2024年大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.網(wǎng)絡(luò)型文化的特點(diǎn)是什么？2.薪酬戰(zhàn)略的作用有哪些？3.（）反映的是員工的實(shí)際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。A、薪酬變動范圍B、薪酬區(qū)間滲透度C、薪酬變動比率D、薪酬區(qū)間比較比率4.利潤分享制的意義是什么？5.問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作不住有哪些？（）A、目的分析B、地點(diǎn)分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析6.對企業(yè)薪酬制度診斷的基本內(nèi)容是什么？7.什么是報酬要素？如何選取報酬要素？如何確定各報酬要素的權(quán)重及等級定義？8.職務(wù)等級制的內(nèi)容包括（）A、職務(wù)名稱序列表B、技術(shù)等級表C、業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)D、職務(wù)等級表E、工作等級表9.薪酬制度的實(shí)施主要包括哪些方面的內(nèi)容。10.工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？11.彈性福利計劃的形式有（）。A、自助式福利B、自動式福利C、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利D、核心外加是福利E、彈性支用賬戶式福利12.職位薪酬體系的最大特點(diǎn)是員工的基本薪酬與其能力相匹配。13.計件薪酬制優(yōu)缺點(diǎn)是什么？14.（）所產(chǎn)生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯——在同一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限——中得到累積。A、績效加薪B、月/季浮動薪酬C、一次性獎金D、特殊績效認(rèn)可計劃15.計時工資的形式：（）、（）、（）、（）。16.較之于傳統(tǒng)薪酬管理，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大變化，比如，員工在同一級別內(nèi)部，其級別可能沒有提升，但是，薪酬水平卻有足夠的提升空間，這確保了對員工的有效激勵，以上提現(xiàn)了系現(xiàn)在薪酬發(fā)展趨勢中的（）A、薪酬內(nèi)容全面化B、薪酬結(jié)構(gòu)寬帶化C、薪酬制度透明化D、薪酬目標(biāo)長期化17.要素比較法的優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種精確、系統(tǒng)的（）評價方法。A、定量B、定性C、職位D、崗位18.為什么要對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診斷？19.針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬計劃是（）。A、年資薪酬B、個人激勵薪酬計劃C、團(tuán)隊激勵薪酬計劃D、個人技能加薪20.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計應(yīng)該注意哪些問題？21.崗位等級制是指（）A、按職務(wù)高低確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、按年功序列確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)D、按照職工所處的技術(shù)等級確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)22.技能通?？梢詣澐譃椋ǎ、深度技能B、廣度技能C、可見技能D、垂直技能E、潛在技能23.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)24.《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（國發(fā)[1998]44號）提出，基本醫(yī)療保險費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。25.某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同最底等級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系是（）A、工資級差B、工資級差比C、工資級線D、工資等級系數(shù)26.某企業(yè)是一個生產(chǎn)氮肥的小型企業(yè)。為了更好地將崗位進(jìn)行優(yōu)化，人力資源部對企業(yè)工作崗位進(jìn)行評價。了排列法進(jìn)行員工崗位評價。試述排列法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？27.薪酬對雇員的功能有哪些？28.薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)該在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格E、工作念想29.基本薪酬的確定的四種基本方式：（）、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。30.某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有200多種崗位，為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進(jìn)行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與寫作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示： 請結(jié)合本案例，回答下列問題： 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？31.薪酬管理的職能不包括（）A、減少薪酬B、吸引人才C、價值牽引D、資源配置32.國家通過強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需求的法律制度（）A、最低工資B、標(biāo)準(zhǔn)工資C、平均工資D、社平工資33.崗位薪點(diǎn)工資制度特征有哪些？34.ERG的理論具有哪三個主要的前提？35.為什么要從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮薪酬管理？36.通常是指雇主為已經(jīng)完成的工作而向雇員支付的貨幣薪酬（）A、績效薪酬B、基本薪酬C、福利薪酬D、獎金薪酬37.人力資源管理軟件的應(yīng)用主要存在什么問題？38.下列哪位管理學(xué)者提出了雙因素理論（）。A、馬斯洛B、赫茨伯格C、弗洛姆D、明茨伯格39.員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)特別的突出、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，企業(yè)給予員工（）獎勵。