【三四線城市中小企業(yè)員工滿意度探析：以激勵機制為例（論文）17000字】

三四線城市中小企業(yè)員工滿意度探析—以激勵機制為例摘要在民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，我國民營經(jīng)濟已占據(jù)國民經(jīng)濟的一半以上，而中小企業(yè)則占據(jù)我國企業(yè)總量的九成。尤其是三四線城市中小企業(yè)的平穩(wěn)、興旺與發(fā)展會直接關系到地方經(jīng)濟的進步與興旺。但目前它們總體發(fā)展水平較低，其原因在于人力資源管理水平較低所導致的。人力資源管理是對人進行激勵和開發(fā)，最大程度地激起自覺能動性從而達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。而想要激發(fā)人的自覺能動性，那么就必須加強和改進員工激勵機制。本文通過大量搜集資料，并以三四線城市的企業(yè)為例，采用問卷調(diào)查及對部分員工進行訪談等方式，對中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀、實施成效、激勵機制成效的影響因素等方面進行了分析，并指出了其中存在的一些問題，最后給出了相應的解決對策，試圖為中小企業(yè)激勵機制的探索奠定基礎。全文一共分為六個部分。第一部分，講述了本課題的研究背景、意義、研究思路、方法及創(chuàng)新之處。第二部分，闡述了相關激勵理論，世界各國的研究文獻。第三部分，對中小企業(yè)激勵機制效果的特征、標志、意義作了簡單綜述，隨后分析了激勵機制有效性的影響因素。第四部分，為了解三四線城市中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀、實施成效，采用問卷調(diào)查與部分員工訪談相結(jié)合的方式開展數(shù)據(jù)搜集工作，依據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進行了描述性分析，以及詳細探究影響該現(xiàn)狀成因。第五部分，從激勵機制自身以及激勵機制外部因素兩個場面，對第四部分調(diào)查研究中反映出的問題給出改善對策。第六部分，指出了本文存在的不足，并指明了今后研究的方向。關鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；優(yōu)化對策目錄TOC\o"1-3"\h\u1072摘要 I30676一、緒論 129038（一）研究目的 114508（二）研究意義 23650（三）研究方法 230018（四）研究的主要內(nèi)容 33047（五）創(chuàng)新點 37227二、相關理論與文獻綜述 42275（一）三四線城市的定義 423216（二）中小企業(yè)含義及特征 430561.中小企業(yè)含義 432452.中小企業(yè)的特征 57145（三）激勵機制的內(nèi)涵 530370（四）激勵理論 6294041.內(nèi)容型激勵理論 6102172.綜合激勵理論 1024259三、中小企業(yè)激勵機制的有效性分析 1232425（一）激勵機制有效性涵義、特點和標志 12159481.激勵機制有效性的涵義 1269922.激勵機制有效性的特點 12681（二）中小企業(yè)激勵機制有效性的影響因素 1468841.激勵機制設計的影響因素 14192182.激勵機制外部環(huán)境影響因素 1525814四、三四線城市中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題 166607（一）研究設計 1612422（二）樣本企業(yè)的員工基本情況 1622057（三）樣本的描述性統(tǒng)計分析 1818396（四）三四線城市中小企業(yè)激勵機制存在的問題 22110441.目標不明確、思想不正確 22306162.激勵機制結(jié)構(gòu)欠完善、制度需健全 2343563.健全、合理的績效考評體系欠缺 2425427五、關于三四線城市中小企業(yè)激勵機制優(yōu)化的對策 2532735（一）重視激勵目標設定工作、樹立人力資源管理觀念 2525151（二）健全和完善激勵體系 25316871.經(jīng)濟激勵體系 25294772.非經(jīng)濟性激勵體系 2628506（三）建立健全合理的激勵機制績效考評體系 272366六、結(jié)論 2812215參考文獻 3016592附錄 32一、緒論研究目的相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)有以下幾個特點：一是經(jīng)營規(guī)模較小、人員流動率大、穩(wěn)定性不強。二是行業(yè)分布廣泛，地域性較強。三是缺乏政策支持，競爭環(huán)境惡劣，企業(yè)的發(fā)展更容易受到個體的影響。四是沒有較好的發(fā)展前景。五是由于自身條件所限，抗風險能力較弱。盡管中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟體系中的中流砥柱，然而其自身往往存在著諸多弊端，特別是對人力資源方面普遍關注不夠。許多中小企業(yè)管理意識不強，薪酬政策與薪酬標準制定上缺少戰(zhàn)略性規(guī)劃，對于現(xiàn)代薪酬管理理念、技術、方法等了解與認識不到位。缺乏一套科學有效的激勵機制，很難與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)化的調(diào)節(jié)；缺少多樣性的員工激勵形式，很多企業(yè)采取的激勵形式過于簡一，且不具有層次性與時效性，或只注重物質(zhì)激勵而忽略其它激勵，使得激勵措施無法滿足企業(yè)迅速發(fā)展變化的需求，進而造成員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的出現(xiàn)。基于此，本文以中小企業(yè)為研究樣本，選取三四線城市為研究對象，對員工滿意度展開了深入調(diào)查和分析，旨在能了解三四線城市中小企業(yè)經(jīng)營管理情況以及其激勵機制，找出中小企業(yè)激勵機制中存在的一些問題，并且根據(jù)問題給出相應的解決對策，以期能為三四線城市中小企業(yè)吸引、保留人才，以及后續(xù)發(fā)展提供一些全新的思路。研究意義本文從理論上分析了中小企業(yè)激勵機制的有效性，探索影響員工激勵機制的影響因素，并剖析這些影響因素，探析其作用機理，這對于中小企業(yè)建立有效的激勵體系有一定理論意義。