2021年度人力資源管理考點(diǎn)版

人力資源管理考點(diǎn)版

1

第一單元（第1章）生理特性相聯(lián)系

一、單項(xiàng)選取題（每題B.人力資源形成、

只有一種對(duì)的答案）開發(fā)、使用都受屆時(shí)間

1.下列選項(xiàng)屬于方面制約和限制

人力資源時(shí)效性特點(diǎn)C.人力資源是一

是；種可以再生資源

A.人力資源存在D.人力資源是一

于人體之中，與人自然種能動(dòng)資源

生理特性相聯(lián)系3.下列選項(xiàng)中屬

B.人力資源形成、于對(duì)美國(guó)人力資源管理

開發(fā)、使用都受屆時(shí)間模式描述是：

方面制約和限制A.市場(chǎng)機(jī)制配備

C.人力資源是一人力資源

種可以再生資源B.資歷優(yōu)先用人

D.人力資源是一政策

種能動(dòng)資源C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為

2.下列選項(xiàng)屬于人力中心勉勵(lì)體系。

資源生物性特點(diǎn)是：D.終身雇用制

A.人力資源存在4.下列選項(xiàng)中屬

于人體之中，與人自然于對(duì)日本人力資源管理

2

模式描述是：是對(duì)日本人力資源管理

A.市場(chǎng)機(jī)制配備模式描述是：

人力資源A.市場(chǎng)機(jī)制配備

B.人力資源管理人力資源

制度化B.資歷優(yōu)先用人

C.終身雇用制政策

D.能力優(yōu)先用人C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為

政策中心勉勵(lì)體系

5.下列選項(xiàng)中不D.注重員工培訓(xùn)

是對(duì)美國(guó)人力資源管理二、多項(xiàng)選?。?/p>

模式描述是：題有兩個(gè)以上對(duì)的答

A.市場(chǎng)機(jī)制配備案）

人力資源1.如下列出哪些

B.能力優(yōu)先用人特點(diǎn)屬于人力資源基本

政策特點(diǎn)：

C.人力資源管理A.生物性B.

制度化社會(huì)性C.附加性

D.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為D.高增值性

中心勉勵(lì)體系2.如下列出哪些

6.下列選項(xiàng)中不特點(diǎn)屬于人力資源資源

3

特點(diǎn)：A.老式人力資源管理

A.時(shí)效性把人當(dāng)作成本來進(jìn)行管

B.智能性理

C.個(gè)體差別性B.老式人力資源管理

D.高增值性與當(dāng)代人力資源管理沒

3.下列關(guān)于當(dāng)代有本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理表述對(duì)的C.老式人力資源管理

有：采用剛性手段對(duì)人進(jìn)行

A.當(dāng)代人力資源管理

管理把人作為資本和資D.老式人才資源管理

源來進(jìn)行管理強(qiáng)調(diào)從外部對(duì)人進(jìn)行控

B.當(dāng)代人力資源制

管理是以事為中心管理5.下列選項(xiàng)不屬于日

C.當(dāng)代人力資源本人力資源管理模式特

管理地位已提高到組織點(diǎn)有：

戰(zhàn)略層面A.資歷優(yōu)先用人政策

D.當(dāng)代人力資源管理B.能力優(yōu)先用人政策

在心理層面上強(qiáng)調(diào)服從C.終身雇用制

4.下列關(guān)于老式人力D.人力資源管理制度

資源管理表述對(duì)的有：化

6.人力資源管理面臨培訓(xùn)，這套制度能較好

現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)涉及：地調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性

A.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊和忠誠(chéng)感.

B.多元文化融合與沖四、簡(jiǎn)答題（回答要點(diǎn),

突不需闡述）

C.信息技術(shù)全面滲入1.國(guó)內(nèi)人力資源開發(fā)

D.人才激烈爭(zhēng)奪與管理意義是什么？

三、判斷分析題（先判2.人力資源管理發(fā)展

斷對(duì)錯(cuò)，再簡(jiǎn)述理由）趨勢(shì)是什么？

1.老式人事管理強(qiáng)調(diào)3.人力資源涵義是什

以“人”為核心。么？

2.當(dāng)代人力資源管理五、闡述題（概述關(guān)于

強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心,原理，聯(lián)系實(shí)際）

看重人對(duì)工作適應(yīng)性。闡述美日人力資源管理

3.當(dāng)代人力資源管理模式特點(diǎn)及其對(duì)國(guó)內(nèi)借

全面參加組織戰(zhàn)略管理鑒意義。

過程。

第二單元（第2-5章）

4.日本人力資源管理

模式優(yōu)勢(shì)在于合伙性勞一、單項(xiàng)選取題（每題

資關(guān)系以及注重對(duì)員工只有一種對(duì)的答案）

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1.下列哪一種辦法不員配備籌劃是：

是工作分析辦法，A.晉升籌劃

A.觀測(cè)法B.調(diào)配籌劃

B.訪談法C.招聘、退休與辭退

C.問卷調(diào)查法籌劃D.教誨培訓(xùn)

D.單元預(yù)測(cè)法籌劃

2.下列活動(dòng)不屬于人5.工作分析成果普通

力資源規(guī)劃內(nèi)容是：不用于下列哪一項(xiàng)：

A.人員配備籌劃B.A.招聘與甄選

接班人籌劃B.任用與配備

C.薪酬勉勵(lì)籌劃D.C.崗位設(shè)計(jì)

銷售籌劃D.考核與薪酬

3.下列辦法不屬于人6.下列選項(xiàng)不屬于職

力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)辦法工需求預(yù)測(cè)基本辦法

是：是：

A.工作日記法B.A.多方案法

德爾菲法B.工作研究預(yù)測(cè)法

C.多方案法D.C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法

單元預(yù)測(cè)法D.記錄預(yù)測(cè)法

4.下列選項(xiàng)不屬于人7.下列辦法不是培訓(xùn)

6

所用辦法是：A.招聘風(fēng)險(xiǎn)大

A.案例分析法B.成本高

B.角色扮演法C.員工選取范疇小

C.講授法D.不利于增強(qiáng)組織疑

D.管理評(píng)價(jià)中心聚力

8.下列指標(biāo)不屬于評(píng)二、多項(xiàng)選取題（每題

價(jià)招聘效果是，有兩個(gè)以上對(duì)的答案）

A.招聘單價(jià)1.進(jìn)行人力資源規(guī)劃

B.招聘完畢比時(shí)應(yīng)遵循原則涉及：

C.應(yīng)聘比A.合法性原則B.

