在線招聘企業(yè)通過體驗提升顧客滿意度策略研究報告

第一章前 第二章2023-2028年在線招聘市場前景及趨勢預(yù) 第一節(jié)在線招聘是否仍存在行業(yè)增長紅利 一、招聘是低頻、剛需的非標流程，服務(wù)商緊抓需求變革與時俱 二、招聘服務(wù)為BC兩端提供價值，在線招聘性價比凸 三、招聘市場線上化率仍處于提升階 第二節(jié)在線招聘平臺行業(yè)格局如何演變 一、競爭格局：用戶基數(shù)積累形成正向循環(huán)，頭部平臺規(guī)模效應(yīng)凸 二、行業(yè)趨勢：垂直細分市場競爭加劇，橫向擴張拓展閉環(huán)服 第三節(jié)典型在線招聘平臺模式解 一、傳統(tǒng)模式：互聯(lián)網(wǎng)紅利推動依托PC端以簡歷為中心的招聘網(wǎng)站迅速發(fā) 二、BHC模式：發(fā)揮平臺獵頭的作用撮合被動求職的中高端人 三、直聊模式：智能匹配提高效率，流量分發(fā)留住長尾客 四、短視頻招聘：觸達海量目標用戶，簡化招聘適配藍領(lǐng)需 五、社交招聘：打破招聘的低頻屬性獲取高粘性的流 第三章在線招聘企業(yè)通過體驗提升顧客滿意度策 第一節(jié)客戶體驗管理的作 一、什么是客戶體驗 二、客戶體驗管理的作 第二節(jié)如何通過客戶體驗管理提升客戶滿意 一、利用決策線索——提升價值的可感知 內(nèi)部線 外部線 二、利用隨機驚喜，提升主觀感 第三節(jié)基于體驗視角的消費行為意 一、應(yīng)兼顧消費者在進行消費過程中的“雙體驗 二、通過增強消費者口碑推薦意向，吸引更多的潛在顧 第四節(jié)在線招聘企業(yè)通過體驗提升顧客滿意度策 一、到店前的體 二、預(yù)定體 三、門頭體 四、迎賓體 五、排隊叫號體 六、等位體 七、叫號入店體 八、進店落座體 九、介紹體 十、注冊引導(dǎo)體 第四章在線招聘企業(yè)《通過體驗提升顧客滿意度策略》制定手 第一節(jié)動員與組 一、動 二、組 第二節(jié)學(xué)習(xí)與研 一、學(xué)習(xí)方 二、研究方 第三節(jié)制定前準 一、制定原 二、注意事 三、有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵 第四節(jié)戰(zhàn)略組成與制定流 一、戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組 二、戰(zhàn)略制定流 第五節(jié)具體方案制 一、具體方案制 二、配套方案制 第五章在線招聘企業(yè)《通過體驗提升顧客滿意度策略》實施手 第一節(jié)培訓(xùn)與實施準 第二節(jié)試運行與正式實 一、試運行與正式實 二、實施方 第三節(jié)構(gòu)建執(zhí)行與推進體 第四節(jié)增強實施保障能 第五節(jié)動態(tài)管理與完 第六節(jié)戰(zhàn)略評估、考核與審 第六章總結(jié)：商業(yè)自是有勝 第一章第二章招聘具有低頻、剛需的特性，基于個性化的企業(yè)需求形成非標準化的流程。1）識咨詢預(yù)測，中國非農(nóng)從業(yè)人員的平均工作轉(zhuǎn)換頻率預(yù)計將由2021年的每年1.9次增加至2026年的每年2.1次；雖然工作轉(zhuǎn)換頻率存在提升趨勢，但招聘對企業(yè)和求職者來說仍然是相對低頻的活動。2）3）非標：招聘涉及企業(yè)與求職者的雙向選擇匹配，求職者存在個性化需求，企業(yè)遵循自身差異化的招聘環(huán)節(jié)，雙方均無統(tǒng)一量化標準，形成了存在顯著差異的非標準化招聘流程。招聘服務(wù)的本質(zhì)為幫助企業(yè)和求職者完成雙方需求匹配，匹配效率為行業(yè)制勝關(guān)鍵。15%+咨詢，20216608/2016-2021CAGR16.5%，20261.420212026CAGR16.4%。中國的人力資源服務(wù)市場可分為招聘服務(wù)、人力資源管理及外包服務(wù)、薪酬及人事服務(wù)以及其他，招聘服務(wù)包含線上及線下人才招聘解決方案，連接招聘者和求職者，提高招聘效率、提升招聘質(zhì)量。