人力資源管理概論本科期末考試卷AB卷帶答案-期末考試題-模擬卷綜合試卷自測試卷2套

試卷第7頁（共7頁）XX期末考試試卷2021--2020學年度上學期考試科目：人力資源管理概論考試年級：2018_級（經(jīng)管）考試類型：（閉卷）A卷考試時間：120分鐘學號姓名年級專業(yè)題號一二三四五六總分得分得分評卷人一.單項選擇題：（在4個備選答案中選出一個正確答案，錯選、多選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共20小題，每小題1分，共20分）1、人力資源的內(nèi)容包括【】。A．人的智力和思路覺悟B．人的智力、體力、知識和技能C．人的道德水準和敬業(yè)精神D．人的文化水平和受教育程度2、我國目前法定勞動年齡（即勞動適齡就業(yè)人口）為【】。A．男職工16-60歲，女干部16-60歲，女工人16-55歲B．男職工16-60歲，女干部16-55歲，女工人16-50歲C．男干部16-60歲，男工人16-55歲，女職工16-50歲D．男干部16-60歲，男工人16-55歲，女職工16-55歲3、下面指標屬于人力資源質(zhì)量指標的是【】。A．人力資源絕對數(shù)量B．人力資源所具有的知識和技能的水平C．人力資源率D．非勞動年齡人口中具有勞動能力的人口4、“人力資源的意識性、創(chuàng)造性、可激勵性及主體性”指的是人力資源的【】。A．雙重性B．能動性C．持續(xù)性D．再生性5、在管理活動中，決策者（管理者）根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應措施，使輸出量與給定目標的偏差保持在允許的范圍內(nèi)。這體現(xiàn)了人力資源管理的【】。A．反饋控制原則B．系統(tǒng)優(yōu)化原則C．能級對應原則D．互補增值原則6、根據(jù)人的能力安排職位，能力與職位對應，做到人盡其才，物盡其用。這體現(xiàn)了下列哪條原則？【】。A．能級對應原理B．互補增值原理C．保證需要原則D．雙贏原則7、下列屬于人力資源需求的預測方法是【】A.回歸預測法B.馬爾科夫模型預測法C.現(xiàn)有人員狀況分析法D.員工流失分析法8、下列屬于人力資源供給的預測方法是【】。A.趨勢預測法B.比例預測法C.馬爾科夫模型預測法D.德爾菲法9、某員工身上配帶的工作牌上代碼是“B-012”，這屬于崗位分析內(nèi)容中哪一個方面內(nèi)容【】？A．崗位位置B．崗位關聯(lián)C．崗位標識D．崗位職責10、將崗位分解成若干職責，并由主要部分到次要部分排列，將每一職責分解為若干任務，這是職位分析中最主要的內(nèi)容，所列職責要求覆蓋本職位【】的工作量，體現(xiàn)關鍵職責的意義，而不是面面俱到。A．100%B．90%C．80%D．70%11、下列哪種招聘形式屬于內(nèi)部招聘【】A．人才中介機構(gòu)招聘B．校園招聘流會C．網(wǎng)絡招聘D．競聘上崗12、“企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能以完成規(guī)定的工作，最終是為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務?！?。按這種指導思想進行培訓體現(xiàn)了下列哪種培訓原則【】A．投入產(chǎn)出原則B．戰(zhàn)略原則C．長期性原則D．按需施教、學用一致原則13、下列哪種培訓方式屬于直接傳授培訓方式【】。A．頭腦風暴法B．案例研究法C．角色扮演法D．師傅帶徒弟（個別指導法）14、為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力、以及個性特征要求，這些與工作高度相關的一系列人員素質(zhì)特征體現(xiàn)了工作說明書中哪一個方面的內(nèi)容【】。A．職位標識B．職位職責C．工作環(huán)境D．任職資格15、績效也稱為業(yè)績、效績。是指直接成績和最終效益的統(tǒng)一體，它是【】。行為B．結(jié)果C．行為十結(jié)果D．過程16、績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化，這體現(xiàn)績效下列哪種性質(zhì)？【】。A.多因性B．多維性C．動態(tài)性D．反差性17、“管理者雙方已經(jīng)不同程度地參與了計劃的制定，如果給他們更多地參與機會和自主權(quán)，他們的工作成效會截然不同”這種指導思想制訂績效計劃屬于下列哪條原則【】？A．靈活性原則B．系統(tǒng)性原則（C．參與原則D．承諾原則18、下列屬于經(jīng)濟型報酬的是【】。