A、特殊績效認(rèn)可計劃B、收益分享計劃C、利潤分享計劃D、風(fēng)險收益計劃40.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是什么？41.（）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A、崗位評價B、崗位調(diào)查C、崗位分級D、崗位分析42.試述計時薪酬制的特點(diǎn)？43.良好的員工福利體現(xiàn)了組織高層管理者以人為本的經(jīng)營理念。44.計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。A、斯坎倫計劃B、泰羅計劃C、利潤計劃D、甘特計劃45.排列法的步驟：（）、（）、（）、（）。46.事先確定銷售部門銷售員工工資收入總額，然后按個人完成的銷售額占銷售部門總銷售額的比例來確定其個人工資收入的模式是（）A、純薪金模式B、純傭金模式C、薪金傭金模式D、總額分解模式47.彈性福利計劃的實(shí)施方式：（）、（）、（）、（）。48.關(guān)于失業(yè)保險的性質(zhì)和特點(diǎn)，可以從哪三個方面進(jìn)行考察。49.薪酬區(qū)間中值以及薪酬比較比率的作用是什么？50.可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額，這可稱為是（）。A、工資總額的管理B、工資總額的構(gòu)成C、工資總額計算方法D、計算合理的工資總額51.企業(yè)福利包括的三個層面是（）。A、社會福利B、企業(yè)福利C、員工個人福利D、社保福利E、教育福利52.某一種商品賣出去的難度較大，但是成為該商品銷售人員的難度較小，對其銷售人員的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（）A、固定薪水＋變動薪水，且比例為20：80B、固定薪水＋變動薪水，且比例為80：20C、固定薪水＋變動薪水，且比例為50：50D、全部是變動薪水53.競爭性的工資差別，在實(shí)際生活中它表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動者在勞動技能上的差異。54.確定最低工資綜合考慮的因素是哪些？55.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行（）。56.影響薪酬預(yù)算的宏觀環(huán)境因素有（）。A、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率B、勞動力市場的供求和競爭狀況C、當(dāng)?shù)匚飪r變動D、政府宏觀調(diào)控E、生活成本變動57.一般來說，最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資等級表的幅度應(yīng)（）A、大一些B、小一些C、無關(guān)D、不變58.穩(wěn)定性強(qiáng)，簡單易行的薪酬體系是（）.A、職位薪酬體系B、能力薪酬體系C、技能薪酬體系D、職能薪酬體系59.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入稱之為（）A、報酬B、薪酬C、內(nèi)在薪酬D、福利60.在企業(yè)的經(jīng)營過程當(dāng)中，一般對勞動力成本的控制就是制薪酬控制，因此，薪酬控制的主要著眼點(diǎn)為（）A、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)B、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬、薪酬技術(shù)C、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)D、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬水平、薪酬等級61.在薪酬制定過程中，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是？（）A、確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線B、確定工資范圍及數(shù)值C、設(shè)計工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整方案D、確定付酬因素，選擇評價方法62.勞動分配率基準(zhǔn)法的實(shí)質(zhì)是：確定銷售所得在資本和（）之間分配的比率。63.（）是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵。64.試述獎勵指標(biāo)的組合？65.事假每一季度在兩個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超過天數(shù)不發(fā)工資。66.試述基本薪酬變動的依據(jù)是什么？67.對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是（）。A、以人為核心B、視人為中心C、依事為中心D、是人為物E、視人為成本68.薪酬差別存在，將不會使（）A、新增勞動力涌入興盛部門B、勞動者從不景氣的部門向興盛部門流動C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)達(dá)成新的協(xié)調(diào)D、各部門的薪酬結(jié)構(gòu)保持不變69.對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？70.企業(yè)薪酬管理的原則將主要以員工的（）決定其薪酬。A、工作態(tài)度B、品質(zhì)C、績效D、生產(chǎn)業(yè)績71.全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有？72.工資決定理論，是指對在長期和短期情況下工資水平高低如何決定的解釋。73.（）不應(yīng)包括在福利預(yù)算中A、班車B、帶薪培訓(xùn)C、分紅D、企業(yè)繳納的社會保險費(fèi)74.最古老的一種績效獎勵計劃是（）。75.員工集體生活福利設(shè)施主要有（）A、員工食堂B、托幼設(shè)施C、衛(wèi)生設(shè)施D、文娛體育設(shè)施E、辦公設(shè)施76.關(guān)于因素比較法的缺點(diǎn)以下表述正確的是（）A、對要素的判斷常常帶有主觀性B、使評價的結(jié)果難以判定C、使評價的結(jié)果受到影響D、需要經(jīng)常作薪酬調(diào)查E、成本相對較高77.圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的能力模型是（）A、核心能力模型B、職位能力模型C、角色能力模型D、職能能力模型78.下列哪項(xiàng)不屬于薪酬對雇主的功能（）。A、增值功能B、競爭功能C、導(dǎo)向功能D、社會信號功能79.抑制人工成本一般可采取的方法有（）A、直接降薪B、薪酬凍結(jié)C、延緩提薪D、延長工作時間E、控制其他費(fèi)用80.泰勒認(rèn)為管理者應(yīng)該通過（），來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進(jìn)而取得最大的物質(zhì)酬勞。81.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟是哪些？82.法定社會保險中，（）是我國目前覆蓋面最寬、社會化程度最高的社會保險形式。