2第二篇原理篇第二章員工招聘管理的基本原理

第二章員工招聘管理的基本原理第一節(jié)勞動(dòng)需求——組織招聘管理之源第二節(jié)招聘管理的基本原理學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)本章節(jié)后，你應(yīng)該能夠：☆理解勞動(dòng)需求是組織招聘和配置之源的思想；☆了解勞動(dòng)需求的特點(diǎn)和職業(yè)性；☆掌握組織招聘的動(dòng)機(jī)；☆理解并掌握招聘管理的基本原理。?【本節(jié)案例：?jiǎn)栴}提出】

“招工難”約束經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型？用工荒是我國(guó)近幾年出現(xiàn)的新現(xiàn)象，也是最具中國(guó)特色的新現(xiàn)象之一。一邊是人口最多的國(guó)家，一邊卻是企業(yè)招不到員工。即使部分企業(yè)勉強(qiáng)招聘到員工，其穩(wěn)定性也較差，主動(dòng)離職率較高。根據(jù)江蘇經(jīng)濟(jì)重鎮(zhèn)蘇州市統(tǒng)計(jì)局的2015年一季度數(shù)據(jù)，總體上，企業(yè)流失人員2.02萬人，其中自行離職人員1.92萬人，自行流失率高達(dá)95.0%，比2014年末提高4.6個(gè)百分點(diǎn)，并且喪失的勞動(dòng)力主要集中在有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)、港澳臺(tái)商投資企業(yè)和外資企業(yè)，此四經(jīng)濟(jì)類型合計(jì)流失人員1.93萬人，占流失人員的95.4%，特別是外資占到了37.8%。。調(diào)查顯示，78.2%的企業(yè)認(rèn)為求職者對(duì)薪酬期望過高，56.4%的企業(yè)認(rèn)為求職人員中缺少受過培訓(xùn)、具備技能和經(jīng)驗(yàn)的人員；35.8%的企業(yè)認(rèn)為可供選擇的求職人數(shù)減少，27.4%的企業(yè)認(rèn)為求職人員的專業(yè)知識(shí)不符合崗位要求。而在另一個(gè)方面，勞動(dòng)力則普遍反映企業(yè)薪水有待提升。一位95后青年端午節(jié)前還在昆山的電子廠上班，如今已在一個(gè)居民小區(qū)賣西瓜。他說“賺錢不夠花”，“在電子廠打工一個(gè)月2500——3000元左右，生活上不夠用”。蘇州月最低工資標(biāo)準(zhǔn)已由2012年的1370元上漲至2014年的1680元。事實(shí)上對(duì)蘇州的制造業(yè)企業(yè)而言，最需要的則是“熟練工、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員”，這三個(gè)工種每年的需求都在不斷增加，超過30%的企業(yè)一直認(rèn)為最缺專業(yè)技術(shù)人員。對(duì)企業(yè)而言，近些年蘇州新生勞動(dòng)力受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應(yīng)提高，不僅僅在工資水平方面有要求，更加關(guān)注尋求體面的工作，因此企業(yè)要“提升管理水平、創(chuàng)造良好就業(yè)條件”。一方面，企業(yè)總是抱怨招不到好的員工，似乎總是處于“缺人”的狀態(tài)；另一方面，員工卻覺得企業(yè)并沒有充分地關(guān)注到員工的利益（包括薪水提升、職業(yè)技能發(fā)展、職業(yè)前景規(guī)劃等），似乎總是處于“走人”的狀態(tài)。企業(yè)和員工要想跳出這種怪圈，就需要弄清楚企業(yè)的勞動(dòng)需求和員工的個(gè)體特征，進(jìn)而制定合理有效的招聘策略。第一節(jié)勞動(dòng)需求——組織招聘管理之源1、勞動(dòng)需求的概念勞動(dòng)需求包括原有的需求和追加的需求兩部分，其中原有的勞動(dòng)需求視作存量部分，追加的勞動(dòng)需求視作增量部分。勞動(dòng)需求的存量部分一般由原有的勞動(dòng)供給滿足，只有少量的原有勞動(dòng)供給會(huì)發(fā)生變化，如發(fā)生員工離職、退休等情形時(shí)，組織需要新增勞動(dòng)要素予以補(bǔ)充或者以其他經(jīng)濟(jì)組織流出的勞動(dòng)要素作為填補(bǔ)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生較大變化時(shí)，例如組織壓縮生產(chǎn)規(guī)模、更新舊有設(shè)備、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、轉(zhuǎn)產(chǎn)或停業(yè)時(shí)，就有可能減少原有的勞動(dòng)需求量，即組織會(huì)壓縮勞動(dòng)需求存量、減少就業(yè)。當(dāng)組織擴(kuò)大生產(chǎn)或者建立新行業(yè)時(shí)，特別是新興部門和消費(fèi)服務(wù)部門大發(fā)展時(shí)，會(huì)發(fā)生勞動(dòng)需求的增量。其增量產(chǎn)生的根源則在于社會(huì)消費(fèi)總量的增加、消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化和消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。例如當(dāng)旅游業(yè)出現(xiàn)深度醫(yī)療旅游、美容旅游等很多創(chuàng)新品種，這樣會(huì)刺激社會(huì)消費(fèi)，從而引發(fā)社會(huì)對(duì)旅游業(yè)的需求和勞動(dòng)需求。2、勞動(dòng)需求的行業(yè)性為了滿足個(gè)體不同的消費(fèi)需求，社會(huì)上出現(xiàn)了不同的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)部門并且付出不同種類的勞動(dòng)，這就是勞動(dòng)分工。勞動(dòng)分工是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，也是社會(huì)財(cái)富增加的來源。社會(huì)產(chǎn)品越豐富，商品生產(chǎn)越發(fā)達(dá)，生產(chǎn)規(guī)模越大，生產(chǎn)力水平越高，社會(huì)勞動(dòng)分工就越發(fā)展。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家存在著上萬中職業(yè)，正是分工發(fā)達(dá)的表現(xiàn)。勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)在以下兩方面：第一，勞動(dòng)分工是由社會(huì)產(chǎn)品種類不同所引起的分工，由此形成不同的部門、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)方面對(duì)勞動(dòng)要素的需求。第二，勞動(dòng)分工是由勞動(dòng)者所從事工作的具體內(nèi)容不同所引起的分工，并由此形成不同職業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素的需求。由不同的產(chǎn)品種類和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)部門造成的勞動(dòng)需求，稱之為行業(yè)需求。從行業(yè)需求的更高層次來看，即是產(chǎn)業(yè)需求。通常將產(chǎn)業(yè)分為農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)，也就是第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。對(duì)三大產(chǎn)業(yè)繼續(xù)深化細(xì)分，農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)（狹義農(nóng)業(yè)）、畜牧業(yè)、林業(yè)、漁業(yè)等；工業(yè)可分為采掘業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等；服務(wù)業(yè)可分為商業(yè)、餐飲業(yè)、狹義服務(wù)業(yè)、城市公共事業(yè)、文教衛(wèi)生事業(yè)、科學(xué)研究、金融業(yè)、政府機(jī)關(guān)及團(tuán)體等。三大產(chǎn)業(yè)中，第三產(chǎn)業(yè)是種類繁多并且能容納眾多就業(yè)人數(shù)的行業(yè)，在總體就業(yè)中的比例一直在擴(kuò)大，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，該比例已經(jīng)達(dá)到70%以上。

