試析以勞動(dòng)合同制度促進(jìn)高校人事制度改革

試析以勞動(dòng)合同制度促進(jìn)高校人事制度改革

論文關(guān)鍵詞:高校人事制度改革勞動(dòng)合同制度

論文摘要:高等學(xué)校人事制度改革以來，仍存在一些突出問題。而隨著《勞動(dòng)合同法》、《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》的實(shí)施，必將突顯勞動(dòng)合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章認(rèn)為，聘用合同和勞動(dòng)合同具有同質(zhì)性，人事制度和勞動(dòng)制度正不斷趨同，在利用勞動(dòng)合同制度推進(jìn)高校人事制度改革中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化高校的獨(dú)立法人地位，充分利用非全日制用工、勞務(wù)派遣等靈活就業(yè)形式活化現(xiàn)有用人制度，并積極利用新規(guī)則新制度解決人事制度改革中出現(xiàn)的問題。

將于200息年1月1號(hào)實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)是一部調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的基本法。它的實(shí)施臺(tái)對(duì)當(dāng)前進(jìn)行的事業(yè)單位改革，尤其是高校人事制度改革產(chǎn)生什么樣的影響呢?它僅僅是在維持高?，F(xiàn)有體制下對(duì)適用勞動(dòng)合同制度的那部分關(guān)系的進(jìn)一步規(guī)范呢?還是會(huì)打破現(xiàn)有體制，實(shí)現(xiàn)人事制度和勞動(dòng)制度重新洗牌呢?本文將對(duì)此進(jìn)行探討。

一、對(duì)當(dāng)前高校人事制度改革的評(píng)價(jià)

(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革

長期以來，我國高校實(shí)行的是千部人事關(guān)系，即形成的是千部與用人單位的關(guān)系，并按照千部管理或者比照公務(wù)員管理由人事部門管理。然而，高校的這種千部人事制度不僅沿襲“終身制”、“鐵飯碗”，使不需要的人員無法解聘，急需的人卻往往因各種因素?zé)o法進(jìn)來，造成學(xué)校師資力量的相對(duì)緊缺，而且在分配制度上難以體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，造成同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。諸如此類的很多弊端限制了高校的發(fā)展。

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，原來籠統(tǒng)的千部人事制度已經(jīng)分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央組織部、人事部會(huì)同科學(xué)技術(shù)部、衛(wèi)生部、教育部發(fā)布了一系列推進(jìn)科研事業(yè)單位、衛(wèi)生事業(yè)單位和和高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見。2002年7月國務(wù)院批準(zhǔn)了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，要求在事業(yè)單位全面推行聘用合同制度和公開招聘制度，單位與職工通過簽訂聘用合同，明確各自在工作中權(quán)利義務(wù)，并建立和完善考核制度以及規(guī)范的解聘、辭聘制度。

(二)高校人事制度改革存在的突出間題

1.高校具有獨(dú)立法人地位，但用人制度不獨(dú)立

根據(jù)辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源及承辦主體劃分，我國高校主要分為國家主辦的普通高校和公有民辦的二級(jí)獨(dú)立學(xué)院及民辦高校。雖然按照規(guī)定，我國高校一般都要求具有獨(dú)立法人資格，但是其用人制度并不獨(dú)立。按照《高等教育法》的規(guī)定，在國家舉辦的高等學(xué)校中實(shí)行中國共產(chǎn)黨高等學(xué)?；鶎游瘑T會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制。黨委(尤其是高校中的常委會(huì))實(shí)際上成為高校的最高決策機(jī)構(gòu)，而校內(nèi)的中層(包括職能部門的正副職的負(fù)責(zé)人，教學(xué)科研單位的院長、副院長、主任、副主任、支部書記、副書記)都是黨委決策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。人事部門在學(xué)校只是學(xué)校黨委決策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，不享有人事決策的自主權(quán)。另外，教授(著名教授)由于個(gè)人控制權(quán)力不斷上升會(huì)對(duì)某些人事決策形成一定的影響力，而實(shí)際上成為行政亞結(jié)構(gòu)的一部分。

2.兩種制度并存，容易導(dǎo)致在認(rèn)識(shí)上刻意強(qiáng)調(diào)或夸大其區(qū)別而使改革速度放慢

由于高校改革過程中，人事制度和勞動(dòng)制度并存，而傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為“人事關(guān)系反映千部與單位的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系反映工人與單位的關(guān)系”，因此部分高校在改革過程中往往限制了聘用合同的適用范圍。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、勞動(dòng)合同制度并存現(xiàn)象，不僅增加了管理成本，而且人為復(fù)雜化導(dǎo)致改革步伐緩慢。