A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、工傷保險D、醫(yī)療保險83.應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法是（）A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、關(guān)鍵事件法84.（）是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A、排序法B、歸類法C、點(diǎn)數(shù)法D、要素比較法85.薪酬問題分類有哪些？86.先對單個員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行預(yù)測，然后進(jìn)行匯總并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，稱為（）A、勞動分配率法B、薪酬費(fèi)用比率法C、盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法D、微觀接近法87.試述現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特征？88.試述人工成本的概念構(gòu)成和影響情況。89.試述高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略？90.法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。91.現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢是怎樣的？92.實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？93.簡述職業(yè)的非貨幣特征。94.薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（）。A、組織實(shí)施情況分析B、政策分析C、最低工資變動分析D、趨勢分析E、寬帶工資實(shí)施情況95.職工股份所有制計劃96.如果把員工對工資的要求水平同馬斯洛的需求層次論對應(yīng)，可表現(xiàn)為哪幾個層次？97.以勞動者所處的群體和地區(qū)為依據(jù)劃分的薪酬差別，主要有（）（）等。98.不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占（）。A、較小比重B、較大比重C、平均水平D、不能確定99.經(jīng)濟(jì)性福利不包含（）。A、住房性福利B、交通性福利C、縮短工作時間D、教育培訓(xùn)性福利100.簡述薪酬調(diào)查的程序。第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案： 第一，以合伙人方式分配權(quán)力； 第二，強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)； 第三，以“合同”方式在主要合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。2.參考答案： （1）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動成本，保持成本優(yōu)勢 （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的功能3.參考答案：B4.參考答案： 利潤分享制，是指企業(yè)每年年終時，從所獲得的利潤中按預(yù)定的比例提取分紅基金，按照員工的勞動成果等條件，以紅利形式分配給個人報酬的一種薪酬制度。 1.利潤分享是員工參與企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式。 2.利潤分享是對日常薪酬形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式。5.參考答案：A,B,C,D,E6.參考答案： （1）對企業(yè)薪酬體系整體的診斷 （2）對企業(yè)獎金制度的診斷 （3）對企業(yè)福利制度的診斷7.參考答案：報酬要素——是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值、有貢獻(xiàn)的工作的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。因而，報酬要素實(shí)際上是在多種不同的職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報酬要素是能夠?yàn)楦鞣N職位的相對價值的比較提供客觀依據(jù)的職位特性。 報酬要素必須滿足以下條件： （1）以工作本身為基礎(chǔ)； （2）以組織的戰(zhàn)略和組織的價值觀為基礎(chǔ)的； （3）利益相關(guān)者能夠接受。 選取報酬要素的標(biāo)準(zhǔn)： （1）報酬要素應(yīng)與總體上的職位價值有某種關(guān)系。 （2）報酬要素能夠界定和量化。 （3）報酬要素對所有職位具有共同性。 （4）報酬要素必須涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位要求有關(guān)的所有內(nèi)容。 （5）報酬要素必須與被評價職位有相關(guān)關(guān)系。 （6）報酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊現(xiàn)象。 （7）報酬要素的數(shù)量便于管理。 確定各報酬要素的等級定義的方法：選擇了報酬要素之后，就應(yīng)該對每一個報酬要素的各種不同等級水平進(jìn)行界定。 每個等級可根據(jù)基準(zhǔn)職位中有代表性的技能、任務(wù)和行為來確定。 每一種報酬要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。差異程度越高，則報酬要素的等級數(shù)量就需要越多，反之，則會相對較少一些。 在劃分要素等級時，需要注意： ●各個等級之間差別程度應(yīng)盡可能相等。例如，等級1與等級2之間的差別應(yīng)接近于等級4與等級5之間的差別，因?yàn)辄c(diǎn)數(shù)差別是一致的。 ●不宜劃分太多的等級。使用過多的等級，往往會使評價者很難準(zhǔn)確地選出恰當(dāng)?shù)牡燃墶＿@又會降低評價體系的可接受性。 ●在描述等級的標(biāo)準(zhǔn)時，盡可能地運(yùn)用容易理解的術(shù)語，讓人們非常清楚如何將這些等級運(yùn)用于各類職位。 確定各報酬要素的權(quán)重的方法： 報酬要素在總體報酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演角色的重要性程度。 確定不同的報酬要素在總體職位評價體系中所占有的權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗(yàn)法和統(tǒng)計法兩種。經(jīng)驗(yàn)法是運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或一致性共識來進(jìn)行決策，要求評價人員通過討論共同確定不同報酬要素的比重。統(tǒng)計法是要求每一個基準(zhǔn)職位都確定一個總價值公式，然后可運(yùn)用多元回歸等統(tǒng)計技術(shù)來確定每一種報酬要素在所有這些職位中所應(yīng)該占的權(quán)重。