通過對三四線城市中小企業(yè)員工激勵機制的有效性現(xiàn)狀進行了調(diào)研與比較分析，并在此基礎上提出了激勵機制優(yōu)化方案，從而為中小企業(yè)激發(fā)員工積極性提供參考；也可為我國中小企業(yè)管理水平、生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益等方面，給予相關理論指導，并且能夠為中小企業(yè)的長期發(fā)展提供牢靠的智力支撐與人才保障。研究方法1.文獻研究法以維普、知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫為基礎，并通過閱讀世界各國相關文獻中關于中小企業(yè)激勵理論、激勵方法、措施的研究成果，總結(jié)現(xiàn)有激勵理論，選擇性借鑒現(xiàn)有激勵機制相關研究內(nèi)容，為本文的撰寫奠定理論基礎。2.調(diào)查研究和統(tǒng)計分析法本文借鑒了世界各國關于激勵機制效應研究、激勵機制影響因素研究和激勵機制構(gòu)建的成果，以此為基礎設計出激勵機制組成、執(zhí)行情況和效應力度的調(diào)查問卷，并選擇三四線城市中的部分中小企業(yè)員工開展調(diào)查，根據(jù)結(jié)果匯總出三四線城市中小企業(yè)激勵方式、激勵措施以及激勵方法等內(nèi)容，分析員工對于這些激勵手段的響應與認可情況。3.理論和實踐相結(jié)合的方法本文把激勵理論和三四線城市中小企業(yè)具體情況有機地融合在一起，全面地分析了中小企業(yè)員工激勵機制存在的一些問題，并通過分析這些問題，給出了一些針對性的改進意見。研究的主要內(nèi)容第一章：緒論。主要介紹了研究的背景、目的、意義，以及本文研究時采用的研究方法、研究內(nèi)容、創(chuàng)新點等。第二章：相關理論及文獻綜述。定義了中小企業(yè)有關概念，闡述了激勵理論，系統(tǒng)闡述了我國中小企業(yè)激勵機制研究的成果，并對此成果進行了評析。第三章：對中小企業(yè)激勵機制的有效性展開了理論的分析。剖析激勵機制的有效性特點、標志等相關內(nèi)容，歸納了中小企業(yè)激勵機制的有效性影響因素，并將這些因素依次進行探析。第四章：分析三四線城市中小企業(yè)激勵機制有效性現(xiàn)狀及存在問題。對第三章歸納的激勵因素設計問卷，接著通過問卷搜集到的資料，分析三四線城市中小企業(yè)的激勵現(xiàn)狀以及現(xiàn)存問題。第五章：對中小企業(yè)激勵機制展開優(yōu)化。針對第四章調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)的問題給予相應的解決對策。第六章：總結(jié)與展望。對整篇文章進行一個全面性的總結(jié)，提出本文研究的結(jié)論及研究存在的不足，并對后續(xù)的研究進行展望。創(chuàng)新點在研究角度層面，筆者在查看了中小企業(yè)員工激勵問題相關資料文獻后發(fā)現(xiàn)，過去的研究大部分主要是針對激勵問題，激勵因素，激勵劃分等方面的，但對于激勵機制研究，特別是對激勵機制有效性和影響激勵機制有效性的因素進行探討的文獻資料比較少。因而，本文以三四線城市中小企業(yè)為例，從激勵機制現(xiàn)狀、激勵機制有效性現(xiàn)狀、優(yōu)化激勵機制三個層面對此問題進行探討，試圖補充該方面研究的空缺。二、相關理論與文獻綜述（一）三四線城市的定義三線城市是指那些具有戰(zhàn)略意義，較為發(fā)達或者經(jīng)濟總量大的中小城市。它們大多是我國中東部地區(qū)的中心城市，經(jīng)濟條件比較優(yōu)越的地級市以及全國百強縣，還包括部分西部地區(qū)省會首府城市等，其人口規(guī)模大多也了超過100萬，具有一定居民消費能力和自身比較優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，對于一些大型企業(yè)也具有一定吸引力，但城市綜合競爭力仍需進一步提升。四線城市主要集中在中部地區(qū)地級市，其經(jīng)濟發(fā)展比較依賴當?shù)刂行∑髽I(yè)或資源類型企業(yè)，居民消費能力尚處在提高階段，非常依賴于區(qū)域重點城市的輻射力，但是，它們對于我國中等規(guī)模企業(yè)及二線品牌具有一定吸引力。（二）中小企業(yè)含義及特征1.中小企業(yè)含義中小企業(yè)這一名詞具有中國特色。其著眼點在于“中小”與“民營”，第一，企業(yè)是中小型；第二，企業(yè)的性質(zhì)一定是屬于民營。具體中小企業(yè)判定標準如下表2-1所示。表2-1中小企業(yè)判定標準中小企業(yè)中小概念判定標準獨立經(jīng)營、形式多樣、規(guī)模較小，在市場上不具有支配地位的經(jīng)濟單位員工小于等于2000人(建筑行業(yè)3000人)以下，銷售額在30000萬元以上或資金小于40000萬元。當前，我國還沒有中小企業(yè)數(shù)量方面的準確數(shù)據(jù)，而只能用相關數(shù)據(jù)來進行估算。根據(jù)國家工商總局2018年度資料顯示，全國注冊登記的各類企業(yè)有800余萬家，個體工商戶2898萬家。按一般估算，計入中小企業(yè)數(shù)量的個體工商戶，占個體工商戶總量的5%以下，大約有150萬個左右。注冊企業(yè)中約99.5%為中小企業(yè)，再加上被視為企業(yè)的個體工商戶，則截至2019年末，我國城鄉(xiāng)大約有910萬家中小企業(yè)。2.中小企業(yè)的特征在社會主義市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)飾演著至關重要的角色，其在資本性質(zhì)、起源或經(jīng)營方式上，都具有獨特性。（1）經(jīng)營規(guī)模比較小。由于受資金、政策等因素制約，再加上企業(yè)本身經(jīng)營能力的桎梏，中小企業(yè)不僅產(chǎn)量小，并且擴張速度也極為緩慢，很難在短時間內(nèi)實現(xiàn)人力、物力的匯集。雖然在知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的當下，出現(xiàn)了許多導向型的高技術公司，但是這些公司在員工數(shù)量，生產(chǎn)或者經(jīng)營規(guī)模以及創(chuàng)新性上都很難和大型國有企業(yè)媲美。（2）涉及的產(chǎn)業(yè)廣泛，企業(yè)眾多。由于興辦需要的費用比較低，門檻不高，對經(jīng)營者素質(zhì)要求不高等原因，中小企業(yè)數(shù)量尤其在近些年以來都呈現(xiàn)出了迅速增長之勢，在各個行業(yè)都有中小企業(yè)的存在，尤其在第三產(chǎn)業(yè)之中，這類企業(yè)非常多。就其分布狀況而言，服務業(yè)居首，制造業(yè)次之，建筑業(yè)、交通運輸業(yè)等居末。（3）資本性質(zhì)私有化。