第10章-雇傭關(guān)系管理

第10章雇傭關(guān)系管理第1節(jié)雇傭關(guān)系概述第1節(jié)

概述一、雇傭關(guān)系的概念1.制度勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)派的觀點(diǎn)制度學(xué)派認(rèn)為：組織內(nèi)部各群體和個(gè)體之間存在目標(biāo)的競爭和利益的沖突,其內(nèi)部矛盾源于不同的角色，而不是誤解或溝通，因此矛盾是客觀存在的。工會(huì)有利于勞資矛盾的解決，是雇傭關(guān)系分析中的重要因素。雇傭關(guān)系包括多個(gè)主體、過程、制度、互動(dòng)形式、多維結(jié)果和不斷變化的環(huán)境，從宏觀角度描述了雇傭關(guān)系的整體運(yùn)行架構(gòu)（Boxall，1993）。雇傭關(guān)系是一種雇員通過提供體力和腦力勞動(dòng)來換取雇主所提供的報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治關(guān)系（Gospel&Palmer，1993）。雇傭關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)的、法律的、社會(huì)的、心理的、政治的關(guān)系,在這種關(guān)系中,雇員投入自己的時(shí)間和專業(yè)知識(shí)為雇主謀利，以此換取一系列個(gè)性化的、經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬（李維斯等，2005）。第1節(jié)

概述2、人事管理學(xué)派的觀點(diǎn)人事管理學(xué)派認(rèn)為：全體雇員有共同的目標(biāo)；管理方是單一的權(quán)力來源；溝通問題是雙方?jīng)_突的根源；工會(huì)沒有存在的必要，所以相關(guān)研究和討論多以無工會(huì)為背景。雇傭關(guān)系指雇員與雇主之間的關(guān)聯(lián)，包括正式、非正式、社會(huì)和心理關(guān)系等（Hom，Tsui，Wu等，2009）。

圖10-1雇傭關(guān)系的類型第1節(jié)

概述3.兩種學(xué)派的比較（1）制度學(xué)派認(rèn)為勞動(dòng)力并非商品，除了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)需要外，勞動(dòng)者應(yīng)有更多的權(quán)力訴求，如參與權(quán)、知情權(quán)等。由于雇傭雙方權(quán)力不對(duì)等，所以交易無法實(shí)現(xiàn)平等和自愿，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論不能完全用于勞動(dòng)力市場。為增強(qiáng)議價(jià)能力，雇員組建工會(huì)與雇主談判，所以制度學(xué)派的研究不僅包含個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，更關(guān)注集體勞動(dòng)關(guān)系。（2）人事管理學(xué)派假設(shè)雇傭雙方是平等的，勞動(dòng)力如同其他商品一樣在勞動(dòng)力市場交換，主要關(guān)注雇主與雇員的個(gè)別交換關(guān)系。因假設(shè)雇傭雙方權(quán)力對(duì)等，交易的內(nèi)容更關(guān)注經(jīng)濟(jì)和心理等要素。第1節(jié)

概述二、雇傭環(huán)境的變化1、宏觀環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境第1節(jié)

概述2.微觀環(huán)境工作任務(wù)特征績效控制方式員工參與工作安全性第1節(jié)

概述三、我國的勞動(dòng)立法情況1、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的關(guān)系2、《勞動(dòng)法》頒布以來的立法情況全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)頒布或修訂國務(wù)院發(fā)布或修訂《職業(yè)病防治法》(2001)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》(1995)《安全生產(chǎn)法》(2002)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》(1999)《勞動(dòng)合同法》(2007)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》(1999)《就業(yè)促進(jìn)法》(2007)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(1999,2007修)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》(2007)《禁止使用童工規(guī)定》(2002)《婦女權(quán)益保障法》(2005修)《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》(2002)《公司法》(2005修)《工傷保險(xiǎn)條例》(2003)《破產(chǎn)法》(2006)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》(2004)《殘疾人保障法》(2008修)《殘疾人就業(yè)條例》(2007)《社會(huì)保險(xiǎn)法》(2010)《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007)《勞動(dòng)合同法(修正案)》(2012)《職工帶薪年休假條例》(2007)第2節(jié)雇傭關(guān)系中各方的角色第2節(jié)

各方角色一、雇主的角色1、雇主的定義在雇傭關(guān)系中，雇主是相對(duì)于勞動(dòng)者而言的勞動(dòng)力使用者的稱謂，指在一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。盡管各國在法律上對(duì)雇主的具體表述不同，但都具有以下三個(gè)法律特征：第一，雇主是雇員或工人或勞工的對(duì)稱，基本特征為雇用他人為其勞動(dòng)。第二，雇主可以是自然人，也可以是法人。但在具體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)中，雇主必須由自然人來充當(dāng)或代表。第三，凡是在勞資關(guān)系中代表資方或管理方處理有關(guān)勞資事務(wù)的人，均可以稱為雇主。所以雇主的概念可以包括企事業(yè)業(yè)主、企事業(yè)經(jīng)營者和管理者（即代表企事業(yè)業(yè)主處理勞資事務(wù)的人）。第2節(jié)