招聘服務(wù)處于整個人力資源服務(wù)價值鏈前端位置，通常以匹配行為發(fā)生或匹配結(jié)果為節(jié)點進行付費，不對候選人入職后的管理負責。根據(jù)灼識咨詢數(shù)據(jù)，2021年招聘服務(wù)市場規(guī)模2021億元/2016-2021年CAGR達17.3%，預(yù)計2026年將達到4767億元/2021-2026年CAGR達18.7%。其中，線上招聘主要付費方為企業(yè)雇主，按B端付費口徑統(tǒng)計，2021年市場規(guī)模713億元/2016-2021年CAGR達24%，預(yù)計2026年線上招聘市場規(guī)模將達2507億元/2021-2026年CAGR提升至29%，預(yù)計線上招聘收入占整體招聘服務(wù)比例由2021年的35.3%提升至52.6%。我國招聘獵頭行業(yè)起步較晚，但發(fā)展迅速，市場參與者仍以中小企業(yè)為主。獵頭進入中國的時間較晚，在2014年Linkedln進入中國后，服務(wù)獵頭的自媒體、軟件、網(wǎng)站陸續(xù)涌現(xiàn)，一些早期作為招聘中介的網(wǎng)站也紛紛開展獵頭業(yè)務(wù)，極大的提高了獵頭們的成單效率。據(jù)艾瑞咨詢統(tǒng)計，截止到2020年我國主營獵頭業(yè)務(wù)的公司超過3000家，仍以中小企業(yè)為主，10人以下規(guī)模的獵頭企業(yè)占比為39.8%，僅有8%的企業(yè)超過百人規(guī)模，市場結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡。獵頭行業(yè)提供服務(wù)主要領(lǐng)域為互聯(lián)網(wǎng)/人工智能/高端制造/消費品/金融，對應(yīng)比例為54%/33%/32%/28%/28%。招業(yè)的業(yè)務(wù)開展也同樣受到行業(yè)發(fā)展階段及政策的影響。第三方招聘服務(wù)萌生于我國企業(yè)獲得自主招聘權(quán)之后，招聘及求職觀念均隨時代發(fā)展不斷變化，各類提供招聘服務(wù)的公司及平臺不斷涌求逐漸興起，招聘行業(yè)的線上化率持續(xù)提升。1）1996年之前：企業(yè)獲得招聘自主權(quán)催生招聘服務(wù)發(fā)展的早期階段。改革開放后統(tǒng)包分配制向企業(yè)自主招聘過渡，90招聘，國家取消統(tǒng)包分配制后就業(yè)觀念發(fā)生重大變化，招聘行業(yè)日益活躍。人力資源服務(wù)需求萌2）1997-2007PC發(fā)展勢頭迅猛。前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等大型招聘網(wǎng)站獲得飛速發(fā)展，分類信息網(wǎng)站1997才網(wǎng)、智聯(lián)招聘上線，1999年前程無憂上線，2004年前程無憂率先在美國納斯達克證券交易所上市。200558，Recruit、SEEK，2005Monster40%股份；2006澳大利亞在線招聘公司SEEK收購智聯(lián)招聘25%的股權(quán)。3）2008-2009雖然在線招聘企業(yè)不同程度地遭受到負面影響，但是求職者對于在線招聘依賴程度的提高使得在線招聘行業(yè)前景依然向好。整個在線招聘市場也在此時開始正式啟動并根據(jù)國情尋找適合自己的發(fā)展道路，200925%。此時，中國在線招聘市場形成前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三足鼎立局面。4）2010-2015互聯(lián)網(wǎng)時代后，在線招聘企業(yè)也在創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)模式及功能，初期在線招聘仍以互聯(lián)網(wǎng)簡歷模式為主，結(jié)合增值服務(wù)和結(jié)果付費。