3.法律制度不健全，改革深人面臨尷尬

高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是對(duì)于簽訂合同的這一部分人員與學(xué)校所形成的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用哪個(gè)部門法律的調(diào)整卻不明確。由于法律制度的不完善，理論認(rèn)識(shí)的不統(tǒng)一，導(dǎo)致這一部分人員暫時(shí)還不知去向，無“法”適用。另外，面對(duì)高校老師異地深造、出國交流等而無法完成正常教學(xué)安排情況下，通過勞務(wù)派遣雖然能夠解決燃眉之急，維護(hù)正常的教學(xué)秩序，但是對(duì)被派遣勞動(dòng)者與學(xué)校的關(guān)系的認(rèn)識(shí)卻存在很大差異。可見，隨著改革的進(jìn)一步深人，法律制度的不健全使改革面臨諸多尷尬。

二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行勞動(dòng)合同制度

(一)人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的趨同為推行勞動(dòng)合同制度奠定基礎(chǔ)

從勞動(dòng)法理論上分析，改革后的事業(yè)單位的人事關(guān)系性質(zhì)上已從原來的行政法律關(guān)系趨同于勞動(dòng)法律關(guān)系，聘用合同與勞動(dòng)合同并無本質(zhì)區(qū)別。這主要因?yàn)?(1)人事關(guān)系市場化后，事業(yè)單位人事關(guān)系的建立往往基于私法原則建立，即通過公開招聘和雙向選擇，聘用單位和受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過聘用合同的簽訂來明確各自的權(quán)利義務(wù)，因此與勞動(dòng)關(guān)系具有同質(zhì)特征。(2)人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容相同。都涉及合同期限、崗位及職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止的條件、違反合同的責(zé)任等內(nèi)容。(3)人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的解除程序方面，都可以約定解除聘用合同的條件和期限，也可以協(xié)商約定或依法直接享有雙方當(dāng)事人單方解除合同的權(quán)利。此外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等方面，也與勞動(dòng)關(guān)系相應(yīng)規(guī)范保持著一致性。(4)人事爭議與勞動(dòng)爭議本質(zhì)上的相同使兩類爭議的處理程序趨于一致。爭議處理的程序趨于一致。改革前，改革后，高校的人事爭議往往不再由行政管理部門按照行政方式解決，而由專門的仲裁機(jī)構(gòu)按照人事爭議仲裁程序處理。根據(jù)2003年發(fā)布的(關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定)，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的爭議，適用《勞動(dòng)法》，這加快了兩種爭議解決程序的趨同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？梢姛o論理論還是實(shí)務(wù)，無論實(shí)體還是程序都肯定了人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的統(tǒng)一性，而這種認(rèn)識(shí)也將導(dǎo)致聘用合同與勞動(dòng)合同統(tǒng)一。

(二)法律制度的有效銜接與配套制度的完善為推行勞動(dòng)合同制度提供保障

1.《勞動(dòng)合同法》的適用范圍擴(kuò)大，為高校改革清除法律適用障礙

《勞動(dòng)合同法》不僅調(diào)整我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系，而且國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者也依照該法執(zhí)行。這樣，不僅明確了民辦高?；颡?dú)立學(xué)院的用人制度的法律適用，而且對(duì)普通高校中適用聘用合同的那部分關(guān)系的適用法律也更明確。轉(zhuǎn)貼于

2.非全日制用工的規(guī)范為高校師資注人新活力

在高校中，相對(duì)死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排隊(duì)的問題。很多高校最近幾年在招牌老師方面的要求都很高，但是制度風(fēng)險(xiǎn)并沒因此而減少，一方面會(huì)造成大量不符合“條件”而熱衷教育事業(yè)的有志之士面臨就業(yè)歧視，另外一方面會(huì)造成在職人員有制度保護(hù)而普遍缺乏危機(jī)意識(shí)，更有甚者將從事的其他社會(huì)活動(dòng)或兼職工作作為主業(yè)，嚴(yán)重影響了教學(xué)工作。同時(shí)也出現(xiàn)各大高校對(duì)那些符合條件的少數(shù)優(yōu)勢群體展開激烈的競爭，而造成“一頭熱”。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)范的非全日制度用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。這種靈活就業(yè)形式很適合目前高校的實(shí)際需要。首先，高校老師的教學(xué)時(shí)間的短期性、靈活性符合非全日制度用工的時(shí)間特點(diǎn)。其次，通過這種形式不僅能夠解決前文的“就業(yè)歧視”，還能夠?yàn)閷W(xué)校注人新活力，尤其是在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的今天，將實(shí)踐部門的優(yōu)秀人才吸引到高校教育中，將會(huì)達(dá)到很好的效果。第三，高校需要通過直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任等任用方式，為崗位選擇最合適的專業(yè)人才。如果采用非全日制用工方式，將有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.勞務(wù)派遣的明確為高校解決突發(fā)事件提供新選擇

