經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)試題答案

一、單項(xiàng)選擇題共60題,每題1分;每題的備選項(xiàng)中,只有1個(gè)最符合題意1．在組織行為學(xué)中,決定了員工可以達(dá)到的績效水平;a.智力b．能力c.人格d．情感2．下列關(guān)于情緒的表述不正確的是;a情緒是一種復(fù)雜的心理活動(dòng)b．是人對事物的態(tài)度的體驗(yàn)c．是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映d．隨著強(qiáng)度的增加,情緒對自我的支配作用就越小3．在對態(tài)度的定義中,強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性的學(xué)者是;a.阿爾波特b．克里赫c.弗里德曼d．吉爾福特4．任何組織的員工都可以分為;a.管理人員和作業(yè)人員b．藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)c．經(jīng)理和員工d．人事部和作業(yè)部5．通過對體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等的使用,可以創(chuàng)造更大的價(jià)值,這是人力資源的;a.可用性b.物質(zhì)性c.有限性d客觀性6．被譽(yù)為“科學(xué)管理之父’’;a弗里德里克泰勒b．亞當(dāng)斯密c.甘特d．吉爾布雷斯7．對于一個(gè)以資歷為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織,下列說法正確的是;a.如果大部分員工年齡偏小,其未來中、長期工資的費(fèi)用總額較大b．如果大部分員工年齡偏小,其未來中長期工資的費(fèi)用總額較小c如果員工的平均年齡較大,組織工資費(fèi)用總額會(huì)減小較大d．如果員工的平均年齡較大,組織工資費(fèi)用總額會(huì)增加較小8．工作分析又稱;a.數(shù)據(jù)分析b.職務(wù)分析c．方差分析d．典型性分析9.如下對個(gè)人簡歷描述不正確的是;a.個(gè)人簡歷缺乏規(guī)范性,內(nèi)容的隨意性較大b.有時(shí)不能系統(tǒng)全面的提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息c．有的簡歷使企業(yè)無法全面的了解求職者的信息d．所有簡歷都能詳實(shí)的讓企業(yè)了解求職務(wù)者的信息10.在人員招聘過程中,程序的數(shù)量和種類取決于所尋找的候選人的信息特點(diǎn),具體不應(yīng)該考慮的技術(shù)指標(biāo)有;a.標(biāo)準(zhǔn)化b．明確性c．客觀性d．完備性11.已成為科學(xué)管理的重要組成部分;a.工作研究的方法和原則b．工作研究的方法c.工作研究的原則d.工作研究的設(shè)計(jì)12.心理阻滯是指勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定作業(yè)時(shí),的現(xiàn)象;a.自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓b．自發(fā)地產(chǎn)生極其長久的停頓c.自發(fā)地產(chǎn)生的停止d．較長地停頓13.下面不屬于績效考核的基本步驟的是;a.建立績效標(biāo)準(zhǔn)b．正式評估c.績效管理d．結(jié)果反饋14.在績效考核中,人力資源管理人員盯作用是;a.對被考核者進(jìn)行評分b．確認(rèn)考核結(jié)果c對確定的考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并確定考核方d．針對考核結(jié)果與員工面談15.只適合于一部分工作的考評,并且考評時(shí)應(yīng)該針對個(gè)人或小組負(fù)較大責(zé)任的人事數(shù)據(jù)是;a.工作調(diào)動(dòng)的頻次b．事故率c.遲到情況d.缺勤率16.福利是指;a.所有直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)b．部分直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)c．各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)d．所有直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬17.下列不屬于公司整體計(jì)劃的是;a.分紅制b．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃c.斯次倫計(jì)劃d．職工股權(quán)計(jì)劃18.培訓(xùn)管理的國際標(biāo)準(zhǔn)是;a.iso100015b．iso100016c.iso100005d．iso10000619.下列敘述中不是基礎(chǔ)知識(shí)教育的培訓(xùn)開發(fā);a.向新員工介紹公司發(fā)展史b．公司的組織和運(yùn)營情況c.外語訓(xùn)練d．產(chǎn)品知識(shí)介紹20.在勞動(dòng)力市場上,勞動(dòng)力的價(jià)格表現(xiàn)為;a.工資率b．勞動(dòng)生產(chǎn)率c.