團隊措施和如何放大

團隊優(yōu)秀措施和如何放大團隊優(yōu)秀措施和如何放大篇一一、對團隊管理的一些具體操作1.以晨會、例會制度為載體的歸屬感建立坦率的說，我不是一個愛開會的人，但是至少團隊的會議還是需要堅持、規(guī)律的進行。至少有下面幾個好處：首先是有一個明確的團隊歸屬感，定期的會議，有點類似每年的春節(jié)、中秋，讓你有一種精神上的歸屬感。其次，會議能把一些平時溝通不充分的部分，在有意無意間找平，能把張三的工作被李四知曉，節(jié)約一些溝通成本。再次，會議也是彼此激勵和學(xué)習的場所，張三看到李四的成績也會有上進的欲望，甚至私下去交流。還有一條就是，團隊會議是團隊周報的總結(jié)場所，可以發(fā)送給更高級領(lǐng)導(dǎo)，保持對團隊行動的了解和知情。最后，團隊會議可以不斷設(shè)計零時議題，頭腦風暴、焦點訪談什么的，可以活躍團隊氛圍，保持活力。2.績效輔導(dǎo)為核心的績效管理(KPI導(dǎo)向)績效管理是很多公司都在用的管理工具。但是實際情況是，一管就死，一放就亂。我也曾經(jīng)無數(shù)次困惑過，最近的一文章談了對績效的又一次理解[ThinkAboutPerformance]。基本上把這個事情理順了。因為績效管理主要包括了下面幾個方面：績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升。之前之所以用不好這個工具，主要是因為我們把聚焦點都放在了績效考核上。后期我在使用績效管理的時候，基本上把中心都放在了績效計劃、績效輔導(dǎo)上。例如在計劃行動前及時的溝通方案、計劃中交流困惑、臨時培訓(xùn)補漏能力短板等方面。實際效果要遠遠好于單純績效考核。但是，整個團隊和個人的KPI我基本上定期都會重申，讓每個人不要忘了我們從哪里來，最終要向哪里去。3.以項目管理為基礎(chǔ)的工作推進在具體的工作上，我們習慣于引導(dǎo)大家拆分手中的中等目標，分成符合SMART原則的顆粒。之后，定期Check，Review。在關(guān)鍵節(jié)點的把控極為重視，確保項目質(zhì)量。實際的情況是，很多同事接到任務(wù)前開始覺得很頭疼，但是一旦正確的拆解，系統(tǒng)的推進后，都會有一種輕松感。而團隊級的項目，一般由一個人牽頭，定期做項目溝通會。同時，建立一個yahoo日歷，把每個人的工作都記錄進入日歷，形成看板效應(yīng)，減少兌現(xiàn)時的偏差。4.以標準化作業(yè)為目標的知識沉淀因為大家的工作基本上都不是純體力勞動，所以涉及到很多知識的積累和梳理。我們一般對于重復(fù)性的項目和產(chǎn)品，都會定期進行梳理。提煉其中的精華，豐富案例庫。確保后續(xù)調(diào)用的時候可以標準化。5.以求助共事為載體的內(nèi)部資源聯(lián)系由于很多時候單靠自己的團隊是無法實現(xiàn)復(fù)雜工作的。因為我們一般會發(fā)起一些規(guī)模不大(主要是易于掌控效果)的求助或項目。加強和其他團隊在工作中的磨合交流，這樣能加深對產(chǎn)品的理解、加強內(nèi)部的磨合，為一些關(guān)鍵時候一起作戰(zhàn)鋪墊好同事基礎(chǔ)。6.以開闊視野為導(dǎo)向的團隊活動一般的團隊活動都喜歡吃吃喝喝K個小歌，當然我們也不能免俗。但是，很多時候，我們的活動多去參觀一些博物館(如北京自來水博物館);吃一些沒有吃過的特色飯店;做一些小眾的交流(如騎行愛好者的普及);有時候也會請一些社會某領(lǐng)域的達人分享公益課程(知乎有達人的話，也可以私信我)。保持團隊在工作之外的新鮮思路涌入。二、對人和團隊的基本認識1.核心價值觀是不可被塑造的什么是核心價值觀?例如善良、誠信、堅持這種看起來很底層的價值觀往往會在加盟之前就形成了。按照政治學(xué)上一個有趣的觀點，人的政治立場是寫入基因的。那么一個員工做事情的基礎(chǔ)價值觀也是寫入基因的。單純的演技都堅持不了太久。而且你也很難像周星馳電影《濟公》中一樣，重塑一些核心的東西。這事兒，我走過彎路，對人抱有過幻想，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，沒有濟公那樣的金剛鉆，就別高級攬瓷器活兒。然而，除了核心價值觀外，其他的對企業(yè)的理解、對事業(yè)的價值塑造、對產(chǎn)品的認同、敬業(yè)精神等是可以通過溝通得以引導(dǎo)的。所以，我們在團隊成員的選撥和面試環(huán)節(jié)重點看人品和核心價值觀，篩查這種不易被改寫的部分。也算是重點考察德才里面的德。如果這條不合格，直接Pass，不論才華。2.我們假定人都是善良的以前讀華為的基本法產(chǎn)生的資料，說華為在基本法前做了個假定：我們假定人都是善良的，之后再去做各種各樣的追求。