人力資源師的職責(zé)

人力資源師的職責(zé)作為一名人力資源師應(yīng)該要履行哪些工作的職責(zé)呢？以下是小編整理的人力資源師的職責(zé)，歡迎參考閱讀！?一、職責(zé)分配?組織設(shè)計(jì)，尤其是部門(mén)職責(zé)、權(quán)限的設(shè)計(jì)與分配應(yīng)當(dāng)基于運(yùn)營(yíng)機(jī)制?？梢酝ㄟ^(guò)著名的價(jià)值鏈進(jìn)行分析。?價(jià)值鏈模型把企業(yè)內(nèi)部的活動(dòng)分為兩大類(lèi)：?基本活動(dòng)：主要指業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，如銷(xiāo)售、生產(chǎn)、物流、售后服務(wù)等。這些活動(dòng)是支持組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的核心內(nèi)容；?支持活動(dòng)：為了支持業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)而進(jìn)行的人力資源管理、財(cái)務(wù)（資金、費(fèi)用）管理、物料供應(yīng)、技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。其中，人力資源管理的任務(wù)在于通過(guò)人才的選、用、育、留來(lái)高效能的支持業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)。?接下來(lái)的問(wèn)題是，人力資源管理的職能是劃分給業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)還是專(zhuān)門(mén)設(shè)置的人力資源部門(mén)？?首先，我們需要明白兩個(gè)基本道理：?其一、人力資源管理的職責(zé)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)維度。在此，可以稱(chēng)為核心職責(zé)和組織職責(zé)。?核心職責(zé)指的是直線經(jīng)理基于業(yè)務(wù)運(yùn)行對(duì)人才進(jìn)行甄別、配置、責(zé)權(quán)分配、培育培養(yǎng)、激勵(lì)保留等職責(zé)，是直接反應(yīng)人力資源管理實(shí)質(zhì)內(nèi)容和績(jī)效的職責(zé)，并直接對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)；?組織職責(zé)指的是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬核算、員工關(guān)系管理等功能模塊。這些模塊在理論上和實(shí)踐上以體系、流程等形式運(yùn)行，并不直接產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)績(jī)效。?其二、脫離了具體業(yè)務(wù)和事項(xiàng)，人就變成了抽象的物件，不再可能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。?從邏輯和成功實(shí)踐案例可以發(fā)現(xiàn)，人才的選、用、育、留等核心職責(zé)應(yīng)該是直線經(jīng)理的主要職責(zé)，是運(yùn)營(yíng)部門(mén)管理者為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效必須承擔(dān)的職責(zé)。脫離具體業(yè)務(wù)及運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的人力資源部門(mén)發(fā)展不出人力資源管理的實(shí)質(zhì)能力，實(shí)踐中意欲主導(dǎo)此項(xiàng)工作的人力資源工作者總是要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的挫折打擊，職責(zé)錯(cuò)配是根源之一。?那么，人力資源部門(mén)的職責(zé)是什么？?直線經(jīng)理在履行人才的甄別、責(zé)權(quán)分配、培育、激勵(lì)發(fā)展等職責(zé)的過(guò)程中，不可避免會(huì)有三個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生：?1.大量的行政組織工作，會(huì)耗費(fèi)較多的精力；?2.各自為政的培訓(xùn)、薪酬和激勵(lì)方式，不能有效聚合以符合組織整體需求；?3.人才管理的專(zhuān)業(yè)技能缺失，不能有效實(shí)施管理。?這是人力資源部門(mén)要解決的問(wèn)題。人力資源部門(mén)承擔(dān)組織職責(zé)和專(zhuān)業(yè)服務(wù)職責(zé)?？梢悦枋龀梢韵氯c(diǎn)：?1.承接業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)的人力資源管理需求，組織承辦招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬核算、福利發(fā)放等具體行政活動(dòng)；?2.整合各部門(mén)人力資源管理的活動(dòng)，構(gòu)建GS整體的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵(lì)等方面的組織運(yùn)行體系；?3.為業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)直線經(jīng)理提供人才識(shí)別、培養(yǎng)鍛煉、人才保留、團(tuán)隊(duì)管理、溝通、組織設(shè)計(jì)等方面的專(zhuān)業(yè)咨詢服務(wù)。?業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)與人力資源部門(mén)人員管理職責(zé)設(shè)置如下圖：?二、人力資源管理職責(zé)的運(yùn)行?