受教育程度d．生產(chǎn)效率21.小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動(dòng)合同,雙方約定了6個(gè)月的試用期;小王工作了5個(gè)月后,發(fā)現(xiàn)乙公司的工作條件更優(yōu)越,于是決定離開甲公司到乙公司工作;小王可以;a．不用解除勞動(dòng)合同,直接到乙公司工作b．提前1個(gè)月通知甲公司解除勞動(dòng)合同c．向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁d．立即通知甲公司解除勞動(dòng)合同22.假定其他條件不變,由于規(guī)模效應(yīng),工資率上升將導(dǎo)致;a.生產(chǎn)規(guī)?？s減,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升b.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升c.生產(chǎn)規(guī)模縮減,勞動(dòng)力需求數(shù)量下降d．生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量下降23.在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動(dòng)力的新技術(shù)后所造成的失業(yè),稱之為;a.摩擦性失業(yè)b．技術(shù)性失業(yè)c.結(jié)構(gòu)性失業(yè)d．周期性失業(yè)24.勞動(dòng)者的共同供給決策是根據(jù)做出的;a.貨幣工資的變動(dòng)b．實(shí)際工資的變動(dòng)c．工資的變動(dòng)d．福利待遇的差別25.對長期處于噪音環(huán)境中的紡織女工,應(yīng)給予;a.補(bǔ)償性工資b.競爭性工資c．技能性工資d．壟斷性工資26.在順從技巧中,首先向他人提出一個(gè)很大的要求,在對方拒絕之后,再提出一個(gè)較小的要求,這時(shí)小要求被接受的可能性就會(huì)增加,這屬于;a．門前技巧b．滾雪球效應(yīng)c．折扣技巧d．腳在門檻內(nèi)技巧27.關(guān)于團(tuán)體決策的陳述,正確的是;a．在團(tuán)體決策中,人們受到的社會(huì)影響包括信息性影響和規(guī)范性影響b．少數(shù)人的意見在任何情況下都無法對團(tuán)體決策產(chǎn)生影響c．團(tuán)體決策中的優(yōu)勢取勝規(guī)則是指,當(dāng)某方案更為合理時(shí)即會(huì)被選擇通過d．當(dāng)涉及判斷類決策問題時(shí),決策的任務(wù)就在于找到那個(gè)唯一的正確答案28.工作滿意度的均衡水平基本型認(rèn)為;a．每個(gè)員工的工作滿意度水平基本保持恒定b．工作中的情境因素或某些事件可以永久性地改變員工的滿意水平c．工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動(dòng)d．晉升一定會(huì)提高員工的滿意度水平,并維持較長時(shí)間29.員工表達(dá)不滿的方式中,屬于破壞性和積極方式的是;a．辭職b．提建議c．忠誠d．忽視30.在工作考核與評定中運(yùn)用最廣泛的資料是;a.評判數(shù)據(jù)b．客觀數(shù)據(jù)c．缺勤率d．事故率31.經(jīng)濟(jì)薪酬包括;a.直接的和間接的b．基本的和可變的c．個(gè)別的和一般的d．固定的和浮動(dòng)的32.是職業(yè)發(fā)展的一個(gè)子系統(tǒng),是對員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃;a.繼任規(guī)劃b．配備規(guī)劃c．補(bǔ)充規(guī)劃d．職業(yè)規(guī)劃33.下列適用觀察法的有;a.工作循環(huán)周期較長的工作b．體力工作c.得到有關(guān)任職者資格要求信息的工作d．緊急而又偶然而不易觀察的工作34.我國勞動(dòng)法規(guī)定,我國實(shí)行工資保障制度;a．最低b．基本c．平均d．綜合35.懷孕7個(gè)月的女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)需要進(jìn)行產(chǎn)前檢查的,應(yīng)當(dāng)算作;a．病假b．勞動(dòng)時(shí)間c．事假d．產(chǎn)假時(shí)間36.由于勞動(dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同,所以不同的勞動(dòng)力之間不能相互替代,或者不能完全相互替代是勞動(dòng)力市場特征;a．勞動(dòng)力市場的特殊性b．勞動(dòng)力市場的多樣性c．勞動(dòng)力市場的不確定性d．勞動(dòng)力市場的難以衡量性37．確定調(diào)查范圍是薪酬調(diào)查的第步;a．一b．二c．三d．四38.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)對登記求職仍未就業(yè)的求職者,提供專項(xiàng)服務(wù),努力促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)就業(yè);a.3個(gè)月b．5個(gè)月c．6個(gè)月d．9個(gè)月39.工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是;a.工作日b.工作時(shí)c.工作月d．工作年40.關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理說法錯(cuò)誤的是;a．人力資源管理采取價(jià)值取向b．人力資源管理采取人本取向c．人力資源管理采取互惠取向d．人力資源管理采取科學(xué)取向2011年經(jīng)濟(jì)師初級人力專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)測試題41.在紐約外匯市場上,下列哪種標(biāo)價(jià)方法屬于直接標(biāo)價(jià)法

