章法人章法人章提示提示簽發(fā)現(xiàn)金支票的金額是實發(fā)職工薪酬。其次：將現(xiàn)金發(fā)放到職工，并給付“工資條”，領取工資的職工在工資發(fā)放表上簽字。知識窗.知識窗.勞動法規(guī)定工作時間國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。元旦（1天）、春節(jié)（3天）、五一國際勞動節(jié)（1天）、國慶節(jié)（3天）、清明節(jié)（1天）、端午節(jié)（1天）、中秋節(jié)（1節(jié)）為法定休假。女職工生育享受不少于95天的產(chǎn)假。還規(guī)定國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假（具體辦法由國務院規(guī)定）。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。步驟步驟4編制記賬憑證知識要點講解知識要點講解現(xiàn)金支票存根現(xiàn)金支票存根工資結算匯總表編制記賬憑證原始憑證應付職工薪酬核算賬戶：如圖所示借方應付職工薪酬貸方借方發(fā)生額：貸方發(fā)生額：發(fā)放職工薪酬時應發(fā)放職工薪酬的金額借方應付職工薪酬貸方借方發(fā)生額：貸方發(fā)生額：發(fā)放職工薪酬時應發(fā)放職工薪酬的金額結轉代扣款項時借方余額貸方余額多發(fā)職工薪酬尚未支付職工薪酬應付職工薪酬賬戶結構示意圖賬務處理如下：根據(jù)現(xiàn)金支票存根：借:庫存現(xiàn)金1278642貸：銀行存款1278642根據(jù)職工薪酬匯總表編制發(fā)放和結轉代扣款項的記賬憑證。借：應付職工薪酬—工資1278642貸：庫存現(xiàn)金1278642借：應付職工薪酬——工資445838貸：其他應付款——失業(yè)保險8622.4——養(yǎng)老保險137958.4——醫(yī)療保險36619.6——住房公積金206937.6應交稅費——應交個人所得稅