鑒于此，有學(xué)者將第三產(chǎn)業(yè)中新興的、高層次的行業(yè)稱為第四產(chǎn)業(yè)，其中傳統(tǒng)的、低層次的部分仍然屬于第三產(chǎn)業(yè)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展一定程度上使得產(chǎn)業(yè)間的邊界逐漸模糊，繼而一些新的產(chǎn)業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出多種特征。例如“信息產(chǎn)業(yè)”不僅是信息工業(yè)品的生產(chǎn)，還蘊(yùn)含著大量的科研開發(fā)活動(dòng)，同時(shí)必須依靠市場(chǎng)銷售來實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，因此，信息產(chǎn)業(yè)實(shí)際上具有第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)和第四產(chǎn)業(yè)的需求特征，是一個(gè)跨產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)。日益興起的生物工程行業(yè)也具有類似的特征。2、勞動(dòng)需求的職業(yè)性（1）職業(yè)的劃分“職業(yè)”一詞，具有多種含義。從國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的勞動(dòng)種類角度看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門性勞動(dòng)崗位。經(jīng)過多次人后普查，并參照國(guó)際慣例，我國(guó)于1999年正式頒布了《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》，其中以從業(yè)者本人所從事“工作的同一性”進(jìn)行職業(yè)劃分，對(duì)腦力勞動(dòng)者，一般考慮其所具備的技能、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷以及職務(wù)上所承擔(dān)的責(zé)任作為劃分標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)體力勞動(dòng)者，一般考慮其勞動(dòng)、作業(yè)的操作程序，使用的工具、設(shè)備及原料，所生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供服務(wù)的種類以及服務(wù)的對(duì)象為劃分標(biāo)準(zhǔn)。不同的職業(yè)，不僅包含勞動(dòng)內(nèi)容和勞動(dòng)形式差別，而且還包含體力腦力的差別和勞動(dòng)質(zhì)量的差別。不同的職業(yè)具有不同的社會(huì)地位，不同的職業(yè)對(duì)于個(gè)體的職業(yè)生涯也有不同的意義，這些都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的不同就業(yè)選擇和不同的崗位工作狀態(tài)。（2）通用職業(yè)與行業(yè)性職業(yè)需求行業(yè)需求或產(chǎn)業(yè)需求所反映的是需求的發(fā)生地點(diǎn)，即哪個(gè)部門、哪家組織需要人；職業(yè)需求反映的則是具體的工作崗位，即哪種工作、哪個(gè)職位需要人，是對(duì)于何種勞動(dòng)要素有所需要。從個(gè)體的就業(yè)角度看，職業(yè)需求更為重要。各行業(yè)、各部門和各產(chǎn)業(yè)都需要一些職業(yè)，如會(huì)計(jì)、文秘等，這些職業(yè)可視為“通用”職業(yè)。同時(shí)，還有一些職業(yè)，一般為某些專門性行業(yè)和部門所需要，并且占據(jù)其大部分的職業(yè)崗位，其他部門通常需求較少或者根本不需要。例如金屬切削工在機(jī)床制造廠有較多需求，在機(jī)械修理部門需要較少，而服務(wù)業(yè)則基本不需要?！局R(shí)鏈接】中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典，是依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定“國(guó)家確定職業(yè)分類，對(duì)規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行職業(yè)資格證書制度”編制，由中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版。《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》是由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合組織編制的。中央、國(guó)務(wù)院50多個(gè)部門以及有關(guān)研究機(jī)構(gòu)、大專院校和部分企業(yè)的近千名專家學(xué)者參加了《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》的編制工作。編制工作于1995年初啟動(dòng)，歷時(shí)4年，1999年初通過審定，1999年5月正式頒布。2010年逐步啟動(dòng)了各個(gè)行業(yè)的修訂工作。2015年7月29日，國(guó)家職業(yè)分類大典修訂工作委員會(huì)召開全體會(huì)議審議、表決通過并頒布了新修訂的2015版《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》。

