某企業(yè)員工績效考核管理文檔

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁績效考核管理文案對員工的績效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容。過去對員工的考核往往過于教條化，把員工當做機器一樣對待，缺乏人情味；而現(xiàn)代公司注重人本管理，考核的目的是使員工融入公司、融入團隊之中，從而創(chuàng)造更大的效益。一、員工績效考核管理文書概念解說員工績效考核管理文書即企業(yè)人力資源管理部門定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度，旨在通過有效的考績方法，達到鼓舞員工士氣，增強企業(yè)活力的目的。編寫要點員工績效考核管理文書制定時要注意如下要點的安排：(1)明確建立人事考核評議制度的目的，適用范圍、種類等問題(2)闡述成績考核的要義；(3)闡述能力考核的要義；(4)說明考核結(jié)果的應用。范文××公司績效考核管理文書一、總則(一)為了公正地評價員工工作以調(diào)動員工的工作積極性，鼓舞員工的工作士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，特制定本考績文書。(二)本文書適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。=、考核方法(一)對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，井以此為基礎給出年度綜合評判。(二)對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級王管考核綜合評判的萬法，每個季度考核一次，井以此為基礎給出年度綜合評判。(三)自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：1年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10％的工資(不包括工齡工資)增長；2年度綜舍評判為“B”者，在下一年將得到5％的工資(不包括工齡工資)增長；3年度綜合評判為“c”者，其薪資待遇保持不變；4綜合評判兩個為“D”者，行政及人力資源部將視情況給予警告、降級使用或辭退。(四)對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體薪資待遇如下：1月度業(yè)績考核為“A”者，本月工資增加3％；2月度業(yè)績考核為“．者，本月工資保持不變；3月度業(yè)績考核為“c”者，本月工資減少5％；4月度業(yè)績考核為“D”者，本月工資減少12％；5月度業(yè)績考核為12個“A”者，即壘年的月度考核都為“A”其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加5％；6月度業(yè)績考核為10個“A”，2個“B”者，其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加2％；7月度業(yè)績考核為6個“D”者，公司將辭退該員工。(五)操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直屬上級給出綜合評判。綜合評判的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：1月度業(yè)績考柱結(jié)果相應的分值A：5；R：4C：3D：O。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。2累計分數(shù)大于等于5分者，年度為“A”。3累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“B”。4累計分數(shù)小于3分，大于0分者，年度為“C”。5年度累計分數(shù)小于0分者，年度為“D”。三、考核時間經(jīng)理人員考核時間安排在每年的6月5日至6月一五日和1月5日至1月一五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時問安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作層面的員工考核時問為每月的14日至16日，若逢節(jié)假日，依次順延。四、績效考核面談年度績效考核結(jié)束后，應由直接上級安排對部屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，井報人力資源部備囊，二、員工績效考核方案概念解說員工績效考核方案是公司人力資源管理部門為貫徹實施員工績效考核管理制度而撰寫的規(guī)范性的計劃性文書，旨在通過切實可行的計劃措施，達到調(diào)動員工積極性的目的。編寫要點員工績效考核方案是一種集實用性與計劃性結(jié)合的規(guī)范文書，在編寫該方案時必須寫明考核目的、考核種類、考核時間、考核內(nèi)容安排等內(nèi)容。范文××公司員工績效考核方案一、考核的目的本公司人事考核工作主要是為了了解員工的工作業(yè)績和能力，促進人事管理工作的公正合理，提高員工的素質(zhì)。二、考核的種類考核分為業(yè)績考核與能力考核兩種；同一年度的業(yè)績考核與能力考核的結(jié)合為綜合考核。三、考核的時間表6考核時間安排表考核日考核期間考核種類上期者核5月1日上年11月1日一4月30日業(yè)績考核下期考核11月1日5月1日一10月31日能力考核四、考核者、調(diào)整者和決定者的劃分考核者、調(diào)整者和決定者的劃分如下表所示表中的職務以考核期間的尾日為限。表6—2考核者與被考核者安排表被考核者一次考核者二班考核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者副總經(jīng)理董事負責人事的董事總經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理董事負責人事的董事總經(jīng)理恩經(jīng)理被考核者一次考核者二次者核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者主任副總經(jīng)理處長→副總經(jīng)理董事自責人事的董事總經(jīng)理總經(jīng)理主任助理主任主任斗經(jīng)理副總經(jīng)理董事自責人事的董事(自責人事的董事)總經(jīng)理組長主任助理主任副總經(jīng)理(自責人事的董事)總經(jīng)理班長組長一主任主任副總經(jīng)理(自責人事的董事)總經(jīng)理普通職工(事務技術(shù)職工)主任主任助理主任→經(jīng)理副總經(jīng)理(總務部垃理）董事自責人事的董事普通職工(操作工)班長組長→王任主任(總務部經(jīng)理）副總經(jīng)理三、員工績效考核辦法概念解說公司制定切實可行的員工績效考核辦法，對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。