D.錄取人數(shù)安定原則

9.下列選項(xiàng)屬于公司C.成長(zhǎng)原則D.

外部招聘長(zhǎng)處是：持續(xù)原則

A.招聘耗費(fèi)較少2.下列屬于工作分析

B.可以更快地彌補(bǔ)工成果有：

作空缺A.工作闡明書

C.激發(fā)員工積極性B.工作規(guī)范

D.可供選取范疇大C.業(yè)績(jī)指標(biāo)、薪酬原則

10.下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部D.調(diào)配籌劃

招聘缺陷是：3.在人力資源剩余狀

況下，應(yīng)當(dāng)采用辦法涉D.大量原則化工作

及：6.下列屬于工作分析

A.重新安頓需要收集信息有：

B.永久裁人A.工作活動(dòng)信息

C.從內(nèi)部提高B.工作中人行為信息

D.減少勞動(dòng)成本C.對(duì)工作人員規(guī)定信

4.在人力資源短缺狀息D.工作背景信

況下，應(yīng)當(dāng)采用辦法涉息

及：7.工作分析辦法中最

A.重新安頓重要辦法有：

B.從組織外部招聘人A.觀測(cè)法

員B.訪談法

C.減少勞動(dòng)成本C.問卷調(diào)查法

D.運(yùn)用既有人員D.核心事件法

5.下列哪些是工作分8.訪談法缺陷重要有：

析中觀測(cè)法合用工作：A.很難獲得訪談對(duì)象

A.各種戶外工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次

B.周期短體力活動(dòng)為信息

主工作B.耗時(shí)多，成本高

C.比較直觀工作C.對(duì)工作分析人員素

8

質(zhì)規(guī)定高12.培訓(xùn)辦法重要有：

D.不合用于非原則化A.講授法

工作B.案例分析法

9.下列選項(xiàng)屬于人員C.角色扮演法

配備籌劃方：D.研討法

A.晉升規(guī)劃13.培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)

B.接班人籌劃重要有：

C.調(diào)配規(guī)劃A.反映B.學(xué)習(xí)

D.退休辭退籌劃C.行為D.成果

10.內(nèi)部招聘重要來源三、判斷題（先回答對(duì)

有：錯(cuò)，再簡(jiǎn)述理由）

A.內(nèi)部提拔1.工作闡明書和工作

B.工作調(diào)換與輪換規(guī)范是工作分析兩個(gè)重

C.重新聘任要成果文獻(xiàn)。

D.公開招聘2.工作規(guī)范重要是對(duì)

11.內(nèi)部招聘長(zhǎng)處有；某一職位或崗位工作職

A.精確性高責(zé)、任務(wù)闡明.

B.適應(yīng)較快3.觀測(cè)法合用于高層

C.勉勵(lì)性強(qiáng)管理職位或某些研究職

D.費(fèi)用較低位分析。

9

4.問卷調(diào)查法長(zhǎng)處是做到莊嚴(yán)、嚴(yán)肅。

對(duì)在職人員知識(shí)水平規(guī)10.只有新員工才需要

定不高。進(jìn)行培訓(xùn)。

5.對(duì)于一種動(dòng)態(tài)組織四、簡(jiǎn)答題

來說，人力資源需求和1.人力資源管理戰(zhàn)略

供應(yīng)平衡是可以自動(dòng)實(shí)意義是什么？

現(xiàn)。2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)原則

6.人力資源剩余狀況是什么？

下人力資源規(guī)劃政策與3.工作分析程序是什

辦法重要有運(yùn)用既有人么？

力資源和外部招聘人員4.人員錄取原則是什

兩種.么？

7.工作闡明書是對(duì)工5.員工培訓(xùn)目是什么？

作分析后來形成一種關(guān)五、闡述題（概述關(guān)于

于某特定工作內(nèi)容任原理，聯(lián)系實(shí)際）

務(wù)、責(zé)任，工作狀況與1.工作闡明書與工作

活動(dòng)書面摘要。規(guī)范有哪些不同？

8.員工招聘應(yīng)以內(nèi)部2.試述工作分析與其

晉升選拔為主。她人力資源管理關(guān)系。

9.面試中環(huán)境布置要六、實(shí)例分析題

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1.近來，某公司銷售部公司中有3名技術(shù)服務(wù)

經(jīng)理老張和一所知名大人員，由服務(wù)部經(jīng)理負(fù)

學(xué)訂立了一項(xiàng)利潤(rùn)豐厚責(zé)，她們都接受過培訓(xùn)L

合同，這所大學(xué)批準(zhǔn)從并為公司銷售每一件產(chǎn)

公司購(gòu)進(jìn)個(gè)人電腦所需品提供技術(shù)支持服務(wù).

要所有軟硬件，作為互我讓小王準(zhǔn)備一份工作

換該公司將給這所大學(xué)闡明書和一則職務(wù)招聘

學(xué)生、教職工、學(xué)院所啟事，以便開始招聘工

使用產(chǎn)品提供7-8折作。小王結(jié)識(shí)到當(dāng)前技

優(yōu)惠。術(shù)服務(wù)人員工作崗位的

老張以為，當(dāng)前銷售人確投有工作闡明書，她

員足以應(yīng)付這一新增長(zhǎng)們工作是隨著時(shí)間發(fā)展

銷售需要。但當(dāng)我和服自然而然形成，她決定

務(wù)部經(jīng)理小王交談時(shí)，在起草職務(wù)招聘啟事之

她以為，在這種狀況下,前，先明確該項(xiàng)工作詳

如果公司還想保持以往細(xì)內(nèi)容以及對(duì)員工詳細(xì)

服務(wù)質(zhì)量，就需要補(bǔ)充規(guī)定.她一方面與服務(wù)