《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》1999年版將我國(guó)職業(yè)歸為8個(gè)大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類，1838個(gè)細(xì)類（職業(yè)）。8個(gè)大類分別是：第一大類，國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，其中包括5個(gè)中類，16個(gè)小類，25個(gè)細(xì)類；第二大類，專業(yè)技術(shù)人員，其中包括14個(gè)中類，115個(gè)小類，379個(gè)細(xì)類；第三大類，辦事人員和有關(guān)人員，其中包括4個(gè)中類，12個(gè)小類，45個(gè)細(xì)類；第四大類，商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員，其中包括8個(gè)中類，43個(gè)小類，147個(gè)細(xì)類；第五大類，農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員，其中包括6個(gè)中類，30個(gè)小類，121個(gè)細(xì)類；第六大類，生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員，其中包括27個(gè)中類，195個(gè)小類，1119個(gè)細(xì)類；第七大類，軍人，其中包括1個(gè)中類，1個(gè)小類，1個(gè)細(xì)類；第八大類，不便分類的其他從業(yè)人員，其中包括1個(gè)種類，1個(gè)小類，1個(gè)細(xì)類。2015新版《大典》職業(yè)分類結(jié)構(gòu)為8個(gè)大類、75個(gè)中類、434個(gè)小類、1481個(gè)職業(yè)。與99版相比，維持8個(gè)大類、增加9個(gè)中類和21個(gè)小類，減少547個(gè)職業(yè)。經(jīng)過系統(tǒng)專家努力，質(zhì)檢行業(yè)共24個(gè)職業(yè)列入大典，質(zhì)檢工作重要性進(jìn)一步凸現(xiàn)。3、社會(huì)需求—-勞動(dòng)需求的根源