8.參考答案：A,C,D9.參考答案： （1）薪酬制度實(shí)施的組織和人員落實(shí) （2）物質(zhì)統(tǒng)籌。任何一項(xiàng)制度的推行實(shí)施，無論規(guī)模大小，內(nèi)容多少，時間長短都必須有一定的經(jīng)費(fèi)和物質(zhì)做保證 （3）思想宣傳 （4）實(shí)施過程的監(jiān)控10.參考答案： （1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； （2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過14渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定； （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； （5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。11.參考答案：A,C,D,E12.參考答案：錯誤13.參考答案： 1）優(yōu)點(diǎn)：①能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則②促進(jìn)整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高③有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵作用④有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率⑤有利于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出 2）缺點(diǎn)：①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難③因追求收入會使工人工作過渡緊張，有礙健康④在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成了延長勞動時間和降低薪酬的手段。14.參考答案：A15.參考答案：小時工資制；日工資制；月工資制；年薪制16.參考答案：B17.參考答案：C18.參考答案：在企業(yè)的日常實(shí)踐中之所以需要對薪酬制度進(jìn)行診斷，有以下三方面的原因。1.任何一個已經(jīng)存在的企業(yè)，一般就都有自己的一套薪酬制度在支撐著企業(yè)日常的運(yùn)作。當(dāng)企業(yè)面對多種多樣先進(jìn)的薪酬理念時，必定會考慮企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度是否是切實(shí)有效的？是否要對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革？是否需要建立一套新的薪酬制度？2.當(dāng)企業(yè)遇到員工工作積極性不高，不能全心全意地投入工作而只是在應(yīng)付差事的問題時，企業(yè)也必然會考慮是否是對員工的激勵程度不夠？是否是企業(yè)的激勵系統(tǒng)、薪酬制度出了問題？那么，對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷也就提到了議事日程上來。3.企業(yè)的薪酬制度一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，穩(wěn)定地、切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但這并不意味著企業(yè)的薪酬制度是一成不變的。隨著時間的推移、外部環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境包括企業(yè)自身都有可能發(fā)生巨大的變化，原有的薪酬制度在新的形勢下可能就變得不合時宜。那么企業(yè)的薪酬制度到底是否需要進(jìn)行相應(yīng)的變革和調(diào)整呢？這也就提出了薪酬制度的診斷問題。19.參考答案：B20.參考答案： 第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。 第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。 第三，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。 第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。21.參考答案：C22.參考答案：A,B,D23.參考答案：D24.參考答案：正確25.參考答案：D26.參考答案： 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易理解操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的員工滿意度。 缺點(diǎn)：評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。27.參考答案： ①經(jīng)濟(jì)保障功能（交換是薪酬的主要功能；）； ②滿足安全需求； ③心理激勵功能； ④社會信號功能；28.參考答案：A,B,D29.參考答案：基于職位的薪酬30.參考答案： 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類； ②按照勞動分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類?？梢詫⒐芾韻徫环譃橐韵聨讉€小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。31.參考答案：A32.參考答案：A33.參考答案： 1、通過薪點(diǎn)數(shù)的確定，充分體現(xiàn)崗位價值，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用。 2、調(diào)整和確定薪點(diǎn)值，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對全體員工的固定工資及時做出相應(yīng)的調(diào)整，同時也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資。 3、效益薪點(diǎn)值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，有效地激勵了員工的工作積極性。 4、通過結(jié)算工資總額的確定，使企業(yè)有效地預(yù)測和控制人工成本的支出 5、進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。34.參考答案： （1）每一層次的需求，愈少滿足，則愈希望能滿足。 （2）愈低層次的需求，愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。 （3）較高層次的需求，滿足愈小，則對較低層次的需求的滿足愈迫切。35.參考答案：這是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理和薪酬戰(zhàn)略影響巨大。 