A．福利B．職業(yè)培訓C．晉升機會D．工作成就感19、下列屬于非經(jīng)濟型報酬的是【】。A．晉升機會B．獎金C．績效工資D．企業(yè)褔利20、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當自用工之日起【】內(nèi)與勞動者簽定書面勞動合同。A．一個月B．二個月C．三個月D．六個月得分評卷人二.多項選擇題：（在5個備選答案中選出兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共5小題，每小題2分，共10分）1、下列哪些人口屬于人力資源的絕對數(shù)量【】A．勞動適齡就業(yè)人口B．處于法定勞動年齡之內(nèi)，正在求學的人口C．老年就業(yè)人口（返聘就業(yè)人口）D．處于法定勞動年齡之內(nèi)的失業(yè)、求業(yè)、待業(yè)人口E．年齡處于15周歲之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口2、外部招聘渠道一般有【】A.廣告招聘B.員工推薦（熟人推薦）C.人才中介機構(gòu)招聘D.校園招聘E.網(wǎng)絡招聘3、狹義的薪酬主要包括以下哪些內(nèi)容【】A.基本薪酬B.績效薪酬C.獎金D.附加薪酬（津貼補貼…）E.福利4、社會保險包括【】A.

養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險E.生育保險5、勞動法律關系和其他的法律關系一樣，包括哪三要素？【】A.主體B.內(nèi)容C.客體D.權(quán)力E.義務得分評卷人三、名詞解釋題：（本大題共5小題，每小題4分，共20分)1、人力資源2、職位（工作）分析3、人力資源規(guī)劃4、績效管理5、勞動關系得分評卷人四、簡述題：（本大題共2小題，每小題6分，共12分）1、薪酬體系設計的主要任務是明確員工基本薪酬確定的基礎是什么。當前，國際上通行的薪酬體系主要有哪幾種？（6分）2、什么事實勞動關系，它的主要表現(xiàn)形式？（6分）得分評卷人五、計算題：（本大題2小題，共14分）（一）某洗衣機生產(chǎn)公司2018年的年產(chǎn)量為12000臺，基層生產(chǎn)員工為200人。2021年計劃增產(chǎn)6720臺，估計生產(chǎn)率的增長為20%，假設該公司的福利良好，基層人員不流失，那么，2021年該公司至少應招聘多少名基層生產(chǎn)人員才能滿足目前生產(chǎn)量的需求？（要求用比例預測法預測人力資需求，有計算公式及計算步驟）。（本小題5分）（二）用馬爾科夫模型預測法預測人力資源供給（本小題9分）已知某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析表如下：(A)人員調(diào)動概率HLSA離職高層管理人員（H）0.900.050.05基層管理人員(L)0.100.800.10高級會計師（S）0.050.850.050.05會計員(A)0.050.900.05回答下列問題：（1）計算B表中的各類人員變動情況：（7分）(B)期初人數(shù)HLSA離職高層管理人員（H）40基層管理人員(L)90高級會計師（S）140會計員(A)160預計現(xiàn)有人員供給數(shù)量預測需外聘的各類人員數(shù)量（2）該公司目前人力資源供給情況如何？是否需要從外部招聘員工？如果需要，各類人員招聘情況如何？（2分）得分評卷人六、案例分析題：（本大題2個案例，每個案例12分，共24分。根據(jù)案例及所學人力資源管理知識綜合分析回答，可以發(fā)揮）案例1背景綜述：王經(jīng)理的苦惱王力是深圳凡通通信電子設備制造公司的人力資源部經(jīng)理，近一個月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。第一件事是公司準備在柳州再建一個生產(chǎn)基地，一年后投入使用，為此，必須雇用與培訓500名新員工；同時，還要從深圳總部調(diào)去50名技術和管理人員，因為大家在深圳都已經(jīng)習慣了，誰也不愿意去，怎么辦呢？上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的、不可預測的與人有關的問題。隨著環(huán)境的日益復雜多變，要處理好這些問題并不是一件易事。因為這些問題通常不是人力資源一個部門能夠解決的，必須靠組織內(nèi)各個部門的通力配合。