而后新型招聘模式不斷涌現(xiàn)，眾多分類信息網(wǎng)站和新興的獵頭招聘、社交招聘，如獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、LinkedlnBoss效應(yīng)，競爭愈發(fā)激烈。由于老三強沒有精準把握住PC端向移動端切換的契機，移動端的市場被直接切入移動應(yīng)用的獵聘和BOSS直聘快速搶占。5）2016給緊缺，企業(yè)需要投入更多的時間、精力、財力去招聘合適的人才。這一階段靈活用工進入快速增長期，受到技術(shù)的推動，在線招聘也面臨服務(wù)升級。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)線招聘行業(yè)面臨服務(wù)的升級要求，依托抖音、快手等高流量平臺的短視頻招聘嶄露頭角，在線招聘平臺對各細分市場進一步搶占瓜分。二、招聘服務(wù)為BC勞動力問題凸顯。自2015年開始，我國勞動力人口占總?cè)丝诘谋戎爻掷m(xù)下降，從最高值一直下降到2020年的53.2%。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，中國城鎮(zhèn)青年失業(yè)率持續(xù)走高，在2023621.3%，20101，而近十幾年人才始2020Q11.62；根據(jù)智聯(lián)招聘、中國就業(yè)研究所發(fā)布的就業(yè)市場景氣度數(shù)據(jù)，2014Q3CIER1，2；反映企業(yè)用工難、用工荒的問題。勞動力的結(jié)構(gòu)性錯配在崗位缺口方面表現(xiàn)為大量藍領(lǐng)崗位空缺無法招聘到技術(shù)工人，而部分白領(lǐng)崗位卻存在供過于求的場景。BC境促進對第三方招聘服務(wù)的需求增長，提高人崗匹配效率、降低招聘成本為企業(yè)雇主的核心訴offeroffer等痛點。根據(jù)TalkingData的調(diào)查，64.2%的雇主HR在招聘中關(guān)注招聘效率和效果，50%的雇主HR關(guān)注招聘成本。因而提升人崗匹配效率、降低招聘成本是招聘服務(wù)需要解決的核心問題，并且企業(yè)愿意為之付費，TalkingData數(shù)據(jù)顯示，44.8%的企業(yè)招聘預(yù)算在5萬元以上，25.3%3-5，17.5%1-3，12.3%1元以內(nèi)。招聘服務(wù)包括線上招聘和線下招聘，其中線下招聘模式主要包括人才市場招聘會、校園招聘、獵頭、內(nèi)推等，獵頭模式匹配效率高，但收費高，其他幾類線下招聘一般有地域受限、覆，BC灼識咨詢報告，線上招聘單次招聘成本約僅線下招聘的五分之一，為性價比之選。盡管求職者不是招聘服務(wù)的主要付費方，但對于求職者的匹配觸達效率成為服務(wù)商的核心競，88%求職者偏向于使用面試/薪酬談判等技巧傳授以期在求職過程中獲得更好的崗位和薪酬，75%求職者偏向于使用社交功能，超過一半求職者使用企業(yè)屏蔽以保證在求職過程中現(xiàn)工作崗位不受干擾，僅有約23%的求職者使用獵頭服務(wù)。關(guān)于面試/薪酬談判等技巧傳授的增值服務(wù)滿意度，智聯(lián)招聘滿意度4.16BOSS3.893.83平臺的基本訴求即信息搜索+簡歷制作與投遞+邀約面試+面試反饋。絕大多數(shù)使用在線招聘的平臺求職者認為簡歷投遞后反饋速度慢、信息更新不及時以及可選擇職位過少是在線招聘平臺的使用痛點。求職者的使用習(xí)慣方面，大多數(shù)求職者會選擇下載多個在線招聘APP，在多個平臺進行簡歷投放，以最大程度增加自己的求職成功率。而在使用招聘網(wǎng)站或產(chǎn)品，網(wǎng)上求職者較常使用的服務(wù)以查詢職位信息、管理個人簡歷和投遞簡歷為主，其中求職者對職位搜索的使用超過五用的低頻特性，在線招聘平臺的規(guī)模、滲透率至今仍低于起步晚的支付、購物、餐飲旅游等行C咨詢數(shù)據(jù)，202120.3％，2021國金領(lǐng)/白領(lǐng)/藍領(lǐng)的線上招聘滲透率分別為32.8%/53.7%/15.6%，預(yù)計到2026/藍領(lǐng)的線上招聘滲透率將達到45.2%/69.5%/35.5%，其中藍領(lǐng)滲透率提升幅度最大。