《人力資源管理教案》

PAGEPAGE2人力資源管理教案目錄第一章概論 1第一節(jié)人力資源管理的重要性 1第二節(jié)工作生活質(zhì)量 3第三節(jié)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 4第二章人力資源計(jì)劃 9第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述 9第二節(jié)人力資源需求、供應(yīng)的預(yù)測(cè) 11第三節(jié)人力資源計(jì)劃的制定與執(zhí)行 12第三章工作分析 16第一節(jié)工作分析概述 16第二節(jié)收集工作信息的方法 18第四章員工招聘 19第一節(jié)員工招聘的含義和基本程序 20第二節(jié)員工招聘的主要形式 23第三節(jié)招聘中的評(píng)估 25第五章招聘測(cè)試 29第六章員工培訓(xùn)與開發(fā) 29第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述 29第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型 30第七章職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理 36引導(dǎo)案例 36第一節(jié)職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理的基本涵義 40第二節(jié)職業(yè)發(fā)展理論 41第八章績(jī)效評(píng)估 45第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述 45第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法 46第三節(jié)績(jī)交往評(píng)估的操作 48第九章報(bào)酬系統(tǒng) 53第一節(jié)報(bào)酬管理 54第二節(jié)工資與獎(jiǎng)金 55第三節(jié)福利 56第十章員工壓力、咨詢、懲罰與交往 62第一節(jié)壓力的各類、起因及控制方法 63第二節(jié)心理咨詢的類型及其效果 64第三節(jié)正確懲罰的原則 65第四節(jié)人力資源與員工交往 66第十一章人力資源開發(fā)與管理新趨勢(shì) 67第一章概論第一節(jié)人力資源管理的重要性一、人力資源的含義人力資源是指社會(huì)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力,能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的人的各種能力的總和。人力資源管理就是對(duì)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)、有效使用和科學(xué)管理。二、人力資源管理的主要內(nèi)容1、選人（選人的注意事項(xiàng)：）1）選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)；2）被選者多多益善；3）被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)。2、育人（育人應(yīng)遵循的原則：1）因材施教原則；2）實(shí)用原則；3）避免育人不當(dāng)原則。3、用人用人應(yīng)遵循的原則：1)量才錄用原則；2）工作豐富化原則；3）多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬原則；4）用人所長(zhǎng)原則；5）用人不疑原則；6）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；7）及時(shí)啟用原則。4、留人留人應(yīng)做好以下幾方面工作：1）工資報(bào)酬問題，要體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值；2）心理環(huán)境建設(shè)；3）激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。注意：在做引進(jìn)人才、留住人才和用好人才的工作中應(yīng)避免的誤區(qū)：求高不求實(shí)②多多益善③無巢引鳳（備而不用）④親婿疏兒⑤栽而不培⑥嫉賢妒能⑦求全責(zé)備⑧學(xué)用錯(cuò)位第二節(jié)工作生活質(zhì)量一、工作生活質(zhì)量的含義和內(nèi)容1、含義工作生活質(zhì)量是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。簡(jiǎn)稱QWL。2、工作生活質(zhì)量與人力資源管理的關(guān)系1）與招聘的關(guān)系2）與工作分析的關(guān)系3）與培訓(xùn)的關(guān)系4）與員工安全和健康的關(guān)系3、工作生活質(zhì)量的重要性1）提高員工的主人翁精神2）提高員工自我控制能力3）加強(qiáng)員工的責(zé)任感4）增強(qiáng)員工的自尊心5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量4、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量2）有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想3）適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整4）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛5）優(yōu)化工作環(huán)境二、企業(yè)提高工作生活質(zhì)量的途徑1、把員工的利益放在重要位置2、實(shí)施民主管理3、暢通信息溝通的渠道4、建立QWL小組5、工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化第三節(jié)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)一、取得最大的使用價(jià)值價(jià)值工程理論：V（價(jià)值）=人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮適用率=（是否用其所長(zhǎng)）發(fā)揮率=（干勁如何）有效率=（效果怎樣）二、發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性影響人的主觀能動(dòng)性的因素主要有三方面：1、基本因素—價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念2、實(shí)際因素——現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素1）任用情況2）信任程度3）晉升制度4）工資制度5）獎(jiǎng)勵(lì)制度6）處罰制度7）參與程度8）福利狀況3、偶發(fā)因素三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人“育才型領(lǐng)導(dǎo)”的特點(diǎn)：（1）同舟共濟(jì)，以部屬為中心，由上級(jí)和下級(jí)共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練的角色。（2）組織的目標(biāo)有兩個(gè)：第一，完成工作任務(wù)；第二使部下不斷進(jìn)步，提高素質(zhì)。（3）實(shí)行“育才型領(lǐng)導(dǎo)”應(yīng)具備三要素：第一，建立起共同負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)；第二，持續(xù)培養(yǎng)每個(gè)人的才干（技術(shù)才干、合作精神、管理能力等）；第三確立共同的目標(biāo)。（4）以育才為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。案例：IBM中國(guó)公司的人力資源管理IBM，一個(gè)全球著名企業(yè)，"藍(lán)色巨人"。IBM公司全球雇員已超過20萬人，業(yè)務(wù)遍及160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。IBM的人力資源管理曾被眾多的MBA教案所引用。其精彩處多多，但并非處處都可引入中國(guó)。有些人認(rèn)為1992年正式成立的IBM中國(guó)有限公司，卻有不少經(jīng)驗(yàn)性東西值得我們學(xué)習(xí)。一、IBM人力資源管理理念I(lǐng)BM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)；"尊重個(gè)人"被公司奉為最高信條。注重"尊重員工"，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技術(shù)提升"原則。強(qiáng)調(diào)"杰出盡職的人才組成團(tuán)體是成功之本"。把每位員工實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的過程，凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強(qiáng)大動(dòng)力。二、IBM公司招聘人才注重的條件首先，要考慮公司需要什么樣的技術(shù)，什么樣能力的人，是要本科生還是碩士、博士。從一般的人力需要狀態(tài)來看，IBM主要考慮四要點(diǎn)：1.要具備邏輯分析能力。要快速、經(jīng)常地學(xué)習(xí)，要有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。因?yàn)楦呖萍夹袠I(yè)，以前十年一代產(chǎn)品，現(xiàn)在可能是幾個(gè)月就一代，更新非?？?。那么新產(chǎn)品出來，員工不能及時(shí)學(xué)習(xí)，就會(huì)落伍，一旦落伍，就會(huì)被淘汰。2.要有適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力。進(jìn)入新環(huán)境就不能再按老習(xí)慣做事。必須具備適應(yīng)，協(xié)調(diào)和溝通的能力，與適應(yīng)職位的要求。3.要注重團(tuán)體精神。不論制造，銷售還是服務(wù)，絕不是一個(gè)人單獨(dú)完成的，需要每個(gè)人都有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。最后，無可厚非，要求具有創(chuàng)新能力。品德是任何聘雇的先決條件。他們要對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者的過去進(jìn)行考察，看原單位的記錄。品德這一關(guān)過不去，其它免談。還要看他們的個(gè)人特質(zhì)與技術(shù)能力。比如銷售，看他是否具備銷售人員需要的技能、知識(shí)。至于產(chǎn)品知識(shí)，公司會(huì)有完整課程訓(xùn)練他。IBM的招聘工作一年四季都在進(jìn)行，對(duì)應(yīng)招者一律公平處理，不會(huì)因?yàn)槭歉呒?jí)經(jīng)理或其它有影響的人推薦，就會(huì)把他安插進(jìn)來。他們特別強(qiáng)調(diào)學(xué)校招聘，這是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源角度看。現(xiàn)在還通過網(wǎng)絡(luò)形式從全國(guó)及美國(guó)招聘人才。三、以夷制夷的“人才本土化"策略"人才本土化"是IBM目前的政策和方向。92年IBM中國(guó)公司成立時(shí)不到200人，現(xiàn)在已增至1500人，發(fā)展速度相當(dāng)快。公司總裁一中國(guó)時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)："這是中國(guó)的公司，將來是要中國(guó)人經(jīng)營(yíng)的”。但這并不表示今天說，明天就可做到，關(guān)鍵是看每個(gè)人能力，隨著企業(yè)變遷，規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)每一個(gè)高層職位的要求也越高，只有個(gè)人成長(zhǎng)速度比公司成長(zhǎng)速度快，這樣才能脫穎而出。96年IBM中國(guó)公司在本地一線經(jīng)理人員不到來40個(gè)，一年以后已達(dá)到80個(gè)。他們有一個(gè)"領(lǐng)導(dǎo)課程"，主要講述做主管需要具備的條件，測(cè)試個(gè)性是否適合做主管。公司給員工提供'雙向前程"，即可根據(jù)自己的個(gè)性和興趣選擇管理路線或?qū)I(yè)人員，薪資是與他的貢獻(xiàn)成正比的，專業(yè)人員并不一定會(huì)比管理人員低。四、將員工作為重要資產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)IBM對(duì)員工的信條中，以尊重個(gè)人為最高原則。一個(gè)公司任何人再能干，也不過有一雙眼睛，一雙手。