第二件事是公司的競爭對手據(jù)說在芯片技術開發(fā)上與國外某品牌公司達成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項技術的應用可大幅度地降低成本，這樣，凡通公司生產(chǎn)該產(chǎn)品的子公司會遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理這個問題，關系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。該怎么辦呢？第三件事是近半年來，公司中層管理者的離職率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關鍵是建立一套有效的員工激勵機制。這又該怎么辦呢？無論何時，人是我們最大的資產(chǎn)和十分重要的管理資源。即“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。上述都是人力資源管理過程中經(jīng)常要面對的實際問題。它提示我們每一個人力資源管理者面對這些問題時我們應該如何應對？從上述案例分析回答如下問題：1、你認為該案例中第一件事（問題）應怎樣處理比較好？（6分）2、你認為該案例中第二件事（問題）應怎樣處理比較好？（6分）案例2背景綜述：李哲與A化工公司經(jīng)平等自愿，協(xié)商一致于2002年1月10日簽定了三年期的勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。3月10日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷為過敏癥，休假4天后痊愈上班。一個星期后同樣癥狀再次發(fā)生，經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一種原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假7天休息。

公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調(diào)他到三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿意去車間工作，因為自己有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室的文書工作，他要求到公司的職能科室工作，公司則以科室名額編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求，雙方協(xié)商未果。

4月1日，李哲休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科，再次要求到科室工作，被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。

對此，李哲不服，并上訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同。從上述案例分析后回答如下問題：1、你認為A化工公司與李哲引起這起勞動關系沖突的主要原因有哪些？（6分）2、請?zhí)岢鼋鉀Q該勞動關系沖突的方案？（6分）XX期末考試答案2021--2020學年度上學期考試科目：人力資源管理概論考試年級：_2018_級（經(jīng)管）考試類型：（閉卷）A卷考試時間：120分鐘學號姓名年級專業(yè)題號一二三四五六總分得分一.單項選擇題：（在4個備選答案中選出一個正確答案，錯選、多選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共20小題，每小題1分，共20分）題號12345678910答案BBBBAAACCC題號11121314151617181920答案DDDDCCCAAA二.多項選擇題：（在5個備選答案中選出兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共5小題，每小題2分，共10分）題號12345答案ABCDABCDEABCDEABCDEABC三、名詞解釋題：（本大題共5小題，每小題4分，共20分)1.人力資源：是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠為企業(yè)所用，并對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個維度。2、職位分析：職位分析又稱工作分析、崗位分析或職務分析，職位分析是通過系統(tǒng)全面的情報搜集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。