集團HR培訓體系設計方案

第第頁集團HR培訓體系設計方案沈陽某企業(yè)集團HR培訓體系設計方案一、培訓組織機構：集團人事部培訓辦公室外部講師各公司人事規(guī)劃部各公司人事規(guī)劃部各公司人事規(guī)劃部公司各部門公司各部門公司各部門內部培訓講師內部培訓講師內部培訓講師培訓辦公室設集團培訓專職管理人員；公司人事規(guī)劃部設公司專職培訓專員；公司各部門也應設有兼職培訓工作負責人。1.集團人事部：集團人事部是集團培訓工作的最高管理機構，緊要職責如下：（1）對整個集團的培訓工作進行總體的監(jiān)督與管理工作；（2）負責訂立和下發(fā)集團培訓管理的相關制度，并監(jiān)督實施；（3）負責依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，訂立集團培訓工作年度發(fā)展規(guī)劃，引導培訓工作的發(fā)展方向；（4）負責各項培訓費用的審核和審批工作；（5）審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃；（6）負責于每月末組織召開“培訓工作會議”，會議緊要議題為：總結當月培訓工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等。各公司培訓專員和全體企業(yè)內部講師參加。2.培訓辦公室：（1）負責按集團人事部的要求起草各類培訓制度、文件并報集團人事部審批；（2）負責匯總、訂立集團整體年度培訓計劃，并報集團人事部審批后實施；（3）負責集團統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）入職培訓的組織實施；（4）負責對各類培訓的實施情況進行檢查監(jiān)督,包含培訓計劃是否實施，培訓質量是否合格（培訓是否有效）等；（5）負責對講師的培訓工作進行監(jiān)督、考核和管理，并適時布置針對內部講師的培訓課程，以提高其業(yè)務水平；（6）負責開發(fā)外部培訓資源，經集團人事部審批聘請優(yōu)秀外部講師來集團授課，負責外部講師授課期間的接待、協(xié)調和管理工作；（7）負責組織實施全集團性的或公共性的培訓以及管理人員培訓；（8）負責匯總、訂立集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批；（9）負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。3.各公司人事規(guī)劃部：（1）負責督促公司各部門年度培訓計劃的實施，并對培訓實施情況進行記錄與評估，每月末將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案；（2）訂立公司年度培訓計劃并于每年11月末上報集團人事部，包含課程時間、地方、授課講師、參加人員、課時、考核方式、費用預算等內容；（3）負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓工作；（4）負責公司培訓需求調研工作，依據結果適當布置培訓，并于每月末將調研結果報集團人事部備案；（5）負責本公司年度培訓費用預算及總結工作，并同培訓計劃一起上報集團人事部；（6）每月中旬組織公司各部門培訓負責人及公司內的講師召開“培訓工作會議”，總結上月公司培訓工作的執(zhí)行情況，收集匯總培訓信息，確定下一步培訓工作布置；（7）培訓后需要考核的，由人事規(guī)劃部負責組織布置考核工作，包含筆試考核或培訓心得的收集、匯總和分析工作。4.公司各部門：公司各部門是公司基礎技術業(yè)務培訓的緊要組織操作部門，應嚴格依照所報培訓計劃實施培訓，搭配人事規(guī)劃部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并樂觀組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。5.培訓講師：培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。本集團的緊要培訓講師氣力為內部講師。內部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸集團人事部培訓辦公室負責。其職責包含：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。內部專職講師由內部兼職講師轉崗而來，特地負責培訓工作，其日常管理和考核由集團人事部培訓辦公室負責，但為了躲避“閉門造車”、脫離實際工作，其日常工作地方仍在原部門，以使之能結合實際開展各類培訓工作。其職責包含：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參加培訓大綱的訂立和編寫培訓教材等工作。外部講師緊要是本企業(yè)之外的在高新技術領域或本集團人員不擅長但又必需掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。培訓講師的管理實在見《某集團內部講師管理制度》。二、培訓的分類結合某集團的實際情形，將培訓劃分為以下幾類：培訓的分類新員工培訓在職培訓管理培訓自我學習一般新員工應屆畢業(yè)高校生職業(yè)技能培訓技術培訓國際業(yè)務培訓各類管理培訓學歷進修技能認證學習（一）新員工培訓：新入職員工培訓分為一般新員工和應屆畢業(yè)高校生兩種，其中一般新員工分為工人培訓、普通職員培訓、技術職員培訓三種。凡統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責布置培訓，零星招聘或各公司自行招聘的員工，由各公司人事規(guī)劃部負責培訓。