一位技術(shù)服務(wù)人員，而小構(gòu)成員們進(jìn)行交談，

與大學(xué)訂立合同也足以和她們一起對(duì)這項(xiàng)工作

肩負(fù)得起新人員費(fèi)用。進(jìn)行分析，完畢了招聘

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過程第一步一一工作分統(tǒng)目是要使該部門許多

析。日后，這份工作分工作任務(wù)自動(dòng)化，如更

析在公司里派上了大用新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客

場(chǎng)。詢問以及定價(jià)等。

問題：（1）如果你是小波音公司管理人員都懂

王，你在準(zhǔn)備一份關(guān)于得，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

技術(shù)服務(wù)人員工作闡明安裝規(guī)定對(duì)雇員進(jìn)行廣

書時(shí)候，你會(huì)怎么做？泛再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)

⑵結(jié)合本章所講內(nèi)零部件部門所有700名

容，說說小王在擬定一雇員發(fā)生影響，并且這

份招聘啟事之前先編寫種影響不但僅是在使用

工作闡明書好處和必要這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)技術(shù)

性。方面，例如，該部門辦

2.1990年，西雅圖波音公室會(huì)成為無紙辦公狀

商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備態(tài)。而對(duì)雇員來說，更

在其商用零部件部門，可怕也許是她們得花更

安裝公司有史以來最大多時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上

計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向工作。此外，由于每個(gè)

整個(gè)商用航空公司出售雇員會(huì)更相信別人精確

零部件.這個(gè)計(jì)算機(jī)系輸入計(jì)算機(jī)信息，人

12

際關(guān)系會(huì)變得更加互相提供本零部件部門同事

依賴。雇員們必要理解,或顧客所需要信息。

突然間她們擁有了許多由于該部人員只能各種

依賴她們“顧客”，而事各樣，波音公司懂得面

實(shí)上這些顧客是其她零臨一種挑戰(zhàn)：這些人中

部件部門雇員。有一半在貨棧工作，負(fù)

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)行培訓(xùn)責(zé)部件裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)

籌劃時(shí)體會(huì)到:“咱們結(jié)儲(chǔ)；另一半人則在30

識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不英里開外一間辦公室里

能保證新系統(tǒng)成功運(yùn)工作。并且，這些人受

營(yíng)。”這個(gè)新系統(tǒng)顧客需教誨限度也參差不齊。

要掌握和解決當(dāng)系統(tǒng)投在擬定培訓(xùn)籌劃性質(zhì)

入運(yùn)營(yíng)時(shí)她們將經(jīng)歷變時(shí)，波音公司面臨各種

化手段。這個(gè)培訓(xùn)小組選取。由于已有一種完

想做到，通過培訓(xùn)將系整公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可

統(tǒng)運(yùn)營(yíng)也許引起壓力和以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)行

混亂降到最低。更精確培訓(xùn)；但另一方面，要

地說，它想做到使每一在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名

種使用新系統(tǒng)雇員成為雇員進(jìn)行培訓(xùn)也許需要

“以顧客為中心”雇員,一種適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)籌劃

13

運(yùn)作規(guī)定征詢、培訓(xùn)、確。例如，除純技術(shù)方

開發(fā)公司服務(wù)。培訓(xùn)部面培訓(xùn)之外，還需要使

還必要考慮要采用各種用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)雇員更進(jìn)

培訓(xùn)方式，如研討班，一步以顧客為中心，也

錄像教學(xué)，講座以及書許必要開發(fā)雇員溝通和

籍等。波音公司考慮請(qǐng)判斷技能，以便在她們

一種總部設(shè)在舊金山征需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得

詢公司來做，該公司在到數(shù)據(jù)輸人員當(dāng)前不能

迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)籌提供特殊信息時(shí)，可以

劃方面享有盛譽(yù)，其培讓關(guān)于人員理解她們需

訓(xùn)開發(fā)方式重要是運(yùn)用求。

書面資料和錄像資料組問題：

織研討、參加式練習(xí)、⑴你以為該零部件部

范例以及講座實(shí)行研門雇員需要接受何種培

修。訓(xùn)？

但是，在決定究竟是由⑵如何擬定詳細(xì)培訓(xùn)

公司內(nèi)部還是讓征詢公目的？

司來組織實(shí)行培訓(xùn)籌劃⑶你以為波音公司請(qǐng)

之前，波音公司以為必外部征詢公司來組織這

要使實(shí)際培訓(xùn)目的更明個(gè)培訓(xùn)比較適當(dāng)，還是

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由我司自己來組織實(shí)行效應(yīng)”定義，對(duì)的是：

比較適當(dāng)?為什么？A.對(duì)其她人做出評(píng)價(jià)

時(shí)夸大其某一方面特

第三單元（第6-8章）

點(diǎn)，并影響對(duì)這個(gè)人整

一、單項(xiàng)選取題（每題體看法

只有一種對(duì)的答案）B.所有員工不論干得

1.下列考核辦法不屬好干得壞，都被簡(jiǎn)樸評(píng)

于比較法是：估為“中”級(jí)別

A.交替排序法C.對(duì)下屬員工工作績(jī)

B.配對(duì)比較法效做出過高或者過低評(píng)

C.強(qiáng)制分布法價(jià)

D.核心事件法D.被考核者之間個(gè)人

2.下列考核辦法屬于差別也會(huì)影響她們所得

成果法是，到評(píng)價(jià)

A.目的管理法4.下列描述是對(duì)考核

B.特性法中常用問題之一“居中

C.行為法趨勢(shì)”定義對(duì)的是：

D.比較法A.對(duì)下屬員工工作績(jī)

3.下列描述是對(duì)考核效做出過高或者過低評(píng)

中常用問題之一“暈輪價(jià)

B.所有員工不論干得C.亞當(dāng)斯D.馬

好干得壞，都被簡(jiǎn)樸評(píng)斯洛

估為“中”級(jí)別7.提出盼望理論心理

C.對(duì)考核者之間個(gè)人學(xué)家是，

差別也會(huì)影響她們所得A.亞當(dāng)斯B.麥

到評(píng)價(jià)克利蘭

D.對(duì)其她人做出評(píng)價(jià)C.赫茨伯格D.弗

時(shí)夸大其某一方面特洛姆

點(diǎn)，并影響對(duì)這個(gè)人整8.提出公平理論心理

體看法學(xué)家是：

5.提出需求層次理論A.馬斯洛B.