職位分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報告。3、人力資源規(guī)劃：是指為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標與任務，應用各種分析方法與手段，確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源方針政策的過程。四層含義：4、績效管理：績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。5、勞動關系：勞動關系又稱勞資關系。是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位）在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意識為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟利益關系?；騽趧雨P系是企業(yè)中勞動的雇傭方和被雇傭方之間就勞動的使用而發(fā)生的關系。它是一系列權(quán)利和義務的總和,包括工作崗位和任務、工作環(huán)境、工作方式和工作報酬等。四、簡述題：（本大題共2小題，每小題6分，共12分）1、薪酬體系設計的主要任務是明確員工基本薪酬確定的基礎是什么。當前，國際上通行的薪酬體系主要有哪幾種？（6分）（1）職位薪酬體系（職位型基本薪酬制度）以下分別簡單闡述…（2）能力薪酬體系（技能型基本薪酬制度）（3）績效薪酬體系（績效型基本薪酬制度）（4）組合薪酬體系（補：組合型基本薪酬制度）2、什么事實勞動關系，它的主要表現(xiàn)形式：事實勞動關系就是用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務而形成的勞動關系。事實上的勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。主要表現(xiàn)形式：A.雙方未簽訂勞動合同形成的事實勞動關系。一是一開始就沒有簽訂勞動合同；另一種是勞動合同期滿未以書面續(xù)簽合同，勞動者仍在原用人單位工作。B.勞動合同無效形成的事實勞動關系。是主體不合格、水容違法、采取欺詐、威脅等手段訂立的合同。C.因雙重勞動關系形成的事實勞動關系。是勞動者與兩個或兩個以上用人單位形成的勞動關系。五、計算題：（本大題共14分）（一）（本小題5分）1、2021年該公司需要的基層生產(chǎn)人員數(shù)=12000+6720/[12000/200*（1+0.2）=18720/72=260（人）（3分）2、2021年該公司需要招聘的基層生產(chǎn)人員數(shù)=260-200=60（人）（2分）（二）用馬爾科夫模型預測法預測人力資源供給（本小題9分）（1）計算B表中的各類人員變動情況：（7分）(B)期初人數(shù)HLSA離職高層管理人員（H）403622基層管理人員(L)909729高級會計師（S）140711977會計員(A)16081448預計現(xiàn)有人員供給數(shù)量457912915126預測需外聘的各類人員數(shù)量40-45=-590-79=11140-129=11160-151=9（2）答：該公司目前人力資源供給還需要從外部招聘員工，應分別招聘基層管理人員11人；高級會計師11人；會計員9人，計32人。但高層管理人員多5人。（2分）六、案例分析題：（本大題2個案例，每個案例12分，共24分。根據(jù)案例及所學人力資源管理知識綜合分析回答，可以發(fā)揮）案例1可以根據(jù)《人力資源管理概論》所學內(nèi)容談談自己的見解或處理意見?？梢宰杂砂l(fā)揮……。參與答案：1、你認為該案例中第一件事（問題）應怎樣處理比較好？（6分）（1）在個人事業(yè)及發(fā)展前途上給予激勵……（2）在柳州新建生產(chǎn)基地人員薪酬制度上建立激勵機制……（3）在柳州新建生產(chǎn)基地人員家庭與生活福利上建立激勵機制……2、你認為該案例中第二件事（問題）應怎樣處理比較好？（6分）（1）在公司及員工個人事業(yè)及發(fā)展前途上給予穩(wěn)定因素的考慮，要激勵員工多掌握技能，多方面發(fā)展……（2）在芯片技術開發(fā)上與國外某品牌公司達成了戰(zhàn)略聯(lián)盟后，在現(xiàn)有生產(chǎn)人員中激勵大家參加新知識與技術培訓，盡量再次竟聘上崗……（3）對參加新知識與技術培訓后仍不能上崗的員工作好善后安排，不能帶來社會矛盾……案例2參考答案：從上述案例分析后回答如下問題：1、你認為A化工公司與李哲引起這起勞動關系沖突的主要原因有哪些？