同樣，我們要假定員工都是善良的，這個善良不是單純無知，而是說人有一顆善良的心。善良的心能夠演化成很多善良的行為、有責任感的行為、想把事情做好的動力、渴望被認可的本能。有了這樣的前提，在具體的工作中，如果有員工對一些任務(wù)不清晰，或者有疑惑，我們通常會覺得是整個項目或者職責有一些不清晰的部分，給他們造成了困惑。進而采用疏導(dǎo)而非批判的管理策略。事實證明，基于信任的管理，能帶來正能量和正回饋。當然這只是一個團隊氛圍的基礎(chǔ)理念，但千萬別小看了理念，潛意識的東西，往往會在實踐中放大成型。你對人的一點點質(zhì)疑都會在行動中反應(yīng)成沒有耐心。3.我們認為管理是互動的GE前老大管理學(xué)家杰克·韋爾奇的助手羅塞娜·博得斯基將自己14年的助理生涯整理成冊，著書立說，提出“向上管理”(managingup)的概念，改變了傳統(tǒng)管理是胡蘿卜加大棒的基本思想。我一直強調(diào)團隊成員要彼此理解，要向上理解，適應(yīng)彼此的風格、特性，從而共同追求一個一致的目標。單純的布置工作，會造成整個團隊的決策中心都在Teamleader身上。然而，當上下管理一起綻放的時候，力量就爆發(fā)了。我們通常會對一個項目想要達到的核心目標作出群體討論，明確團隊KPI，之后再對這個KPI進行分解，告訴所有的人這是我們要追求的，中間的不缺、突發(fā)都不可避免，只要你可以決策的部分就應(yīng)該快速補充，加強團隊的敏捷。我算不上管理者，之前帶過只有一個5人以下的團隊，而且自認為那段管理經(jīng)歷是非常失敗的，所以我想說說我失敗后總結(jié)的一些經(jīng)驗，希望共勉：一、要相信團隊成員身為管理者，首先應(yīng)該相信團隊成員的能力，盡量不要插手他們專業(yè)職能的工作，即使也許自己比他們更專業(yè)，但不要在細節(jié)的地方直接的告訴他們該如何做。你需要的只是將任務(wù)，需求的要求說明清楚，與他們溝通保證能夠被理解了，然后就讓他們自己來完成工作。如果覺得有問題的地方你可以提出建議，但是千萬不要直接指揮或者親自操刀。如果你覺得某一個成員做的東西不行，無法完成工作，那么應(yīng)該意識到的是你沒有一個能完成該工作相應(yīng)能力的合適的人，而不是逼當前這個人。作為團隊管理者，招募到合適的武將很重要，然后就是讓他們自己去主宰戰(zhàn)場了。二、提出建議和幫助的方式通常情況下你不單是一個純管理者，你可能還是一個有著豐富經(jīng)驗的前輩。所以在團隊中，需要能夠為團隊成員的工作提供出合理的建議，方向和引導(dǎo)。但是方式很重要，比如提出建議的時候盡量不是主觀的簡單說“我覺得不好”，而應(yīng)該說“哪里和要求不符合”。還有一種引導(dǎo)方法就是不直接的說，而是引導(dǎo)他自己去發(fā)現(xiàn)問題。比如連續(xù)的提問“為什么要這樣做?”，“主要解決的問題是什么”，“這個方案的風險是什么?”，“還有沒有更好的方案?如果換一種思路呢?”等等。你是在和團隊成員溝通思路而不是對方案，這樣能引導(dǎo)他自己去審查和發(fā)現(xiàn)問題。三、培養(yǎng)成長的環(huán)境作為管理者不能太吝嗇，不要將上班時間都看成連續(xù)8小時都一定要在進行工作，記得換位思考一下，己所不欲勿施于人，提供一個稍微寬松和人性化的環(huán)境，讓團隊成員有成長的空間很重要。舉一個例子：之前團隊成員提出過要采取一種新的方法，我們都沒有運用過這個方法，但是作為有經(jīng)驗的人我可以明確的看到這個方法存在風險而且會導(dǎo)致反復(fù)。但是我沒有拒絕，而是同意他們?nèi)ゲ扇∵@個方法試一試。實際去做的時候確實發(fā)現(xiàn)了問題，而且后來直接推翻掉了再采取老方法重做。這雖然耗費了工時，但是整個團隊成員都吸取了教訓(xùn)，對這個方法有了切身的感受和了解，大家也都成長起來了，我認為這是好事。在管理團隊的時候，經(jīng)常安排大家共同交流和分享，開開討論會什么的。上班有人刷微博也睜一只眼閉一只眼，因為作為自己，也經(jīng)常上微博和知乎，看看行業(yè)的資訊和圈內(nèi)的消息。四、與團隊成員的關(guān)系首先必須明白的是作為管理者你并不是高人一等，你只是與他們的工作內(nèi)容有所區(qū)別而已。有的團隊成員經(jīng)驗可能比你更豐富，專業(yè)技能更強，在第一線執(zhí)行能力更棒，但是因為你在管理上的能力和角色所以你做的只是組織協(xié)調(diào)的工作罷了，并不能代表你就比他高到哪去。另外，作為管理者不單要和團隊成員建立朋友的關(guān)系，你還應(yīng)該是他們的守護者。你應(yīng)該有老大哥精神，有利時要先與大家分擔，有困難是應(yīng)該首先站出來扛。