主要表現(xiàn)在： （1）企業(yè)戰(zhàn)略決定員工的類型、規(guī)模、數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定薪酬規(guī)模和支付對象。 （2）企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬水平和市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要依據(jù)戰(zhàn)略對薪酬支付水平定位。 （3）員工所承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任不同，薪酬水平也有差異。 （4）戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。 （5）企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力，從而確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點(diǎn)。 （6）企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向。36.參考答案：B37.參考答案： 目前HR軟件市場的推廣與普及產(chǎn)生了極大地阻礙作用。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致HR系統(tǒng)與企業(yè)中其他管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。當(dāng)政府和其他機(jī)構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時、HR軟件會與稅務(wù)、人事、勞動等部門有千絲萬縷的聯(lián)系。這時，HR軟件需要一個集成框架。這個完整的集成框架該如何得出，是今后業(yè)界應(yīng)該探索的。38.參考答案：B39.參考答案：A40.參考答案： 支持團(tuán)隊工作方式，鼓勵技能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，支持組織扁平化，淡化組織等級意識，支持新的企業(yè)文化，創(chuàng)造組織靈活性。41.參考答案：C42.參考答案： （一）優(yōu)點(diǎn) 1.計算薪酬的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接有效時間支付薪酬，薪酬數(shù)額的多少取決于職工的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短。這一特點(diǎn)決定了計時薪酬制在其實(shí)行中表現(xiàn)出兩點(diǎn)激勵作用：一是能夠促進(jìn)勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高；二是能夠激勵職工提高出勤率。 2.計時薪酬制直接以工作時間計算報酬，內(nèi)容和形式簡便易掌握，便于計算。 3.計時薪酬制以既定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計量與支付勞動報酬，職工可以得到較為穩(wěn)定的收入。而且職工不致追求產(chǎn)量而過于工作緊張，有益于身心健康。 4.計時薪酬制不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量，原材料的節(jié)約和機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)與維護(hù)。 （二）缺點(diǎn) 1.難以準(zhǔn)確反映勞動強(qiáng)度的差別。 2.不能準(zhǔn)確反映同樣工作和同一等級勞動者之間個體勞動貢獻(xiàn)的差別。 3.職工的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，在較長時期內(nèi)不會隨時變更。43.參考答案：正確44.參考答案：A45.參考答案：崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來；給排列起來的崗位確定等級46.參考答案：D47.參考答案：附加福利計劃；核心福利項(xiàng)目計劃；混合匹配福利計劃；標(biāo)準(zhǔn)福利計劃48.參考答案： 1.失業(yè)保險屬于社會保險范疇，不同于社會保障的其他部分。 2.失業(yè)保險屬于社會保險范疇，不同于商業(yè)保險，具有社會保險的基本屬性，如強(qiáng)制性、互濟(jì)性、社會性和福利性的特點(diǎn)，不以盈利為目的。 3.失業(yè)保險作為社會保險的子系統(tǒng)，不同于工傷、養(yǎng)老、疾病、生育、死亡等其他保險項(xiàng)目。失業(yè)保險制度的建立可以促進(jìn)勞動力流動，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造條件。49.參考答案： 薪酬區(qū)間中值是通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來的，它通常代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平，而薪酬比較比率是指員工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系，它既可以應(yīng)用于員工個人，員工群體，也可以應(yīng)用于整個組織。薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具。50.參考答案：D51.參考答案：A,B,C52.參考答案：A53.參考答案：正確54.參考答案： 1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用； 2、社會平均工資； 3、勞動生產(chǎn)率； 4、就業(yè)狀況； 5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。55.參考答案：薪酬調(diào)查56.參考答案：A,B,C,D57.參考答案：B58.參考答案：A59.參考答案：B60.參考答案：A61.參考答案：A62.參考答案：人力資源63.參考答案：獎金64.參考答案： （1）單項(xiàng)計獎指標(biāo)體系。 （2）綜合計獎指標(biāo)體系。 特點(diǎn)是突出重點(diǎn)、分別考核、全面評價、統(tǒng)一計算并支付報酬。特點(diǎn)就是各單項(xiàng)獎勵指標(biāo)的設(shè)定依生產(chǎn)、工作主要矛盾而定，各項(xiàng)目之間沒有直接依存關(guān)系，取舍自由，體系結(jié)構(gòu)經(jīng)常變化，獎酬計算與支付亦單獨(dú)進(jìn)行而互不影響。65.參考答案：正確66.參考答案： （1）總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度； （2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬； （3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化。此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品的占有率等，都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。67.參考答案：A,B68.參考答案：