（6分）（1）合同未定試用期（2）雙方未協(xié)商好單方面解除合同違《合同法》2、請?zhí)岢鼋鉀Q該勞動關系沖突的方案？（6分）（1）以后簽一年及以上的勞動合同一定注意設定合同試用期（2）如遇必須通過雙方或調(diào)解糾紛部門調(diào)解協(xié)商后再解除勞動合同可以根據(jù)《人力資源管理概論》所學內(nèi)容談談自己的見解或處理意見?？梢宰杂砂l(fā)揮……。XX期末考試試卷2021--2020學年度上學期考試科目：人力資源管理概論考試年級：2018_級（經(jīng)管）考試類型：（閉卷）B卷考試時間：120分鐘學號姓名年級專業(yè)題號一二三四五六總分得分得分評卷人一.單項選擇題：（在4個備選答案中選出一個正確答案，錯選、多選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共20小題，每小題1分，共20分）1、我國目前法定勞動年齡（即勞動適齡就業(yè)人口）為【】。A．男職工16-60歲，女干部16-60歲，女工人16-55歲B．男職工16-60歲，女干部16-55歲，女工人16-50歲C．男干部16-60歲，男工人16-55歲，女職工16-50歲D．男干部16-60歲，男工人16-55歲，女職工16-55歲2、下面指標屬于人力資源數(shù)量指標的是【】。A．人力資源所具有的體力、智力B．人力資源老年就業(yè)人口C．人力資源所具有的知識和技能的水平D．勞動者的勞動態(tài)度3、人力資源與其他資源相比的最根本區(qū)別是人力資源的【】。A．雙重性B．能動性C．持續(xù)性D．再生性4、在人力資源的開發(fā)與管理中，從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行規(guī)律。這體現(xiàn)了人力資源管理的【】。A．系統(tǒng)優(yōu)化原則B．要素有用原則C．反饋控制原則D．互補增值原則5、強調(diào)發(fā)揮不同員工個體優(yōu)勢，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短（包括氣質(zhì)互補；性別互補；年齡互補；能力互補；知識互補等）從而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。這體現(xiàn)了下列人力資源管理哪條基本原理【】A.互補優(yōu)化（增值）原理B.同素異構(gòu)原理C.動態(tài)適應原理D.激勵強化原理6、下列屬于人力資源需求的預測方法是【】A.比例預測法B.馬爾科夫模型預測法C.現(xiàn)有人員狀況分析法D.人力資源“水池”模型法7、下列屬于人力資源供給的預測方法是【】。A.馬爾科夫模型預測法B.趨勢預測法C.回歸預測法D.德爾菲預測法8、“企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設計必須為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務，企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標是組織結(jié)構(gòu)設計的出發(fā)點和歸宿點”。符合上述指導思想的屬于下列哪一組織設計原則【】。A．精干高效原則B．分工與協(xié)作原則C．目標一致原則D．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則9、“一般來說某一組織設置什么崗位、設置多少崗位是由該組織具體的工作職能劃分形式和總的工作任務量決定的”。符合上述指導思想的屬于下列哪一職位設計原則【】。A．系統(tǒng)優(yōu)化原則B．規(guī)范化原則C．因事設崗原則D．最低數(shù)量原則10、“通過任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動與任務的工作信息收集方法”。A．訪談法B．資料分析法C．工作日志法D．問卷調(diào)查法11、“就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動。在實踐中，這一部分相對較難，要經(jīng)過反復的實踐才能準確地把握?！边@一內(nèi)容屬于“工作說明書”中哪一部分【】的內(nèi)容？A．崗位標識B．崗位職責C．崗位關聯(lián)D．崗位標準12、將崗位分解成若干職責，并由主要部分到次要部分排列，將每一職責分解為若干任務，這是職位分析中最主要的內(nèi)容，所列職責要求覆蓋本職位【】的工作量，體現(xiàn)關鍵職責的意義，而不是面面俱到。