中小企業(yè)主要的資金來源大多是從親朋好友或者自己的持有資金。其產(chǎn)權歸屬大都是根據(jù)初始投資額來確定。但是伴隨著企業(yè)發(fā)展的需求，很多中小企業(yè)的資金短缺現(xiàn)象比較嚴重，受其信譽度和政策的制約，通過正規(guī)渠道如銀行或股票市場融資的可能性極小。（4）經(jīng)營模式雖靈活多樣，但破產(chǎn)率卻居高不下。中小企業(yè)具有投資小，見效快和經(jīng)營范圍廣的特點。一旦行業(yè)環(huán)境對自身發(fā)展不利，能夠快速轉(zhuǎn)型。因此這類企業(yè)的平均壽命很低。據(jù)南方周末調(diào)查顯示，全國中小企業(yè)平均生命周期僅有5.9年，企業(yè)一旦遇到風險就會扎堆破產(chǎn)。（三）激勵機制的內(nèi)涵激勵機制也被稱為激勵體系、激勵制度，也就是按照組織的目的，根據(jù)對被管理者的需求與動機展開分析，對組織內(nèi)進行資源優(yōu)化配置，提升組織管理方法等，建立監(jiān)控手段和具有可操作性的系統(tǒng)，以便能激勵對象的思想行為進行長期激勵。換言之，激勵機制就是組織中用以激發(fā)員工積極性的諸多因素的總和，它包括激勵的目標、措施、內(nèi)容、方式、程序以及實施時機等，它們并不是分散的，而是彼此有機協(xié)調(diào)的，在員工管理中發(fā)揮了重要作用，促使員工產(chǎn)生積極心理。激勵機制主要包括五個方面：誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度以及行為歸化制度。誘導因素，是用于激勵員工工作積極性的獎酬資源；行為導向制度是指一個企業(yè)對員工期望的工作方向，行為模式及其應當遵守的價值觀等方面一種規(guī)定。行為幅度制度是指受誘導因素刺激的行為從力度上進行管控；行為時空制度是指獎酬制度中有關時空的條款。行為歸化就是把人員進行組織趨同，對其違規(guī)行為或未達到要求進行懲罰、教育，即獎懲措施。簡單來說，激勵機制就是一種激發(fā)人們工作熱情的運行機制。（四）激勵理論1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論，它通常是研究人們的需要及如何滿足其需要，它是從激勵人們動機的視角對激勵進行探討的，詳細內(nèi)容見表2-2所示。表2-2內(nèi)容型激勵理論序號理論提出者1需求層次理論馬斯洛2雙因素理論美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格、莫斯、斯奈德曼3ERG理論美國心理學家愛爾德弗4成就激勵理論麥克里蘭表2-3、2-4分別是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。表2-3馬斯洛的需要層次理論要點和啟示要點啟示1人的行為需要雷求激發(fā)，尚未滿足的需要才能影響行為在管理過程中關注人的需求層次，敏銳把握人的需求。2需要有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)5個方面，并有層次之分3只有低層次的需要滿足后，人才會追求更高層次的需要4低層次的需要(生理、安全、社交)主要通過外在環(huán)境的改善來實現(xiàn)5高層次需要(尊重、自我實現(xiàn))要靠內(nèi)在驅(qū)動才能實現(xiàn)表2-4赫茨伯格雙因素理論要點和啟示要點啟示1激勵因素包括成就、認可、工作的挑戰(zhàn)性、晉升和成長等在管理過程中要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要防止不滿情緒的產(chǎn)生，注重保健因素，其次要用激勵因素激發(fā)員工的工作熱情和積極性。2保健因素是是造成人不滿意的因素，主要指公司政策、監(jiān)督、人際關系、工作條件、工資和安全保障等2.綜合激勵理論綜合激勵理論將內(nèi)容激勵理論與過程激勵理論進行了歸納和整合，以波特和勞勒為代表。在其合著《管理態(tài)度與成就》一書中，提出了綜合激勵模式。具體內(nèi)容見表2-7。表2-7波特和勞勒的激勵模式要點和啟示要點啟示1個人努力的程度取決于獎勵的價值、個人覺察出來的努力、個人能力和素質(zhì)、對任務的理解程度以及工作環(huán)境和條件的影響。要使激勵產(chǎn)生預期的效果，就必須綜合考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等，并注意個人滿意程度在努力中的反饋。2個人所應得到的獎勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評估因素。3個人是否滿意及滿意程度將會反饋到其完成下任務的努力過程中。三、中小企業(yè)激勵機制的有效性分析（一）激勵機制有效性涵義、特點和標志1.激勵機制有效性的涵義激勵機制在具體執(zhí)行時，其功能主要有兩種可能性，一是可能激勵成效很好，也就是激勵越好，員工工作的積極性就越高，員工工作的積極性與激勵呈正相關關系；二是激勵效果很低，甚至呈反比，即越激勵，員工工作的積極性就越低。因此，以企業(yè)激勵機制設置為基礎，對激勵機制有效性進行探討是十分重要的。有效性就是所期望活動的完成情況以及所期望成果的實現(xiàn)情況，它是對最終成果進行評估的的關鍵指標。就員工激勵而言，有效性就是員工真正達到或顯示出的境界恰恰就是激勵自身所需要的。如何評判激勵的效果，實際上就是對員工所表現(xiàn)出的滿意程度進行評判。通過激勵使員工滿意度增加、工作積極性增強、績效上升，這表明激勵機制有效；反之，若此激勵機制達不到提高激勵對象的積極性、創(chuàng)造性的目的，甚至是員工滿意度非但沒提高，工作積極性及績效亦還呈現(xiàn)出降低趨勢，那么此種激勵機制就會落空，通常會將其稱為無效的激勵機制。激勵在實踐中旨在使激勵對象發(fā)揮最大潛力，滿足激勵者期望值并取得預期效果。因此，激勵機制的有效性是指通過實施激勵機制，可以使受激勵對象的潛力與能力得到良好的開發(fā)，使員工有較高滿意度、有較好敬業(yè)精神、有較高的工作效率，并能為組織創(chuàng)造出優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。2.激勵機制有效性的特點合理、高效的激勵機制能夠全面調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性，進而提升工作效率，促進組織目標迅速達成。那么，怎樣的激勵機制才算行之有效，并具有哪些特點。本文認為應具有以下三個方面特點：（1）激勵目標設定的關聯(lián)性。明確的目標有益于企業(yè)迅速的走向成功彼岸，是企業(yè)發(fā)展持續(xù)的驅(qū)動力和激發(fā)員工積極性的重要方式。