從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論上來說，勞動(dòng)需求是一種派生性需求，也被稱為引致性需求。從直接角度看，勞動(dòng)需求是由組織的雇用行為引起的。但是，組織的雇用行為是有其緣由的，即當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)社會(huì)和消費(fèi)者對(duì)某種產(chǎn)品或勞務(wù)具有需求時(shí)，就會(huì)從事此種產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)并完成銷售，以得到利潤(rùn)。因此，勞動(dòng)需求是由社會(huì)消費(fèi)引起并派生出來的需求。社會(huì)具有真實(shí)的、具體的、有效的消費(fèi)需求，并且存在一定的購(gòu)買力，才會(huì)有社會(huì)生產(chǎn)；組織進(jìn)行相應(yīng)的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，才會(huì)對(duì)勞動(dòng)要素有所需求，即對(duì)不同職業(yè)、工種的勞動(dòng)要素進(jìn)行雇用。由此，我們可以看出社會(huì)消費(fèi)需求是生產(chǎn)單位使用勞動(dòng)要素的根本原因。4、組織招聘雇用的動(dòng)機(jī)

組織雇用需求動(dòng)機(jī)，是指組織吸納社會(huì)就業(yè)者，配置人力資源的主動(dòng)要求。組織要進(jìn)行生產(chǎn)，就必須要雇用員工、吸納就業(yè)者，因此，各個(gè)組織雇用動(dòng)機(jī)的總和，就形成社會(huì)就業(yè)的總體吸納力。具體來看，組織雇用需求的動(dòng)機(jī)主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)。組織的基本目標(biāo)就是獲取利潤(rùn)，在正常情況下，只要組織從事市場(chǎng)前景良好的生產(chǎn)活動(dòng)，就有可能擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，這時(shí)就會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生增加雇用勞動(dòng)者的動(dòng)機(jī)。同時(shí)，這一動(dòng)機(jī)會(huì)受到各種主觀和客觀因素的限制，例如組織內(nèi)部資金的數(shù)量、外部生產(chǎn)資料的供給量、可能雇用的勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量等。當(dāng)這些條件都具備時(shí)，組織就可以大量增加勞動(dòng)者的雇用，從社會(huì)上吸納就業(yè)人員。（2）規(guī)模動(dòng)機(jī)。規(guī)模動(dòng)機(jī)是組織在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種客觀動(dòng)機(jī)，也可視為組織的“節(jié)約動(dòng)機(jī)”。一般而言，組織在適度規(guī)模條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到最高，此時(shí)邊際產(chǎn)出值也達(dá)到最大。而當(dāng)組織的就業(yè)者人數(shù)沒有達(dá)到最佳規(guī)模時(shí)，就需要追加勞動(dòng)要素，從社會(huì)上吸納人員就業(yè)；當(dāng)組織的就業(yè)者超出最佳規(guī)模時(shí)，就需要減少勞動(dòng)要素，向社會(huì)排出多余人員。可見，追求經(jīng)濟(jì)效益最佳點(diǎn)的規(guī)模動(dòng)機(jī)，必然會(huì)引起就業(yè)數(shù)量的變化。（3）發(fā)展動(dòng)機(jī)。組織在外界條件許可的情況下，會(huì)把自身的發(fā)展放在重要的位置。尤其是具有戰(zhàn)略眼光的組織領(lǐng)導(dǎo)者，善于發(fā)現(xiàn)有生命力的項(xiàng)目，并且敢于進(jìn)行有風(fēng)險(xiǎn)的投資，這就會(huì)吸收相當(dāng)多的勞動(dòng)者就業(yè)。還有組織領(lǐng)導(dǎo)者采取擴(kuò)股、招商、兼并、參股等方式發(fā)展實(shí)力，這也會(huì)保持和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)。（4）創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。無論是新成立的組織還是已經(jīng)成立的組織都會(huì)面臨技術(shù)創(chuàng)新的問題。在日益競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和不斷更新的技術(shù)變革中，創(chuàng)新更是組織得以生存、發(fā)展和擴(kuò)大的重要?jiǎng)恿?。組織要進(jìn)行創(chuàng)新，就必須先期投入相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪?、?cái)力，特別是適合的人力資源。因此，一些組織不惜重金聘用所需人才，同時(shí)一些人員不惜丟棄優(yōu)越的工作條件自主創(chuàng)業(yè)，這也造成了大批各層次勞動(dòng)者的就業(yè)。

第二節(jié)招聘管理的基本原理

1、個(gè)體差異原理①個(gè)體差異的定義及發(fā)展史個(gè)體差異是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過程中受遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素的共同作用下，使得其在身心特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。