A．70%B．80%C．90%D．100%13、下列哪種招聘形式屬于外部招聘【】A．內(nèi)部提升B．人才中介機構(gòu)C．人員重聘D．工作輪換14、對個人學歷、經(jīng)歷、特長愛好、求職意向及其它相關情況所作的簡明扼要的書面介紹的材料是【】。A．背景調(diào)查B．推薦信C．求職信D．個人簡歷15、績效是指員工按照職責所達到的階段結(jié)果以及在達到階段性結(jié)果過程中的行為表現(xiàn)。它包含【】。A．行為B．結(jié)果C．工作效率D．行為和結(jié)果16、在績效計劃制定中，各層級管理者都不同程度地參與了計劃的制定，如果給他們更多地參與機會和自主權(quán)，他們的工作成效會截然不同，采取這種績效計劃制定的方法體現(xiàn)了下列哪種績效計劃制定原則【】？A．承諾原則B．系統(tǒng)性原則C．靈活性原則D．參與原則17、下列屬于非經(jīng)濟型報酬的是【】。A．公共褔利B．獎金C．績效工資D．晉升機會18、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當自用工之日起【】內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。A．一個月B．二個月C．三個月D．六個月19、雙方當事人不規(guī)定合同終止日期的勞動合同，屬下列哪類合同形式【】？A．無固定期勞動合同B．固定期勞動合同C．以合作時間為期限的勞動合同D．靈活期勞動合同20、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同在三年及以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過【】。A．六個月B．三個月C．二個月D．一個月得分評卷人二.多項選擇題：（在5個備選答案中選出兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共5小題，每小題2分，共10分）1、下列哪些人口屬于人力資源的絕對數(shù)量【】A．勞動適齡就業(yè)人口B．處于法定勞動年齡之內(nèi)，正在求學的人口C．老年就業(yè)人口（返聘就業(yè)人口）D．處于法定勞動年齡之內(nèi)的失業(yè)、求業(yè)、待業(yè)人口E．年齡處于15周歲之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口2、績效管理是一個連續(xù)的過程，包括幾個相互銜接的階段是【】A．績效計劃B．績效溝通C．績效考評D．績效反饋D．績效改進3、薪酬水平的策略一般包括【】A.領先型薪酬策略B.跟隨型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型型薪酬策略E.隨意型薪酬策略4、狹義的薪酬主要包括以下哪些內(nèi)容【】A.基本薪酬B.績效薪酬C.獎金D.附加薪酬（津貼補貼…）E.福利5、勞動法律關系和其他的法律關系一樣，它包括哪三個要素？【】A.主體B.內(nèi)容C.客體D.權(quán)力E.義務得分評卷人三、名詞解釋題：（本大題共5小題，每小題4分，共20分)1、人力資源管理2、工作說明書3、績效計劃4、基本工資5、勞動合同得分評卷人四、簡述題：（本大題共2小題，共12分）1、什么是績效？績效考評的內(nèi)容一般包括哪些？（6分）2、什么是事實勞動關系，事實勞動關系如何認定？（6分）得分評卷人

五、計算題：（本大題2小題，共14分）（一）某洗衣機生產(chǎn)公司2018年的年產(chǎn)量為11000臺，基層生產(chǎn)員工為200人。2021年計劃增產(chǎn)6820臺，估計生產(chǎn)率的增長為20%，假設該公司的福利良好，基層人員不流失，那么，2021年該公司至少應招聘多少名基層生產(chǎn)人員才能滿足目前生產(chǎn)量的需求？（要求用比例預測法預測人力資需求，有計算公式及計算步驟）。（本小題5分）（二）用馬爾科夫模型預測法預測人力資源供給（本小題9分）已知某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析表如下(A)人員調(diào)動概率HLSA離職高層管理人員（H）0.800.100.10基層管理人員(L)0.050.850.050.05高級會計師（S）0.050.850.050.05會計員(A)0.050.900.05回答下列問題：（1）計算B表中的各類人員變動情況：（7分）(B)期初人數(shù)HLSA離職高層管理人員（H）40基層管理人員(L)100高級會計師（S）120會計員(A)140預測可供給人員數(shù)預測需外部招聘的各類人員數(shù)該公司目前人力資源供給情況如何？