按照組織設(shè)計(jì)的一般方法，需要界定業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)和人力資源部門(mén)所承擔(dān)職責(zé)之間的運(yùn)行關(guān)系。?按照價(jià)值鏈理論和企業(yè)管理實(shí)踐的通行觀念，直線經(jīng)理承擔(dān)的職責(zé)要對(duì)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)，是主要的，人力資源部門(mén)支持業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)的運(yùn)行，是輔助的。其中，人力資源部門(mén)通過(guò)兩方面的職責(zé)提供支持，一方面是招聘、培訓(xùn)等活動(dòng)按照體系、流程組織執(zhí)行，另一方面對(duì)直線經(jīng)理人才管理提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)。?人力資源管理職責(zé)如何在實(shí)踐中運(yùn)行？基本操作流程如下：?1.由管理層或者業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)發(fā)起人力資源管理活動(dòng)，并制定預(yù)案；?2.人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)預(yù)案提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)；?3.管理層或直線經(jīng)理根據(jù)專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)確定人力資源管理方案；?4.由業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)承擔(dān)主導(dǎo)職責(zé)，并對(duì)管理績(jī)效負(fù)責(zé)；?5.人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)按照流程組織承辦具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作；?6.人力資源部門(mén)對(duì)直線經(jīng)理開(kāi)展的人才選、用、育、留活動(dòng)提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)。?職責(zé)運(yùn)行見(jiàn)下圖所示：?上述運(yùn)行體系的成功實(shí)施需要做到以下6點(diǎn)：?1.管理層及運(yùn)營(yíng)部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)及管理績(jī)效，這是首要前提；?2.管理層組成人員不僅包括業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)管理人員，也應(yīng)包括人力資源部門(mén)管理人員；?3.人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人員配置等涉及人員管理具體內(nèi)容的，需由運(yùn)營(yíng)部門(mén)在參考人力資源部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定方案、主導(dǎo)執(zhí)行；?4.人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)通過(guò)構(gòu)建管理平臺(tái)、體系，以組織化的形式承辦運(yùn)營(yíng)部門(mén)在人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面的活動(dòng)；?5.人力資源部門(mén)需發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技能，為直線經(jīng)理的人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人員配置提供專(zhuān)業(yè)咨詢或指導(dǎo)服務(wù)；?6.管理層關(guān)于人才配置、人才培養(yǎng)及績(jī)效管理的戰(zhàn)略規(guī)劃及政策，需要由主管業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的決策者提出，由人力資源管理專(zhuān)家提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，并由前者主導(dǎo)確定管理方案。?為了能在實(shí)踐中運(yùn)行，需要解決兩個(gè)問(wèn)題：?人力資源管理職責(zé)由業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)主導(dǎo)該如何實(shí)現(xiàn)？?人力資源部門(mén)如何向業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)咨詢服務(wù)？?三、直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任?1.界定管理者的管理職責(zé)?所謂管理者，基本可以理解為使用必要的資源（包括人力資源、組織績(jī)效的人員。管理者掌握必要的資源和權(quán)力，通過(guò)管理職能的運(yùn)作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。?基于職責(zé)，管理者不僅要對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，還要對(duì)資源的使用效率、效益負(fù)責(zé)。