當(dāng)高校出現(xiàn)部分老師因?yàn)橥话l(fā)事件而長時(shí)間不能上課時(shí)，或者校車司機(jī)因故不能正常工作等情況時(shí)，會(huì)對(duì)學(xué)校正常教學(xué)秩序產(chǎn)生影響，尤其是對(duì)實(shí)行學(xué)分制有學(xué)生選課的學(xué)校產(chǎn)生的影響會(huì)更大。雖然有各種方法可以應(yīng)對(duì)，但是(勞動(dòng)合同法)中確定的勞務(wù)派遣制度不失為一種好的方法。由于篇幅有限，對(duì)此將另文探討。

(三)推行勞動(dòng)合同制度將促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)高等教育的培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識(shí)、服務(wù)社會(huì)等三項(xiàng)基本職能，需要把高等教育工作重心轉(zhuǎn)到提高質(zhì)量上，而提高教師整體的教學(xué)、科研水平是提高高等教育質(zhì)量的必然要求。

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè).是高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵，而勞動(dòng)合同制度將為此提供制度保障。首先，在實(shí)施“高級(jí)人才引進(jìn)計(jì)劃”中，勞動(dòng)合同制能夠方便面向海內(nèi)外，引進(jìn)和選聘高素質(zhì)教師。通過歡方簽訂勞動(dòng)合同，明確各自權(quán)利義務(wù)，將有利于關(guān)系的厘清和規(guī)范。其次，完善“高層次人才培養(yǎng)工程”，采取培訓(xùn)等有效形式，培養(yǎng)高水平的學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀青年教師。第三，要留住人才還離不開完善的激勵(lì)機(jī)制。推進(jìn)高校人事制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)形成一批結(jié)構(gòu)合理、水平較高的優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)，引導(dǎo)教師把更多精力投人到教學(xué)中。

三、利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)則促進(jìn)商校人本制度改革

1.突出高校的獨(dú)立法人地位。無論作為事業(yè)法人還是民辦非企業(yè)單位，高校在法律上一般都具有獨(dú)立法人地位(特殊情況除外)，其獨(dú)立性體現(xiàn)在財(cái)產(chǎn)獨(dú)立、行為獨(dú)立(或意思表示獨(dú)立)、貴任獨(dú)立。2007年10月1日實(shí)施的《物權(quán)法》確定了包括高校在內(nèi)的單位的財(cái)產(chǎn)歸屬關(guān)系和財(cái)產(chǎn)流轉(zhuǎn)關(guān)系的法律規(guī)則。(高等教育法)等法律規(guī)范確定了學(xué)校的管理模式。而如今的《勞動(dòng)合同法》將突顯高校在勞動(dòng)合同制度中的獨(dú)立法人地位。由于受學(xué)校的性質(zhì)、財(cái)政的投人、黨委的指導(dǎo)、校長的行政任命等方面影響，高校的獨(dú)立性受很大的限制。但是作為用人單位在與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系過程中，其獨(dú)立地位不應(yīng)該受更多的限制。相反，在實(shí)踐中，應(yīng)該充分表達(dá)自己的意愿進(jìn)行選擇，并獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)貴任。

2.利用用人單位內(nèi)部規(guī)章制度完善高校的內(nèi)部管理。當(dāng)前高校被告上法庭的案例越來越多，其他大部分都出現(xiàn)在內(nèi)部規(guī)章制度的合法性與合理性之間出現(xiàn)價(jià)值偏差。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，完善單位的內(nèi)部規(guī)章制度是單位的一種法定義務(wù)。就高校內(nèi)部規(guī)章制度(如教師教學(xué)業(yè)績考核制度、科研獎(jiǎng)勵(lì)制度等)的制定、變更、決定，在內(nèi)容上明確了要以勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益為主要內(nèi)容;在程序上細(xì)化了制定程序、異議程序和告知程序。

3.利用培訓(xùn)制度維護(hù)高校合法權(quán)益。高校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工能夠勝任工作的同時(shí)，也客觀增加了員工跳槽的資本，而員工一旦跳槽又會(huì)對(duì)單位造成損失。隨著人才流動(dòng)性增強(qiáng)，這種損失和風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來越大。雖然學(xué)校也有相應(yīng)