個(gè)人的視野和能力是有限的，而讓員工充分發(fā)揮其潛力，做出更多貢獻(xiàn)，獲得更多酬勞，從而形成良好性循環(huán)。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，注重"人才培養(yǎng)，技能提升"的原則，為員工準(zhǔn)備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的理想。培訓(xùn)不僅僅是技術(shù)能力方面，還有處事能力、人際關(guān)系訓(xùn)練及一些策略性訓(xùn)練，員工進(jìn)公司前三個(gè)月，主要介紹公司的組織部門、管理思路、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，對(duì)管理人員的營(yíng)銷人員的工作流程進(jìn)行分析。以后便就質(zhì)量管理、談判技巧等進(jìn)行深入訓(xùn)練，在主管培訓(xùn)方面，幫助新主管重新了解公司，重新定位，并且IBM在新加坡設(shè)立了管理訓(xùn)練中心，新任主管在三個(gè)月內(nèi)接受新主管訓(xùn)練。每年各部門主管進(jìn)行3--5天訓(xùn)練，例如網(wǎng)絡(luò)組織管理培訓(xùn)和遙控組織管理培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)本身就是投資，比如：投資一元，一兩年后他會(huì)拿回五元錢。既然對(duì)員工提供了訓(xùn)練，就需要把他的潛力發(fā)揮出來，對(duì)員工，只要用對(duì)地方，就會(huì)事功倍。所以我們不光訓(xùn)練人，而且要會(huì)用人，更要懂得留人，留住他的心。提供舒適的工作環(huán)境，相當(dāng)份量的薪資，良好的福利保障都是留住人才的基本措施。公司不完全靠高薪吸引人，而是同時(shí)讓員工具有公平感、安全感和成就感，真正讓他覺得未來的夢(mèng)在這里能夠?qū)崿F(xiàn)。IBM制定有完善的福利項(xiàng)目，包括帶薪假期，住房補(bǔ)助，進(jìn)修資助，醫(yī)療及退休保障計(jì)劃，IBM還替員工建立了團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，人身意外傷害保險(xiǎn)等保險(xiǎn)計(jì)劃，還經(jīng)常組織旅游、音樂會(huì)等休閑活動(dòng)，使員工在輕松、溫暖的大家庭氛圍中身心俱佳，使每位員工都能潛心工作，不斷創(chuàng)新。第二章人力資源計(jì)劃第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述一、力資源計(jì)劃的含義及其作用1、含義人力資源計(jì)劃是指為了達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源狀況；為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)組織的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提升、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。2、人力資源計(jì)劃的類型1）人事計(jì)劃2）人力資源計(jì)劃3）戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃4）戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃3、人力資源計(jì)劃的作用1）可避免職業(yè)的盲目轉(zhuǎn)移2）便于改變?nèi)肆Ψ峙洳缓侠頎顟B(tài)3）為組織的發(fā)展提供人力保證4）有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容具體包含以下內(nèi)容1、勞動(dòng)力更新計(jì)劃2、職業(yè)轉(zhuǎn)移計(jì)劃3、人力發(fā)展計(jì)劃4、勞動(dòng)力的維護(hù)計(jì)劃三、人力資源計(jì)劃的制定步驟第二節(jié)人力資源需求、供應(yīng)的預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（一）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法NHR=P+C-T（二）人力資源成本分析預(yù)測(cè)法（三）人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法NHR=a×[1+（b%-c%）×T]（四）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法此法分兩部分：生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個(gè)體平均產(chǎn)量）進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法y=a㏒2t（t為單位時(shí)間數(shù)≥1）式中：a為進(jìn)步指數(shù)，取值0.8-0.9之間二、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)（一）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖（二）馬科夫分析矩陣圖（三）繼任卡法三、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)（一）幾個(gè)相關(guān)重要概念1、公民勞動(dòng)力2、勞動(dòng)力儲(chǔ)備3、勞動(dòng)力參與率4、失業(yè)率（二）外部供應(yīng)預(yù)測(cè)的影響因素1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響2、人口發(fā)展趨勢(shì)的影響3、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響4、政府的政策法規(guī)的影響5、工會(huì)第三節(jié)人力資源計(jì)劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定（一）人力資源短缺時(shí)的政策制定（二）人力資源富余時(shí)的政策制定二、制定人力資源計(jì)劃典型的人力資源計(jì)劃一般包括以下幾方面：1、計(jì)劃的時(shí)間段2、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)3、目前情景分析4、未來情景分析5、具體內(nèi)容6、計(jì)劃制定者7、計(jì)劃制定的時(shí)間三、執(zhí)行人力資源計(jì)劃包括四個(gè)步驟：實(shí)施→檢查→反饋→修正案例1：惠普的人力資源戰(zhàn)略管理許多公司有出色的人力資源管理紀(jì)錄。例如，在《在美國(guó)最理想工作的100家公司》一書中包括的企業(yè)普遍具有高超的人力資源管理技巧，并且已經(jīng)形成適應(yīng)公司戰(zhàn)略任務(wù)需要的完整的人力資源項(xiàng)目。其中一小部分公司確實(shí)是建立在公司的人力資源理念上，并為這種理念所驅(qū)動(dòng)。電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。成立于1939年的惠普公司現(xiàn)已是經(jīng)營(yíng)數(shù)十億美元主要電器產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家。它的產(chǎn)品包括計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、精密計(jì)量?jī)x器。該公司明確規(guī)定了7條公司目標(biāo)：*利潤(rùn)：制造足夠的利潤(rùn)用于公司的發(fā)展壯大。*客戶：生產(chǎn)出滿足客戶需要的產(chǎn)品。*興趣范圍：限制其它公司進(jìn)入本公司獨(dú)特產(chǎn)品新領(lǐng)域的可能性。*增長(zhǎng)：在改進(jìn)能夠滿足顧客需求的盈利產(chǎn)品的前提下的可能性。*員工：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功；按照員工的績(jī)效提供工作保障；承認(rèn)個(gè)人成就；幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。*管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性；允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。*公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。這些目標(biāo)發(fā)展成為"人力資源之路"，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面：*信任員工；充分自由。*尊重和尊嚴(yán)；個(gè)人的尊重。*認(rèn)同；成就感；參與性。*保障；持久；員工發(fā)展。*保險(xiǎn)；解除個(gè)人煩惱。*利潤(rùn)的分享和責(zé)任的分擔(dān)；互助。*目標(biāo)管理(非直接管理)；分權(quán)制度。*非正式化；稱呼名字；開放式交流。*錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。*培訓(xùn)和教育；咨詢。*績(jī)效與熱情。結(jié)果形成了參與式管理風(fēng)格。這種管理要求并且支持個(gè)人的自由和主動(dòng)性，并強(qiáng)調(diào)共同的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)合作。根據(jù)“人力資源之路”，公司以共同商議下確定的目標(biāo)的形式為員工指出方向，員工可以創(chuàng)造性地采用自己的方式來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，為公司的成功做出貢獻(xiàn)。隨著公司的發(fā)展，公司就可象惠普公司一樣，作為一個(gè)小公司，通過特意的努力來保持員工的目標(biāo)感，緊密度和非正式化的意識(shí)?；萜展镜娜肆Y源管理作為其管理的核心而得到了發(fā)展。諸如產(chǎn)品戰(zhàn)略，組織和財(cái)務(wù)方面的企業(yè)決策都由"人力資源之路"所驅(qū)動(dòng)，并且與人力資源管理的理念相聯(lián)系。比如說，為了保證公司以個(gè)人為中心，并且保持非正式的、開放的風(fēng)格，公司內(nèi)部各部門都實(shí)行小型化。當(dāng)某些分支機(jī)構(gòu)發(fā)展起來以致超過了理想的規(guī)模，惠普公司就對(duì)這些部門在進(jìn)行劃分。一貫堅(jiān)持以人力資源管理為核心的原則，使公司一直保持領(lǐng)先的地位。結(jié)果是公司不論作為雇傭者，或者作為經(jīng)營(yíng)者，都受到了很高的評(píng)價(jià)。第三章工作分析引導(dǎo)案例第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義工作分析是指通過一定方法對(duì)工作信息的收集和分析，進(jìn)而對(duì)職責(zé)、工作的條件、工作的環(huán)境進(jìn)行規(guī)定，從而對(duì)擔(dān)任此項(xiàng)工作的任職資格進(jìn)行的規(guī)定。也就是對(duì)崗位進(jìn)行分析，借此確定崗位的職責(zé)、條件和任職者資格。2、工作分析中的術(shù)語1）工作要素2）任務(wù)3）責(zé)任4）職位5）職務(wù)6）職業(yè)7）工作族二、工作分析的構(gòu)成（一）工作描述是指具體說明某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括：1、職務(wù)名稱2、工作活動(dòng)和工作程序3、工作條件和物理環(huán)境4、社會(huì)環(huán)境5、聘用條件（二）工作說明書又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括：1、一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。2、生理要求：健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度。3、心理要求：主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語音表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。4、技能要求。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）調(diào)查階段（三）分析階段（四）完成階段第二節(jié)收集工作信息的方法一、問卷法1、含義：即是利用已編制的問卷，要求被測(cè)試者填寫，來獲取有關(guān)工作的信息的一種有效方法。2、種類1）一般工作分析問卷法2）指定工作分析問卷法二、觀察法1、含義觀察法是指運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。