從按求職者類型劃分的行業(yè)規(guī)模看，2021（25工作的人員）41/2016-2021CAGR18.7%，2021-2026CAGR提升至19.9%；2021年白領(lǐng)（年薪人民幣25萬元或以下從事專業(yè)、辦公、管理或行政工作的人員）在線招聘市場規(guī)模為349億元/2016-2021年CAGR19.4%，預(yù)計2021-2026年CAGR達20.4%；2021年藍領(lǐng)（在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)以及當?shù)厣罘?wù)業(yè)從事體力或服務(wù)相關(guān)工作的人員）在線招聘市場規(guī)模為324億元/2016-2021年CAGR31.7%，預(yù)計2021-2026年CAGR提升至PC13計藍領(lǐng)在線招聘市場將有較大規(guī)模發(fā)展，在線招聘市場中藍領(lǐng)市場規(guī)模占比由45%提升至61%藍領(lǐng)流動性高穩(wěn)定性差、而單次招聘成本不低，招聘需求分散，較白領(lǐng)招聘存在諸多差異，藍領(lǐng)大量熟人介紹的求職方式?jīng)Q定了藍領(lǐng)招聘市場中仍然存在著大量未商業(yè)化的部分。從求職端來看，藍領(lǐng)的求職匹配環(huán)節(jié)依然有社交關(guān)系承擔非商業(yè)化的市場，本地中介掌握著大量可靠的藍領(lǐng)資源。不同于白領(lǐng)市場頭部格局集中的特征，藍領(lǐng)市場中存在眾多具備廣泛資源網(wǎng)絡(luò)布局的中介機構(gòu)，在特定行業(yè)地域具備一定壁壘，藍領(lǐng)招工的部分需求批量化，且藍領(lǐng)人員流動性較大門3需要的招聘頻次遠高于白金領(lǐng)，據(jù)中國新形態(tài)就業(yè)研究中心在2022年12月27日發(fā)布的《2022服務(wù)、配送員等，工資水平大部分從5000~8000元/月不等。而根據(jù)專家訪談等數(shù)據(jù)，單次藍領(lǐng)招聘費用并不低，線下服務(wù)收費通常接近千元?；谒{領(lǐng)招聘低薪、高頻、不低招聘費的市場現(xiàn)狀，藍領(lǐng)招聘市場規(guī)模龐大但存在大量違背商業(yè)化的部分，隨著多招聘平臺引入小中介生態(tài)，長期看單匹配環(huán)節(jié)藍領(lǐng)招聘線上化空間廣闊。B小型企業(yè)更友好，中小型企業(yè)在線招聘滲透率預(yù)計有較大提升。根據(jù)灼識咨詢數(shù)據(jù)，中國企業(yè)數(shù)量由2016年的0.3億家增長至2021年的0.5億家/2016-2021年CAGR13.3%，預(yù)計2026年0.8/2021-2026CAGR10.8%，2021的27%提升至2026年的39%。其中大型企業(yè)維持高滲透率，由87.6%提升至88%；中型企業(yè)在202161.8%202671.6%；小型企業(yè)在傳統(tǒng)以簡歷為核心的招聘模式下獲得關(guān)注較少，2021年在線招聘滲透率僅26.2%，提升空間大。針對這一市場空白，新興的直聊模式、短視頻招聘等將帶來中小企業(yè)受益的流量分配方式，灼識咨詢預(yù)測中小企業(yè)的滲透率有望大幅提升至2026年的38.5%。在線招聘市場集中度相對其他人服細分板塊（例如靈活用工）較高，頭部平臺展現(xiàn)出顯著的規(guī)模效應(yīng)。中國人力資源服務(wù)機構(gòu)眾多，市場進入門檻較低，海量區(qū)域性和垂直類型的小中介不斷涌現(xiàn)；根據(jù)人社部數(shù)據(jù)，截至2022年末，中國人力資源服務(wù)機構(gòu)數(shù)量達到6.3萬家/+7%，2016年以來機構(gòu)數(shù)量持續(xù)呈現(xiàn)增長趨勢，2016-2022年CAGR達到15%。