心理學(xué)家是：麥克利蘭

A.馬斯洛B.C.亞當(dāng)斯D.

麥克利蘭弗洛姆

C.赫茨伯格D.9.依照赫茨伯格雙因

弗洛姆素理論，下列因素不屬

6.提出雙因素理論心于勉勵(lì)因素是：

理學(xué)家是：A.工作發(fā)展前程B.

A.弗洛姆B.赫工作責(zé)任感

茨伯格C.工作挑戰(zhàn)性D.

薪金13.下列福利不屬于公

10.依照需求層次理共福利是：

論，人生存所必須基本A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.失

需要屬于：業(yè)保險(xiǎn)

A.安全需要C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.養(yǎng)

B.歸屬需要老金

C.生存需要14,下列福利不屬于個(gè)

D.尊重需要人福利是：

11.依照需求層次理A.養(yǎng)老金B(yǎng).辭

論，追求個(gè)人潛能所有退金

發(fā)揮需要屬于：C.人壽保險(xiǎn)D.養(yǎng)

A.自我實(shí)現(xiàn)需要B.老保險(xiǎn)

歸屬需要15,下列福利不屬于生

C.尊重需要D.活福利是：

安全需要A.法律顧問B.心

12.下列薪酬屬于基本理征詢

薪酬是：C.貸款擔(dān)保D.脫

A.工資B.獎(jiǎng)金產(chǎn)培訓(xùn)

C.津貼D.員工福二、多項(xiàng)選取（每題有

利兩個(gè)以上對(duì)的答案）

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1.績(jī)效考核類型有：法

A.效果主導(dǎo)型B.C.核心事件法D.

品質(zhì)主導(dǎo)型交替排序法

C.行為主導(dǎo)型D.5.績(jī)效反饋面談重要

業(yè)務(wù)主導(dǎo)型類型有：

2.績(jī)效考核辦法重要A.單向說服式面談

有：B.雙向交流式面談

A.比較法B.特性C.解決問題式面談

法C.行為法D.D.混合式面談

成果法6.下列哪些因素包括

3.績(jī)效考校比較法重在馬斯洛需要層次理論

要有：中：

A.交替排序法B.A.生理和安全需要

配對(duì)比較法B.愛和歸屬需要

C.強(qiáng)制分布法D.C.保健因素

核心事件法D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)需

4.績(jī)效考核成果法重要

要有：7.赫茨伯格雙因素理

A.目的管理法B.論涉及：

生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)A.勉勵(lì)因素B.愛

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和歸屬需要C.組織技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)

C.保健因素D.盼D.工作挑戰(zhàn)性

望值11.依照赫茨伯格雙因

8.下列哪些因素包括素理論，下列因素屬于

在弗洛姆盼望理論中：保健因素有：

A.勉勵(lì)因素B.A.工作環(huán)境或條件

愛和歸屬需要B.公司政策與管理

C.效價(jià)D.C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)D.

盼望值工作承認(rèn)與表?yè)P(yáng)

9.下列因素屬于亞當(dāng)12.對(duì)中高層管理人員

斯公平理論有：勉勵(lì)辦法重要有：

A.報(bào)酬絕對(duì)值B.A.年薪制B.

盼望值股票期權(quán)

C.保健因素C.計(jì)件工資制D.

D.報(bào)酬相對(duì)值原則工時(shí)制

10.依照赫茨伯格雙因13.當(dāng)代公司薪酬重要

素理論，下列因素屬于構(gòu)成某些有：

勉勵(lì)因素有：A.基薪B.獎(jiǎng)金

A.工作上成就感巴津貼D.福利

B與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系14.員工福利特點(diǎn)重要

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有：性而產(chǎn)生個(gè)人偏見。

A.補(bǔ)償性B.均等4.勉勵(lì)出發(fā)點(diǎn)就是調(diào)

性巴集體性D.動(dòng)員工積極性。

獎(jiǎng)勵(lì)性5.亞當(dāng)斯公平理論以

15.公共福利重要涉為，員工只關(guān)懷自己所

及：獲報(bào)酬絕對(duì)量。

A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.失6.年薪制和股票期權(quán)

業(yè)保險(xiǎn)是兩種合用于生產(chǎn)工人

C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.傷勉勵(lì)辦法。

殘保險(xiǎn)7.薪酬和福利是兩個(gè)

三、判斷分析題（先回本質(zhì)不同概念。

答對(duì)錯(cuò)，再簡(jiǎn)述理由）四、簡(jiǎn)答題

1.績(jī)效考核不但是一1.績(jī)效考核作用是什

項(xiàng)管理活動(dòng)，也是管理么？

者與員工之間一項(xiàng)溝通2.績(jī)效考核基本原則

活動(dòng)。是什么？

2.效果主導(dǎo)型考核類3.對(duì)中高層管理人員

型著眼于“如何去干”。勉勵(lì)辦法有哪些？

3.績(jī)效考核暈輪效應(yīng)4.薪酬管理基本原則

是指考核者由于思維慣是什么？

20

5.員工福利特點(diǎn)與作間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展不

用是什么？久，平時(shí)我盡忙于解決

五、闡述題（概述原理,事務(wù)性工作，始終沒有

聯(lián)系實(shí)際）抽出時(shí)間來關(guān)懷你們，

L試述績(jī)效考核過程很抱歉。今年能從我所

中常用問題.向往名牌大學(xué)招收到你

2.試述勉勵(lì)過程和作們，你們樂意來咱們公

用。司，我非常高興，也非

六、案例分析題常注重你們，不但愿你

1.1998年9月一天，金們離開?！?/p>

智公司會(huì)議室空氣顯得還是一片沉默。

比較沉悶。鄭總經(jīng)理、鄭總經(jīng)理:“今天我真心

人力資源部蔡經(jīng)理和新誠(chéng)意來聽取你們想法和

進(jìn)公司15名技術(shù)人員意見，有什么話人們盡

正在進(jìn)行嚴(yán)肅對(duì)話。管說，我尊重人們各種

鄭總經(jīng)理:“據(jù)說你們要想法?！?/p>

集體辭職，能把你們想會(huì)議室稍有動(dòng)靜。

法告訴我嗎？這時(shí)，小王說話了：“今

一片沉默。年4月份貴公司到咱們

鄭總經(jīng)理又說:“這段時(shí)學(xué)校招聘，出于畢業(yè)后

21

有所作為想法，咱們慕冷水。第二個(gè)月工資，

名來到這里。但是，公扣掉辦理關(guān)于人事手續(xù)