從企業(yè)內(nèi)部來看，激勵目標對提升企業(yè)員工的工作效率極為重要。因此在進行激勵目標制定工作時，制定激勵目標要與企業(yè)目標有著很強的關聯(lián)性，即讓員工在達成目標時能夠看到企業(yè)目標和自身利益間的結(jié)合點，在這樣的情況下，員工才會有欲望和信念努力爭取實現(xiàn)企業(yè)給他們所制定的個人激勵目標。與員工個人利益關聯(lián)性較弱或沒有關聯(lián)的激勵目標，便會難以激勵員工內(nèi)在潛力，激勵員工工作的積極性。(2)激勵目標的一致性、有趣性。對員工進行有效激勵的目標，應滿足其個人利益，又能實現(xiàn)企業(yè)目標；必須要以企業(yè)目標的達成為前提，并且二者目標的實現(xiàn)必須要互不沖突、密切相關、利益一致。此外，激勵目標還要有趣，讓員工在實現(xiàn)目標時，不會把目標看作是來自于組織的壓力，但要讓工作本身變得有趣，富有挑戰(zhàn)力。(3)激勵措施的多樣化。經(jīng)濟水平差異與員工層次多樣性，在日常生活中始終都是難以避免的。在同一個激勵模式下，在同樣的時間里，在同樣的企業(yè)中，由于需求層次上的差異，不同個體的激勵效果會不盡相同。在企業(yè)中不存在某種激勵手段，它能對全體員工，無論在相同時間內(nèi)，還是在不同時間內(nèi)，都能起到一樣的作用。而從經(jīng)濟學邊際效用遞減速規(guī)律來看，一個激勵手段假如反復使用就會造成該效力呈現(xiàn)出遞減趨勢。所以在企業(yè)管理活動當中，一個行之有效的員工激勵機制應該是按照員工需求層次來設計各種激勵模式，企業(yè)成本沒有受到影響時可按照經(jīng)濟社會發(fā)展需求來設計各種不同組合，對不同時期不同崗位采用不同方式，使激勵方式始終保持新鮮性、創(chuàng)新性、可變性和有用性，確保激勵目的達成和激勵機制效用的有效發(fā)揮。3.激勵機制有效性的標志激勵機制在執(zhí)行過程中均存在著有效與無效雙重可能出現(xiàn)，那么怎樣評判激勵機制是否有效？其中就會涉及激勵機制有效性標志問題。(1)激勵目標有效。激勵目標是否有效，是判斷激勵機制是否有效的重要指標。科學有效的制定目標，可以讓被激勵者認可這該目標，并且主動放棄或者積極地調(diào)整個人目標設定，為了達到組織目標，積極行動，奮發(fā)向上。(2)激勵形式有效。激勵機制在實施過程中可采取多種形式的組合，當前常用的一般有如下幾種形式。一是目標激勵，主要對員工宣傳企業(yè)的宏偉規(guī)劃或者在短期內(nèi)要達到的目的，使員工清楚自已在這些計劃中所扮演的作用。二是參與激勵，鼓勵員工參加管理，給予合理化的意見，強化員工主人翁意識。三是競爭激勵，倡導企業(yè)內(nèi)部各部門間、同一部門不同員工間的公平競爭，營造企業(yè)整體競爭氛圍，從而激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。四是成長激勵，有助于員工成長，通過成長激勵不但能夠滿足一些高端人才在個人自我價值實現(xiàn)上的需求，還可以增強其工作責任心。五是尊重激勵，尊重各種職位、各種專長、各種愛好的員工個性特征及價值取向，特別是對各工種員工要尊重。六是榮譽激勵，主要從員工精神方面入手，以崇高道德激勵員工，培養(yǎng)員工榮譽感，可利用員工的個人形象進行推廣，樹工作標兵、紅旗手等榮譽形式來鼓舞員工。七是關心激勵，不單是關注員工個人提升，也包括關懷員工生活、家庭情況等，例如，安排員工子女上學、對進入高校讀書的員工子女給予獎勵，為員工家屬解決工作中遇到的難題，為員工辦生日會等。（3）激勵結(jié)果有效。就企業(yè)人力資源管理而言，管理人員實行激勵的目的應是推動激勵結(jié)果向著正激勵有效性方向，而不是消極激勵負向、無效的，應有利于提高全體員工綜合素質(zhì)及工作效率。激勵的結(jié)果要更加有效地調(diào)節(jié)和激勵員工行為向企業(yè)戰(zhàn)略目標期望的方向發(fā)展，可以更好地推進員工積極實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標做出努力，從而使得組織目標執(zhí)行的結(jié)果達到最佳成效。（二）中小企業(yè)激勵機制有效性的影響因素1.激勵機制設計的影響因素(1)激勵機制目標方面。在對員工進行激勵時，一是制定的激勵目標既要滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標，還需要關系著員工的個人利益；二是目標是能夠?qū)崿F(xiàn)性的，它可以通過數(shù)據(jù)圖表指引目標，可以使個體目標靠進企業(yè)目標的最優(yōu)路徑；三是讓員工覺得目標很有趣，不只是壓力、皮鞭那么簡單，而要在調(diào)整工作本身上發(fā)揮效用；四是目標要有時限，因為清晰的時限對員工有很大的鼓舞與鞭策作用。唯有這樣，才能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，調(diào)動他們達到激勵目標。員工見不到希望，就會覺得目標無法實現(xiàn)、情緒低沉，造成激勵效用大大降低。所以，激勵目標設計得好壞，會直接關系著激勵實施效果。(3)激勵實施時機與力度。激勵實施過程中涉及激勵時機、力度、時效性、持久性等內(nèi)容。激勵執(zhí)行時機將影響激勵實行成效，激勵若及時將使會對被激勵者形成滿腔熱忱向組織期望方向努力奮斗，激勵若提前或過遲都將削減其積極性。激勵的力度便是激勵的程度，而這種力度應與員工的需要及其本身所處狀況有關。倘若激勵的獎懲制度恰當，則能夠營造出融洽的企業(yè)文化氛圍來激勵、引導員工向著企業(yè)期望的目標前行，激勵太多或較少都會影響激勵成效，甚至有可能對企業(yè)造成不利的后果。2.激勵機制外部環(huán)境影響因素環(huán)境對激勵效果實行也影響非常大。環(huán)境是由企業(yè)所在行業(yè)的屬性與行業(yè)所處生存條件組成。就企業(yè)所處行業(yè)來講，企業(yè)對員工的激勵主要包括，薪酬、員工培訓與學習、企業(yè)文化建設等，若是某一個方面在同行中處于尾端，那么員工必定會跳槽到競爭對手的企業(yè)中去，即使員工并沒有立即辭職，員工也不會對該企業(yè)有特別高的忠誠度。另一方面，員工激勵效果也會受宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響。比如，在21世紀初，互聯(lián)網(wǎng)技術蓬勃發(fā)展，許多和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展相關的行業(yè)，例如在電商、移動通信、無線增值服務、網(wǎng)絡出版印刷等行業(yè)中，大量資本涌進了這些行業(yè)，企業(yè)不但有足夠的發(fā)展資金并且也有很強的實力吸引其他行業(yè)的高層次人才投身到這些行業(yè)里。