在人力資源服務(wù)中，招聘服務(wù)存在眾多分包及交叉合作機制，市場天然分散，小微招聘中介易于通過特定行業(yè)或地域的資源切入市場開展業(yè)務(wù)，同時可以成為中大型機構(gòu)的供應(yīng)商。而在線招聘市場存在平臺流量積累根據(jù)BOSS直聘招股書引用的灼識咨詢數(shù)據(jù)，招聘市場高度分散，TOP5龍頭市占率合計僅9%，582.8%，BOSS2.3%，第3-5名分別為前程無憂、獵聘、智聯(lián)招聘，市占率均未超過2%。在線招聘市場集中度更高，當前市占率最高的是BOSS直聘，市占率為6.1%，第2-4名為前程無憂、獵聘、智聯(lián)招聘，市占率分別為3.6%、3.3%、2.7%，TOP416%易獲得市場份額的提升，呈現(xiàn)出頭部集中的趨勢。各類人群的求職需求存在差異，針對細分市場的招聘服務(wù)萌生進一步使得競爭格局趨于分散。平臺的用戶基數(shù)積累持續(xù)帶來正向反饋，流量成為在線招聘平臺的重要競爭要素，龍頭平臺已獲取的海量數(shù)據(jù)和高效匹配技術(shù)帶來先發(fā)優(yōu)勢。在線招聘龍頭已積累大量求職者和企業(yè)數(shù)據(jù)，并通過大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)優(yōu)化匹配算法，提供更精準的匹配服務(wù)。在線招聘與購物、外B、C好，大量的求職者加入平臺會吸引更多的招聘方加入，帶來更多的就業(yè)機會，反過來吸引更多的求職者，形成一個良性循環(huán)，正循環(huán)系統(tǒng)驅(qū)動在線招聘行業(yè)龍頭不斷增長。同時大量的用戶數(shù)據(jù)能夠幫助公司研發(fā)團隊進一步提升AI智能匹配技術(shù)，進而放大自身技術(shù)優(yōu)勢。2022年在線招聘龍頭BOSS直聘、前程無憂單機有效使用時間均明顯高于行業(yè)平均值，BOSS直聘更是在網(wǎng)絡(luò)招聘APP的月有效使用時間中展現(xiàn)出了斷層領(lǐng)先的優(yōu)勢，其中7月BOSS直聘的使用時間明顯增長，一方面來自于復(fù)工復(fù)產(chǎn)帶來的新增招聘需求回暖，另一方面BOSS直聘恢復(fù)新用戶注冊帶來顯著增量用戶。2021年至2022年6月，智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘的DAU分別增長61%、61%、21%，MAU41%52%、16%。BOSSDAUMAU，直人群等在線招聘平臺，隨著招聘平臺對于細分市場的不斷切分，未來平臺的標簽化特征將凸招聘等。平臺聚焦垂直細分市場可以滿足不同企業(yè)和求職者的個性化需求，可以為不同企業(yè)和求職者提供更加精準的服務(wù)，從而提高服務(wù)質(zhì)量和用戶體驗。同時通過細分市場，可以更加精準地立品牌形象從而提高品牌的知名度和影響力。目前單個招聘平臺難以通過自身的商業(yè)模式和付費機制適配所有人群、行業(yè)和崗位，切入細分市場更容易贏得市場份額，獲得品牌認同，預(yù)計未來高效算法進行精準人崗匹配，技術(shù)不斷驅(qū)動匹配效率提升，各平臺發(fā)力提升大數(shù)據(jù)和人工智能布局與應(yīng)用。作為技術(shù)驅(qū)動的招聘平臺，BOSS直聘和獵聘均在研發(fā)上有較大投入BOSS直聘2022年研發(fā)投入達11.8億元/+44%，2019-2022年研發(fā)費用率保持在19%以上。獵聘研發(fā)投入逐漸增長，2022年研發(fā)投入4億元/+19%，研發(fā)費用率從2018年的11.3%提升至2022年的15.2%數(shù)據(jù)構(gòu)建的數(shù)據(jù)標簽，通過“知識圖譜”+“機器學(xué)習(xí)”等算法和技術(shù)提升匹配效率。傳統(tǒng)招聘環(huán)節(jié)之外，在線招聘龍頭均已進行業(yè)務(wù)延伸至交付、管理環(huán)節(jié)，打造服務(wù)閉環(huán)。