司管理實(shí)在是令咱們感費(fèi)100元，午、晚餐伙

到失望。從進(jìn)公司第一食費(fèi)300元，再扣掉住

天起，咱們只是接受任宿費(fèi)用100元，到手只

務(wù),一天到晚埋頭苦干,有300元。工資高低并

干得不明不白，主線不不是最重要，但是這種

懂得自己工作是為了什計(jì)算報(bào)酬辦法是對(duì)咱們

么?！陛p視，也是對(duì)咱們母校

小李接著說：“招聘時(shí)一種公開蔑視。如果母

候，林經(jīng)理（林經(jīng)理是校問咱們工作狀況，咱

某項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，被暫時(shí)們會(huì)告訴她們后來不要

抽調(diào)去招聘新員工）答再推薦學(xué)生來這里工作

應(yīng)月工資是1600元。7了?！?/p>

月23日，咱們來報(bào)到小張也開口了:“你們這

T,日后才得知試用期樣斤斤計(jì)較，按天給咱

月工資僅850元。到月們支付報(bào)酬，咱們也只

底拿到工資是按天計(jì)得按小時(shí)來計(jì)算工作。

算，8天總計(jì)213元,此前咱們?yōu)榱送戤呿?xiàng)

這無疑給咱們潑了一盆目，考慮到工作持續(xù)性,

22

經(jīng)常自愿加班到深夜時(shí)間認(rèn)真考慮管理上問

12點(diǎn)。咱們樂意這樣題.人們先安心工作，

做，也從工作中找到不管理方面問題咱們一定

少樂趣。但是公司從來會(huì)抓緊解決，給我一段

沒有看到咱們有多么努時(shí)間，我會(huì)做到讓人們

力,當(dāng)前咱們也學(xué)乖了,滿意

做人也沒有必要這樣賣問題；（1）金智公司遇

力氣，差不多就行了，到所謂管理上問題究竟

既然公司給咱們算這樣是什么呢？

清晰，咱們也只得算清⑵如果你是金智公司

晰點(diǎn)，該下班就下班，總經(jīng)理，你以為應(yīng)當(dāng)通

何苦跟自己過不去過如何手段來扭轉(zhuǎn)當(dāng)前

呢管理困境，留住這些高

聽到這里,鄭總經(jīng)理說:檔知識(shí)分子呢？

“謝謝你們都講了真心2.深蘭公司是金融行

話,公司成立兩年來，業(yè)一家投資公司，在最

我和幾種副總經(jīng)理白手初成立幾年時(shí)間里，由

起家，奮斗打拼，才有于整個(gè)金融行業(yè)比較景

當(dāng)前結(jié)局。由于訂單都?xì)?市場(chǎng)形勢(shì)一片大好,

做不完，咱們始終沒有因此公司也獲得了長(zhǎng)足

23

發(fā)展，員工人數(shù)從最初分為A、B、C、D、E五

幾十個(gè)人發(fā)展到近三百個(gè)序列，在五個(gè)序列中

人.并且在過去幾年又分別規(guī)定了工資最高

中，員工收入水平都以額與最低額.其中，A序

比較迅速度增長(zhǎng)，平均列是屬于最單純部類工

來看在本地處在中上水作，面B、C、D、E則

平.是困難和復(fù)雜限度依次

深蘭公司員工重要收入遞增工作，固然其職務(wù)

是工資加獎(jiǎng)金。公司始價(jià)值也愈高.在工資序

終把員工工資問題作為列上，A序列最高額并

人事管理主線工作，公不是B序列最低額.A序

司領(lǐng)導(dǎo)一致以為：在工列最高額相稱于B序列

資上如有不合理地方，中間偏上，而又比C序

會(huì)使職工對(duì)公司感到失列最低額稍高.這就使

望，影響職工干勁，因得做簡(jiǎn)樸工作領(lǐng)取A序

而，一開始就必要建立列工資人，她可以從A

完整工資體系.于是，序列最低額慢慢上升，

探蘭公司依照各個(gè)部門當(dāng)她們工資超過B序列

不同狀況，依照工作難最低額水準(zhǔn)時(shí)，就有機(jī)

度、重要性將職務(wù)價(jià)值會(huì)向B序列晉升。雖然

24

不能晉升，也可繼續(xù)升達(dá)對(duì)自己收入非常滿

到A序列最高額，各部意，但是同步，幾乎所

門管理人員可以對(duì)照工有職能部門員工都對(duì)自

資限度，努力向價(jià)值高己收入不滿意。對(duì)此，

工作挑戰(zhàn)。但是不同序可以聽到最普遍答案

列工資原則差別并不是：操作類崗位員工工

大。例如：職能部門員作環(huán)境比較差，例如經(jīng)

工（例如人力資源專業(yè)常出差、工作場(chǎng)合沒有

人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)空調(diào)等等，同步工作也

人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）更加辛苦；而職能部門

屬于B序列，她們平均員工在行政大樓內(nèi)辦

月工資普通介于元和公，不但工作環(huán)境好，

2500元之間，而操作類并且比較“清閑

崗位員工（例如保安、而員工每月獎(jiǎng)金是按所

接待員、收發(fā)員、物品在崗位重要性分級(jí)，依

保管員、生產(chǎn)線上工人照工作體現(xiàn)支付。如果

等）屬于A序列，她們員工工作沒有什么大失

平均月工資普通介于誤，就基本上可以獲得

1800元―2400元。所全額獎(jiǎng)金，只有觸犯了

有操作類崗位員工都表公司規(guī)章制度，或者浮

25

現(xiàn)丁工作失誤或事故，過經(jīng)營(yíng)難關(guān)，但消息一

才會(huì)扣除某些或所有獎(jiǎng)經(jīng)傳出，立即遭到了員

金。但是普通來說，如工強(qiáng)烈反對(duì)，員工們以

果員工按部就班地做自為自己工作比此前更辛

己工作，違背規(guī)章制度苦了，不應(yīng)當(dāng)減少收入

或者浮現(xiàn)工作事故也許水平.為此，人們對(duì)降

性不大，因此，員工幾薪事議論紛紛。

乎都能足額獲得月度獎(jiǎng)問題：

金。顯然，在同一部門⑴為什么深蘭公司報(bào)