這些外在因素也會對其他行業(yè)績效造成影響。四、三四線城市中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題（一）研究設計本論文以理論分析及文獻研究為基礎，以三四線城市中小企業(yè)為研究對象，經(jīng)過調(diào)查研究中小企業(yè)的基本狀況，與中小企業(yè)的一些員工進行交流、訪談并發(fā)放問卷，以及運用預先測試等方法來對本論文的問卷進行反復修改，隨后生成本論文的最終問卷，具體見本論文的附錄。在本次調(diào)查中，共分發(fā)了200份調(diào)查問卷，其中100份用各種網(wǎng)絡工具進行分發(fā)，另外100份用紙質(zhì)文件當場分發(fā)、收取，共計回收190份，回收率達95%。問卷的分發(fā)和回收情況見表4-1所示。4-1問卷的發(fā)放和回收情況發(fā)放方式網(wǎng)絡紙質(zhì)發(fā)放合計發(fā)放數(shù)量100100200回收數(shù)量10090190有效數(shù)量9786183盡管問卷發(fā)放時，采取了正確、高效的發(fā)放方法，并注意采用科學、合理的方法收集相關的資料信息，但是，由于抽樣調(diào)查所選的樣本自身存在隨機性這一特性，因此，調(diào)查結(jié)果在統(tǒng)計分析之前，仍需進一步甄別和考察樣本可信任度及有效性，從而確保被調(diào)查樣本具有代表性，所查資料真實。（二）樣本企業(yè)的員工基本情況本此一共回收了有效問卷183份，樣本企業(yè)基本情況多是從被調(diào)查企業(yè)的調(diào)查者性別、工齡、學歷，以及被其年齡、收入水平這六個方面進行的描述，具體內(nèi)容發(fā)表4-2所示。表4-2問卷調(diào)查基本情況項目類別數(shù)量百分比項目類別數(shù)量百分比性別男12367.2工作年限3年及以下3619.73-5年12367.2女6032.85年以上2413.1年齡25-303016.4年薪3萬及以下6032.830-3510356.33-5萬9350.835以上5027.35萬以上3016.4學歷?？萍耙韵?043.7工作性質(zhì)管理工作9049.2本科9551.9技術工作4524.6碩士以上84.4其他4826.2從表4-2中能夠得知：(1)在性別統(tǒng)計方面，男性數(shù)量顯著高于女性，這一現(xiàn)象體現(xiàn)了當下三四線城市中小企業(yè)經(jīng)營者偏好，此外還體現(xiàn)了當下企業(yè)招聘中男女性別歧視問題；(2)在年齡層次方面，30-35歲間員工比例最高，表明了當前三四線城市民營中小企業(yè)員工年齡的主要構(gòu)成區(qū)間；(3)在學歷程度方面，本科學歷比例略偏高，?？拼沃?，碩士比例較小，表明我國中小型企業(yè)員工文化程度在中下等，該情況的出現(xiàn)與目前我國高校教育層次及課程設置有關；(4)在工作年限方面，在企業(yè)工作三到五年的員工比重最高，五年以上員工比重最低，表明中小企業(yè)員工缺乏穩(wěn)定性，人員流動性很大；(5)在收入水平方面，中小企業(yè)員工薪資基本上都是3-5萬，位于三四線城市員工收入中等水平；(6)在工作性質(zhì)方面，在被調(diào)查對象中，有相當大一部分人從事管理工作，這種情況是和民營企業(yè)本身所涉及到的行業(yè)以及民營企業(yè)本身的性質(zhì)有關。由于民營企業(yè)員工數(shù)量一般較少，能在民營企業(yè)任職三年以上者基本上都是企業(yè)的中層。（三）樣本的描述性統(tǒng)計分析本調(diào)查問卷主要包括三個層面問題：激勵目標的確定，激勵的措施與方式包含經(jīng)濟激勵因素、個人成長的要素、個體實現(xiàn)因素等。具體調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果如下。（1）在激勵制度本身設計方面①激勵目標。此次調(diào)查獲知：在183份有效問卷一共有111名受訪者覺得企業(yè)所設計的戰(zhàn)略目標或者目標任務不具備可行性，也就說明61%的員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標或者工作所定的任務擁有不認可的看法，僅有7%的受訪者認為企業(yè)所定的戰(zhàn)略目標具有可行性，還有31%的受訪者對于企業(yè)目標保持中立的觀點，且認為企業(yè)目標只具有普通激勵效果。由此可見，九成以上的員工對于企業(yè)在制定激勵目標方面并不認可，員工覺得目標無法達成，或覺得目標和自己的利益無關，或覺得目標不有趣，自己不愿意付出，因此該企業(yè)目標并不能發(fā)揮激勵員工行為的作用。如圖4-1所示。圖4-1激勵目標滿意度的統(tǒng)計結(jié)果②激勵措施與方法方面本次調(diào)查總共設計了19項內(nèi)容來掌握企業(yè)在激勵機制的措施、方式、手段等方面，以此去了解企業(yè)激勵機制的現(xiàn)況以及現(xiàn)行制度方面存在的種種問題。如圖4-2至圖4-4所示。圖4-2經(jīng)濟激勵滿意度統(tǒng)計經(jīng)濟激勵方面。從圖4-2中可以看出，從薪酬水平、福利待遇、員工持股等要素來看，對激勵有比較好效果的是福利待遇與薪酬水平兩大要素，受訪者對企業(yè)員工持股這一激勵要素表現(xiàn)最弱，一共有113名受訪者選擇了極差這一選項，其中60名受訪者覺得企業(yè)此方面表現(xiàn)欠佳，20名受訪者覺得企業(yè)對此表現(xiàn)一般，沒有一名受訪者覺得企業(yè)對該領域表現(xiàn)較好或者優(yōu)秀，這反映了三四線城市中小企業(yè)經(jīng)營者總體上不希望員工擁有企業(yè)的股權。這說明，當前對三四線城市的大部分中小企業(yè)而言，經(jīng)濟激勵的報酬與福利待遇，也就是物質(zhì)激勵，是其對員工最為普遍的激勵手段，通常情況下，年薪制與業(yè)績提成是運用最多的兩種方式。這一激勵形式對于員工的考核主要以本期公司經(jīng)營業(yè)績及個人業(yè)績?yōu)闃藴剩髽I(yè)工作人員收入反映了其本期為企業(yè)做出的貢獻，也反映了個人努力程度，與企業(yè)價值和未來發(fā)展均毫無關系，對員工沒有長期的激勵作用。而通過調(diào)查問卷結(jié)果也可發(fā)現(xiàn)，目前三四線城市中小企業(yè)經(jīng)濟激勵中對于員工的投資偏低，薪酬水平和福利待遇都屬于中等，員工對公司的報酬和福利待遇并不滿意；員工持股中，70%的員工覺得公司在此方面的表現(xiàn)欠佳或很差，由此可見，目前三四線城市中小企業(yè)并不想將公司股份分發(fā)給本公司的員工。