以獵聘為例，除核心在線招聘平臺之外，獵聘建立的獵頭輔助的閉環(huán)招聘模式，利用“面試快”及“入職快”為部分經(jīng)過篩選的獵頭提供面試、入職交付等招聘閉環(huán)服務(wù)，同時針對企業(yè)端的“多面”招聘SaaSAI靈活用工平臺，為企業(yè)提供人才外包、實習(xí)生外包、人事代理等“從招聘到離職”的全周期“零工”服務(wù)。獵聘外包亦提供從崗位招聘到人事管理、風險管控和福利健康的一站式崗位外包服務(wù)。BOSS直聘在企業(yè)獲取簡歷后提供面試服務(wù)，企業(yè)可以在“BOSS面霸”客戶端進行面試預(yù)約、視頻面試等。智聯(lián)招聘的智聯(lián)人才測評及培訓(xùn)事業(yè)部為企業(yè)提供從招聘到測評、培訓(xùn)和晉升選拔等服BPO用工、人事代理等服務(wù)。前程無憂的人事外包業(yè)務(wù)包含人才派遣、員工入離職、薪酬福利、人力咨詢等業(yè)務(wù)，無憂培訓(xùn)測評為企業(yè)提供企業(yè)培訓(xùn)、人才測評等服務(wù)，無憂獵頭為企業(yè)提供中高級管理人員招聘、咨詢等服務(wù)。同時前程無憂投資北昂科技，布局酒店和餐飲行業(yè)的靈活用工業(yè)政策引導(dǎo)招聘行業(yè)不斷規(guī)范化。招聘行業(yè)涉及大量企業(yè)機密和個人信息，因此用戶隱私安，2015可和登記，不得進行職業(yè)中介。2019年《關(guān)于進一步規(guī)范人力資源市場秩序的意見》提出加強人服市場準入管理，建立市場退出機制。2023年6月出臺《人力資源服務(wù)機構(gòu)管理規(guī)定》明確職業(yè)中介準入門檻，行政許可和備案規(guī)則。在信息安全方面，2018年出臺《人力資源市場暫行條20192015年立法確定職業(yè)中介機構(gòu)不得為無合法證照的單位提供相關(guān)服務(wù)。2017年《關(guān)于進一步加強招聘信息管理的通知》明確打擊虛假招聘信息發(fā)布，招聘平臺應(yīng)當履行信息發(fā)布審核義務(wù)。2020查，2023年首部《人力資源服務(wù)機構(gòu)管理規(guī)定》亦重申此規(guī)定。政策也鼓勵招聘平臺在勞務(wù)對接、靈活用工、線上招聘、技能培訓(xùn)、市場供求分析預(yù)測方面的發(fā)展。2022設(shè)立勞務(wù)品牌專區(qū)，鼓勵人服機構(gòu)主動對接勞務(wù)品牌企業(yè)提供咨詢、高級人才尋訪等專業(yè)服務(wù)。2022職招聘服務(wù)模式，支持人服機構(gòu)開發(fā)靈活就業(yè)平臺，對提供求職招聘、保障用工、技能培訓(xùn)、勞務(wù)對接等服務(wù)的機構(gòu)，落實相關(guān)補助，鼓勵人服機構(gòu)開展市場供需、人員薪酬等分析預(yù)測。PC前程無憂作為早期綜合性在線招聘網(wǎng)站的龍頭之一，受益于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展紅利獲得飛速發(fā)展，憑借海量、高效的招聘信息線上化&&BC兩端數(shù)據(jù)庫，將招聘服務(wù)帶入線上時代推動行業(yè)顛覆性變革。然而在行業(yè)迭代過程中，前程無憂PC普及初期，以前程無憂為代表的PC端招聘網(wǎng)站興起并獲得飛速發(fā)展，招聘從線下活動和紙媒宣傳逐步向線上過渡，前程無憂作為在線招聘的先行者，截至私有化退市前，前程無憂仍保持著營1998，199951；20022004；2006資源服務(wù)巨頭RecruitHoldings入股前程無憂；2015年起公司開始通過投資并購補足垂直領(lǐng)域（針對大學(xué)生及在校生招聘）、智鼎在線（等人才發(fā)展解決方案）、高頓教育（針對高端財經(jīng)人脈拓展）、拉勾網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在線招聘）；2019年公司先后投資Fountain、華立大學(xué)和CDP以布局HRSaaS業(yè)務(wù)；2021年62022多元化產(chǎn)品豐富業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟危機后線上招聘完成對紙媒的全面超越。