中，崗位相似或者相似酬在本地處在中上水平

員工無論工作業(yè)績(jī)出眾還不能令員工滿意呢？

和工作業(yè)績(jī)平平，薪酬⑵如果壓縮勞動(dòng)成本

都沒有太大差別。勢(shì)在必行，你以為應(yīng)當(dāng)

近兩年以來，受國(guó)家宏如何平息人們關(guān)于降薪

觀經(jīng)濟(jì)形式影響，金融爭(zhēng)論？

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，

第四單元（第9—10章）

公司經(jīng)營(yíng)形勢(shì)也逐漸嚴(yán)

一、簡(jiǎn)答題

峻。因而，公司打算普

1.勞動(dòng)關(guān)系含義是什

遍小幅度地減少員工獎(jiǎng)

么？

金水平，以協(xié)助公司渡

26

2.解決勞動(dòng)關(guān)系基本6.ABCD

原則是什么？三、判斷分析題

3.職業(yè)生涯管理作用1.錯(cuò)。老式人事管理

是什么？強(qiáng)調(diào)以“事”為核心。

4.勞動(dòng)關(guān)系變化趨勢(shì)2.錯(cuò)。當(dāng)代人力資源

是什么？管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核

二、闡述題（概述原理,心。

聯(lián)系實(shí)際）3.對(duì)。為了最大限度

試述勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序地發(fā)揮成效，人力資源

管理職能必要全面參加

組織戰(zhàn)略管理過程。

二、參照答案

4.對(duì)。日本模式能較好

第一單元

地調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性

一、單項(xiàng)選取題

和忠誠(chéng)感，這是美國(guó)模

1.B2.A3.A

式不具備。

4.C5.D6.A

四、簡(jiǎn)答題

二、多項(xiàng)選取題

1.答：①有助于把人壓

1.AB2,ABC

力轉(zhuǎn)化為財(cái)富；

3.AC

②有助于完畢改革艱巨

4.ACD5.BD

任務(wù)；

③有助于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球Resource,簡(jiǎn)稱HR）是

化規(guī)定；指一定范疇內(nèi)人所具備

④有助于塑造當(dāng)代勞動(dòng)勞動(dòng)能力總和，也稱人

者：類資源或勞動(dòng)力資源、

⑤有助于塑造當(dāng)代組勞動(dòng)資源。這種勞動(dòng)能

織；力，構(gòu)成了其可以從事

⑥有助于中華人民共和社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要素

國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步騰飛。條件，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)

2?答：①人力資源管理主體。

全面參加組織戰(zhàn)略管理五、闡述題

過程，⑴美國(guó)人力資源管理

②人力資源管理中事務(wù)模式

性職能外包和人才租美國(guó)人力資源管理模式

賃；形成于19世紀(jì)末20世

③直線管理部門承擔(dān)人紀(jì)初，其重要特點(diǎn)是，

力資源管理職責(zé)，第一，市場(chǎng)機(jī)制配備人

④政府部門與公司人力力資源。第二，能力優(yōu)

資源管理方式漸趨一先用人政策。第三，人

致。力資源管理制度化,第

3,答：人力資源（Human四，全球化人力資源管

理理念和國(guó)際化人才開沒有絕對(duì)優(yōu)劣之分，兩

發(fā)戰(zhàn)略.第五，完善法者各有其內(nèi)在優(yōu)勢(shì)和弱

律和社會(huì)保障制度。點(diǎn)。美國(guó)模式注重市場(chǎng)

⑵日本人力資源管理在勞動(dòng)力配備中作用，

模式推崇能力，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，

日本人力資源管理模式一方面可以使先進(jìn)人才

是在第二次世界大戰(zhàn)后脫穎而出，另一方面又

日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高逮發(fā)可以使勞動(dòng)力資源合理

展時(shí)期形成。它與美國(guó)分派。這是其優(yōu)勢(shì)所在

人力資源管理模式截然而在這一點(diǎn)上，日本模

不同：第一，注重員工式確有明顯局限性。日

培訓(xùn)。第二，資歷優(yōu)先本各大公司實(shí)行終身雇

用人政策。第三，以獎(jiǎng)傭制，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,

勵(lì)集體為中心勉勵(lì)體使勞動(dòng)力過剩問題顯得

系。第四，終身雇傭制。特別突出。日本模式優(yōu)

第五，員工參加管理。勢(shì)在于合伙性勞資關(guān)系

⑶美日人力資源管理以及注重對(duì)員工培訓(xùn)，

模式優(yōu)劣比較及對(duì)中華這套制度能較好地調(diào)動(dòng)

人民共和國(guó)借鑒意義員工勞動(dòng)積極性和忠誠(chéng)

美日人力資源管理模式感，而這一點(diǎn)美國(guó)模式

29

是不具備，美日人力資、單項(xiàng)選取題

源管理模式發(fā)展變化歷1.D2.D3.A

史經(jīng)驗(yàn)告訴咱們，一種4.D5.C

國(guó)家要想建立起自己人6.A7.D8.D

才優(yōu)勢(shì)，就必要選取適9.D10.C

合自己生存環(huán)境和特定二、多項(xiàng)選取題

歷史條件人力資源管理1.ABCD2.AB

模式。同步成功模式不3.ABD4.BD

是固定不變，在特定環(huán)5.BCD6.ABCD

境和條件下獲得了成功7.ABC8.BC

模式，在變換了環(huán)境和9.ACD10.ABCD

條件下，不一定還能繼11.ABCD12.ABCD

續(xù)獲得成功。要獲得持13.ABCD

久成功，就必要對(duì)外部三、判斷分析題

環(huán)境變化保持高度敏1.對(duì)。工作分析成果表

感，依照環(huán)境變化及時(shí)述有5個(gè)方面，其中工

調(diào)節(jié)治變?nèi)肆Y源管理作闡明書和工作規(guī)范是

模式。兩個(gè)重要成果文獻(xiàn)。

2.錯(cuò)。工作規(guī)范指是為

第二單元完畢某項(xiàng)工作所必備知

識(shí)、技能、能力等。作職責(zé)、任務(wù)闡明.