這類中小企業(yè)老板們首選激勵因素就是薪資，他們防止員工流失最常用的做法就是增加薪水，大多數(shù)員工都沒有辦法獲得公司的股權。圖4-3個人實現(xiàn)方面影響因素統(tǒng)計結(jié)果從個人實現(xiàn)方面來看，受訪者認為所處企業(yè)在該領域表現(xiàn)較好，而個人成長層面激勵因素是各影響因素中三四線城市中小企業(yè)表現(xiàn)最優(yōu)的一項。由圖4-3可知，大多數(shù)受訪者認為該公司在上述五個方面表現(xiàn)較優(yōu)，也有一部分受訪者選擇了優(yōu)秀，僅有極少數(shù)受訪者在選擇了較差選項。圖4-4個人成長方面影響因素統(tǒng)計結(jié)果從圖4-4能夠得知，三四線城市的中小企業(yè)在員工個人成長方面表現(xiàn)較差。就個人成長激勵因素而言，受訪者對于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃感知、及時獎懲、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓學習、合理的晉升機會這5個因素的表現(xiàn)均不太滿意，約有四成受訪者認為該企業(yè)在此方面表現(xiàn)較優(yōu)或者優(yōu)秀，約有六成受訪者認為其表現(xiàn)欠佳或者極差。其中有183人受訪者，對這這5個因素認為較差的分別為120人、18人、25人、20人和73人，由此可見，三四線城市中小企業(yè)經(jīng)營者對員工個人成長方面存在不足，需要大力提高。因此，三四線城市中小企業(yè)管理者對員工個人成長總體上不夠關注。其中，從企業(yè)發(fā)展前景來看，三四線城市的企業(yè)表現(xiàn)最差。也較少關注員工職業(yè)生涯，多數(shù)員工覺得企業(yè)在員工培訓和學習中表現(xiàn)較差，覺得企業(yè)不在乎員工的學習與進步，在企業(yè)工作中缺少晉升機會，且有失公正。因此，從圖4-1-圖4-4的數(shù)據(jù)中能夠得知，個人實現(xiàn)中激勵因素是當前民營中小企業(yè)員工最滿意的激勵因素，普遍覺得企業(yè)為員工指派的任務具有挑戰(zhàn)性，認為到這些企業(yè)任職時，隨時都能感受到工作中存在著壓力和激勵，每個人通常需要承擔一份以上任務，工作中需要接觸兩個或者更多不同層面的任務，每個人也會擔負著多種責任，并要在各種角色間快速轉(zhuǎn)換，體會各種任務所產(chǎn)生的不一樣感受。多數(shù)企業(yè)員工都覺得公司在工作創(chuàng)新方面較好，由于此次調(diào)研涉及部分傳媒公司和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這類企業(yè)員工人數(shù)偏少，公司的管理人員和員工比較年輕，員工的年齡一般在23-30歲，這一些員人工作能力出眾，并喜愛在工作中挑戰(zhàn)自己，對工作自身會出現(xiàn)自我追求感，而且工作兩年后，便會被選為老師傅，他們更加注重個人成就。而且這些企業(yè)領導人年紀不是很大，樂于將工作任命到下屬手中，這些企業(yè)經(jīng)營者一般都樂于為員工提供榮譽以及參與管理決策的激勵。（四）三四線城市中小企業(yè)激勵機制存在的問題1.目標不明確、思想不正確從調(diào)查問卷中能夠得知，多數(shù)受訪者并沒有清楚地認識到企業(yè)目標，無法體會企業(yè)目標給自己帶來的鼓舞與引導力量。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，一是由于中小型企業(yè)對目標規(guī)劃不夠清晰，目標設置不夠慎重，朝夕令改的情況時有發(fā)生；二是由于人力資源管理觀念的欠缺，并且當前國家政策大多偏向國有大中型企業(yè)，而民營中小企業(yè)成長空間會受到資金、市場等因素制約，普遍存在融資難，并在行業(yè)的各個領域存在多種規(guī)格的制約。因此，它們將注意力大多集中在重視資金、擴大市場規(guī)模等方面，以發(fā)展企業(yè)為出發(fā)點，而人力資源管理中出現(xiàn)的一些問題，通常沒有過多的突顯出來，因此它們在這方面關注度不高，并缺少人力資源管理的意識。它們常見的有如下幾種情況。一是，家庭企業(yè)蹤跡鮮明，外來員工無法獲得和家庭企業(yè)員工一樣的就業(yè)機會和晉升空間。一些民營企業(yè)家把企業(yè)看作是自己白手起家、艱苦創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)物，員工僅僅是工作賺錢的勞動者而已，因此不愿員工參與到企業(yè)管理和決策中去，更不會讓員工參股。他們認為如果讓員工參與管理或讓員工入股，就會讓自己苦心經(jīng)營的企業(yè)送進別人手里，因此更愿意在自己家庭成員中挑選參股人。二是，企業(yè)文化中人文精神缺失。員工做好工作，企業(yè)支付薪酬，公平合理觀念廣泛存在于民營企業(yè)管理者的思維里，對于員工人文關懷不足，因而員工對企業(yè)沒有歸屬感與信任感。三是，公司政策缺乏透明性、激勵過程中缺乏有效的溝通、員工缺乏知情權等。在現(xiàn)代社會中，員工法律意識不斷提高，主人翁思想不斷興起，員工迫切希望自我價值得以實現(xiàn)，并以自身的才能對企業(yè)作出卓越的貢獻。如果員工對企業(yè)政策或者企業(yè)發(fā)展目標不是很清楚，就會打擊工作積極性，缺乏目的性和效率。許多中小企業(yè)在設定目標之前并沒有和員工進行溝通交流，執(zhí)行時員工通常只會被動地去完成，激勵效果并沒有達到該有的成效。四是，重處罰輕獎勵。在現(xiàn)實生活中，一些企業(yè)管理人員出現(xiàn)了這樣一種觀念：聘用員工就應該使員工盡可能地為本企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而會讓員工從事超時或者高強度勞動。這些企業(yè)的規(guī)章制度流于表面，罰大于獎，如果不能符合企業(yè)規(guī)定的要求，輕則進行懲處，重則將員工解雇。這種無知的行為不僅沒有讓人才被企業(yè)充分利用，并且還造成了人才的大批流失。2.激勵機制結(jié)構(gòu)欠完善、制度需健全大多數(shù)民營中小型企業(yè)普遍存在著激勵制度不夠完善、措施不得當、結(jié)構(gòu)不盡合理等現(xiàn)象。大部分中小企業(yè)管理人員都會認為員工服務企業(yè)是源于獲得必要的資金，所以在對員工進行激勵時也會首選經(jīng)濟激勵這一方式。而且經(jīng)濟激勵更多表現(xiàn)為資金激勵，極少有采用知識產(chǎn)權入股的、股票期權形式，我國目前對此有執(zhí)行意愿的企業(yè)很少。