美元＝歐元美元＝元人民幣英鎊＝美元英鎊＝日元42.一般來說,本幣匯率下降即本幣對外貶值會(huì)導(dǎo)致;a.出口減少,進(jìn)口增加b.出口不變,進(jìn)口減少c.出口減少,進(jìn)口不變d.出口增加,進(jìn)口減少43.弗里德曼的貨幣需求函數(shù)強(qiáng)調(diào)的是;a.人力資本的影響b.匯率的主導(dǎo)作用c.利率的主導(dǎo)作用d.恒常收人的影響44.財(cái)政赤字會(huì)不會(huì)引起通貨膨脹,取決于;a.赤字發(fā)生的時(shí)間b.赤字彌補(bǔ)的辦法c.赤字的多少d.赤字形成的原因45．下列說法正確的是;a.紙幣流通情況下一定會(huì)發(fā)生通貨膨脹b.紙幣流通情況下可能會(huì)發(fā)生通貨膨脹c.金屬貨幣流通情況下一定會(huì)發(fā)生通貨膨脹d.金屬貨幣流通情況下可能會(huì)發(fā)生通貨膨脹46.證券回購中,出售方付給買方的利息由確定;a.被抵押的證券本身的利率b.基準(zhǔn)利率c.買賣雙方商議d.貸款利率47.證券業(yè)協(xié)會(huì)屬于;a.證券市場的主體b.中介機(jī)構(gòu)c.主要的監(jiān)管機(jī)構(gòu)d.自律性組織48.投資基金中最具權(quán)威性和主動(dòng)性的當(dāng)事人是;a.發(fā)起人b.托管人c.經(jīng)理人d.投資人49.我國的城市合作銀行及城市商業(yè)銀行是在的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的;a.城市信用社b.農(nóng)村信用社c.股份制銀行d.合資銀行50．國家開發(fā)銀行政策性貸款優(yōu)先委托辦理,并要對其委托的有關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督;a.中國銀行b.中國工商銀行c.中國農(nóng)業(yè)銀行d.中國建設(shè)銀行51.商業(yè)匯票的收款人或持票人可將未到期的票據(jù)向商業(yè)銀行;a．轉(zhuǎn)貼現(xiàn)b．再貼現(xiàn)c．貼現(xiàn)d．貼水52.目前可以辦理銀行承兌匯票業(yè)務(wù)的是;a．人民銀行b．商業(yè)銀行c．保險(xiǎn)公司d．證券公司53.某客戶購買票面金額為100元,購買價(jià)格為87.5元,期限為2年的貼現(xiàn)國債,其收益率為;a.%b.%

c.%

d.%54.某企業(yè)因生產(chǎn)急需流動(dòng)資金,將一張面額為50萬元,距到期日尚需146天的票據(jù)以7%的年貼現(xiàn)率賣給銀行,企業(yè)能獲得的貼現(xiàn)款為元;a.486800b.486000c.438000d.5500055.企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照交易或事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,而不應(yīng)當(dāng)僅僅按照它的法律形式作為會(huì)計(jì)核算的依據(jù);這是會(huì)計(jì)核算一般原則中的原則;a．謹(jǐn)慎性原則b．配比原則c．實(shí)質(zhì)重于形式d．重要性原則56.銀行不能滿足客戶提取存款和正常貸款需求而使銀行收益和信譽(yù)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)稱為;a．信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)b．存款和貸款風(fēng)險(xiǎn)c．流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)d．安全性風(fēng)險(xiǎn)57.在美國新罕布什爾州的布雷頓森林召開了聯(lián)合國聯(lián)盟國家國際貨幣金融會(huì)議,通過了國際貨幣基金協(xié)定;年7月年7月年7月年7月58.在牙買加體系下,成員國;a.可以自由選擇匯率制度b.必須實(shí)行浮動(dòng)匯率制度c.必須實(shí)行釘住匯率制度d.必須實(shí)行金匯兌本位制度59.為辦理國際間的貨幣收付、清償國與國之間的債權(quán)債務(wù)而進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動(dòng)稱為;a.國際結(jié)算b.國際清算c.國際清償d.國際支付60．每個(gè)人都會(huì)對各種事物的可接受性和重要程度有一定的判斷,這些判斷按一定的關(guān)系組織起來,就構(gòu)成一個(gè)人的;a.理論體系b．價(jià)值體系c.智力體系d．