人力資源管理人力資源管理認(rèn)證講義

{人力資源管理}人力資源管理認(rèn)證講義五、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模 第五篇：華山論劍公平當(dāng)?shù)溃ǖ谌焐衔纭匠暝O(shè)計(jì)與激勵(lì)系 104-二、薪酬的范疇與功 五、薪酬體系的財(cái)務(wù)效益統(tǒng)計(jì)與評(píng)估┈┈┈┈┈1六、結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計(jì)與制 七、職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂┈┈┈┈┈117-第六篇：挖掘潛能共同成長(zhǎng)（第三天下午——員工培訓(xùn)系列 0244第七篇：專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域蘊(yùn)育精英HRHR1CEO·韋爾奇2390904規(guī)（X 人力資源則需 問(wèn)題：1、HR21231層級(jí)：HR23、HR一

Wwhowhatwhenhowwhyforwhom工作分析是對(duì)現(xiàn)有工作（職務(wù)）1423 導(dǎo) 導(dǎo)座談法工作日記法：職務(wù)調(diào)查表法：主管人員分析法：工作分析的工具（各類(lèi)問(wèn)卷）職位名稱(chēng) 工作地點(diǎn) 每日必做的完成該項(xiàng)任務(wù)所用時(shí)間（分鐘 臨時(shí)工作所用時(shí)間（分鐘 工作分析調(diào)查問(wèn)卷正常的工作時(shí)間每日自（）時(shí)開(kāi)始至（）每周平均加班時(shí)間為（）（是，否外地出差情況每月平均幾次，每次平均需要（）本地外出情況平均每周（）次，每次平均需要（）121．（1）完全相同；（2）大部相同；（3）（4）大部不同；（5）2． 簡(jiǎn)報(bào)（7）信函（8）匯報(bào)文件或報(bào)告（9）總結(jié)（10）2．3．最低培訓(xùn)時(shí)間（月4．57．123458.專(zhuān)業(yè)技能的要求（如計(jì)算機(jī)等9．激勵(lì)能力（7）授權(quán)能力（8）創(chuàng)新能力（9）職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要點(diǎn)（職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范例51需求程智力工作時(shí)正常班（實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間小時(shí)早到（約分加班（約小時(shí)/周輪班坐（%）2。3．走動(dòng)（%）4。蹲、彎腰工作程身體2定員:1：12：14,800—20,700工作職責(zé)：1、下列基本活動(dòng)：（1）獨(dú)??2、選擇、培訓(xùn)、發(fā)展人員：（1）3、計(jì)劃、指導(dǎo)和控制：（1）45資格要求：2、解決問(wèn)題的能力：（1）4關(guān)鍵衡量公司的利潤(rùn)率（對(duì)照預(yù)算公關(guān)、安全任職條件案例案例一、目的為進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理建設(shè)，建??科學(xué)完善的組織手冊(cè)，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)提高工作效率奠定基礎(chǔ)。 3 按崗位編寫(xiě)《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)4 提出崗位設(shè)置的調(diào)整意見(jiàn) 2、 注意各崗位與整個(gè)部門(mén)職責(zé)的統(tǒng)一性（即各崗位職責(zé)組成了整個(gè)部門(mén)的職責(zé)。3 描述要條例化，具有可操作性 注意防止重疊情況（某些職責(zé)既屬于A又屬于B的情況）和空白情況（某些案例案例一 背景介決定設(shè)??二 前期準(zhǔn)三 部門(mén)職四 崗位職TXX二、項(xiàng)目闡述本部門(mén)的行政組織結(jié)構(gòu)與崗位編制（請(qǐng)附圖123希望通過(guò)此次培訓(xùn)和溝通建??人力資源部與各個(gè)部門(mén)之間真正意義上的戰(zhàn)略合作部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)亦使公司管理及業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。如何建??面試操作實(shí)務(wù)（四種主要面試方法123企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展史人力資源發(fā)展史企業(yè)人力資源傳播能集中于特定的地理分類(lèi)廣告為想找工作的人不得不花大量金錢(qián)在當(dāng)想使招募限于特區(qū)域聚集了足夠的可將信息傳遞到各種職業(yè)通常不能限定于某一當(dāng)時(shí)間和區(qū)域并非可傳達(dá)到一些并不是很想可以將招聘加工成一段故當(dāng)特定區(qū)域里有多種工作機(jī)會(huì)和足夠上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個(gè)區(qū)域的人全部競(jìng)聘日競(jìng)聘日個(gè)性成熟5素質(zhì)能力應(yīng)筆結(jié)情征試構(gòu)境人化模 面 試 聯(lián)系號(hào)碼（電話、手機(jī)總評(píng)分（后附正式成績(jī)單（后附證書(shū)影印件專(zhuān)用簽名 日期 地點(diǎn)：（聯(lián)絡(luò)客戶，尋找并跟進(jìn)潛質(zhì)客戶，開(kāi)拓及建??秘書(shū)（地點(diǎn)本公司提供優(yōu)厚的薪資福利待遇，同時(shí)亦提供完善的內(nèi)部培訓(xùn)及晉升制度。有意者請(qǐng)將個(gè)人履歷并闡述工作經(jīng)歷、教育背景、專(zhuān)業(yè)資格、通訊地址、要求待遇等資料連同相關(guān)的文件504723由編：5001（深圳）有限公司人力資源及行政部收或電郵至。如欲獲取更多本集團(tuán)資料，歡迎瀏覽xx。1430-40，5225OFFICE31 副總經(jīng)理1230-402 設(shè)計(jì)總監(jiān)103 方案設(shè)計(jì)師50477．2．1．具備良好的溝通（尤其是發(fā)問(wèn)、聆聽(tīng)）封閉式問(wèn)題（專(zhuān)題深談引導(dǎo)式問(wèn)題（展開(kāi)互動(dòng)7．