管理者是一份苦活累活，是為了幫大家謀利維護整個團隊的利益，這一點心態(tài)一定要放對。團隊優(yōu)秀措施和如何放大篇二銷售團隊的建設(shè)與管理，其重要程度就相當于群龍之首。如果缺乏管理，沒有首領(lǐng)人物去制約管理一個團隊。這樣的團隊通常最大的問題，就是做事沒有工作效率，團隊之間也不協(xié)調(diào)不團結(jié)，業(yè)績也難以提高。尤其是銷售團隊，如果一個銷售團隊管理得好的話，做起事情會事半功倍！接下來就列出幾個管理團隊的心得，來給大家參考怎樣管理好銷售團隊，以及在管理銷售團隊時，有哪些技術(shù)和要注意的問題。一、創(chuàng)造良好的銷售團隊氛圍營銷或者銷售原本就是一項充滿激情的事業(yè)，作為一個銷售團隊怎么可以沒有活力熱情的氛圍！這就需要管理員做好以下幾點事情了：（1）擁有團隊精神要想調(diào)動一個銷售團隊的氛圍，前提就是要有團隊精神。那么管理員就要以身作則，共同樹立堅持不懈的精神，而不是遇難而退，讓銷售團隊的成員們意識到團隊講的是協(xié)和，困難出現(xiàn)并不是一個人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的?。?）互相多溝通定期與每位銷售團隊成員進行面談，至少每月2次，最好每周一次。往往一個優(yōu)秀的銷售團隊，就是因為銷售團隊成員之間溝通能力強，最好是能在開會的時候讓團員們提出問題或者建議。需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調(diào)動他們的主觀能動性。管理員也應(yīng)該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什么任務(wù)，B團員哪方面比較優(yōu)秀！（3）適當?shù)墓膭詈团u鼓勵下屬的自主思考能力，例如開會的時候，當銷售團隊成員團員提出了問題或者建議，應(yīng)該認真思索，并且適當?shù)墓膭钸@種想法;相反對于表現(xiàn)欠佳、或者不負責任的團員，最好單獨對其做思想工作，及時發(fā)現(xiàn)團員的問題所在并且指出。二、讓銷售團隊有明確共同的目標設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的銷售團隊目標，這里說的不是去找對手挑戰(zhàn)，因為最大的敵人就是你自己！這里的目標，是指建立一個一致的、明確的團隊發(fā)展目標。首先，選定市場上的競爭對手產(chǎn)品，經(jīng)過業(yè)務(wù)銷售團隊成員之間多方面研究和比較，找出企業(yè)產(chǎn)品的終端客戶對象，再結(jié)合自身企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)勢，來制定團隊銷售的最終目標。領(lǐng)導(dǎo)層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀接下來，最好讓團員們提出問題或者意見。三、團隊成員要合理地分配確定詳細的工作流程后，接下來就是合理的分工了。當人員分配合理的時候，可以很快充分發(fā)揮每一位成員的智慧，以集體的智慧。前提是要了解每個團員的特點，比如A團員做事比較細心，就比較適合細心方面的工作，或者B團員語言能力較強，就適合銷售。這樣管理銷售團隊的好處，就是挖掘到每個團員突出的優(yōu)點，對團員自己本身來說，做自己比較有優(yōu)勢或者喜歡的工作，也會更有激情和自信！然后再適當?shù)嘏嘤?xùn)團員，可以說很快就可以塑造出人才了！四、規(guī)劃好團隊考核和總結(jié)標準這里作為管理員的我，有時候最頭疼的就是這些問題，不知道分配下去的任務(wù)員工到底做了沒有，也不知道做得怎樣，考核的時候也不好查找問題。況且一個業(yè)務(wù)營銷團隊，不可能每天一個個去詢問他們工作得怎樣。后來就去上網(wǎng)搜索一款管理軟件，我這里下載的是好筆頭（銷售管理軟件）。因為我們是銷售團隊，所以有時候整理客戶或者跟進客戶，都是用它來記錄的。同時也解決了管理員工的困擾。（1）按時規(guī)劃一件事情成敗有時取決于計劃，作為一個銷售團隊，一定要重視計劃，細節(jié)決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標，以及分配計劃好每個團員的任務(wù)。所以作為管理員的我，每天早上會讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上，一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