思維體系二、多項(xiàng)選擇題共20題,每題2分;每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意;至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng);錯(cuò)選,本題不得分；少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0．5分61.人力資源的重要性主要體現(xiàn)在;a.人力資源管理對組織中所有管理人員都是極其重要的b．人力資源管理對組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義c．人力資源的管理能夠提高員工的工作績效d.人力資源管理是現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要e．人力資源管理是組織競爭力的重要要素62.影響作業(yè)能力的主要因素有;a生理因素b環(huán)境因素c工作條件和性質(zhì)d心理目素63.成立靖效評價(jià)委員會(huì)進(jìn)行績效考核的優(yōu)點(diǎn)有．a(chǎn)從不同的側(cè)面來對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)b委員臺(tái)委員全部是考核專家c評價(jià)結(jié)果可以不唯一d清除暈輪效應(yīng)e清除但個(gè)人評價(jià)時(shí)容易導(dǎo)致的個(gè)人偏好64.配備規(guī)劃重點(diǎn)解決下列問題;a.當(dāng)從事某種職務(wù)的人員需要同時(shí)具備其他類型職務(wù)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)時(shí),就要進(jìn)行有計(jì)劃的水平流動(dòng)b．當(dāng)上層職位較少而待提升人員較多時(shí),則通過配備規(guī)劃增強(qiáng)流動(dòng)c.在超員的情況下,通過配備規(guī)劃可改變工作的分配方式d．規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯e．對員工的工作生涯的人事程序進(jìn)行一個(gè)規(guī)劃65.人力資源管理階段的特色包括;a．將人力作為資本來看待b．全面重視員工的工作生活質(zhì)量c．組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)興起d．戰(zhàn)略性人力資源管理興起e．全民重視員工的工作效率66.通用工作分析方法包括;a．職位說明書b．工作描述c．訪談法d．問卷法e．觀察法67.影響招聘活動(dòng)的內(nèi)部的因素包括;a．外部勞動(dòng)力市場b．企業(yè)自身形象c．國家的法律法規(guī)d．企業(yè)政策e．競爭對手68.對錄用人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)的目的在于;a.通過向新員工介紹其工作、工作環(huán)境及工作同事,激勵(lì)新員工的士氣b．通過全面地、設(shè)身處地的向新員工提供情況、信息,盡快消除新員工對新環(huán)境的神秘感和陌生感c.有脅于新員工對其工作群體、整個(gè)組織以及工作環(huán)境建立積極的、有助于其工作成功的看法d.了解組織文化、政策及規(guī)章制度e．熟悉、掌握工作流程、技能69.系統(tǒng)的績效考核方法包括;a．關(guān)鍵績效法b．平衡計(jì)分卡c．排序法d．配對比較法e．關(guān)鍵事件法70.大企業(yè)通常支付較高水平的工資,對這種現(xiàn)象的理論解釋包括;a．大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性b．大企業(yè)能夠比小企業(yè)提供更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)c．大企業(yè)具有壟斷地位d．大企業(yè)重視降低員工的離職率以及迅速填補(bǔ)職位空缺e．大企業(yè)往往更容易對員工的工作進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督71．非系統(tǒng)的考核方法包括;a．排序法b．配對比較法c．關(guān)鍵績效指標(biāo)法d．平衡記分卡法e．目標(biāo)管理法72．現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括;a．合法性原則b．競爭性原則c．激勵(lì)原則d．團(tuán)隊(duì)性原則e．隱性報(bào)酬原則73．根據(jù)勞動(dòng)法四十四條規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬;a安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬b只要加班,就得給錢c休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬d不管什么時(shí)間加班,一律按照工資的300％來計(jì)算e．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬74．以下哪些情況適用計(jì)件工資;a.工作性質(zhì)重復(fù)而且便于以計(jì)件數(shù)計(jì)算的工作b．監(jiān)督雇員比較困難c.為了提高產(chǎn)品質(zhì)量d．