來-說出你的答案-成長故事

__來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅作為學(xué)習(xí)參考來，說出你的答案發(fā)出簡歷僅僅是第一步，要成功拿下大公司的Offer，往往還必須通過不止一輪的高難度面試。盡管如此，不少人仍會為獲得大公司的面試機會而感到興奮——它至少反映了自己在某些方面得到的肯定。

那些被視作可以檢驗智商的大公司面試題，在網(wǎng)絡(luò)和頂尖高校的BBS上長盛不衰地廣泛流傳著，與之伴隨的，則是各式各樣確定或不確定的答案。

“不使用磅秤，如何幫一頭大象稱重？”這是應(yīng)聘IBM軟件工程師的人必須知道的；而想要得到高盛分析師的職位，可能你就得先回答“如果被縮小成一支鉛筆大小并被放在攪拌機內(nèi)，你要如何逃脫？”

國外有專門總結(jié)出對付這類怪問題的攻略的小冊子。一般來說，大型跨國公司會設(shè)立內(nèi)部人才測評中心（AssessmentCenter），根據(jù)公司的用人要求變化，不斷設(shè)計和調(diào)整招聘的流程和問題內(nèi)容。

面試主要想考查的是應(yīng)聘者以下幾方面的能力和狀況：

應(yīng)變能力與創(chuàng)造性

對應(yīng)問題：沒有答案、基本也無法事先準(zhǔn)備的問題

怪問題的一大特色就是不一定有答案，有時面試官在提問時甚至還會故意隱匿掉關(guān)鍵信息，此時，考查的重點就是你能否想到，如何利用有效途徑迅速獲得自己所需的支持性信息，就是所謂的“看反應(yīng)”。

據(jù)說微軟有一題“如何在三句話內(nèi)向你的奶奶解釋Excel的用法”。后來這道題中的對象和產(chǎn)品被改變后，形成了多個版本運用于各類招聘中。針對這種題目，即使事先準(zhǔn)備，結(jié)果也可能是掛一漏萬。

不少公司都會看重員工的創(chuàng)新思維，面試官想要借此考查的，正是應(yīng)聘者的思維速度和發(fā)散性思考的能力。

與行業(yè)特性相關(guān)

對應(yīng)問題：視具體情況

百威英博全球管培的招聘中，會進行包括邏輯、企業(yè)文化適應(yīng)、商務(wù)模擬等一系列的測試。應(yīng)聘花旗的管理培訓(xùn)生項目，則需經(jīng)過筆試、團隊討論、一對一面試這樣的流程。百威英博將領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)敏銳度及邏輯能力設(shè)置為該項目的核心標(biāo)準(zhǔn)；對于花旗來說，除了對領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作、溝通能力和決策力等進行綜合考查以外，還會特別注重候選人對金融市場的敏銳性和分析能力。

從事快銷行業(yè)的公司人，更多具有外向熱情與喜愛挑戰(zhàn)等個性，相較而言，對銀行業(yè)來說，從業(yè)者的“規(guī)范性”則尤其重要。

邏輯分析能力

對應(yīng)問題：偏重知識基礎(chǔ)的邏輯問題

很多公司都將邏輯分析能力視作一個應(yīng)聘者是否足夠“聰明”的標(biāo)志，這也幾乎是涉及技術(shù)、工程、管理、研究分析等工作的必備素質(zhì)之一。因而在林林總總的怪問題中，有很多看似花樣翻出，實質(zhì)考查的就是邏輯推理、數(shù)理統(tǒng)計方面的基礎(chǔ)知識，也被一些年輕人戲稱為“小學(xué)奧數(shù)題”。

這類偏重“實學(xué)”的問題，絕大多數(shù)都有標(biāo)準(zhǔn)答案，但你的思維模式與方法可能更會引起面試官的關(guān)注和興趣。例如IBM曾經(jīng)采用過的“到底有幾條病狗”的推理題，如果你能想出答案，也需考慮如何在闡釋過程中盡量體現(xiàn)自己的邏輯嚴密性和思維活躍性。而想不出答案時，展示出你在陌生環(huán)境中頭腦冷靜、遇事鎮(zhèn)定的一面或許也能為你的面試表現(xiàn)加分。

態(tài)度、進取心及工作意愿

對應(yīng)問題：偏重主觀性的開放式問題

的確，益智問題是不能反映你的編程能力，但是請記得，谷歌的軟件工程師的素質(zhì)要求構(gòu)成，一定大于“好奇心+對惡作劇似的招聘流程的忍受+數(shù)學(xué)高手”這樣的組合。

于是，為了在態(tài)度、進取心以及工作意愿等方面試探應(yīng)聘者，面試官往往會采用一些涉及面相當(dāng)寬泛的開放式問題。

如果面試官設(shè)定了一個與現(xiàn)實情況基本顛覆的場景，來詢問你的做法，給出一個天馬行空的方案只能證明你還保存著足夠豐富的想象力。而一個具有說服力的回答通常是告知對方自己將如何把技能和知識最大限度發(fā)揮，同時表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲，讓對方覺察到你對工作有足夠的動力和進取心。對于這類問題甚至最后得到面試官欣賞的，還可能正是你的個人風(fēng)格與價值觀。

弱點、自信心與自我期待

對應(yīng)問題：比較性的或從心理學(xué)測試中演化

在需要讓應(yīng)聘者進行自我評估時，公司通常不會直接詢問，而是設(shè)置一些比較性的問題來考查?？此撇恢呺H的兩樣事物，或者抽象的兩種概念，在你進行選擇、比較和闡述的過程中，面試官能夠?qū)︻A(yù)先的期待或初步形成的印象作一個大致檢驗。

有一種說法是，任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答都是在暴露自己的弱點。且先不論這是否是事實，但是虛晃一槍把優(yōu)點偽裝成短處的說法，已經(jīng)被公認為小聰明多過真智慧。

其實，不少“怪問題”是借鑒了心理學(xué)上的相關(guān)測試，進行了改編，看似不著邊際卻都皆有所指。作為職場人士要考慮的就是，讓回答體現(xiàn)自己的適應(yīng)能力和成熟度。

1你有一桶果凍，其中有黃色、綠色、紅色三種，閉上眼睛抓取同種顏色的兩個。抓取多少個就可以確定你肯定有兩個同一顏色的果凍？

（根據(jù)抽屜原理，4個。）

2向兩個人問路，一個是誠實國的，一個是說謊國的，前者永遠說實話，后者永遠說謊話，你要去說謊國，該怎么問他們？

（問其中一人：另外一個人會說哪一條路是通往誠實國的？）

3把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有1份，如何做？

（把切成的8份蛋糕先拿了7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第