2009線招聘服務(wù)首次實現(xiàn)營收端對印刷廣告業(yè)務(wù)的超越，經(jīng)濟危機反而加速了線上招聘的滲透以及對202154%JobBoard模式在建立之初具有傳統(tǒng)線下招聘模式所不具備的高效性，B端客戶在平臺可以面向全國C的簡化和招聘效率的提高。為增強公司在招聘領(lǐng)域的覆蓋廣度，公司通過收購形成在線招聘服務(wù)HR51eHire51HR包、培訓(xùn)翻譯、校園招聘、獵頭、HRHR前程無憂上市至疫情前業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)異，2018年起付費企業(yè)數(shù)量開始萎縮后增長逐漸乏2004-2021CAGR14%/16%，2018-20194014保持著優(yōu)質(zhì)也穩(wěn)定的利潤率，相較于友商的初期虧損情況，前程無憂的Non-GAAP凈利率在2011-202030%+201937%的最高水平，業(yè)績持續(xù)優(yōu)異。在用戶數(shù)據(jù)方面，同道獵聘、BOSS傾斜的戰(zhàn)略導(dǎo)致了中小客戶的流失，同時疫情帶來的宏觀經(jīng)濟波動帶來了明顯的業(yè)務(wù)瓶頸，付費2017，2021年前程無憂付費企業(yè)數(shù)量降至36萬家。盡管如此，公司的企業(yè)客戶ARPPU呈現(xiàn)了快速增長趨服務(wù)，因此在客戶數(shù)量萎縮的背景下前程無憂2021年仍然實現(xiàn)了收入端的新高。在招聘平臺不斷迭代升級的過程中，前程無憂作為老牌龍頭雖然具備用戶積累優(yōu)勢，然而在趨勢變革及匹配效率等方面仍有缺陷。1）PC統(tǒng)優(yōu)勢積累了用戶和流量，但后期對于移動端的探索未能維持市場領(lǐng)先的地位，面對日益垂直細APP2）前程無憂雖然創(chuàng)新性“求職者——平臺——招聘者”的策略也導(dǎo)致了匹配效率低的問題多年未有顯著改善。3）搜索模式下，流量向知名度高的大企業(yè)傾斜，結(jié)合前程無憂自己的大客戶挖掘戰(zhàn)略，中小客戶獲得的流量有限、使用體驗差。因此，前程無憂在對于移動端市場的早期搶占和細分市場的挖掘中落于下風，對于企業(yè)用戶、尤其是中小客戶的開拓遇到了瓶頸。盡管老牌龍頭前程無憂用戶增長勢頭不如新興招聘平臺強勁，在拉勾網(wǎng)、應(yīng)屆生求職網(wǎng)等子品牌和細分市場的探索中同樣取得了一席之地，前程無憂在招聘市場仍有APP前程無憂通過投資并購等方式對于細分市場的擴張及其他HR線下服務(wù)的探索或?qū)砥渌凭侄?、BHCBHC模式由同道獵聘首創(chuàng)，核心創(chuàng)新點在于將獵頭引入在線招聘生態(tài)中，撮合相對被動求職10（2022用戶平均年薪為19萬），以讓利于獵頭的方式提高獵頭粘性和積極性以促成活躍匹配形成服務(wù)閉環(huán)，提升了中高端人才的招聘效率，解決了傳統(tǒng)綜合性招聘網(wǎng)站難以觸達中高端人才的痛點。大眾招聘平臺難以服務(wù)中高端人才，平臺的撮合角色在中高端招聘市場尤為重要。從供給端看中高端人才具備稀缺性，求職特性表現(xiàn)為相對被動，主動使用大眾線上招聘平臺的頻率更低，對獵頭的依賴程度高。年薪十萬以上的中高端人才基數(shù)小，根據(jù)獵聘招股書數(shù)據(jù)，預(yù)計2021年中高1.113.9%，此外中高端人才跳槽頻率低加強了人才的稀缺性，白領(lǐng)通常一年跳槽1~2次，金領(lǐng)通常三年跳槽1次，中高端人才的招聘匹配效率提升需要第三方的介入。獵聘創(chuàng)新性地推出這一模式填補了市場空白，提升中高端人崗匹配的活躍度和成功率。支撐BHC模式的三方用戶體量持續(xù)快速增長，共同鞏固平臺生態(tài)。