是否需要從外部招聘員工？如果需要，各類人員招聘情況如何？（2分）得分評卷人六、案例分析題：（本大題2個案例，每個案例12分，共24分。根據(jù)案例及所學人力資源管理知識綜合分析回答，可以發(fā)揮）案例1背景綜述：東方公司的培訓難題東方公司原來是一家設備簡陋的小化工公司，可現(xiàn)在已發(fā)展成為一家設備先進的跨國公司。該公司年銷售額20億元，純收入翻了兩番，公司的職工人數(shù)也從原來的1300人增加到2700人，該公司有皮革產(chǎn)品、醫(yī)療器械、藥物和塑料制品、化纖等化工產(chǎn)品。東方公司的成就應部分歸國功于公司人事關系處處長柳成功。這位衣冠楚楚，有著運動員身材的的處長，企管碩士畢業(yè)后被應聘到東方公司工作，他過去一直擔任人力培訓科科長。公司上下都知道，柳成功領導的培訓項目調(diào)動了員工的勞動積極性，促進了公司的發(fā)展。他很能幫助解決職工的困難，了解職工的需求，積極幫助職工建立培訓計劃，發(fā)展職業(yè)生涯，將職工的需求動機與組織的目標有機地結(jié)合起來。只是自從他被提升為人事關系處處長后，人力培訓的事務就不再是他的主要職責了。不過今天早晨的辦公例會表明，他應該抓一下人力培訓科的工作，而且要快。柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色，手里拿著幾分鐘前人力培訓科科長章明紅送來的劉巧英的檔案材料，劉巧英的問題是今天早晨辦公例會討論的重點。柳成功自從擔任人事關系處處長后，建立了每周一次的辦公例會制度，目的是讓各科科長一起及時地交流情況，討論出現(xiàn)的問題，總結(jié)經(jīng)驗。過去的辦公例會一直很成功，可是今天早晨的辦公例會開得很不順心。柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓科科長章明紅怎么在會上大發(fā)脾氣，他想是不是他人變了，還是公司人力培訓項目真的出現(xiàn)了嚴重問題，想著想著，突然一聲敲門聲打斷了他的思考?！罢堖M……噢，是你，小劉。”“老柳，老章剛剛來過，要我將這封信交給您?！薄昂?，謝謝你?！绷晒Υ蜷_信，發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫的一封長信，柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會上章明紅發(fā)脾氣的原因，他仔細地看著這封信?！袄狭鼙?，我今天早晨在會上發(fā)脾氣，不過，你要知道，我們公司的問題很嚴重，我們一直為本公司能吸取得到最好的人才來我們公司工作感到很自豪。在過去的幾年中，我們有許多職工參加公司的培訓計劃，尤其是公司支付職工學費學習的培訓計劃。其中國不少人已通過業(yè)余時間攻讀大學課程獲得學士學位，也有的獲得碩士學位。但是，這種支付職工學費的培訓項目對公司來說花費太大，而收益很小，去年我們支付的教育培訓項目就達15萬美元。劉巧英提出辭職。她在公司統(tǒng)計室擔任統(tǒng)計員已經(jīng)九年了，她的理想是擔任公司財務處的會計，她用業(yè)余時間在大學讀財會專業(yè)，成績?nèi)珒?yōu)。她獲得財會專業(yè)學士學位也有一年多了，但至今沒有人過問過她的事。按理說，我是人力培訓科科長，應該負責人力計劃系統(tǒng)，了解公司的人力培訓情況?？墒俏覀児靖鞣止靖鞑块T自己決定培訓計劃，公司沒有一套總體的系統(tǒng)的培訓計劃方案，培訓計劃不是根據(jù)組織、任務、個人三個方面需要而制訂，人力計劃系統(tǒng)根本沒有一種方法確定組織中哪些員工是可以晉升的。公司花費了大量的資金，供職工培訓、提高，但是如果我們不注意充分利用這些人才，我們就會失去這些人才，哪時我們的培訓就失去意義，損失就更大了，現(xiàn)在已經(jīng)開始出現(xiàn)這種苗頭。如果我們不趕快找出解決這一問題的方法，我認為應立即停止培訓的項目?！绷晒⒄旅骷t的信反復看了幾遍，再打開劉巧英的檔案，簡直叫人不可想象。劉巧英工作表現(xiàn)一直很好，工作認真負責、勤勤懇懇，她利用業(yè)余前后花了六年時間讀完了財會專業(yè)，公司支付了所有費用，可是由于公司未安排她當會計，提升她，她提出辭職，這對公司損失太大。問題究竟出在哪里？柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正確，我們的問題確實很嚴重。我們公司現(xiàn)在有多少像劉巧英這樣的情況……”“今年已有15個?！薄澳阕詈冒阉羞@些人的情況弄一份材料給我，如你能提供更詳細的資料就更好。