類型培訓項目培訓部門培訓講師課時備注工人入職培訓員工行為規(guī)范、獎懲條例、企業(yè)薪資福利政策、人事制度、公司班車路線介紹、入職程序及相關手續(xù)辦理人事規(guī)劃部人事規(guī)劃部培訓專員了解掌握參觀企業(yè)人事規(guī)劃部人事規(guī)劃部培訓專員緊要參觀廠區(qū)軍訓保安部保安員穿插集體活動車間上崗技能培訓新工人所屬公司生產部生產部相關負責人部門確定依據工人經驗、不同工種和不同儀器設備確定培訓的時間，但不行少于10課時普通職員入職培訓董事長講話董事會董事長公司發(fā)展歷史、企業(yè)概況、組織機構、各部門功能和業(yè)務范圍、在行業(yè)中的地位、品牌與經營理念、企業(yè)文化、將來前景集團人事部集團人事經理了解掌握員工行為規(guī)范、獎懲條例、企業(yè)薪資福利政策、人事制度、公司班車路線介紹、入職程序及相關手續(xù)辦理集團人事部集團人事部培訓專員了解掌握參觀企業(yè)集團人事部集團人事部培訓專員軍訓保安部保安員穿插集體活動部門上崗培訓新員工所屬部門新員工所屬部門負責人部門確定依據職員經驗和所從事的工作確定培訓時間，但不行少于10課時技術職員入職培訓專業(yè)技術培訓（其它內容與普通職員全都）集團技術管理部技術管理部培訓講師70由集團人事部布置場合、設施并組織新員工參加培訓應屆畢業(yè)學生《就業(yè)引導及職業(yè)心態(tài)教育》（其它入職培訓內容非技術類崗位與普通職員相同；技術類崗位與技術職員相同）集團人事部集團人事部培訓專員（二）在職培訓本集團在職培訓指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓之后的再培訓，是員工在本集團職業(yè)生涯中的緊要培訓方式。在職培訓暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、國際業(yè)務培訓。1.職業(yè)技能培訓：職業(yè)技能培訓是指對員工完本錢職工作所需基本技能的一種培訓，例如：崗位名稱所需職業(yè)技能業(yè)務員銷售技巧、溝通本領、社交禮儀等財務人員財會相關知識、經濟合同法等內勤漢語言本領、文字排版、辦公軟件的應用等工人機械設備的使用等依據不同崗位所需職業(yè)技能，分析員工在技能上是否符合企業(yè)的要求，確定培訓需求，組織布置各類培訓。各公司各部門應把基本崗位技能的培訓列入每年的培訓計劃當中，遇臨時性的培訓需求可布置計劃外培訓，如為普遍性的職業(yè)技能培訓需求，則由集團布置培訓。2.專業(yè)技術培訓：專業(yè)技術培訓是對技術崗位員工完本錢職工作所需掌握的技術進行的培訓。緊要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。培訓類別培訓名稱負責部門基礎技術培訓幕墻技術培訓鋁業(yè)各公司各部門其它技術培訓鋁業(yè)以外其它公司各部門高新技術培訓幕墻技術培訓集團技術管理部其它技術培訓鋁業(yè)以外其它公司技術部門（1）基礎技術培訓應列入年度培訓計劃的日常培訓中，遇特殊情況可布置計劃外培訓；（2）高新技術培訓一般為定期培訓，由相關負責部門進行研究，及時取得最新技術信息，并及時與員工共享。3.國際業(yè)務培訓：為適應集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓中列出國際業(yè)務培訓一項，該培訓緊要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。國際業(yè)務培訓緊要分為：國際基礎業(yè)務培訓、國際市場動態(tài)研究與培訓、外語培訓。（1）國際基礎業(yè)務培訓：基本的國際基礎業(yè)務流程培訓；（2）國際市場動態(tài)研究與培訓：結合國際市場的最新動態(tài)，收集信息與員工共享；（3）外語培訓：分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小語種培訓，為集團國際業(yè)務的開展培養(yǎng)外語人才。（三）管理培訓：管理培訓是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓項目，緊要培訓內容為各類管理技能和方式方法等。1.管理培訓的研究和授課工作：此項工作由20**年開始，由轉崗而來的專職講師構成管理培訓研究小組（該小組受集團人事部管理，）特地負責此項工作。2.管理培訓分對象不同而內容不同，設立基礎管理培訓班、中級管理培訓班和高級管理培訓班，每班定期組織培訓，初步定于每年12月份。每期班結束后需要進行考核，考核成績作為管理干部年終考核中的一個項目。受訓者培訓內容基層管理者管理知識：總體經營計劃及分計劃、基層管理者的任務、責任和權限、人際關系及工作方法、會議組織及掌控、合理化建議的組織和產生方法、各類規(guī)章制度等管理工作的實施：了解本企業(yè)經營中存在的問題、資產和同行業(yè)信息、生產組織管理、人員調配、本錢管理、勞動管理、速度管理、對下屬的評價與獎罰、安全工作等中層管理者本職位的任務、責任和權限、國際經濟動向、市場分析、同行情報、新技術新產品、勞資關系處理、對下屬的引導與培養(yǎng)、部門間的協(xié)作、工作改善等高層管理者國內外形勢、經營思想、決策和執(zhí)行、人際關系、個人修養(yǎng)等3.管理培訓的方式（1）高層管理人員的培訓方式：高級研修班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層溝通、熱點案例討論等形式；也可以有計劃的選送出國考察、業(yè)務進修等。（2）中層管理人員的培訓方式：工作輪換、多層參加管理、在職輔導或各種研修班及案例討論會。（3）基層管理人員的培訓方式：適合本級別的各類管理培訓課程教學、參加講座、參觀行業(yè)展覽等形式。（四）自我學習在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對于員工自費進修、學習、深造和各類認證考試應予以鼓舞態(tài)度。實在措施研究后訂立。三、培訓需求調研流程人事規(guī)劃部培訓專員內部講師面談問卷調查察看分析收集培訓需求培訓工作會議研討分析培訓需求分析確定有效培訓需求內部講師進入課程開發(fā)流程四、培訓課程體系（一）課程體系圖：培訓課程體系動態(tài)培訓課程固定培訓課程入職培訓課程市場動態(tài)、高新技術、新業(yè)務、新知識等課程職業(yè)技能培訓、基礎技術業(yè)務培訓、外語培訓等課程企業(yè)文化、企業(yè)政策、制度、企業(yè)發(fā)展歷史、軍訓等（二）培訓課程體系的建立1.