②個(gè)體差異的內(nèi)容個(gè)體差異一般包含三方面，即能力差異、氣質(zhì)差異和性格差異。

2、工作差異原理

職位，通常也稱為崗位，它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的個(gè)體所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。簡(jiǎn)單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。在企業(yè)中是指在有效時(shí)間內(nèi)給予某一員工的特別任務(wù)及責(zé)任。3、能力——崗位匹配能力和知識(shí)的關(guān)系能力和知識(shí)是有區(qū)別的。知識(shí)是人類經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括；能力是一個(gè)人比較穩(wěn)定的個(gè)性心理特征，它表現(xiàn)在人們掌握知識(shí)和技能的難易、快慢、深淺、鞏固程度以及應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問題等方面。一般來說，能力的形成和發(fā)展遠(yuǎn)較知識(shí)的獲得要慢。能力和知識(shí)又是密切聯(lián)系著的。一方面，能力是在掌握知識(shí)的過程中形成和發(fā)展的，離開了學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，任何能力都不可能發(fā)展；另一方面，掌握知識(shí)又必須以一定的能力為前提，能力是掌握知識(shí)的內(nèi)在條件和可能性。但是，能力與知識(shí)的發(fā)展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知識(shí)，但他們的能力不一定是相等水平的；而具有同樣水平能力的人也不一定有同等水平的知識(shí)。

勝任能力的冰山模型

鑒于此，組織在招聘員工時(shí)，不能僅局限于對(duì)應(yīng)聘者技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果應(yīng)聘者沒有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，其個(gè)人能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，則會(huì)對(duì)組織的負(fù)面影響會(huì)越大。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí)素質(zhì)層級(jí)定義內(nèi)容技能個(gè)體能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等知識(shí)個(gè)體對(duì)某特定領(lǐng)域的了解如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等角色定位個(gè)體對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即其想要做些什么事情如：管理者、專家、教師價(jià)值觀個(gè)體對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向如：合作精神、獻(xiàn)身精神自我認(rèn)知個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法如：自信心、樂觀精神品質(zhì)個(gè)體持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性如：正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心動(dòng)機(jī)個(gè)體內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，會(huì)驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)體行動(dòng)如：成就需求、人際交往需求然而，大多數(shù)個(gè)體都并非只有一種性向，例如個(gè)體的性向中很可能是同時(shí)包含著社會(huì)型、實(shí)際型和調(diào)研型三種職業(yè)性向。如果這些性向越相似、相容性越強(qiáng)，則個(gè)體在選擇職業(yè)時(shí)所面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就會(huì)越少。為了幫助描述上述情況，霍蘭德將這六種性向分別放在一個(gè)正六三角形的每一角4、反饋控制原理

反饋控制原理是指在人力資源開發(fā)過程中，各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)要素或各個(gè)變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其它環(huán)節(jié)或要素發(fā)生變化，并最終又使該環(huán)節(jié)或要素進(jìn)一步變化，從而形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)，這就是人力資源開發(fā)的反饋控制原理。由此，我們?cè)谌肆Y源開發(fā)中要注意把握各個(gè)環(huán)節(jié)或各個(gè)要素之間的關(guān)系，通過抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)或主要要素，提高工作效率。反饋控制原理的具體內(nèi)容，包括下列四點(diǎn)：（1）人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)綜合運(yùn)動(dòng)過程；（2）人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)；（3）建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)；（4）建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理機(jī)制。本章小結(jié)

勞動(dòng)需求包括原有的需求和追加的需求兩部分，其中原有的勞動(dòng)需求視作存量部分，追加的勞動(dòng)需求視作增量部分。組織雇用需求動(dòng)機(jī)，是指組織吸納社會(huì)就業(yè)者，配置人力資源的主動(dòng)要求。組織要進(jìn)行生產(chǎn)，就必須要雇用員工、吸納就業(yè)者，因此，各個(gè)組織雇用動(dòng)機(jī)的總和，就形成社會(huì)就業(yè)的總體吸納力。個(gè)體差異是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過程中受遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素的共同作用下，使得其在身心特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。個(gè)體差異一般包含三方面，即能力差異、氣質(zhì)差異和性格差異。工作差異原理是指不同的職位造成工作任務(wù)的差異，即工作內(nèi)容的差異。能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指?jìng)€(gè)體的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力個(gè)體完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使個(gè)體的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。反饋控制原理是指在人力資源開發(fā)過程中，各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)要素或各個(gè)變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。練習(xí)題一、思考題1、勞動(dòng)需求的特點(diǎn)是什么？其職業(yè)性體現(xiàn)在哪些方