2、操作原則1）觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期短的體力活動(dòng)為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性。4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾其工作。5）不適應(yīng)于以智力為主的工作6）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)三、實(shí)驗(yàn)法1、含義實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。2、操作原則1）盡可能獲得被試者的配合2）嚴(yán)格控制各種變量3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密4）變量變化要符合實(shí)際情況5）不能傷害被試者四、參與法1、含義參與法是指工作分析人員（即主試）通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求。2、適用于些比較簡(jiǎn)單的工作的工作分析，可與其他方法結(jié)合起來運(yùn)用。第四章員工招聘員工招聘是“獲取”人力資源的重要手段，也是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作。第一節(jié)員工招聘的含義和基本程序一、員工招聘的含義1、含義：?jiǎn)T工招聘是指組織通過采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選擇適宜人員予以聘用的過程。2、企業(yè)員工招聘的原因1）新組建企業(yè)為滿足企業(yè)目標(biāo)、技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要招聘合適的員工。2）因業(yè)務(wù)發(fā)展原有企業(yè)人手不夠而招聘員工。3）職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需及時(shí)補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才。4）企業(yè)內(nèi)部由于某些原因而出現(xiàn)職位空缺而招聘員工。二、招聘的基本程序員工招聘的基本程序一般包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人事決策、入廠教育和工作安置、招聘評(píng)估六個(gè)步驟。（一）招聘決策1、含義：是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位招聘和大量工作崗位招聘的決定過程。2、招聘決策的原則1）少而精原則2）寧缺勿濫原則3）公平競(jìng)爭(zhēng)原則4）全面原則（德、智、體）5）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則3、招聘決策的運(yùn)作程序1）用人部門提出申請(qǐng)（所需人員數(shù)量、崗位、要求并解釋理由）2）人力資源管理部門復(fù)核（并寫出復(fù)核意見）3）最高管理層決定4、招聘決策的主要內(nèi)容（6方面）（二）發(fā)布招聘信息1、發(fā)布招聘信息的含義：是指向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。2、發(fā)布招聘信息的原則1）面廣原則2）及時(shí)原則3）層次原則3、發(fā)布信息的渠道（三）招聘測(cè)試1、招聘測(cè)試的含義是指在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。2、招聘測(cè)試的意義1）有利于挑選合格的員工2）讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?）體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)原則3、招聘測(cè)試的種類1）心理測(cè)試2）知識(shí)考試3）情景模擬4）面試（四）人事決策1、含義：是指人事任免決策，也就是決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作。2、人事決策的步驟：1）對(duì)照招聘決策2）參考測(cè)試結(jié)果3）確定初步人選4）查閱檔案資料5）進(jìn)行體格檢查6）確定最終人選（五）入廠教育和工作安置1、入廠教育的內(nèi)容1）企業(yè)概況和發(fā)展前景2）規(guī)章制度3）職工守則和勞動(dòng)紀(jì)律4）本廠生產(chǎn)與勞動(dòng)衛(wèi)生的基本知識(shí)5）企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)精神、企業(yè)道德的教育時(shí)間一般為一周到一個(gè)月2、工作試用安置試用期一般是3——6個(gè)月，安置工作的原則是用人所長(zhǎng)，人適其職，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。第二節(jié)員工招聘的主要形式一、內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式，具體有兩種：1、內(nèi)部提升：1）含義：是指單位有比較重要的崗位需招聘人員時(shí)，由內(nèi)部的符全條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位升到一個(gè)較高級(jí)崗位的過程。2）優(yōu)、缺點(diǎn)3）應(yīng)遵循的原則：①唯才是用②有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性③有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率2、內(nèi)部調(diào)用1）含義：指當(dāng)單位中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略下降，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程。2）優(yōu)、缺點(diǎn)3）應(yīng)遵循的原則：①盡可能事前征得被調(diào)用者的同意（或稱協(xié)商一致原則）②調(diào)用后更有利于工作的原則。③用人所長(zhǎng)的原則。④因事設(shè)人原則。二、收集的網(wǎng)絡(luò)信息（一）熟人介紹1、含義：指當(dāng)一個(gè)工作崗位空缺時(shí)，可由單位內(nèi)部的熟人介紹人選，經(jīng)過測(cè)試合格后錄用。2、優(yōu)、缺點(diǎn)3、應(yīng)遵循的原則（二）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)1、優(yōu)、缺點(diǎn)2、運(yùn)用原則（三）職業(yè)招聘人員（獵頭公司）1、含義2、優(yōu)缺點(diǎn)3、運(yùn)用原則三、公開招聘1、含義：是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。2、公開招聘的步驟3、招聘時(shí)間的選擇招聘時(shí)間選擇要考于兩大因素：人才需求因素與人才供給因素。1）從人才需求考慮：招聘時(shí)間=用人時(shí)間-培訓(xùn)周期-招聘周期。2）從才人供給因素考慮：在距學(xué)生畢業(yè)時(shí)間8個(gè)月左右。4、招聘人選的軟性特征要求1）工作層的軟性特征要求2）管理中層的軟性特征要求3）高層的軟性特征要求第三節(jié)招聘中的評(píng)估一、招聘成本評(píng)估1、含義：是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘單價(jià)=2、招聘預(yù)算：招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其它預(yù)算，其比例為：4：3：2：13、招聘核算：指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。二、錄用人員評(píng)估1、含義：是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。①錄用比=②招聘完成比=③應(yīng)聘比=三、撰寫招聘小結(jié)1、撰寫原則2、撰寫的主要內(nèi)容案例1：廣州牙膏廠銷售員的選拔廣州牙膏廠是廣州市輕工業(yè)局所屬的一家歷史悠久的國(guó)營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)辦于1896年，現(xiàn)有職工550人。1986年以來，該廠根據(jù)市場(chǎng)需要，開發(fā)出"國(guó)際香型、內(nèi)含口潔素"的"黑妹"牙膏。在國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈的牙膏市場(chǎng)上獨(dú)辟蹊徑，找準(zhǔn)自己的位置。從此企業(yè)產(chǎn)品購(gòu)銷兩旺，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模日益擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益也越來越好。1990年，該廠年牙膏數(shù)量達(dá)1.6億支，比1986年增長(zhǎng)了3倍，產(chǎn)品銷售額為1.4億元人民幣，比1986年增長(zhǎng)了5.7倍，利稅總額達(dá)3300萬人民幣，比1986年增長(zhǎng)了4.7倍；企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高達(dá)25萬元/人，這些指標(biāo)都在全國(guó)同行業(yè)中名列第一。與此同時(shí)，以"黑妹"品牌為主的系列產(chǎn)品走俏全國(guó)，逐步形成良好的產(chǎn)品形象，深受消費(fèi)者歡迎的名牌產(chǎn)品，在市場(chǎng)上長(zhǎng)盛不衰。廣州牙膏廠銷售科負(fù)責(zé)該廠產(chǎn)品在全國(guó)各地區(qū)的促銷工作，包括產(chǎn)品銷售合同簽訂、產(chǎn)品的廣告工作、售后服務(wù)工作和營(yíng)業(yè)推廣活動(dòng)的策劃工作等。為了提高銷售，銷售科與廠部訂立了承包合同，廠部依據(jù)銷售額和銷售貨款回收率這兩大指標(biāo)的完成狀況對(duì)銷售科進(jìn)行考核，相應(yīng)地，銷售科也以這兩個(gè)指標(biāo)為主來考核銷售員的工作實(shí)績(jī)。隨著產(chǎn)品的銷售量的不斷增加和營(yíng)銷策略的不斷深化，銷售科感到人手緊缺，工作十分緊張，急需充實(shí)銷售員隊(duì)伍。為此，廠部改變以前行政任命銷售員的辦法。1990年7月，該廠經(jīng)過本人申請(qǐng)和文化考試，錄用了趙明、錢達(dá)、孫青和李強(qiáng)等4名職工到銷售科，進(jìn)行為期半年的實(shí)習(xí)試用，作為正式銷售員的候選人。目前，他們的實(shí)習(xí)期將滿，銷售科長(zhǎng)老蕭正考慮從他們中選拔合適人員作為正式銷售員，從事牙膏產(chǎn)品的銷售工作。根據(jù)平時(shí)對(duì)他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、銷售科同志及用戶對(duì)他們的評(píng)價(jià)，對(duì)上述四位同志的個(gè)人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，以作為選拔銷售員的依據(jù)。1、個(gè)人素質(zhì)方面趙明，是個(gè)剛進(jìn)廠的小伙子，今年剛滿20歲，高中畢業(yè)。精力旺盛。工作肯吃苦。但平時(shí)大大咧咧、做事粗心大意，說話總是帶有一股"火藥味"。錢達(dá)，是為了照顧夫妻兩地分居而從外地調(diào)進(jìn)廠里的，今年34歲。他為人熱情，善于交往，本人強(qiáng)烈要求做銷售工作。孫青，是市輕工電視大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)生，今年25歲。她工作認(rèn)真，穩(wěn)重文靜，平時(shí)少言寡語，特別是在生人面前，話就更少了。李強(qiáng)，今年29歲，大學(xué)公共關(guān)系專業(yè)學(xué)生，他為人熱情，善于交際，頭腦靈活。但對(duì)銷售工作缺乏經(jīng)驗(yàn)。2、工作實(shí)績(jī)方面趙明，工作很主動(dòng)大膽，能打開局面，但好幾次將用戶訂購(gòu)的牙膏規(guī)格搞錯(cuò)，用戶要大號(hào)，他往往發(fā)給小號(hào)的，盡管科長(zhǎng)曾多次向指出，他仍然時(shí)常出差錯(cuò)，用戶有意見找他，他還沖人家發(fā)火。錢達(dá)，工作效率很高，經(jīng)常超額完成自己的推銷任務(wù)，并在推銷過程中與用戶建立了熟悉的關(guān)系。但他常常利用工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購(gòu)買物品等。