入職培訓課程：依據企業(yè)發(fā)展的實際情況，短時間由集團人事部規(guī)定課程內容，并組織開發(fā)入職培訓課程，隨著培訓工作的不絕發(fā)展和新情況的產生，對新員工入職培訓課程的內容進行及時的調整和加添，使入職培訓課程漸漸成熟和完整；2.固定培訓課程：依據培訓需求調研的結果，分析崗位應具有的技能等，并結合其開發(fā)培訓課程，由公司人事規(guī)劃部負責培訓需求的調研工作，并組織內部講師開發(fā)課程，編寫教材。如為全集團普遍性需求可由集團人事部進行組織；3.動態(tài)培訓課程：依據日常培訓需求調研的分析結果中的發(fā)展性、更改性和臨時性的內容，開發(fā)培訓課程。此項工作由公司人事規(guī)劃部負責進行培訓需求調研，并以其中動態(tài)的分析結果為基礎，組織內部講師即時的開發(fā)培訓課程，并布置授課。如為全集團普遍性需求可由集團人事部進行組織；動態(tài)培訓課程一般為計劃外培訓，但假如該課程內容符合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和日常對員工的要求，則可列入培訓計劃，設為固定培訓課程。（三）培訓課程開發(fā)流程確定培訓需求NN編寫課程綱要人事規(guī)劃部審核批準YN編寫教案、開發(fā)課件Y人事規(guī)劃部審核批準實施培訓五、培訓效果評估體系培訓效果評估是培訓流程中的最終一個環(huán)節(jié)，評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師的調整等方面。收集員工對培訓的看法和建議，反饋培訓做得怎么樣設計調盤問卷反應層面評估檢查員工培訓后掌握了多少知識和技能或是否有新的認得考試或心得報告學習層面評估檢查員工是否把培訓所學到的知識和技能應用到實際工作中察看或績效考核行為層面評估檢查培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響綜合分析結果層面評估（一）反應層評估：于培訓結束后向培訓學員發(fā)放調盤問卷（如一次培訓人員比較多可以給部分學員發(fā)放），內容包含：培訓內容是否合理、培訓時間布置是否恰當、培訓是否給自身一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調整。（二）學習層評估：于培訓結束后對學員進行考試或要求學員上交培訓心得，這一評估方式緊要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。次項工作由各公司各部門和各公司人事規(guī)劃部共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作?？己私Y果應匯總記錄存檔，并于每月末將匯總結果報集團人事部備案。（三）行為層評估：這一評估緊要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的變化或是否提高了工作績效。應于培訓結束后開始的三個月內對其進行總體評估，并做出實在分析（共性分析），及時總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調整。次項工作由各公司各部門和各公司人事規(guī)劃部共同負責，培訓講師需參加。評估結果人事規(guī)劃部應存檔，并于每月末將結果報集團人事部備案。（四）結果層評估：這一評估緊要關懷的是培訓是否為企業(yè)的經營發(fā)展產生樂觀影響。這是一個難點，由于影響企業(yè)經營發(fā)展的因素很多，培訓只是其中一項。進行這一評估時應注意摘除其它因素影響，集中精力對培訓的影響進行評估。如：對員工進行了激勵培訓后，員工樂觀性提高了，生產效率也提高了，單位時間內為企業(yè)創(chuàng)造的價值也提高了，這就是培訓對企業(yè)經營發(fā)展的樂觀影響。再譬如：通過外語培訓，使公司內的外語人才增多，企業(yè)國際業(yè)務的開展更加便利，這也是培訓工作對企業(yè)經營發(fā)展的樂觀影響。此項工作由各公司人事規(guī)劃部負責進行，將評估分析結果記錄存檔，并于每年6月和12月上報集團人事部備案。篇2:中專就業(yè)基地及畢業(yè)生就業(yè)體系工程實施方案就業(yè)基地及畢業(yè)生就業(yè)體系建設工程實施方案一、引導思想為進一步做好畢業(yè)生就業(yè)布置，依據我校開設專業(yè)的特點以及《阜陽商校就業(yè)管理方法》有計劃地布置學生就業(yè)，促進學校招生工作，特訂立本方案。二、就業(yè)基地建設本著為學生負責、送得出、送得好的引導思想，樂觀與多家企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，建立較穩(wěn)定的就業(yè)基地，以便畢業(yè)生能夠及時就業(yè)。目前已建立的有阜陽華聯(lián)、寧波、杭州、南京高淳經濟開發(fā)區(qū)、蘇州、上海等就業(yè)基地。三、建立完善的畢業(yè)生就業(yè)體系依據實地考察，確定就業(yè)去向，選擇待遇較高、環(huán)境較好的企業(yè)建立長期合作關系，有針對性、按計劃建立完善的畢業(yè)生就業(yè)體系。1、利用商校學校網、宣傳欄、廣播站發(fā)布就業(yè)信息。2、協(xié)同學工處、教務處做好畢業(yè)生的就業(yè)引導和就業(yè)宣傳工作。3、提前辦理好畢業(yè)生離校前的各項手續(xù)。4、確保畢業(yè)生安全到達就業(yè)崗位，做好畢業(yè)生的思想工作。5、建立畢業(yè)生網上就業(yè)管理服務體系。6、建立畢業(yè)生跟蹤服務體系。四、就業(yè)布置工作計劃1、08計算機班與08電子班的緊要就業(yè)方向是寧波阿爾卑斯電子廠。2、08模具班的緊要就業(yè)方向是杭州合力電子廠、南京振先輕工機械廠。3、08營銷班的緊要就業(yè)方向是天津團泊湖高爾夫會所。4、08財會班的緊要就業(yè)方向是北京恒尊酒業(yè)、北京名仕匯高爾夫會所。5、08汽修班的緊要就業(yè)方向是蘇州恒力集團、杭州合力電子廠。6、08酒管班的緊要就業(yè)方向是上海古井假日大酒店。