31．2．3．4．5．7．8．9．10．95-90-80-70-評(píng)委評(píng)價(jià)2．3（4（12345、新崗位可能會(huì)遇到哪些困難和問(wèn)題？怎么辦？（可以設(shè)定一些具6、該崗位的工作目前還存在哪些不足？該如何改進(jìn)？你能為此做些12招募新員工面試流程（大學(xué)畢業(yè)生適用CAE要?jiǎng)偃伪緧徫灰笞钪匾氖鞘裁?？ABC您為何覺(jué)得自己能勝任本崗位？AB、素質(zhì)CCa，A1 考官與考生正對(duì)面而坐，且最好為背光面2 考官的位置應(yīng)比考生的位置高 4 考官的言語(yǔ)、動(dòng)作、表情、目光注意保持嚴(yán)肅、審視1（壓力式請(qǐng)用3分鐘的時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你自已？ 或：你準(zhǔn)備怎樣建??影響力（考察要點(diǎn)：關(guān)于溝通與表達(dá)，有說(shuō)服力與影響力335我們是××公司人力資源部。很榮幸 日×ד人才交流會(huì)”上與您相識(shí)108素質(zhì)培訓(xùn)（軍訓(xùn)）3244公司規(guī)章制度紀(jì)律（）8840新員工上崗培訓(xùn)考核（測(cè)試）認(rèn)同感一 一 能績(jī)考評(píng)概1日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）212、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系（示范3457、HR89LOSE（WIN—P①建??②建??③溝通共識(shí)④辦法制定⑤表格工具D①實(shí)施工作②結(jié)果記錄③匯總統(tǒng)計(jì)④分析C①面談前準(zhǔn)備②進(jìn)行面談③結(jié)果記錄④上級(jí)/批準(zhǔn)A①獎(jiǎng)勵(lì)建議薪酬②職業(yè)建??/③完善制度④培訓(xùn)建議1：IBM下達(dá)業(yè)務(wù)承諾書(shū)（PBC）13PD4、調(diào)整工資待遇的基數(shù)，1234案例年度績(jī)效目標(biāo)季度績(jī)效目標(biāo)月度循 P=F（SOME）短期業(yè)績(jī)（例如月考）與長(zhǎng)期績(jī)效（例如年考）HRMSMART 抱持親和、認(rèn)真姿態(tài)，多問(wèn)、多聽(tīng)、多引導(dǎo)（讓下屬多講10110問(wèn)題：123、從中暴露了天龍公司HR幾乎沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題（0—10—9偶有出現(xiàn)過(guò)質(zhì)量問(wèn)題（2%--9—7常有出現(xiàn)過(guò)質(zhì)量問(wèn)題7SMART—Specific—Measurable—Time決定提薪提升職務(wù)（確定晉升1 基于人力資源持續(xù)改進(jìn)的考核體系——評(píng)語(yǔ)考核2 基于過(guò)程控制的考核體系——階段述職考核3 基于目標(biāo)完成的考核體系——逐層下達(dá)任務(wù) 基于對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制的考核體系——KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核5 持續(xù)發(fā)展的考核體系——平衡記分法考A．請(qǐng)列出并說(shuō)明其成就超出預(yù)想的地方：進(jìn)行述職（20-30）目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況每周工作述職1、企業(yè)績(jī)效考核常摸（企業(yè)年度目標(biāo)一2 總產(chǎn)值（億元一計(jì)劃內(nèi)占2（1）招聘：1000（1）8（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科由30（2）5（3）50（3）（4）50（4）（5）（5）（6）3姓名：張部門(mén)：龍?zhí)┕煞萦邢薰韭毼唬嚎偨?jīng)理時(shí)段：2000-121212124111231123KRA8目標(biāo)。杜拉克提出的是一KKRA。KPIKPI--------------- ---------------1KPI1226123457891（骨干員工5劃執(zhí)行能KPI內(nèi)外客戶按年初計(jì)劃完技術(shù)指標(biāo)達(dá)到計(jì)劃提供信息組成/量化12最小值10人/按??務(wù)書(shū)和甘進(jìn)度預(yù)算10季度被評(píng)為滿意信最小值：滿意信息大于KPI數(shù)值區(qū)實(shí)際研發(fā)人月提前或逾1信息提供/項(xiàng)目組項(xiàng)目組項(xiàng)目組19921 顧客如何看我們——顧客角度：交貨時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù) 3 4 1 平衡績(jī)效測(cè)評(píng)法，衡量績(jī)效的范圍更全面、更實(shí)際、更客觀KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），逐漸向平衡計(jì)分法過(guò)渡，他ITKPI全方位、??一五—5-案例案例A本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu),所有的指標(biāo)都基于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計(jì).內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程新產(chǎn)品研發(fā)對(duì)外加工與服務(wù)質(zhì)量?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程新產(chǎn)品研發(fā)對(duì)外加工與服務(wù)質(zhì)量公司及發(fā)展思增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)戶對(duì)公司和產(chǎn)品全的形成與人才1）1）1在總銷(xiāo)售所占比2戶銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)研發(fā)完成率=實(shí)際劃中如果推出新完成數(shù)/計(jì)劃完成氛圍指數(shù)（產(chǎn)品的話國(guó)外正在逐步建2）2）客戶平均故障率=