而且，他平時(shí)工作紀(jì)律性較差，上班晚來早走，并經(jīng)常在上班時(shí)間回家做飯，銷售科的同事們對(duì)此頗有微詞，他曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望能留在銷售科工作。孫青，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有的主要用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動(dòng)獨(dú)立地聯(lián)系業(yè)務(wù)，有一次，她師傅不在，恰巧有個(gè)用戶要增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一筆業(yè)務(wù)。李強(qiáng)，負(fù)責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個(gè)用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動(dòng)。盡管如此，但他卻時(shí)常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時(shí)收不回來，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。老蕭必須在月底以前做出決定，哪些人將留在銷售科成為廠里正式銷售員，哪些拒收?！舅伎碱}】如果你是銷售科長(zhǎng)，根據(jù)四人的個(gè)人素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)你將怎樣決定他們的去留？第五章招聘測(cè)試招聘測(cè)試之要有四種，分別是：心理測(cè)試，筆試，情景模擬、面試。第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，一定要有高素質(zhì)的員工（人才），而提高員工素質(zhì)的有效措施就是員工培訓(xùn)與開發(fā)。第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念1、含義：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的各種努力。2、培訓(xùn)與開發(fā)的作用模型行為績(jī)效知識(shí)行為績(jī)效動(dòng)機(jī)技能態(tài)度態(tài)度培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)項(xiàng)目二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的五大誤區(qū)1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作。2、流行什么培訓(xùn)什么。3、高層管理人員不需要培訓(xùn)。4、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作。5、培訓(xùn)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度等。第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型一、培訓(xùn)與開發(fā)的方法1、成人學(xué)習(xí)的原則2、常見的培訓(xùn)方法及其效果在企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法有八種：案例研究：是培養(yǎng)員工解決問題技能和參與者接受性最佳的培訓(xùn)方法。研討會(huì)：是各種培訓(xùn)方法中學(xué)習(xí)效果最好的一種。授課：是學(xué)習(xí)效果最差的，但費(fèi)用也最低。游戲（可分為普通游戲和商業(yè)游戲）：效果居中、一般。電影：效果偏低。計(jì)劃性指導(dǎo)：是保持知識(shí)持久效果最好的培訓(xùn)方法，費(fèi)用最高。角色扮演：是培訓(xùn)員工人際關(guān)系技能最好的方法，總的效果較佳。T小組（敏感性小組）：是轉(zhuǎn)變員工態(tài)度最好的培訓(xùn)方法，也有利于提高員工的人際交往技能，總是效果居中、一般。二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型（一）培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)類型1、新進(jìn)員工的定向培訓(xùn)（1）含義：是指向新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)的目的（3）培訓(xùn)的內(nèi)容（4）培訓(xùn)的方法和時(shí)間2、管理人員的培訓(xùn)（1）目的（2）內(nèi)容（3）方法3、科技人員的培訓(xùn)（1）目的（2）內(nèi)容（項(xiàng)目）（3）培訓(xùn)方法三、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反映（一）培訓(xùn)效果的量化測(cè)定1、培訓(xùn)效益=（受訓(xùn)后每人的生產(chǎn)率－受訓(xùn)前的生產(chǎn)率）×受訓(xùn)人數(shù)×培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限－培訓(xùn)成本2、培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)效益／培訓(xùn)成本（二）培訓(xùn)效果測(cè)定方案設(shè)計(jì)IBM公司的培訓(xùn)國(guó)際商用機(jī)器公司（InternationalBusinessMachinesCorporation，IBM）是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤(rùn)為70多億美元。它是世界上經(jīng)營(yíng)最好、管理最成功的公司之一。在計(jì)算機(jī)這個(gè)發(fā)展最迅速、經(jīng)營(yíng)最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首，多年來，在《幸?！冯s志評(píng)選出的美國(guó)前500家公司中一直名列榜首。

IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。具體地說，IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對(duì)公司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉(cāng)促上陣，會(huì)使一個(gè)很有潛力的銷售人員夭折。因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計(jì)劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費(fèi)用。這種人員的頻繁更換將會(huì)使公司的信譽(yù)蒙受損失，同時(shí)，也會(huì)使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害。近年來，該公司更換的第一線銷售人員低于3%。所以從公司的角度看，招工和培訓(xùn)工作是成功的。

IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75%的時(shí)間是在各地分公司中度過的；20%的時(shí)間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱。這個(gè)大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則到整個(gè)生產(chǎn)過程的基本知識(shí)等方面的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)營(yíng)銷人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中得到體會(huì)。此外，還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會(huì)議上，在經(jīng)驗(yàn)豐富的市場(chǎng)營(yíng)銷代表面前，進(jìn)行他們的第一次成果演習(xí)，有時(shí)，有些批評(píng)可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強(qiáng)了信心，并贏得同事們的尊敬。該公司從來不會(huì)派一名不合格的代表會(huì)見用戶，也不會(huì)送一名不合格的代表去接受培訓(xùn)，因?yàn)檫@不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。銷售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營(yíng)方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹，第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售。在課堂上，該公司的學(xué)員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個(gè)系統(tǒng)。他們研究競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。學(xué)員們?cè)谥饾u成為一個(gè)合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。學(xué)員們到分公司可以看到他們?cè)谡n堂上學(xué)到的知識(shí)的實(shí)際部分。現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行一段長(zhǎng)時(shí)間的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人"心力交瘁"的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上8點(diǎn)到晚上6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。

在商業(yè)界中，人們必須學(xué)會(huì)合理安排自己的時(shí)間，他們必須明白："充分努力意味著什么？整個(gè)通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？"課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對(duì)學(xué)員分班，分班時(shí)的考試是根據(jù)他們的知識(shí)水平?jīng)Q定的。經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售演習(xí)，這是一項(xiàng)具有很高的價(jià)值和收益的活動(dòng)。一個(gè)用戶判斷一個(gè)銷售人員的能力時(shí)，只能從他如何表達(dá)自己的知識(shí)來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個(gè)自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準(zhǔn)備去適應(yīng)這個(gè)世界。有時(shí)，學(xué)員們的所作所為還保留著某些學(xué)生氣，他們對(duì)培訓(xùn)課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會(huì)告訴他們："去學(xué)校上學(xué)，你們每年大約要付15000美元的學(xué)費(fèi)。所以應(yīng)當(dāng)讓我們決定什么是最好的。這就是經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)，也是你們學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)的第一件事。"一般情況下，學(xué)員們?cè)谄D苦的培訓(xùn)過程中，在長(zhǎng)時(shí)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)中迅速成長(zhǎng)。每天長(zhǎng)達(dá)14-15個(gè)小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)。IBM公司市場(chǎng)營(yíng)銷培訓(xùn)的一個(gè)基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒有一天不涉及這個(gè)問題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演習(xí)或介紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和希望達(dá)到的目的。同時(shí)，對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來的效益要進(jìn)行清楚的說明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和尋求訂貨等等。