另外各專業(yè)的綜合性就業(yè)方向有中源汽貿公司、白金漢宮、九星生物科技、創(chuàng)維集團阜陽做事處、阜陽電視臺傳媒公司、合肥白馬服裝城、恰恰食品公司等。篇3:績效體系設計方案績效管理體系設計方案第一部分總則一目的為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績效管理體系，使績效管理成為公司以及管理者有效的管理和掌控手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、連續(xù)發(fā)展，成為員工激勵的有效方式；為構筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務平臺能有效快速的進行并可連續(xù)發(fā)展，特訂立本規(guī)程。二釋義績效管理是通過對**管理有限公司核心價值理念與價值驅動因素的推斷，依據確定的程序、規(guī)定和方法，對公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產出進行綜合管理與評價。三基本目標1通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相全都，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭本領與整體運作本領。2通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。3依靠制度性的規(guī)范與管束，建立起自我激勵、自我管束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4通過績效管理幫忙每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。5在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、參加、溝通的團隊氛圍，加強企業(yè)凝集力。四基本原則1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透亮度。2客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實依據，躲避主觀臆斷和個人感情顏色。3開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，考核結果要及時反饋給被考核者，確定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現問題或有不同看法應在第一時間內進行溝通。4差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要依據不同的工作內容訂立切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫忙下屬改善工作業(yè)績是管理者緊要的管理工作內容，績效管理必需成為管理者常規(guī)性的管理工作。6發(fā)展性原則：績效考核是通過管束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報仇他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。五適用范圍本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：1**管理有限公司下屬各部門；2全部**管理有限公司員工，但不包含以下人員：兼職、特約人員試用上崗時間不足20天者考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者嚴重違反公司規(guī)章制度，應當依照獎懲條例及國家法律懲罰的員工六考核者在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為人力資源部門，以及各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必需將績效管理作為日常管理工作的緊要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任引導、幫忙、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業(yè)績是考核者業(yè)績的緊要體現。人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，依據公司對工作紀律和工作成績的要求，對各部門的工作情況進行檢查。若發(fā)現違紀現象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內的緊要表現記錄，并作為員工在考核期內績效考評的依據。七被考核者本績效管理規(guī)程的被考核者包含兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。被考核者有權了解績效管理的規(guī)定、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。八績效管理內容績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效管理規(guī)程的考核內容。1從被考核對象角度，績效管理內容分為組織績效和個人績效。A組織績效是對組織（如各部門）工作表現和業(yè)績的評價。B個人績效是對組織中個人工作表現和業(yè)績的評價。2從績效管理的指標內容體系啟程，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。A任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價。結合工作產出確定衡量標準。B周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包含人員的周邊績效和組織的周邊績效。C管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。