各方角色2.雇主的權(quán)利組織權(quán)勞動(dòng)指揮權(quán)獎(jiǎng)懲權(quán)閉廠權(quán)第2節(jié)

各方角色3.雇主組織的類型和作用（1）雇主組織的類型。雇主組織的形式有多種，主要有以下三種類型：行業(yè)協(xié)會(huì)地區(qū)協(xié)會(huì)國家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)（2）雇主組織的作用：集體談判參與立法和政策制定提供法律服務(wù)提供培訓(xùn)服務(wù)第2節(jié)

各方角色二、雇員的角色1、雇員的定義對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系研究中的雇員（employee），在各國的勞動(dòng)立法中有不同的稱呼，比如勞動(dòng)者（labor）、工人（worker）、員工（personnel）等，在此我們不加以詳細(xì)區(qū)分。盡管在稱呼和具體概念界定上略有差異,但都具有以下特征：第一，勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者；第二，勞動(dòng)者是自由的，可以自由支配自己的勞動(dòng)力；第三，勞動(dòng)者只依靠提供勞動(dòng)力換取的工資收入作為生活的來源。個(gè)體勞動(dòng)者屬于一般意義上勞動(dòng)者的范疇，不屬于勞動(dòng)關(guān)系中雇員的范疇。經(jīng)營管理者直接行使經(jīng)營管理權(quán)，決定雇傭條件，直接管理和支配勞動(dòng)者,所以是代表資產(chǎn)所有者行使雇傭權(quán)的一方，與勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)，不屬于美國《國家勞資關(guān)系法》中勞動(dòng)者的范疇。第2節(jié)

各方角色2、雇員的權(quán)利（1）個(gè)別勞權(quán)（2）集體勞權(quán)第2節(jié)

各方角色3、工會(huì)的類型和作用工會(huì)的類型工會(huì)的作用我國工會(huì)制度的特點(diǎn)第2節(jié)

各方角色三、政府在雇傭關(guān)系中的作用勞動(dòng)政策的制定勞動(dòng)力市場的建立與完善勞動(dòng)條件的維持與提高勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)第3節(jié)雇傭關(guān)系管理的途徑第3節(jié)

途徑一、集體談判1、集體談判的界定集體談判是一個(gè)自愿的、正式的過程，在這個(gè)過程中，雇主和獨(dú)立的工會(huì)為了特定的雇員群體，就雇傭的條款和條件以及在國家、組織和工作場所層次針對(duì)雇傭事項(xiàng)制定規(guī)則的方式而進(jìn)行的談判（李維斯等，2005）。集體協(xié)議中含有實(shí)質(zhì)性條款和程序性條款：（1）實(shí)質(zhì)性條款（2）程序性條款第3節(jié)

途徑2.集體談判的過程（1）準(zhǔn)備談判收集匯總有關(guān)談判的所有信息。確定談判的目標(biāo)，預(yù)測對(duì)方的目標(biāo)。通常在談判，前需要明確三個(gè)目標(biāo)：理想目標(biāo)，即希望得到的結(jié)果；現(xiàn)實(shí)目標(biāo)，雖然沒有達(dá)到理想目標(biāo),但是也可以接受；底線目標(biāo)，不愿意接受比這更差的結(jié)果。確定談判小組的成員及其角色。談判小組包括：領(lǐng)導(dǎo)者，小組的主要發(fā)言人，負(fù)責(zé)控制小組的總體方向；記錄員，記錄談判過程中的具體信息；觀察員，觀察談判方的表現(xiàn)；戰(zhàn)略專家，根據(jù)談判目標(biāo)檢查小組工作進(jìn)展。預(yù)測對(duì)方的策略，找到自己的對(duì)策。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。預(yù)測對(duì)方要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及其如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有助于找到相關(guān)對(duì)策。第3節(jié)

途徑2、集體談判的過程（2）談判開始會(huì)議，提出建議。通常是管理方宣布會(huì)議開始，闡述自己的目標(biāo)和情況，也可以是工會(huì)方先行提出。無論哪方提出，關(guān)鍵是接受或不接受建議的一方要完全清楚對(duì)方的意圖。交換觀點(diǎn)、達(dá)成一致。雙方考慮對(duì)方建議，提出對(duì)策。談判中的一個(gè)重要部分是定期休會(huì)，這有助于各自檢查進(jìn)展，討論對(duì)策和建議。結(jié)束談判。若談判達(dá)成協(xié)議，最后就是確認(rèn)已經(jīng)達(dá)成的協(xié)議并準(zhǔn)備書面協(xié)議。在書面協(xié)議發(fā)到各自手中之前，有可能因?yàn)槟承┚唧w問題導(dǎo)致談判重啟。