原材料的分配便于分散作業(yè)的工作e.有必要鼓勵(lì)雇員提高生產(chǎn)速度及產(chǎn)品數(shù)量的工作75．勞動(dòng)者享有的權(quán)利有;a.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利b.取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利c．休息休假的權(quán)利d．獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障的權(quán)利e．享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利76．關(guān)于團(tuán)體對成員社會(huì)影響的陳述,正確的是;a．當(dāng)個(gè)體與團(tuán)體成員一同工作時(shí),社會(huì)影響使個(gè)體處于一種喚醒狀態(tài)b．團(tuán)體對個(gè)體的社會(huì)促進(jìn)總會(huì)對個(gè)體績效產(chǎn)生促進(jìn)作用c．個(gè)體在組織中工作時(shí)的努力水平會(huì)比單獨(dú)工作時(shí)有所下降d．一旦團(tuán)體中某個(gè)員工產(chǎn)生倦怠,其他員工也很容易受到“傳染”e．團(tuán)體工作中個(gè)體成員的努力和貢獻(xiàn)往往更容易被衡量和確定77．關(guān)于工作滿意度的因素模型的陳述,正確的是;a．該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的b．該模型認(rèn)為對所有的員工來說,不同的因素對工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的c．該模型將工作滿意度分解為許多因素,總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得d．該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素e．該模型認(rèn)為員工不滿的原因是期望未能得到滿足78．關(guān)于傳統(tǒng)職能式人力資源部門特點(diǎn)的陳述,正確的是;a．容易使各個(gè)職能的銜接脫鉤b．沒有真正以客戶為導(dǎo)向c．有利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)d．分工不明確,不利于經(jīng)驗(yàn)的積累e．一般不擁有正式的人力資源管理專家79．人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有;a．出現(xiàn)了以人為本的管理思潮b．對人力資源管理人員的素質(zhì)、能力要求越來越低c．組織對有關(guān)人的管理方面的投資在絕對值和分配比重上越來越少d．出現(xiàn)了對人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索e．組織的最高管理層親自過問有關(guān)人的管理工作80．績效考核的目的是;a．幫助組織不斷進(jìn)步的和發(fā)展b．將“異已"的員工淘汰出局c．對員工工作業(yè)績進(jìn)行排名d．排出員工工作中的毛病,樹立管理者的權(quán)威e．了解員工工作狀況,找到改進(jìn)績效的方法三、案例分析題共20題,每題2分;由單選和多選組成;錯(cuò)選,本題不得分；少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0．5分一某公司引進(jìn)一名人力資源總監(jiān),這名總監(jiān)上任后開始制定一些反映個(gè)體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)的績效考核方法;81．案例中所采用的考核方法是;a．關(guān)鍵績效指標(biāo)法b．平衡記分卡c．目標(biāo)管理法d．標(biāo)桿超越法82．關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)法說法正確的是;a．關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解b．關(guān)鍵績效指標(biāo)由上級指定,無需員工認(rèn)可c．關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的反映d．關(guān)鍵績效指標(biāo)無法量化83．確定關(guān)鍵績效指標(biāo),要遵守smari原則,即;a．模糊的b．不可測量的c．有時(shí)限的d．籠統(tǒng)的84．關(guān)鍵績效指標(biāo)包括類型;a．?dāng)?shù)量類b．質(zhì)量類c．收益類d．成本類85．關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)勢在于;a．將企業(yè)績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合b．節(jié)省企業(yè)的成本c．績效指標(biāo)的制定比較簡單d．