假若用戶認(rèn)為產(chǎn)品的價(jià)錢太高的話，就必須先看看是否是一個(gè)有意義的項(xiàng)目，如果其它因素并不適合這個(gè)項(xiàng)目的話，單靠合理價(jià)格的建議并不能使你得到訂貨。該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。這種上課接近于一種測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)每個(gè)學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)等。對(duì)于學(xué)員們扮演的每一個(gè)銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評(píng)判。特別應(yīng)提出的是IBM公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海水洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國(guó)際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。通過這種練習(xí)可以對(duì)工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、主要的經(jīng)營(yíng)管理人員、總部執(zhí)行人員等的形象進(jìn)行詳盡的分析。這種分析使個(gè)人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚的表現(xiàn)出來。由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個(gè)非常逼真的環(huán)境。在這個(gè)組織中，學(xué)員們需要對(duì)各種人員完成一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的拜訪，面對(duì)眾多的問題，他們必須接觸這個(gè)組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員到董事會(huì)成員。由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個(gè)"演員"的"表演"都十分令人信服。所以，每一個(gè)參加者都能像IBM公司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這種練習(xí)的機(jī)會(huì)就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決方案和爭(zhēng)取定貨的模擬用戶會(huì)議?！舅伎碱}】：

根據(jù)本案例中IBM公司對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，論述培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性？第七章職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理引導(dǎo)案例小黃畢業(yè)于我市某大學(xué)機(jī)電工程專業(yè)，今年26歲，畢業(yè)3年他已換了6份工作。第一份工作在一家日資企業(yè)，他干了1年；第二份工作是在一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)技術(shù)員，他只做了7個(gè)月；而在今年的9個(gè)月時(shí)間內(nèi)，他走馬燈似地?fù)Q了4份工作，做過市場(chǎng)推銷、計(jì)算機(jī)程序員、工廠電工等。最后一份工作他僅干了一個(gè)星期就辭掉了?，F(xiàn)在小黃又回到他已非常熟悉的人才市場(chǎng)，重復(fù)他習(xí)以為常的動(dòng)作：投簡(jiǎn)歷、面試、再投簡(jiǎn)歷、再面試……他感到非?？鄲篮兔悦＃翰恢雷约壕烤惯m合什么職業(yè)？記者近日從市有關(guān)部門獲悉，新學(xué)期剛剛過了一個(gè)多月，2005屆大學(xué)生的就業(yè)工作就已提前啟動(dòng)了。大學(xué)生就業(yè)，是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，在當(dāng)前人才市場(chǎng)供需并不平衡的情況下，大學(xué)生搞好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對(duì)其順利就業(yè)無疑有很大的幫助。小黃的故事恰恰說明了這樣一個(gè)問題。市人才市場(chǎng)某地分市場(chǎng)人力資源顧問吳女士同小黃進(jìn)行了深入交談，了解到小黃雖然學(xué)的是機(jī)電工程專業(yè)，但他對(duì)技術(shù)工作一點(diǎn)興趣都沒有，當(dāng)初報(bào)考該專業(yè)只是家人的安排。就業(yè)時(shí)，他選擇做技術(shù)型工作也是因?yàn)椴坏貌贿x擇與專業(yè)相關(guān)的職業(yè)，希望能“騎牛找馬”。但是幾年下來，“馬”沒找到，他依然騎著一頭自己不喜歡的“?！?。有關(guān)部門對(duì)2004年應(yīng)屆畢業(yè)生所作的調(diào)查顯示，三分之一的學(xué)生對(duì)于就業(yè)準(zhǔn)備屬于“臨陣磨槍型”，直到大四才考慮就業(yè)。另有50％的學(xué)生到大三時(shí)才開始考慮就業(yè)問題，有4％的學(xué)生是在進(jìn)大學(xué)以前考慮就業(yè)問題的，僅有9％的學(xué)生在中學(xué)時(shí)就已開始尋找自己的就業(yè)方向。在人才市場(chǎng)，記者從多名應(yīng)屆或往屆大中專畢業(yè)生的求職經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)，就業(yè)方向不明確或就業(yè)準(zhǔn)備不足是導(dǎo)致他們求職失敗的一個(gè)重要原因。因此，對(duì)于在校的學(xué)生們來說，建立起一個(gè)職業(yè)發(fā)展的觀念是極其重要的。俗話說“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”?？梢娐殬I(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)選擇的重要性。職業(yè)研究表明，在職業(yè)生涯的起步階段，由于個(gè)人的可塑性強(qiáng)，職業(yè)轉(zhuǎn)換成本低，如果在這個(gè)階段就對(duì)自己的職業(yè)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，效果極佳，將非常有利于自己今后的成長(zhǎng)與發(fā)展。但非常不幸的是，我們還是經(jīng)常見到這樣的情形：有些人每天為了工作而工作，沒有絲毫的激情；有些人雖然對(duì)自己的工作很有興趣，但經(jīng)常力不從心；有些人為了能獲得更好的職業(yè)發(fā)展，希望轉(zhuǎn)換一個(gè)職業(yè)平臺(tái)，有新的建樹，但英雄無用武之地……凡此種種，在我們的身邊時(shí)有發(fā)生。針對(duì)許多學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)很少作認(rèn)真設(shè)計(jì)的事實(shí)，市人才交流中心有關(guān)負(fù)責(zé)人就如何對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)談了自己的看法：在目前的高考體制下，要使大學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)更合理，只能把關(guān)口前移。比如從大學(xué)一年級(jí)開始就對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，按照學(xué)生所學(xué)的專業(yè)和興趣為他們提供相關(guān)的指導(dǎo)。一份工作是否適合自己，除了要考慮自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)外，更重要的是要了解自己的職業(yè)興趣、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)能力以及這些要素之間是否相匹配，同時(shí)還要考慮自己的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)使命、企業(yè)文化是否吻合。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可使大學(xué)生充分認(rèn)識(shí)自己，客觀分析環(huán)境，科學(xué)地樹立目標(biāo)，正確選擇職業(yè)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?，采取有效的措施，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的困阻，避免人生陷阱，獲得事業(yè)的成功。然而，由于社會(huì)的快速變遷，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，一些不能體察時(shí)代變異和環(huán)境變遷的人，在這種多變的時(shí)代往往手忙腳亂，不知所措，造成內(nèi)心的惶恐，緊張不安，不知何去何從，其結(jié)果不僅事業(yè)無成，而且身心也受到嚴(yán)重的影響。因此，在新時(shí)代的變革中，青年人應(yīng)及早做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，認(rèn)清自己，并在開發(fā)自身內(nèi)在潛能上不斷探索和發(fā)展，正確掌握人生方向，創(chuàng)造成功的人生。有人會(huì)問，不搞職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也能成功啊。你看那些處長(zhǎng)、局長(zhǎng)、名人、廠長(zhǎng)、經(jīng)理、專家，有的不也不明白職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為何物嗎？是的，不搞職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，也可能獲得事業(yè)成功。但是，如果你搞了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，你的事業(yè)會(huì)取得更快的發(fā)展，取得更大的成就。下面我們舉個(gè)例子，你便會(huì)從中悟出道理。假如，你現(xiàn)在住著平房，想在院內(nèi)蓋個(gè)小廚房。當(dāng)你確定了蓋廚房這個(gè)目標(biāo)后，就會(huì)注意收集磚塊、瓦片等材料。你走在街上就會(huì)注意哪里有磚塊、哪有瓦片，碰見磚頭撿塊瓦片，用不了多長(zhǎng)時(shí)間。你就會(huì)把原料備全，小廚房蓋起來了。如果你沒有蓋廚房這個(gè)目標(biāo)，走在街上就不會(huì)注意磚塊，也不會(huì)注意瓦片，甚至擺在你的面前，你也不會(huì)認(rèn)為它有用。這就是說，兩個(gè)人在同一條街上走過，一個(gè)目標(biāo)意識(shí)的人和一個(gè)無目標(biāo)意識(shí)的人，其收獲大不相同。人生在世，要干一番事業(yè)，就如同蓋廚房一樣，只有樹立了明確的目標(biāo)，才能向著目標(biāo)的方向努力，才能有意識(shí)地收集有關(guān)素材，創(chuàng)造有利條件，使你的事業(yè)盡快獲得成。事實(shí)證明，無論從事什么工作，只要經(jīng)過科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)都可能成才。例如，某企業(yè)有一位打工妹，她的工作是打掃衛(wèi)生。雖然她的工作與那些搞設(shè)計(jì)搞管理的人相比，有一定的差別。但這位打工妹有自己的生涯設(shè)計(jì)。開始做清潔工，把廠區(qū)打掃得干干凈凈，還經(jīng)常給企業(yè)提建議。后來，叫她學(xué)業(yè)務(wù)，學(xué)得又快又好。以后提升她當(dāng)組長(zhǎng)，她又領(lǐng)導(dǎo)得很出色。后來讓她學(xué)財(cái)務(wù)，從事財(cái)務(wù)工作，她把帳目算得清清楚楚，一絲不茍。最后，當(dāng)了這個(gè)廠的經(jīng)理，并以她的管理才能入了股，成了企業(yè)的股東之一。此時(shí)，不少人對(duì)這個(gè)打工妹的發(fā)展感到驚訝，那些正規(guī)院校畢業(yè)的大學(xué)生還沒有當(dāng)上經(jīng)理，她怎么會(huì)當(dāng)上經(jīng)理呢？論相貌，長(zhǎng)相平平，身高不過一米五五，又黑又矮；論學(xué)歷，只不過是職高畢業(yè)；論路子，她既沒有后門，也沒有關(guān)系。為什么發(fā)展如此快呢？