圖10-3

談判模式第3節(jié)

途徑3、我國集體談判制度實(shí)施的現(xiàn)狀和問題第一，談判環(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機(jī)制未充分發(fā)揮作用。第二，工會(huì)的代表性和獨(dú)立性問題。第三，企業(yè)級(jí)別集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域集體談判中的雇主組織缺位。第四，協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對(duì)性和可操作性。第五，員工自身缺乏法律意識(shí)，對(duì)集體協(xié)商知之甚少。第3節(jié)

途徑1、員工參與的概念●員工參與是企業(yè)所有者、管理者和他們所雇用的員工之間權(quán)利的分配和運(yùn)用，涉及工人對(duì)其目前所在工作組織的直接介入，以及通過代表對(duì)企業(yè)的社會(huì)、技術(shù)和政治結(jié)構(gòu)中的決策制定的間接介入(Brannen，1983)?！駟T工參與是政府采取行動(dòng)促進(jìn)雇員的集體權(quán)利在組織決策中的體現(xiàn)，或是雇員自身努力的結(jié)果，他們通過努力在企業(yè)決策中建立了集體陳述權(quán),但可能面對(duì)雇主的抵抗(Hyman

&

Mason，1995)?！駞⑴c管理，指在不同程度上讓職工和下級(jí)參與企業(yè)決策的研究和討論，實(shí)行共同管理(王壘，1993)?！駟T工參與是企業(yè)或其他組織中的普通員工依據(jù)一定的規(guī)定與制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱(常凱，2009)。第3節(jié)

途徑1、員工參與的形式西方國家員工參與的主要形式有以下幾種:集體談判工廠委員會(huì)制共同決定模式工人自治小組第3節(jié)

途徑三、申訴管理1、申訴的概念申訴（grievance）也稱為抱怨（complaint），常用于書面語，是指通過一種被認(rèn)可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會(huì)官員表達(dá)出來（李維斯，2005），旨在糾正感知到的不公正的管理行為。第3節(jié)

途徑2.雇員申訴的原因Salipante和Bouwen（1990）在對(duì)美國和比利時(shí)的研究中，將導(dǎo)致員工申訴的因素分為三大類：（1）環(huán)境因素。●雇傭的經(jīng)濟(jì)條件，即員工感覺付出沒有得到足夠的回報(bào)?！窆ぷ鳝h(huán)境，比如缺少工作保護(hù)、工作噪音、工作場所的空氣質(zhì)量較差等?！裣鄬?duì)員工的能力來說，工作要求過高。（2）與目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和不公平待遇有關(guān)的因素。●雇傭雙方在利益上的觀念差異。例如，雇員強(qiáng)烈反對(duì)雇主關(guān)閉某些部門的決策。●雇傭雙方在目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法上的觀念差異?！裼捎诮M織政策、程序和個(gè)人決策而產(chǎn)生的不公平感。（3）與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織之間的關(guān)系有關(guān)的因素?！駲C(jī)構(gòu)之間的關(guān)系（雇員與管理者，工會(huì)與管理者，工會(huì)與工會(huì)等）?！裥詣e或種族歧視?！駛€(gè)人之間或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競爭?！駛€(gè)性沖突和個(gè)人問題。第3節(jié)

途徑3、組織建立申訴制度的意義為員工提供維護(hù)合法權(quán)益的正式渠道?？梢跃徑鈫T工情緒，改善組織的工作氛圍。幫助組織審視人力資源管理規(guī)章制度的合理性。防止管理職權(quán)的不當(dāng)使用。減輕高層管理者處理員工不滿事件的工作負(fù)荷。提高組織內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)導(dǎo)致問題擴(kuò)大或惡化第3節(jié)

途徑4、人力資源管理部門和直線管理者在申訴中的分工人力資源管理部門直線管理者●協(xié)助設(shè)計(jì)申訴程序●按照申訴程序的規(guī)定操作●監(jiān)控組織申訴率的變化趨勢(shì)●可能的話嘗試解決申訴●協(xié)助準(zhǔn)備申訴材料●根據(jù)申訴程序的規(guī)定記錄申訴案件●可能需要處理申訴●努力防止申訴發(fā)生第4節(jié)我國雇傭關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策第4節(jié)

現(xiàn)狀與對(duì)策一、我國雇傭關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀勞動(dòng)關(guān)系建立機(jī)制逐步納入法治軌道，但部分企業(yè)仍存在不規(guī)范的現(xiàn)象