我今天下午4點與公司副總經(jīng)理們見面，我想向他們提出這一問題并一起討論解決問題的措施?！闭埜鶕?jù)以上案例分析回答：你認為造成東方公司的培訓難題的主要原因有哪些？（6分）以你所學，認為應如何解決該公司目前在培訓上存在的這些問題？（6分）案例2背景綜述：郭先生自2001年1月10日起在某房地產(chǎn)集團公司(北京)任廣告創(chuàng)意總監(jiān)，雙方簽訂了兩年的勞動合同，并辦理了檔案、社保等手續(xù)。同年6月10日集團公司將郭先生派至上海分公司任職，并由上海分公司負責為其辦理工資、社保等手續(xù)，但其檔案仍在集團公司。后上海分公司被撤銷，集團公司通知上海分公司善后事宜由集團公司處理，并通知郭先生回北京報到，但后來集團公司通知其回家等安排。至2002年8月份，郭先生仍未得到集團公司的任何通知，無奈之下他只好先到一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司工作，但未辦理任何手續(xù)。后來，在2003年3月份，郭先生因經(jīng)紀公司效益不好，只好要求集團公司為其安排工作崗位。但集團公司答復說：郭先生是上海分公司的員工，與集團公司無關，并且上海分公司現(xiàn)在已經(jīng)被注銷。同時認為郭先生不僅一直都沒有來集團公司上班，還去了房地產(chǎn)經(jīng)紀公司上班。況且郭先生與集團公司勞動合同也已經(jīng)期滿了，他早已經(jīng)和集團公司沒有任何關系了。無奈之下，郭先生提出勞動仲裁，要求確認他與集團公司的勞動關系，并要求集團公司支付他自2002年4月起至今的生活費，并補繳社會保險費。請對上述案例提出分析意見：（1）你認為郭先生與某房地產(chǎn)集團公司（北京）是否仍然存在勞動關系？（6分）（2）你認為郭先生與某房地產(chǎn)集團公司（北京）的問題應如何處理？（6分）XX期末考試答案2021--2020學年度上學期考試科目：人力資源管理概論考試年級：2018_級（國貿(mào)）考試類型：（閉卷）B卷考試時間：120分鐘學號姓名年級專業(yè)題號一二三四五六總分得分一.單項選擇題：（在4個備選答案中選出一個正確答案，錯選、多選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共20小題，每小題1分，共20分）題號12345678910答案BBBAAAACCC題號11121314151617181920答案BBBDDDDAAA二.多項選擇題：（在5個備選答案中選出兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選或不選均不給分。答案均寫在答題卷上，本大題共5小題，每小題2分，共10分）題號12345答案ABCDABCDEABCDABCDEABC三、名詞解釋題：（本大題共5小題，每小題4分，共20分)1、人力資源管理：人力資源管理是指在科學發(fā)展觀指導下，為實現(xiàn)組織和個人當前及未來發(fā)展目標的需要，對組織所擁有的人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的活動過程。2、工作說明書：工作說明書是對有關工作職責、工作活動、工作條件、和工作環(huán)境等工作特性方面信息進行描述，以及規(guī)定工作對任職者的素質(zhì)、技能和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。3、績效計劃：績效計劃是管理者和員工就績效周期內(nèi)應該實現(xiàn)的績效結(jié)果進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。4、基本工資：基本薪酬是一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性薪酬5、勞動合同：勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。四、簡述題：（本大題共2小題，每小題6分，共12分）1、什么是績效？績效考評的一般包括哪些內(nèi)容？（6分）概念：績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為的結(jié)果。這個概念包括兩方面內(nèi)容：一方面，績效包括工作行為以及工作行為的結(jié)果；另一方面，績效必須是經(jīng)過評價的工作行為及結(jié)果。通常績效考評的主要內(nèi)容為四個方面：（1）業(yè)績考評（簡稱“績”考核是否有業(yè)績？）（2）能力考評（簡稱“能”考核是否有能力？）（3