有人就探測(cè)打工妹成功的秘密，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，她成功的秘密武器就是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。打工妹在做清潔工時(shí)就樹立了當(dāng)經(jīng)理的目標(biāo)。因此，她每天所從事的工作，所考慮的問題，甚至她言談舉止，都是為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力，都在為她的目標(biāo)積累素材，創(chuàng)造條件。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)使她獲得了事業(yè)的成功。第一節(jié)職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理的基本涵義一、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理概述（一）職業(yè)計(jì)劃1、職業(yè)計(jì)劃的含義：職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)程。2、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容：自我定位目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)回饋與修正（二）職業(yè)管理的含義及內(nèi)容1、含義：是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。2、內(nèi)容：職業(yè)路徑職業(yè)評(píng)議（3）員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃（4）知識(shí)技能更新方案（5）工作——家庭聯(lián)系（6）職業(yè)咨詢（7）退休計(jì)劃二、運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理的重要性（一）對(duì)員工個(gè)人而言其重要性（二）對(duì)組織而言其重要性第二節(jié)職業(yè)發(fā)展理論一、職業(yè)發(fā)展階段理論1、含義2、職業(yè)生活的五階段（1）工作準(zhǔn)備階段（2）進(jìn)入組織階段（3）職業(yè)早期階段（4）職業(yè)中期階段（5）職業(yè)晚期階段二、“職業(yè)錨”理論1、含義2、“職業(yè)錨”的五種類型技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”管理能力型“職業(yè)錨”安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”創(chuàng)造型“職業(yè)錨”自主/獨(dú)立型“職業(yè)錨”三、員工的職業(yè)活動(dòng)案例1：名人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)背景：一個(gè)美國(guó)小伙子立志做一名優(yōu)秀的商人。中學(xué)畢業(yè)后考入麻省理工學(xué)院，沒有去讀貿(mào)易專業(yè)，而是選擇了工科中最普通最基礎(chǔ)的專業(yè)———機(jī)械專業(yè)。大學(xué)畢業(yè)后，他沒有馬上投入商海，而是考入芝加哥大學(xué)，攻讀為期三年的經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。更出人意料的是，獲得碩士學(xué)位后，他還是沒有從事商業(yè)活動(dòng)，而是考了公務(wù)員。在政府部門工作了五年后，他辭職下海經(jīng)商。又過了兩年，他開辦了自己的商貿(mào)公司。20年后，他的公司資產(chǎn)從最初的20萬美元發(fā)展到2億美元。這位小伙子就是美國(guó)知名企業(yè)家比爾拉福。在1994年10月，比爾拉福率團(tuán)來中國(guó)進(jìn)行商業(yè)考察，在接受《中國(guó)青年報(bào)》記者采訪時(shí)，他說他的成功應(yīng)感激他的父親指導(dǎo)他制定了一個(gè)重要的生涯規(guī)劃，最終這個(gè)生涯設(shè)計(jì)方案使他功成名就。這個(gè)成功的簡(jiǎn)圖是：工科學(xué)習(xí)→工學(xué)學(xué)士→經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)習(xí)→經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士→政府部門工作→鍛煉處世能力，建立廣泛的人際關(guān)系→大公司工作→熟悉商務(wù)環(huán)境→開公司→事業(yè)成功第一階段：工科學(xué)習(xí)選擇：中學(xué)時(shí)代，比爾拉福就立志經(jīng)商。他的父親是洛克菲勒集團(tuán)的一名高級(jí)職員，他發(fā)現(xiàn)兒子有商業(yè)天賦，機(jī)敏果斷，敢于創(chuàng)新，但經(jīng)歷的磨難太少，沒有經(jīng)驗(yàn)，更缺乏必要的知識(shí)。于是，父子倆進(jìn)行了一次長(zhǎng)談，并描繪出職業(yè)生涯的藍(lán)圖。因此升學(xué)時(shí)他沒有像其他人一樣直接去讀貿(mào)易專業(yè)，而是選擇了工科中最基礎(chǔ)最普通的機(jī)械制造專業(yè)。

評(píng)析：做商貿(mào)必須具備一定的專業(yè)知識(shí)。在商品貿(mào)易中，工業(yè)品占絕對(duì)多數(shù)，不了解產(chǎn)品的性能、生產(chǎn)制造情況，就很難保證在貿(mào)易中得到收益。工科學(xué)習(xí)不僅是知識(shí)技能的培養(yǎng)，而且能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系、清楚的推理分析能力和腳踏實(shí)地的工作態(tài)度，正是經(jīng)商所需要的。收獲：比爾拉福在麻省理工學(xué)院的四年，除了本專業(yè)，還廣泛接觸了其他課程，如化工、建筑、電子等，這些知識(shí)在他后來的商業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮了舉足輕重的作用。第二階段：經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)習(xí)選擇：大學(xué)畢業(yè)后，比爾拉福沒有立即進(jìn)入商海，而是考進(jìn)芝加哥大學(xué)，開始了為期三年的經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士課程。評(píng)析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都通過商業(yè)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，不了解經(jīng)濟(jì)規(guī)律，不學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，就很難在商場(chǎng)立足。收獲：比爾拉福掌握了經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本知識(shí)，搞清了影響商業(yè)活動(dòng)的眾多因素，還認(rèn)真學(xué)習(xí)了有關(guān)法律和微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理知識(shí)。幾年下來，他對(duì)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理也較為精通，在知識(shí)上已完全具備了經(jīng)商的素質(zhì)。第三階段：政府部門工作選擇：比爾拉福拿到經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位后考取了公務(wù)員，在政府部門工作了五年。評(píng)析：經(jīng)商必須有很強(qiáng)的人際交往能力，要想在商業(yè)上獲得成功，必須深知處世規(guī)則，善于與人交往，建立誠(chéng)信合作關(guān)系。這種開拓人際關(guān)系的能力只有在社會(huì)工作中才能得到提高。收獲：在環(huán)境的壓迫下比爾拉福養(yǎng)成了強(qiáng)烈的自我保護(hù)意識(shí)，由稚嫩的熱血青年成長(zhǎng)為一名老成、處世不驚的公務(wù)員，并結(jié)識(shí)了各界人士，建立起一套關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為后來的發(fā)展提供大量的信息和便利條件。第四階段：通用公司鍛煉選擇：五年的政府工作結(jié)束之后，比爾.拉福完全具備了成功商人所需的各種素質(zhì)，于是辭職下海，去了通用公司。評(píng)價(jià)：通過各種學(xué)習(xí)獲得足夠的知識(shí)，但知識(shí)要通過實(shí)踐的鍛煉才能轉(zhuǎn)化為技能。收獲：在國(guó)際著名的通用公司進(jìn)行鍛煉，比爾拉福不僅為實(shí)踐所學(xué)的理論找到了一個(gè)強(qiáng)大平臺(tái)，而且學(xué)習(xí)到了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，完成了原始的資本積累。這也是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)應(yīng)該借鑒的地方，除了激情還應(yīng)該考慮到更多的現(xiàn)實(shí)。第五階段：自創(chuàng)公司，大展拳腳選擇：兩年后，他已熟練掌握了商情與商務(wù)技巧，便婉言謝絕了通用公司的高薪挽留，開辦了拉福商貿(mào)公司，開始了夢(mèng)寐已求的商人生涯，實(shí)現(xiàn)多年前的計(jì)劃。評(píng)析：時(shí)機(jī)成熟后，應(yīng)果斷決策，切忌浪費(fèi)時(shí)間，應(yīng)抓住契機(jī)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。收獲：比爾拉福的準(zhǔn)備工作，幾乎考慮到了每個(gè)細(xì)節(jié)。拉福公司的成長(zhǎng)速度出奇的快，二十年后，拉福公司的資產(chǎn)從最初的20萬美元發(fā)展為2億美元，而比爾拉福本人也成為一個(gè)奇跡。后記：比爾拉福的生涯設(shè)計(jì)脈絡(luò)清晰，步驟合理，充分考慮了個(gè)人興趣、個(gè)人素質(zhì)，并著重職業(yè)技能的培養(yǎng)，這種生涯設(shè)計(jì)在他堅(jiān)持不懈的努力下，終于變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。也許他的這套生涯方案并不完全適合我們每一個(gè)人，但是卻帶給我們一個(gè)重要的信息：人生是可以設(shè)計(jì)的！只要你有信心、恒心，加上科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，案例的主角也許就是明天的你。第八章績(jī)效評(píng)估績(jī)效相對(duì)于組織中企業(yè)而言指的是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，績(jī)效考評(píng)又稱績(jī)效評(píng)估、人事考核、員工考核，是現(xiàn)代管理的有效工具，是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作的正式系統(tǒng)，以此揭示員工工作的有效性及未來的潛能。第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估概念績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考評(píng)、人事評(píng)估、員工考核，是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工的工作的正式系統(tǒng)，以此不揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織用乃至社會(huì)都受益。二、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)（PAS）的建立要求（一）幾個(gè)認(rèn)識(shí)論問題。1、績(jī)考評(píng)是管理手段還是激勵(lì)手段？2、績(jī)效考評(píng)是為了獎(jiǎng)勵(lì)還是為了溝通？3、績(jī)效考評(píng)是重結(jié)果還是過程？4、績(jī)效考評(píng)是突出個(gè)體還是群體？（二）良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要赯。任何組織都在考慮如何提高生產(chǎn)效率，以應(yīng)對(duì)外部日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部生產(chǎn)效率增長(zhǎng)速度減緩的需要，而在影響生產(chǎn)效率的諸因素，人力資源的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮都是以科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的，員工的任用、加薪、培訓(xùn)和順利的職業(yè)發(fā)展都必須依據(jù)精確的考評(píng)結(jié)果。