大多數(shù)民營企業(yè)以高工資、高獎金、高績效等經(jīng)濟激勵為主，而這種發(fā)放方式大多以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，或經(jīng)各個部門主管、領導推薦，存在較大隨意性，易造成激勵不公平。而經(jīng)濟激勵層面之外的激勵，如員工工作逐漸穩(wěn)定之后關心的的工作創(chuàng)新性、工作認同度、企業(yè)環(huán)境創(chuàng)建，企業(yè)前景、晉升空間、學習培訓及成熟企業(yè)規(guī)章制度與和諧人際關系等內(nèi)容，則會不被關注或關注不到位，單一性的激勵結(jié)果使激勵無法取得該有成效。當前三四線城市多數(shù)中小企業(yè)存在獎勵方式單一、獎懲制度不太合理、獎罰不明確等問題。中小企業(yè)管理者通常是從自己的感性認識來評價員工，并給予員工一定的獎勵與懲罰，員工的心理勢必遭到挫傷，積極性與創(chuàng)造也就會遭到扼殺，其良性發(fā)展也就勢必受阻。甚至在此次調(diào)查中，通過對部分員工的交談，發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)員工工資水平全憑老板情緒而定，沒有制度保障，對企業(yè)員工的工資主觀色彩太濃，甚至連規(guī)章制度和工資條例都沒有，即便有相關的規(guī)定，但是卻很少執(zhí)行，薪酬結(jié)構(gòu)、等級設置也沒有合理的計劃，公平公正沒有體現(xiàn)出來。此外，社會福利健全性也需要改善，盡管自2008年以來，國家一直在不斷地頒布法律來保障勞工權益，督促民營企業(yè)為其員工辦理社會保險、福利等，可是企業(yè)在給員工繳納保險方面要達到的標準而言，多數(shù)還是依照國家所要求的最低標準，員工的預期沒有達到，激勵難以發(fā)揮該應有的作用。3.健全、合理的績效考評體系欠缺建立的激勵機制要和績效評價體系聯(lián)系起來。但現(xiàn)實情況是，絕大多數(shù)中小企業(yè)欠缺績效評價體系的建立。部分企業(yè)績效考評體系較為完善，但是在具體實施過程中卻流于表面，大多數(shù)中小企業(yè)的績效考評體系還不夠完善，甚至根本就沒有建立，員工績效的高低，完全取決于上司的情緒，在對員工進行評價時，通常會使用一些常規(guī)硬性指標，比如業(yè)績量，缺少“本土化”；考評的流程不夠開放，考評結(jié)果缺乏透明性，每年的績效考評都是走過場，激勵和約束效應無法反映，員工工作熱情受挫，因此極大的影響了企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。五、關于三四線城市中小企業(yè)激勵機制優(yōu)化的對策（一）重視激勵目標設定工作、樹立人力資源管理觀念激勵目標便是組織目標。首先，制定激勵目標既要符合企業(yè)目標，也要涉及職工切身利益；第二目標應該是可實現(xiàn)的，它能以表格或者圖形為導向，是個體目標靠進組織目標的最好方式；第三目標應該有趣或者新鮮，應該讓員工覺得目標很有趣，不只是壓力、皮鞭那么簡單，而是對工作本身的調(diào)整；第四目標要有時限，明確的時限就是對員工的鼓舞與鞭策。惟其如此，方能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，從而達到激勵目的。企業(yè)要想快速發(fā)展就需要用人，企業(yè)要想壯大更需要用人，那么要想留住人才就要從源頭抓起，要在思想上高度重視，首先重視人才，堅持以人為本的理念，構(gòu)建人力資源管理理念，將員工做為稀缺資源來進行關注、開拓、維系。因而，管理人員應當具有當代人力資源管理意識，在思想上關注人才并將其作為企業(yè)賴以生存和發(fā)展的首要因素，在關注與員工情感交流的前提下，選擇性地使用情感激勵這一手段，力求以情感人。實實在在地關心、體貼和尊重員工，提高員工對企業(yè)的歸屬感。（二）健全和完善激勵體系1.經(jīng)濟激勵體系①薪酬應要有行業(yè)競爭性。為了確保企業(yè)在招聘人才方面具有市場競爭力和吸引高層次人才，中小企業(yè)應該根據(jù)年度市場調(diào)查，對當年企業(yè)薪資福利政策進行調(diào)整，并制定出具有更強競爭力薪酬制度政策。從而做到知己知彼，吸納更多的人才進入企業(yè)工作。②薪酬應要反映企業(yè)內(nèi)部的公平性。實事求是、按業(yè)績發(fā)放報酬、公平公正是根本原則。薪酬的發(fā)放一定要以公平公正為前提，對全體員工都要一視同仁，尤其對于家庭企業(yè)而言，不應該因某一個人屬于家庭的一分子而給予他們不同于其他員工的薪酬。③應在與公司自身財力相結(jié)合的前提下，增加投資。中小企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)所處階段、時期，有所側(cè)重地進行差異性激勵而非一刀切地盲目激勵。在中小企業(yè)中，激勵重點應該是掌握核心技能的科技骨干以及表現(xiàn)優(yōu)秀的中層管理人員。④重視福利待遇和員工意愿的轉(zhuǎn)變。一方面中小企業(yè)對薪資福利的改善工作，要有專人進行研究。例如，就養(yǎng)老保險而言，二、三十歲的員工更加注重可能會產(chǎn)生高額回報的商業(yè)保險。另一方面，中小企業(yè)激勵福利方式要創(chuàng)新，由之前企業(yè)的決定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自主選擇或者參與，如現(xiàn)在，人們對于房子、車子的需求一般都比較強烈，企業(yè)為員工提供購房、購車等福利，然后要讓員工在兩者間自行取舍，不可論資排隊。再如員工對于出行的期望、網(wǎng)上購物、身心健康、保險等方面的重視程度都較以往更高，企業(yè)在使用激勵方式時，應緊跟時代步伐，不斷地推出新品，可將健身卡贈送給員工，或?qū)⒉煌U種贈給員工，還可以定期安排心理治療師去解決員工心理因惑或是心理疾病，同時還可針對員工不同需求推出不同出行路線并安排團體出行，這樣既能經(jīng)濟實用，又能讓員工感到滿意，還能讓員工團體活動得以開展，增加團體成員間的交流，提高團體成員向心力與凝聚力。2.非經(jīng)濟性激勵體系非經(jīng)濟性激勵體系包含的內(nèi)容較為豐富，主要包括員工的職業(yè)規(guī)劃、職位晉升、員工發(fā)展因素、對企業(yè)前景的認知，員工在個人實現(xiàn)方面如工作上創(chuàng)新性、認可度、工作的挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略決策的參與與員工榮譽，企業(yè)文化當中的文化建設、企業(yè)制度、工作環(huán)境、領導方式、人際交往氣氛與情感關懷等方面。這些因素一同組成了非經(jīng)濟性激勵因素。非經(jīng)濟性激勵因素的構(gòu)成，僅會耗費企業(yè)極少的投資成本。