3.錯(cuò)。觀測(cè)法重要合用8.錯(cuò)。員工招聘要把內(nèi)

于比較直觀工作及大量部招聘和外部招聘結(jié)合

原則化工作。高層管理起來，以哪個(gè)為重要看

職位或研究職位不適于組織詳細(xì)狀況。

采用這種研究形式。9,錯(cuò)。面試環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒

4.錯(cuò)。問卷法對(duì)在職人服、適當(dāng)，利于創(chuàng)造寬

員知識(shí)水平規(guī)定較高。松氛圍。

5.錯(cuò)。在一種動(dòng)態(tài)組織10.錯(cuò)。不是只有新員

中，人力資源供求平衡工才需要培訓(xùn)，所有人

不也許自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，需要都需要培訓(xùn)。

制定相應(yīng)人力資源政策四、簡(jiǎn)答題

與辦法。1.答；①制定和實(shí)行人

6?錯(cuò)。人力資源剩余狀力資源管理戰(zhàn)略，是公

況下，人力資源規(guī)劃政司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略客觀規(guī)

策與辦法重要有三種；定；

重新安頓，永久裁人和②制定和實(shí)行人力資源

減少勞動(dòng)成本。管理戰(zhàn)略，是當(dāng)代公司

7?對(duì)。工作闡明書重要人力資源管理發(fā)展規(guī)律

是對(duì)某一職位或崗位工內(nèi)在規(guī)定；

31

③制定和實(shí)行人力資源4?答；①因事?lián)袢嗽?/p>

管理戰(zhàn)略，是當(dāng)代科學(xué)則；②任人唯賢原則；

技術(shù)和教誨格局客觀規(guī)③用人不疑原則：④嚴(yán)

定和發(fā)展趨勢(shì)。愛相濟(jì)原則。

2?答：①命令管理系統(tǒng)5.答：①銜接學(xué)校教誨

一元化原則；與工作需求；

②明確責(zé)任和權(quán)限原②契合時(shí)代發(fā)展需要；

則；③同化員工理念需求；

③優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和④滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)

配備人員原則；值需求；

④分派職責(zé)原則。⑤培訓(xùn)是不斷提高組織

3.答：工作分析是一項(xiàng)效益需求。

技術(shù)性很強(qiáng)工作，也是五、闡述題

一種全面評(píng)價(jià)過程，這1.答：雖然兩者都是崗

個(gè)過程大體可分為如下位分析成果，但在如下

六個(gè)階段來進(jìn)行：幾種方面有明顯不同

①準(zhǔn)備階段；②收集信（1）從編制直接目來

息階段；③分析階段；看，工作規(guī)范是在崗位

④描述階段；⑤運(yùn)用階描述基本上，解決“什

段，⑧反饋與調(diào)節(jié)。么樣人員才干勝任本崗

32

位工作”問題，為公司要構(gòu)成某些。（3）從詳

職工招收、培訓(xùn)、考核,細(xì)形式上看，工作規(guī)范

選拔、任用提供原則.是由關(guān)于部門統(tǒng)一審

而工作闡明書是以“事”定、頒發(fā)原則，它是按

為中心，對(duì)崗位進(jìn)行全照原則化原則擬定。而

面，系統(tǒng)、進(jìn)一步闡明，工作闡明書普通不受原

為崗位評(píng)價(jià)、崗位分類,則化原則制約，形式多

以及公司勞動(dòng)人事管理樣化，內(nèi)容繁簡(jiǎn)限度不

提供根據(jù)。（2）從內(nèi)容一,公司可視詳細(xì)狀況,

涉及范疇來看，工作規(guī)依照實(shí)際需要而編制。

范內(nèi)容比較簡(jiǎn)樸，重要2.答：（1）人力資源規(guī)

涉及人員任職資格條件劃。人力資源規(guī)劃就是

等方面問題。而工作闡合理地分析和預(yù)測(cè)組織

明書內(nèi)容要廣泛得多，對(duì)人力資源需求和供應(yīng)

既涉及對(duì)崗位各事項(xiàng)性狀況，并據(jù)此制定出相

質(zhì)、特性等方面闡明，應(yīng)籌劃或方案，以保證

又涉及對(duì)擔(dān)任該崗位工組織在恰當(dāng)時(shí)候獲得恰

作人員規(guī)定闡明。從當(dāng)數(shù)量，質(zhì)量和種類人

這一意義上說，工作規(guī)員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)

范是工作闡明書一種重人需求。而工作分析為

33

人力資源規(guī)劃提供了重(4)培訓(xùn)。通過工作分

要前提，它明確了組織析，可以明確從事工作

中詳細(xì)工作內(nèi)容和對(duì)任所應(yīng)具備技能、知識(shí)和

職者技能規(guī)定。各種心理?xiàng)l件。這些條

⑵招聘與甄選。工作件和規(guī)定，并非人人都

分析提供了某項(xiàng)工作內(nèi)可以滿足和達(dá)到，需要

容信息以及它所需要任不斷培訓(xùn)、不斷開發(fā).