直線經(jīng)理需對(duì)人力資源的投入、產(chǎn)出績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)踐中存在的直線經(jīng)理只對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，而不關(guān)注成本、費(fèi)用，顯然是不負(fù)管理責(zé)任的做法和機(jī)制設(shè)計(jì)，這種設(shè)計(jì)給企業(yè)通過(guò)管理提高經(jīng)營(yíng)效益，以及諸如減員增效等具體措施的實(shí)施帶來(lái)了巨大的障礙。?2.明確人力資源的投入與產(chǎn)出績(jī)效責(zé)任?人力資源的投入，反映在實(shí)踐中主要指的是一定數(shù)量的、具備勝任力的員工，反映在財(cái)務(wù)指標(biāo)上主要指人工成本，人工成本是員工數(shù)量、工作時(shí)間、人員工資的集中反映。人力資源的產(chǎn)出，則可以簡(jiǎn)單的理解為組織運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)。?直線經(jīng)理需要考慮為了實(shí)現(xiàn)部門(mén)業(yè)績(jī)所投入的人員數(shù)量、工作時(shí)間及工資支出，關(guān)注員工數(shù)量、時(shí)間投入與產(chǎn)出效益的關(guān)系。?在此可以提兩個(gè)概念供參考：?1）人效。人效可以用人均產(chǎn)能、人均產(chǎn)值、人均銷(xiāo)售額、人均利潤(rùn)率來(lái)表示，表達(dá)人力資源的成本投入與產(chǎn)出比值，反映人力資源的效率、效益。?2）勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值。這一概念在阿米巴管理模式中有顯著體現(xiàn)。阿米巴模式通過(guò)化整為零，在組織內(nèi)部構(gòu)建眾多小組，并賦予小組經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、衡量勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值等管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)組織整體的高效率發(fā)展。?直線經(jīng)理不關(guān)注人效，或者勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值，是企業(yè)管理實(shí)踐中人力資源管理始終無(wú)法發(fā)揮價(jià)值的主要原因之一。?四、人力資源部門(mén)為業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的價(jià)值?在直線經(jīng)理明確了人力資源管理績(jī)效責(zé)任的前提下，人力資源部門(mén)便有了發(fā)揮管理價(jià)值的可能性。人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)有所作為，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)能力支持直線經(jīng)理的管理職能的履行。?這里的專(zhuān)業(yè)能力應(yīng)該包括兩個(gè)層次：?其一，構(gòu)建人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理體系；?其二，為直線經(jīng)理提供人才甄別、人才培養(yǎng)和人員管理的技能。?人力資源模塊體系的建立是專(zhuān)業(yè)職能的基礎(chǔ)工作，但不能止步于此。“以流程為導(dǎo)向的通才，熟知人員福利、薪酬和勞工關(guān)系，專(zhuān)注于參與、授權(quán)和管理文化等內(nèi)部事物”并不能充分展現(xiàn)人力資源部門(mén)的應(yīng)有價(jià)值。?人才管理是核心內(nèi)容，最能反映人力資源管理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，是人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在。人力資源部門(mén)應(yīng)構(gòu)建能將人員素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的人才管理模式，協(xié)助直線經(jīng)理建立起有效支持戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的人才選拔、配置、培養(yǎng)、發(fā)展及績(jī)效管理體系，并為直線經(jīng)理提供人才識(shí)別、培養(yǎng)的方式方法。?其中，有三項(xiàng)重要職責(zé)需要履行：?1.界定支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)勝任能力。人力資源部門(mén)并不擅長(zhǎng)通曉什么是高績(jī)效的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的勝任力，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可以向直線經(jīng)理提供素質(zhì)模型提煉、構(gòu)建等專(zhuān)業(yè)方法和工具；?2.發(fā)展出有效識(shí)別、鑒定才能的測(cè)評(píng)工具；?3.發(fā)展出有效培養(yǎng)才能的方式方法，并協(xié)助直線經(jīng)理實(shí)施人才培養(yǎng)活動(dòng)。?才能是難以界定、難以準(zhǔn)確說(shuō)明的，實(shí)踐中往往通過(guò)人的經(jīng)驗(yàn)、歷史業(yè)績(jī)來(lái)粗略判定人的才能，但這不是才能的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。通過(guò)業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)選擇的人在新環(huán)境下的績(jī)效往往令人失望。?人力資源管理界推崇的測(cè)評(píng)方式更多反映的是技術(shù)層面的操作，不了解才能的實(shí)質(zhì)內(nèi)容；直線經(jīng)理或