編寫要點員工績效考核分為業(yè)績考核和能力考核兩種。無論是哪一種考核，均須寫明考核方式、考核對象、評價要素、考核目的，考核分值分配，考核與薪金分配的關(guān)系等內(nèi)容。范文××公司員工績效考核辦法一、總則(一)目的本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正舍理。(二)人事考核的種類根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。(三)考核者的職責對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己的重要職責，努力提高工作效率。(四)考核原則為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：l在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核；2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進行考評；3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。(五)考核結(jié)果的查閱被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。(六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評價。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。=、業(yè)績考核(一)考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結(jié)合起來進行分析評定，評定分五個等級(如表6—3)。表6—3業(yè)績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好(二)考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。(三)評價要素業(yè)績考核的評價要素如表6—4。表64業(yè)績考核評價表職等級別評價要素成績評定能力評定態(tài)度評定五·六級工作量·工作質(zhì)·成果職務知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性·責任性三·四級工作量·工作質(zhì)·成果職務知識·計劃力判斷力·協(xié)調(diào)力·指導力本領服從性·協(xié)作性·積極性·責任性勤奮性一·二級工作量·工作質(zhì)職務知識·理解力·表達力·本領服務性·協(xié)作性·積極性·責任性勤奮性(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表6—5。表6—5業(yè)績考核分值分配表職務級別核定提薪資格核定獎勵資格計（%）職務級別核定提薪賁格核定獎勵資格計（%）成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100(五)實施期與考核觀察期業(yè)績的實施期與觀察期如表6—6。表6—6業(yè)績考核實施期與觀察期分類觀察期實施期一期二期全期月日一月日月日一月日月日一月日6個月6個月12個月月月月l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進行評定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。表6—7考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五·六三·四一·二主任班長部門主管部門主管主任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長·部長總務部長(人事考核會議)(七)考核者之間的調(diào)整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。(八)調(diào)整第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。(九)提薪等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—8，不同職務和級別可參照執(zhí)行。表6—8提薪等級表等級ABC比例25%50%25%注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。(十)獎金等級的班定人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、級別可參照執(zhí)行。表69獎金等級與比例表等級SABCD比例5%20%50%20%5%注：在D毀中，如有業(yè)績特差者，可降為E毀。三、能力評價(一)考核對象能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。1取得現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的研修學分者；2具有現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3現(xiàn)任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4部門主管、經(jīng)理推薦者。(二)考核方式能力考核的方式，依據(jù)不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表6—10。表6—10考評等級表按職能標準進行判斷等級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差接能力及其能力增長程度進行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差(三)評價要素能力考核的評價要素(如表6—11)。