職者特性，而由工作分因而，可以按照工作分

析所產(chǎn)生工作闡明書和析成果，設(shè)計(jì)和制定培

工作規(guī)范成為人員招聘訓(xùn)方案，依照實(shí)際工作

和甄選原則。規(guī)定和聘任人員不同狀

⑶員工任用與配備.況，有區(qū)別、有針對(duì)性

人力資源部門在任用與地安排培訓(xùn)內(nèi)容和方

配備既有員工時(shí)，需要案，增進(jìn)員工改進(jìn)工作

在工作分析指引下去理技能，提高工作效率。

解某個(gè)職位需要哪些知⑸績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)

識(shí)或技術(shù)，某個(gè)人具備計(jì)?？?jī)效評(píng)估是將每個(gè)

哪些技能，從而完畢把員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)與她

最適當(dāng)人安拌到恰當(dāng)職業(yè)績(jī)?cè)瓌t進(jìn)行比較，而

位上來。工作分析則恰恰提供了

34

這種比較原則.使得績(jī)⑴略

效評(píng)估工作有據(jù)可依.（2）根據(jù)公司長(zhǎng)期目

⑹職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職的而定，將重點(diǎn)放在學(xué)

業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容就是把員應(yīng)掌握什么、能做什

個(gè)人技能和愿望與組織么上，并為員工制定原

內(nèi)已經(jīng)存在、或者將來則以衡量培訓(xùn)效果。

會(huì)浮現(xiàn)機(jī)會(huì)匹配起來。⑶略

這種匹配過程規(guī)定負(fù)責(zé)

第三單元

職業(yè)生涯規(guī)劃人理解每

一種工作技能規(guī)定，這一、單項(xiàng)選取題

樣才干保證她們?nèi)f(xié)助1.D2.A3.A

員工在其適合工作崗位4.B5.A

上發(fā)揮特長(zhǎng)，獲得成功。6.B7.D8.C

六、案例分析題9.D10.C

1.答：11.A12.A

⑴按工作分析環(huán)節(jié)實(shí)13.D14.D

行。15.D

⑵好處是做到“人職二、多項(xiàng)選取題

匹配”。1.ABC2.ABCD

2.答：3.ABC4.AB

35

5.ABCD6.ABD一方面特點(diǎn)，并影響對(duì)

7.AC9.CD這個(gè)人整體看法。

9.AD10.ABD4.錯(cuò)。勉勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是滿

11.AB12.AB足員工需要，通過滿足

13.ABCD14.ABC需要來發(fā)揮勉勵(lì)作用。

15.ABCD5?錯(cuò)。公平理論以為，

三、判斷分析題員工不但關(guān)懷自己所獲

1.對(duì)。績(jī)效考核是通過報(bào)酬絕對(duì)值，也關(guān)懷其

系統(tǒng)辦法、原理來評(píng)估相對(duì)值。

和測(cè)量員工工作行為和6.錯(cuò)。年薪制和股票期

工作效果。它不但是一權(quán)重要合用于對(duì)中高層

項(xiàng)管理活動(dòng)，考核過程管理者勉勵(lì)。

也是管理者和員工之間7.錯(cuò)。廣義講薪酬也涉

一項(xiàng)溝通活動(dòng)。及福利在內(nèi)。

2.錯(cuò)。效果主導(dǎo)型考核四、簡(jiǎn)答題

內(nèi)容以成果為主,“著眼1.答：①有助于提高公

于干出了什么“，重點(diǎn)在司生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力；

成果。②為員工薪酬調(diào)節(jié)、獎(jiǎng)

3,錯(cuò)。暈輪效用指是對(duì)金發(fā)放提供根據(jù)，

某人做出評(píng)價(jià)時(shí)夸大某③為員工職務(wù)調(diào)節(jié)提供

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根據(jù)，②公平性原則；③接受

④為上級(jí)和員工之間提性原則;④勉勵(lì)性原則:

供一種正式溝通機(jī)會(huì)；⑤多元化原則。

⑤讓員工清晰公司對(duì)自5.答：特點(diǎn)：①補(bǔ)償性;

己真實(shí)評(píng)價(jià)和公司對(duì)她②均等性；③集體性。

盼望；作用：①維持勞動(dòng)力再

⑥讓公司及時(shí)精確地獲生產(chǎn);②一種勉勵(lì)手段。

得員工工作信息，為改五、闡述題

進(jìn)公司政策提供根據(jù)。1.答：(1)工作績(jī)效考

2,答：①客觀、公平與核原則不清

開放原則，②積極反饋工作績(jī)效考核原則不清

原則；③定期化和制度是導(dǎo)致工作績(jī)效考核失

化原則；④可行性和實(shí)效常用因素。

用性原則；⑤定性與定(2)考核者暈輪效應(yīng)

量相結(jié)合原則?？己巳嗽谶M(jìn)行考核時(shí)，

3.答；①年薪制；②股把績(jī)效中某一方面設(shè)立

票期權(quán)籌劃；③員工持與工作績(jī)效自身無關(guān)某

股籌劃；④收益分享籌一方面看得過重，從而

劃。導(dǎo)致對(duì)該員工其她績(jī)效

4.答：①適度性原則；考核要素也進(jìn)行過高和

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過低評(píng)價(jià)，從而影響了使得績(jī)效考核客觀性受

整體考核。到考核者對(duì)原則傾向影

(3)考核居中趨勢(shì)響。

在擬定考核級(jí)別時(shí)，許(5)考核者個(gè)人偏見

多考核者都很容易導(dǎo)致被考核者個(gè)人差別，如

一種居中趨勢(shì)。年齡、種族、性別及個(gè)

考核人大都避開較高級(jí)人特點(diǎn)等有時(shí)也會(huì)影響

別和較低級(jí)別，這就意她們考核成果。這是由

味著大某些員工也許都慣性思維一一偏見形

得到良好或中檔評(píng)價(jià)級(jí)成。

別，而不會(huì)浮現(xiàn)先進(jìn)或(6)近因效應(yīng)

很差級(jí)別。普通來說，人們對(duì)于近

⑷考核原則偏松或偏期發(fā)生事情印象比較深

緊傾向刻，而遠(yuǎn)期發(fā)生事情印

有些考核者在進(jìn)行考核象淡薄。在考核過程中,

時(shí)傾向于對(duì)員工做出較考核者對(duì)被考核者進(jìn)行

高或較低評(píng)價(jià)，就像有考核時(shí)往往只注重近期

教師向來就樂意給學(xué)生體現(xiàn)成績(jī)，以近期印象

打高分，而有向來只給代替整個(gè)辛核期體現(xiàn)狀

較低分?jǐn)?shù)