1、影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。2、作為人事決策的指標(biāo)。3、有助于更好地進(jìn)行員工管理。三、績(jī)效評(píng)估的阻力與對(duì)策（一）阻力1、主管方面；2、員工方面；3、評(píng)估本身的問題。（二）對(duì)策第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法一、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分類1、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)2、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)3、客觀標(biāo)準(zhǔn)。（二）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征1、標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者。2、標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。3、標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。4、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而制訂的。5、標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量。6、標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制。7、標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。8、標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。（三）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則1、是否做一日和尚撞一天鐘工作成果最大化。2、是否助于提高組織效率。“恰當(dāng)”的“實(shí)際”是決定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該把握的原則。二、績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的方法直接影響評(píng)估計(jì)劃的成效和評(píng)估結(jié)果的正確與否，評(píng)估應(yīng)有代表性，必須具備較高的信度與效度屏能為人所接受。目前組織常用的評(píng)估立法肥下三類：（一）常規(guī)方法1、排序法2、兩兩比較法3、等級(jí)分配法（二）行為評(píng)價(jià)法1、量表評(píng)等法2、關(guān)鍵事件法3、行為評(píng)等法4、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法5、行為觀察評(píng)等法。（三）工作成果評(píng)價(jià)法1、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法2、指數(shù)評(píng)估法。（四）有效運(yùn)用績(jī)效評(píng)估方法的原則1、最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的。2、對(duì)員工工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。3、能回頭客觀地評(píng)價(jià)員工工作。4、評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本。5、評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。第三節(jié)績(jī)交往評(píng)估的操作一、績(jī)效評(píng)估的步驟1、制定考核計(jì)劃。2、選擇考核方法。3、培訓(xùn)考核人員。4、收集考核信息資料（關(guān)鍵事件收集）5、分析評(píng)價(jià)。6、結(jié)果運(yùn)用：1）利用向職工反饋考核結(jié)果，幫助職工改進(jìn)績(jī)效。2）為本部門的管理決策如任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。3、檢查企業(yè)的各項(xiàng)管理政策，如人員配置，職工培訓(xùn)等是否有失誤，是否有效。二、3600績(jī)效評(píng)估1、含義3600績(jī)效評(píng)估又稱全方位績(jī)效評(píng)估。即評(píng)估人選擇上司、同行、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估人丫在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，從而避免一方評(píng)估的主觀武斷，可增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。2、具體操作見書P210頁三、評(píng)估中的偏差與克服1、評(píng)估的偏差1）暈輪效應(yīng)誤差。2)近因誤差。3）感情效應(yīng)誤差。4）暗示效應(yīng)誤差5）偏見誤差6）居中趨勢(shì)2、克服的措施案例：北電網(wǎng)絡(luò)注重過程的考核考核不會(huì)讓你吃驚北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)（Performance/Outcome）。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場(chǎng)的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的考核是隨時(shí)（ongoing）的，經(jīng)常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考核和調(diào)整，每個(gè)員工除了和自己的老板訂目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考核不是一個(gè)人說了算，不是一個(gè)方面能反映，而是很多方面的反饋。除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對(duì)你的評(píng)價(jià)，這就是360度考核。對(duì)員工的行為和目標(biāo)的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了年終總結(jié)時(shí)，考核結(jié)果會(huì)讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。評(píng)估的作用評(píng)估有兩種功能，一方面是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，也反映一個(gè)人的能力。另一個(gè)方面是看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過評(píng)估過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的地方，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。北電網(wǎng)絡(luò)公司許多不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)層是在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的，通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃。

素質(zhì)評(píng)估北電網(wǎng)絡(luò)評(píng)估的整個(gè)過程完畢通常要花兩個(gè)月時(shí)間，大家都非常認(rèn)真對(duì)待評(píng)估，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。評(píng)估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是評(píng)估只是一部分工作，工資是另外一個(gè)方面。員工的工資一個(gè)是看個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，也看整體人力市場(chǎng)情況。無獨(dú)有偶，北電網(wǎng)絡(luò)的評(píng)估矩陣和朗訊公司的非常相似。我們可以通過矩陣看到員工的綜合考評(píng)落在什么區(qū)域，也可以知道北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的行為和目標(biāo)要求是什么。移動(dòng)的魅力用薪金獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步員工只是一種比較簡(jiǎn)單的手段，留住優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)物資只是一個(gè)臨時(shí)方式，隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)作用就慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動(dòng)生產(chǎn)率不是絕對(duì)成正比的關(guān)系。對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計(jì)劃，會(huì)更加激勵(lì)員工進(jìn)步。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗（JobRotation），激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。員工在工作中能夠吸收別人的經(jīng)驗(yàn)，讓他們能夠發(fā)展。"我們是一個(gè)關(guān)懷員工（caring）的公司，我們鼓勵(lì)相互支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責(zé)任，員工也有積極參與的責(zé)任。北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為"PeopleManager"，他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。所以每個(gè)管人的經(jīng)理應(yīng)該知道去理解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵(lì)他們。例如有些員工比較注重家庭，經(jīng)理要了解他的家庭背景，如果他需要較多時(shí)間在家里，公司要盡量去配合，出差的情況就安排少一點(diǎn)。在北電，通常員工大概工作兩年就會(huì)有輪崗的機(jī)會(huì)，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有一套制度，叫Internalmobility，即內(nèi)部調(diào)度，用來通過輪崗增加員工的能力。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個(gè)崗位呆18個(gè)月或24個(gè)月的時(shí)間，這樣使他對(duì)現(xiàn)有的工作有一個(gè)足夠的了解。如果員工有輪崗的需求，可以給人力資源部提出來，然后人力資源部會(huì)在別的部門給他找機(jī)會(huì)，有時(shí)候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個(gè)員工通常就會(huì)到新崗位進(jìn)行工作試用。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個(gè)崗位工作滿18或24個(gè)月，另外挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。不可能讓一個(gè)人做一個(gè)職位做到退休。我們希望留住人才，因?yàn)槲覀冋?qǐng)進(jìn)來的人都是很優(yōu)秀的人，希望他們能夠留下來，公司會(huì)提供職業(yè)發(fā)展空間。

消除級(jí)別的妙處北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。但是在北電看到的是大家都不講級(jí)別，直呼其名，甚至在工作描述中只會(huì)突出職位的職責(zé)和貢獻(xiàn)及與團(tuán)隊(duì)任何配合，不會(huì)特別重申級(jí)別。北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國(guó)的市場(chǎng)和銷售員工有500人，男女比例是6：4，管理人員和員工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，達(dá)到1/3。