表6—1_能力考核評價表辦事務技術(shù)B技能特殊職務c生產(chǎn)與技師管理六·五四三·二六·五四·三二六·五四三·二職能標準知識知識知識知識知識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計劃力計劃力創(chuàng)造力計劃力計劃力開發(fā)力計劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達力協(xié)調(diào)力表選力協(xié)調(diào)力交際力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導力管理力統(tǒng)率力指導力管理力管理力統(tǒng)率力指導力本領本領本領本領本領注：按提升候選的職務級別評價(四)考核者能力考耘的考核者如表6—12所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔任。表6—12能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預提職務扳別一次二次三次五·六三·四二部門主管主任班長·組長主任部門主管主任經(jīng)理部門主管人事經(jīng)理(人事考核會議)(五)晉升決定者人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。(六)實施期限能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進行。附表6—一三人事考核與權(quán)數(shù)分布表 等級考職務核 目考核要素的考核要素10～9等級8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)業(yè)績考核2020303040405050能力考核基本性—20—10—10—10經(jīng)驗性—10—20—20—20態(tài)度考核5050404030302020合計70100701007010070100表6—14能力考核表部門姓名預提職務級別級現(xiàn)職提任年限年在評定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務擔能力知識專業(yè)與業(yè)務相關(guān)的專業(yè)知識水平廣度深度基礎與業(yè)務相關(guān)的一般知識水平廣度深度技能是否達到相應的職務級剮的技能水平在評定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評價要素與定義者評點一次二次三次總計權(quán)數(shù)判定計劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計劃與提案客觀性制定的計劃是否客觀現(xiàn)實嚴密性分析是否充分嚴密*計劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創(chuàng)造性判斷是否正確、適宜客觀性是否果斷嚴密性能否立足未來，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協(xié)調(diào)·交際力具有讓對方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突說明力能否依靠信念說服他人*管理·統(tǒng)率力具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力統(tǒng)率力能夠控制屬下，有效地組織團隊展開活動教育才干能否熱情地指導培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。領導藝術(shù)是否具有出色的領導藝術(shù)在*欄里記凡客觀事實表6-一五業(yè)績考核表部門姓名職務評定5．無可挑剔4．好3．一般2．不太好1．不好級別任職日期考核日期（1）能力評定評定要素考評點一次二次三次判定職務知識與職務相對應的業(yè)務知識，基本知識規(guī)劃力把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案的能力判斷力把握關(guān)鍵、立足仝局．迅速且仝自作出判斷的能力協(xié)調(diào)性讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，領先正確的指導、教育，統(tǒng)一組織起來，從事工作的能力本領能得心應手地處理業(yè)務評定的客觀事實（Ⅱ)態(tài)度評定評定要素考評點一次二次三次判定協(xié)作性能建立起良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他人一起從事工作積積極責任性對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時，積極向上司進言，主動關(guān)心工作業(yè)務，吸收新知識。對待個人，自覺承擔責任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽客觀事實（Ⅲ)成績評定評定要素定義及著眼點一次二次三次判定工作量在單位時間內(nèi)處理事務的速度．一定時間工作出成果的數(shù)量速度是否迅速處理事務，沒有誤工等，完成標準的工作量效率工作是否麻利、沒有浪費工作量按標準或指夸正確且出色完成工作的程度正確度工作量是否正確無誤，無事故無損害，值得信賴出色度工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色成果根據(jù)制定的個人目標計劃完成程度m廈必要程度職責履行情況如何2目標計劃、工作量情況如何3克服困難、取得成果是否充分4改善業(yè)務，提高效率，降低成本方面的成果如何評定的客觀事實備注成績評定能力評定態(tài)度評定平均加權(quán)計合計部門內(nèi)名次排列公司內(nèi)名次排列最終評語四、員工績效考核標準書概念解說要對員工進行公平的考核，必須先設立一系列的考核標準，然后將每個員工的情況與標準相對照，進行考核。編寫要點標準的制定直接影響到考核工作的效率，此必須認真對待。制定考核標準時應注意：①標準必須科學合理，能反映平均水平。②各項標準的制定必須緊緊圍繞“考核”考核。也將影響到企業(yè)的效率，因為中心，一切指標必須便于范文××公司員工考核標準書一、總則(一)在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認定工作可以與普通提薪資格認定工作分開進行。(二)考核標準表分為以下三種：l態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和責任感。