對員工操作能力的要求很低二上個(gè)月,張某家來了個(gè)親戚,他特意請了兩天事假去接待;本月初發(fā)工資時(shí),張某發(fā)現(xiàn)被扣了180元工資;他找到公司人力資源部討說法,結(jié)果還與部長吵了一架;張某又去公司工會(huì)找馬主席訴苦,說要去勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)告狀;馬主席勸慰張某,“有爭議,還是來企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解效果最好”;張某聽了馬主席的話,寫了一份調(diào)解申請;在企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解下,張某與企業(yè)達(dá)成調(diào)解協(xié)議,由人力資源部補(bǔ)發(fā)張某50元,張某還是覺得虧,又向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,要求企業(yè)將所扣工資全額返還;86．張某與企業(yè)在勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議,具有的約束力;a．仲裁裁決b．勞動(dòng)合同c．民事判決d．民事調(diào)解87．關(guān)于張某與公司之間勞動(dòng)爭議處理方式的說法,正確的是;a．企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序b．勞動(dòng)爭議仲裁是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序c．企業(yè)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序d．勞動(dòng)行政調(diào)解是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序三1990年,波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門,安裝公司有史以來的最大計(jì)算機(jī)系統(tǒng);該部門向各商用航空公司出售零件;公司的管理人員知道,安裝這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng),需要對員工進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn),這幾乎會(huì)對零部件部門所有的700名員工發(fā)生影響,而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面,例如該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公室狀態(tài);而且更多的員工會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作;由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)；這些人中有一半人在貨棧工作,負(fù)責(zé)部件的裝配,收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作,而且這些人受教育程度也參差不齊;在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí),波音公司面臨這種選擇,由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部,因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn),但另一方面,要在很短時(shí)間內(nèi)對700名員工進(jìn)行培訓(xùn)需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃要求的咨詢,培訓(xùn)和開發(fā)公司的服務(wù),培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來培訓(xùn);波音公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做,該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù),其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修,參與式練習(xí),范例以及講座實(shí)施研修;88.按培訓(xùn)對象分類你認(rèn)為是哪種類型培訓(xùn);a.決策管理層b．督導(dǎo)管理層c.專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層d．臨時(shí)服務(wù)人員89.按培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分,是;a.基礎(chǔ)知識(shí)教育培訓(xùn)b.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)c．操作技能培訓(xùn)d．價(jià)值觀及文化培訓(xùn)90.按時(shí)間來劃分是;a.職前培訓(xùn)b．在職培訓(xùn)c．職外培訓(xùn)d．補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)91.在此次培訓(xùn)中培訓(xùn)方式有;a.討論法b．講授法c．視聽法d．案例研討法92.下面哪一項(xiàng)不