領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)潛能績(jī)效評(píng)估結(jié)果是員工升職的一個(gè)參考。北電網(wǎng)絡(luò)公司不會(huì)事先給個(gè)別員工特定考核，但是對(duì)待每個(gè)升職一定有特定的考慮，這個(gè)考慮包括該員工一路上來的表現(xiàn)，也會(huì)考慮他的潛能。北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌?chǎng)在發(fā)生快速變化，知識(shí)不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力是非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是去贏得工作成績(jī)的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計(jì)劃，而且要贏取結(jié)果，這也是重要方面；三是去帶動(dòng)影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，每個(gè)經(jīng)理人要有發(fā)展別人的能力；四是對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。要提拔一名員工，可能會(huì)對(duì)員工有兩年的高績(jī)效的要求，這個(gè)高績(jī)效包括他的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)（Outcome/Behavior）。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對(duì)待人選還有一個(gè)高層評(píng)估，公司里更高級(jí)別的經(jīng)理們要會(huì)聚在一起和他們交流，來看這個(gè)員工各方面的情況。第九章報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬管理是人力資源管理的重要一環(huán)。是完成人力資源管理的主要任務(wù)，吸引和留住人才，使之努力實(shí)現(xiàn)組織地目標(biāo)，并對(duì)人力資源起著根本性激勵(lì)作用的最重要因素之一。如何設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)公平，富有激勵(lì)作用，對(duì)外富有吸引力的報(bào)酬系統(tǒng)將直接影響到組織的順利發(fā)展與否。第一節(jié)報(bào)酬管理一、報(bào)酬概述1、基本術(shù)語1）報(bào)酬：是指組織中員工用時(shí)間、努力、與勞動(dòng)來追求的。組織愿意用來交換的一切事物。2)工資：是組織支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報(bào)酬系統(tǒng)的主要組成部分之一?？煞譃楣潭üべY、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三種。3）獎(jiǎng)金：是指由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，組織支付給員工工資的外的金錢。4）傭金：是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。5）福利：是組織為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。6）激勵(lì)因素：指組織為員工提供的能激勵(lì)員工為達(dá)成組織目標(biāo)努力工作的一切事物，包括物質(zhì)激勵(lì)因素和精神激勵(lì)因素。7）報(bào)酬管理：是指國(guó)發(fā)達(dá)到組織的目標(biāo)，由人力資源部門負(fù)責(zé)、其他部門參與的、涉及報(bào)酬系統(tǒng)的一切管理工作。2、報(bào)酬系統(tǒng)模型見書220頁圖9—13、報(bào)酬系統(tǒng)和重要性：吸引人才；留住人才；激勵(lì)人才；滿足組織的需要鄧世強(qiáng)（版權(quán)所有）4、報(bào)酬系統(tǒng)的作用模型。二、報(bào)酬管理的原則與政策1、原則：公平性原則；適度性原則；安全性原則；認(rèn)可性原則；成本控制法（經(jīng)濟(jì)性）原則；平衡性原則；刺激性原則；交換性原則。2、政策：1）業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。2）工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。3）工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。4）需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。5）物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。6）公開化與隱蔽化。三、影響報(bào)酬系統(tǒng)的因素1、公平理論。書P224頁2、外部因素。3、內(nèi)部因素。第二節(jié)工資與獎(jiǎng)金一、工資調(diào)查工資調(diào)查是企業(yè)制定工資系統(tǒng)的必要準(zhǔn)備工作，它主要是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的。（一）資調(diào)查的步驟：1、確定調(diào)查的具體目標(biāo)。2、確定調(diào)查的具體工作崗位。3、選擇調(diào)查的企業(yè)。4、設(shè)計(jì)問卷。5、實(shí)施調(diào)查。6、分析數(shù)據(jù)。（二）調(diào)查的內(nèi)容1、報(bào)酬政策2、報(bào)酬結(jié)構(gòu)。3、工資標(biāo)準(zhǔn)。二、工資制定與實(shí)施制定實(shí)施的方法：1、崗位等級(jí)法。2、崗位分類法。3、因素比較法。4、點(diǎn)排列法。5、黑點(diǎn)法。第三節(jié)福利一、福利的重要性及其影響因素1、含義：2、福利的重要性。3、影響福利的因素二、福利的類型1、公共福利：指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。2、個(gè)人福利：指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的福利。3、有償假期。4、生活福利：為員工的生活提供的其它種類福利項(xiàng)目。5、自助式福利。此種福利是20世紀(jì)80年代起風(fēng)靡美國(guó)的“自助風(fēng)格福利組合”（cafeterya—stylenenefitpackage）方案。優(yōu)秀的管理人員認(rèn)識(shí)到由主管為員工確定安排福利的傳統(tǒng)時(shí)代已經(jīng)過去了，他們現(xiàn)在需要做的是讓員工自己選擇，自取所需，由公司提供一份供選擇的福利清單，允許雇員能夠在一定的范圍之內(nèi)在公司指定的多項(xiàng)福利計(jì)劃中選擇。其優(yōu)點(diǎn)：1、從管理人員的角度來看，自助式福利計(jì)劃的有三個(gè)方面的有效性：①自由的選擇權(quán)提供給員工的是滿意、擁有價(jià)值的感覺。②這種柔性的管理方案使得管理人員能夠把福利管理與公司層的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，與公司的人力資源計(jì)劃聯(lián)系起來。③它有助于管理人員實(shí)現(xiàn)對(duì)于福利制度的成本管理。2、從員工的角度來看，自助式體現(xiàn)了人本的現(xiàn)代管理理念。自助方案提供給員工選擇的樂趣。員工可以根據(jù)自己的實(shí)際需要的變化而變化，否定了平均主義，通過自己的選擇使得不同的需要均得到了滿足。其缺點(diǎn)：1、管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚(yáng)；2、雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；3、易產(chǎn)生逆向選擇。三、福利的管理1、福利的目標(biāo)在制定福利目標(biāo)時(shí)要遵循以下原則：1）必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。2）滿足員工的需求。3）符合企業(yè)的報(bào)酬政策。4）要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要。5）能激勵(lì)大部分員工。6）企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起。7）符合沁地政府法規(guī)政策。2、進(jìn)行福利的成本核算主要開展以下工作：1）通過銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用。2）與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。3）作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算。4）確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本。5）制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃。6）盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。3、福利溝通研究表明，度不是福利投入的金額越多，員工越滿意，員工對(duì)福利的滿意程度與對(duì)工作的滿意程度呈正相關(guān)。4、開展福利調(diào)查。5、福利的實(shí)施在福利實(shí)施中要注意以下幾點(diǎn)：1）根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施2）預(yù)算要落實(shí)3）按照各個(gè)福利計(jì)劃有步驟地實(shí)施4）有一定的靈活性5）防止漏洞產(chǎn)生6）定時(shí)檢查實(shí)施情況四、企業(yè)家的薪酬▲重點(diǎn)內(nèi)容（學(xué)習(xí)要求）1、掌握?qǐng)?bào)酬的含義，了解報(bào)酬系統(tǒng)模型，掌握?qǐng)?bào)酬管理的原則與政策。2、掌握?qǐng)?bào)酬支付的主要形式：工資、獎(jiǎng)金與福利的含義、類型，掌握點(diǎn)排列法的含義及其動(dòng)作步驟。案例：古井公司薪酬制度改革方案古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。薪酬分配的“三個(gè)原則”1．堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長(zhǎng)短，而以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。2．堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對(duì)在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。3．堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級(jí)制。即在崗位不變的情況下，對(duì)德才皆優(yōu)、工作業(yè)績(jī)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達(dá)到上一級(jí)的水平者，可以提升其技術(shù)級(jí)別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。薪酬分配“兩個(gè)系列”所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長(zhǎng)，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級(jí)別，即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)和五級(jí)工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對(duì)公司人才而言是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，擴(kuò)大人才成長(zhǎng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長(zhǎng)。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實(shí)現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機(jī)制。同時(shí)，設(shè)立“兩個(gè)系列”，通過兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整