因而，企業(yè)管理者若想以比較小的經(jīng)濟成本獲得更高的效益，一定要合理利用非經(jīng)濟性的因素來打動和管理員工，得到員工的感性支持，以感性來打動員工讓其產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力從而實現(xiàn)激勵。因此，企業(yè)經(jīng)營者需要對員工表現(xiàn)出誠摯的關愛，相信他們、了解他們的需求，全心全意真的關心、愛護他們，努力地滿足他們內(nèi)在的需求，提高他們對企業(yè)的凝聚力與向心力。（三）建立健全合理的激勵機制績效考評體系構(gòu)建和完善激勵機制評估體系，便是要建立一套有效、公正的績效測評體系。原北大方正董事長王選曾經(jīng)說過，“要想使員工富裕，要想使員工提高行動力，必須要具有差異性。”在中小企業(yè)中，決不能搞平均主義，應該建立一套客觀的評估制度。績效測評便是按照一定的程序采用相對應方法，根據(jù)崗位規(guī)范內(nèi)容和標準對崗位工作者在工作上展現(xiàn)出的業(yè)績、道德、才干、態(tài)度等進行調(diào)查與評定。具體而言，績效測評應具備以下基本功能。一是伯樂功能。企業(yè)人力資源管理中的主要工作便是識人、用人、開發(fā)人，能做到以上三方面對從事人力資源管理者來說非常不易。識人是對人要有一個正確認識，知道他人的特長和缺點，要在企業(yè)里尋找到適合其的崗位和工作?？冃y評則有助于管理人員對崗位人員潛力與績效做出相對客觀的評價，作出合理適當、沒有主觀印象，沒有片面認識地進行評價。二是幫助功能。采用績效測評的方法，既有助于企業(yè)了解員工的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)，還可以讓員工了解自己現(xiàn)階段狀況，清晰未來的發(fā)展方向，企業(yè)與員工可以利用績效測評結(jié)果，正確引導與不斷完善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使之滿足相應的崗位要求。三是驗證功能。通過績效測評，企業(yè)人力資源開發(fā)部門能及時協(xié)助核查工作計劃的準確性、崗位設置和人員配置的科學性。第四是選拔功能。“按需施教”，這個是企業(yè)培訓過程中的一條基本規(guī)律。崗位績效測評能十分準確地掌握到不同人員在專業(yè)知識、工作技能、組織協(xié)調(diào)能力、管理水平和人際溝通能力上面的優(yōu)劣，若給予他們及時而有針對性的培訓，就能有效完善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，促進工作水平的提升。六、結(jié)論自改革開放迄今三十多年的艱辛歷程當中，中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了一個由少至多，由弱到強的過程，它已經(jīng)經(jīng)是我國經(jīng)濟騰飛中一支至關重要的力量。但由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，歷史文化思想的束縛，我國中小型企業(yè)在發(fā)展中普遍存在一些先天弱點和不足，如投資規(guī)模偏小、管理理念落后、經(jīng)營目標較短，特別是企業(yè)人力資源管理觀念欠缺、激勵機制不夠完善、設計不盡合理等問題，嚴重地制約著其核心競爭力的穩(wěn)定形成與提高，也使其發(fā)展戰(zhàn)略難以持續(xù)而有效地進行。對于中小企業(yè)而言，高質(zhì)量、高效率的激勵機制，就是要體現(xiàn)公平、透明和競爭原則，符合員工需要的動態(tài)框架，對聚集高素質(zhì)人才、塑造企業(yè)核心價值、推動企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升、增強員工的工作熱情，有著不可替代的重要意義。然而目前最大的問題在于，中小企業(yè)盡管不斷建立健全激勵機制，但是人才流失情況仍然十分嚴峻，員工滿意度也普遍不高，從而牽涉到激勵機制是否有效性。本文在問卷的分發(fā)，搜集第一手資料，對問卷描述性統(tǒng)計和分析基礎上，研究了三四線城市中一些中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀、激勵機制有效性現(xiàn)狀。研究得到了以下幾個方面的結(jié)論：（1）三四線城市中小企業(yè)員工對于企業(yè)激勵機制滿意度總體不高。就激勵機制設計的影響要素而言，個人成長的激勵因素表現(xiàn)在晉升機會、培訓學習、職業(yè)生涯規(guī)劃等，企業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)環(huán)境的激勵因素表現(xiàn)在企業(yè)文化、人際關系等，然而大部分中小企業(yè)對這兩方面的表現(xiàn)都較很差。（2）三四線城市中小企業(yè)激勵機制并沒有真正發(fā)揮作用。從問卷調(diào)查的結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，63%的受訪者對企業(yè)激勵機制不滿，這說明了目前三四線城市中小企業(yè)激勵機制效果尚未發(fā)揮出該有的作用。（3）比較前文研究結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，在三四線城市中，民營中小企業(yè)員工認為最主要的激勵因素和在實踐中最具影響力的激勵因素不完全吻合。例如，薪酬與福利水平被眾多的中小型企業(yè)管理人員視為重要激勵因素。但是研究結(jié)果顯示這兩個激勵因素在員工心目中并非是主要的。由此可見，對于中小企業(yè)而言，薪酬、福利水平等要素對于員工盡管都是重要的激勵要素，然而它們并非是最有效的激勵因素。因此，中小企業(yè)對員工進行有效激勵時，應以員工最為關注的因素為重點，選擇效果最好的因素，而且不只注重對員工要求最高的要素。（4）通過此次調(diào)查能夠得知，應重視激勵機制設計中存在的首要問題──被激勵者成長層面和企業(yè)環(huán)境建設層面，因為這兩大因素在中小型企業(yè)中表現(xiàn)一般，那么中小型企業(yè)今后的發(fā)展中應予以重視。參考文獻[1]黃德金,楊慕,林志偉.職業(yè)價值觀視角下的員工激勵機制研究——以A集團公司所屬單位為例[J].黃河科技學院學報,2021,023(001):P.57-63.[2]李十佳.XT煙草公司員工激勵機制研究[D].河北大學,2020.[3]王新寧.非上市中小企業(yè)股權激勵機制設計述要——以武漢YT公司為例[J].社會科學動態(t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