九績效考核時間和頻次對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采用不同的考核時間和頻次。實在參見以下章節(jié)關于考核內容和考核頻次的部分。十績效管理程序對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都依照以下程序執(zhí)行。1任務績效步驟一：計劃考核期初考核者與被考核者就本考核期內的工作任務以及目標責任進行溝通；考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料及時提交，人力資源部門將相應的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認欄中簽字確認；步驟二：工作執(zhí)行任務更改被考核者在考核者的引導下開展工作。若環(huán)境發(fā)生更改導致工作任務更改，考核者與被考核者就更改的工作任務溝通，雙方在任務更改欄中簽字；考核者對被考核者在考核期間的緊要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據；步驟三：考核實施考核期結束，考核者依據雙方溝通的工作任務，依照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的目標任務績效；被考核者將評價結果送交管理部門，由其對考核分數進行整合，并會同被考核者（組織）的直接上級和人力資源部對評價結果進行審核；步驟四：考核申訴與績效面談人力資源部將整合并審核后的評價結果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；考核者和被考核者就績效考核結果在規(guī)定時間內簽字。如被考核者對考核結果不滿意，可以在規(guī)定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴；已簽字確認的考核結果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關料子送交被考核者的直接上級和董事上進行復核；對于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；沒有申訴的考核結果作為最終的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最終考核結果。周邊績效和管理績效對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內容都是全都的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考核程序。十一績效評價等級標準在對被考核者任務績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，實在的等級標準分為五級：等級目標達成情況說明A（910分）出色145%以上工作績效始終超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。135145%B（78分）優(yōu)良125135%工作績效常常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格依照規(guī)定的時間要求完成任務并常常提前完成任務，常常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。115125%C（56分）可接受105115%工作績效常常維持或偶然超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上實現規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。95105%D（34分）需改進8595%工作績效基本維持或偶然未實現本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶然有客戶的投訴。7585%E（12分）不良6075%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中顯現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生。60%以下第二部分公司績效管理一釋義公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務指標完成情況的綜合評價。對公司的績效評價，依據經公司董事會批準的相關年度計劃進行。公司績效評價結果作為考核期內公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據，對組織內全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。二公司績效管理內容及考核頻次對于公司的績效管理針對目標任務績效部分進行，實在考核指標依據年初董事會批準的相關計劃規(guī)定。依據業(yè)務性質的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標責任書的部門）、執(zhí)行體系（車場類相關組織）。對于不同性質的部門，績效管理過程的時間和頻次有所不同。1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。3屬于車場執(zhí)行類體系，考核頻次季度年度。三個人績效與組織績效掛鉤方式部門職務基本工資績效工資備注公司績效部門績效個人績效CEO60%30%10%銷售類（簽訂目標責任書的部門）總監(jiān)60%20%15%5%經理50%15%25%10%副經理50%15%25%10%主管55%15%20%10%資深專員55%15%20%10%專員50%10%15%25%助理55%10%15%20%實習55%10%15%20%職能管理類總監(jiān)70%15%10%5%經理70%10%15%5%副經理70%10%15%5%主管70%10%10%10%資深專員80%10%5%5%專員80%5%10%5%助理80%5%10%5%實習80%5%10%5%執(zhí)行類管理層80%5%10%5%執(zhí)行層90%5%5%第三部分下屬部門以及單位績效管理一釋義部門以及下屬單位績效管理是對**管理有限公司各業(yè)務體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作計劃、目標計劃指標完成情況進行的總體評價。