評分方式分兩種情況，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時，采用三級評分；2能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力，知識(業(yè)務知識和基本常識)，體力，技能。同樣，評分辦法分兩種情況，用于晉升時，五級評分；用于提薪時，三級評分；3業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也是分兩種，用于晉升，則是五級評分；用于提薪，三級評分。(三)考核標準(評價要素)與評分示范(具體內(nèi)容見表6一16，表6—17)。二、態(tài)度考核標準(一)態(tài)度考核內(nèi)容1服從性(J·s1-7n)(1)是否理解井遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情況；(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；(5)是否注意收拾和整理工作場所；(6)工作是否有效率：表6-16考核標準表層次態(tài)度業(yè)績能力考核標準晉升挺薪考核標準晉升挺薪考核標準晉升提薪J評分6038評分2020評分2030服從性協(xié)作性積極性責任性一五一五一五一五12121212職務考柱標準表2020體力知識表達力理解力創(chuàng)造思考力4444466666層次態(tài)度業(yè)績能力考核標準晉升提薪考核標準晉升挺薪考核標準晉升提薪S評分2030評分3030評分5040服從性協(xié)作性積極性責任性4466551010職務孝核標準表3030體力知識技能判斷力策劃力指導力協(xié)調(diào)力58588885656666M評分1010評分5060評分4030企業(yè)意見1010職務考柱標準表25253030知識判斷·決斷規(guī)劃開發(fā)指導境率交涉協(xié)調(diào)88886666備注表6-17業(yè)績考核基準表(1)項目考核考核標準五分三分一分工作質(zhì)量工作是否無差錯。是否能找出問題。擔任的工作是否做得很好工作極其出色，高效周全能夠勝任工作，盡管有時會出錯，但能及時補救工作馬虎，易出錯常需上司把關(guān)工作數(shù)量是否能迅速地按時完成工作量工作再忙，任務再緊，也能迅速、準確、及時完成，速度超群工作平產(chǎn)，速度一般不出效率，笨手笨腳，常需要同事幫助，常因不能按時完工而加班加點工作秩序工作是否井然有序，富有成效工作有條有理，即使工期很緊頭緒很多，也能安排得井井有條，在果顯著工作安排比較有秩序，成果一般經(jīng)常手忙腳亂，不出成果聯(lián)系工與作匯情報況聯(lián)系與匯報工作是否及時，準確，充分，委當聯(lián)系與匯報工作十分出色聯(lián)系與匯報工作比較及時，不拖拉，大致能把意見和內(nèi)容傳給對方或上司聯(lián)系與匯報工作，經(jīng)常遺忘，或內(nèi)容不全，或出差錯工作態(tài)度作風紀律工作作風、工作紀律、對上司與同事的態(tài)度對工作滿腔熱情，遵守紀律，對同事、對上級熱情有禮不違犯紀律，以同事、上級的態(tài)度不壞工作中陰陽怪氣，對人冷漠，經(jīng)常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和制度辦事積極性是否對工作熱情、頑強拼搏不滿足于現(xiàn)狀，積極地改進工作，促進工作業(yè)務合理化，提高工作成效。并積極向同事、上級提建議能夠積極主動地完成本職工作，但安于現(xiàn)狀，對分外事缺乏熱情對本職工作、分內(nèi)事都無精打采，需要督促責任感是否對工作認真負責對工作富有責任感，可以充分信任有責任心，且較肯干經(jīng)常推諉工作，推卸責任協(xié)作性是否能服從上級指示為所在部門的相互協(xié)作，以及集體成就作貢獻。能經(jīng)常不計個人得失，為自己所在部門進行協(xié)作大體上能與同事保持和睦相處，互相幫助的關(guān)系事不關(guān)已，高高掛起，還經(jīng)常牢騷滿腹。對本職工作不滿，挑挑揀揀(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律，以及擾亂秩序的情2．協(xié)作性。(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務)之間的關(guān)系，并且根據(jù)情況進行積極而妥善合作；(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事以及其他部門的通力協(xié)作；(3)是否能夠幫助領導改進工作環(huán)境，促進團隊協(xié)調(diào)合作；(4)是否能夠上下溝通，在團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事。3積極性(．‘s㈨n)(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進的精神；(2)是否具有改進和改善工作的熱情；(3)是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣。4．責任性(J3．5m‘一5女)(1)是否明確自己有責任經(jīng)常檢驗下屬的工作情況、工作結(jié)果；(2)對于下屬的失誤，是否能夠從中找出自己應負的責任；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；(4)遏到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸責任；(5)在接受上司壘權(quán)委托交辦的工作任務時，能否讓上司放心。(二)態(tài)度考核評分標準“+”為加分，“”為減分。l服從性(1)+遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，做好表率。一不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違犯制度的行為；(2)+考核觀察期內(nèi)全勤，一年以上為全勤。一一月缺勤三次以上，考核觀察期內(nèi)十五次以上，無故缺勤一次以上：(3)+注意儀表，保持服飾整潔，辦公場所干凈。一蓬頭垢面，不修邊幅。(4)+說話辦事干脆利落，言談舉止大方。一說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話隨便：(5)+踏實，有始有終。一馬虎，吊兒耶當；(6)+工作井然有序，有條不紊，深得要領，緊湊，不窩工、不浪費。一懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；(7)+彌補他人疏忽不用之處，在異常情況下善于提出忠告。一感情用事，妨礙他人正常工作；2協(xié)作性(1)+利用工作之余，幫