部門績效結果對部門內全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識。二部門績效管理內容及考核頻次依據各部門的業(yè)務類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系三月度績效管理實施職能管理體系和銷售體系月度績效考核結果即為月度任務績效考核結果。四季度度績效管理實施1銷售體系和職能管理體系季度績效水平=季度任務績效2執(zhí)行支持體系季度績效水平=季度任務績效*0.4+季度周邊績效*0.6五年度績效管理實施1銷售體系年度績效水平是月度績效管理結果的綜合。年度績效水平=（月度任務績效）/12.2職能管理體系年度績效水平是季度績效管理結果的綜合。年度績效水平=（季度績效）/4.3執(zhí)行管理體系年度績效水平=（月度績效）/12*0.6+（季度績效）/4*0.4.第四部分管理人員績效管理一釋義管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采用自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理者的工作產出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人力資源上予以不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業(yè)務和行政管理本領。二績效管理內容及考核頻次針對不同層次的管理者，績效管理的內容及實施考核的頻次是不同的。管理層目標任務績效管理績效備注決策層季度、年度季度、年度高層管理層月度、季度、年度季度、年度中層管理月度、季度、年度月度、季度、年度、管理者的目標任務績效即為考核期內所在組織的整體績效水平三季度績效管理實施及結果整合季度績效水平=所在組織季度整體績效1公司決策層其任務績效即為公司季度綜合績效水平季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平公司高層其任務績效即為所管轄區(qū)域季度績效水平的綜合季度綜合績效水平=分管部門季度績效與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*2/3+季度綜合績效水平*2/3公司中層其任務績效即為所在部門季度績效水平的綜合季度綜合績效水平=所在部門季度績效與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3四年度績效管理實施及結果整合年度績效管理是對管理者在考核年度內的工作產出、工作表現、管理水平等方面進行的綜合評價。1公司決策層其任務績效即為公司年度績效水平年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平2公司高層其任務績效即為分管部門年度綜合績效水平年度綜合績效水平=所分管部門年度績效*0.75+管理績效*0.25與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*2/3+年度綜合績效水平*1/33公司中層其任務績效即為所在部門年度綜合績效水平年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.65+管理績效*0.35與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3第五部分非管理人員績效管理一釋義依據公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產出進行評價，采用自我評價和直接上級評價相結合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機構成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫忙下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。二績效管理內容及考核頻次對于員工進行績效管理的內容分別為任務績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度、半年度、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。對于執(zhí)行支持職系（車場類別）的員工，其任務績效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關，而且其績效考核為其內部自主考核，即特別規(guī)的，以項目形式運作的任務。日常性的工作作為周邊績效評價的內容。1職能管理職系月度綜合績效水平=月度任務績效考核結果與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/22銷售職系月度綜合績效水平=月度任務績效考核結果與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2三季度績效管理實施及考核結果整合1銷售職系季度綜合績效水平=（月度綜合績效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/32職能管理職系季度綜合績效水平=季度任務績效*0.5+季度周邊績效*0.5與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2四年度績效管理實施及考核結果整合年度績效綜合評估是對員工在本年度內的工作貢獻和產出以及其它支持性因素所