2021年04月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題

2021年04月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題(總分：38.00，做題時(shí)間：120分鐘)一、單選題(總題數(shù)：25，分?jǐn)?shù)：0.00)1.使用人力資源必須及時(shí)，使用時(shí)間不一樣，所得效益也不相同。人力資源的這一特征指的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.生成過(guò)程的時(shí)代性

B.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性

C.使用過(guò)程的時(shí)效性

√

D.閑置過(guò)程的消耗性解析：使用過(guò)程的時(shí)效性是指作為人力資源的人，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)間被限定在其生命周期的中間一段，而且無(wú)論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。因此，使用人力資源必須及時(shí)，使用時(shí)間不一樣，所得效益也不相同。2.人力資源管理從功能上看有不同模式，主要關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的模式是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.參與模式

B.投資模式

C.產(chǎn)業(yè)模式

√

D.高靈活性模式解析：產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)，包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系、雇傭關(guān)系、績(jī)效評(píng)估等。所有這些問題都需要人力資源專家來(lái)處理和解決。3.與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化

√

B.薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性

C.為員工提供較寬廣的職業(yè)通道

D.培訓(xùn)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上解析：與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)主要有：①?gòu)?qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化；②采用從外部吸引與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式建立起一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊(duì)伍；③采用內(nèi)部晉升制度激勵(lì)并留住人才；④建立與員工業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡目?jī)效管理系統(tǒng)和內(nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng)。

BCD三項(xiàng)，與差異化戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也需要做出相應(yīng)的調(diào)整：①制定較為靈活的工作說(shuō)明書，使員工尤其是從事創(chuàng)造性工作的員工具有較大的自主權(quán)和創(chuàng)新的積極性；②重視從外部招聘員工，并為員工提供較寬廣的職業(yè)通道；③培訓(xùn)和開發(fā)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上；④薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性。4.美國(guó)心理學(xué)家海德提出的歸因理論認(rèn)為事件的原因有內(nèi)因和外因，下列選項(xiàng)屬于外因的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.能力

B.人格

C.情緒

D.情境

√解析：海德認(rèn)為，事件的原因無(wú)外乎有兩種：①內(nèi)因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等；②外因，比如外界壓力、天氣、情境等。5.組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定的制度是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.行為幅度制度

B.行為導(dǎo)向制度

√

C.行為歸化制度

D.行為時(shí)空制度解析：行為導(dǎo)向制度是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一的主導(dǎo)價(jià)值觀。6.下列選項(xiàng)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.期望理論

√

B.強(qiáng)化理論

C.雙因素理論

D.需要層次理論解析：過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等。7.工作的定義很多，狹義的工作就是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.項(xiàng)目

B.任務(wù)

√

C.工程

D.職務(wù)解析：關(guān)于工作（Job）的定義很多。綜合來(lái)看，狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即任務(wù)（Task）；從廣義上說(shuō)，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和。通常所談到的工作意指廣義上的工作。8.在工作分析中，編制描述的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職位數(shù)量

√

B.職位質(zhì)量

C.職位結(jié)構(gòu)

D.職位功能解析：職位是指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的。職位的數(shù)量又稱為編制。個(gè)人數(shù)量與職位相匹配，有多少職位就有多少人，兩者的數(shù)量應(yīng)相等。9.完成工作任務(wù)所需要的工具、儀器、設(shè)備等是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工作規(guī)范

B.工作權(quán)限

C.工作條件

√

D.工作職責(zé)解析：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要的工具、儀器、設(shè)備等，如秘書所用的打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、計(jì)算機(jī)、一般文具等。10.下列選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃要保證得到長(zhǎng)期利益的對(duì)象是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.社會(huì)

B.組織

C.組織和個(gè)體

√

D.社會(huì)和政府解析：人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。11.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)入成熟階段的時(shí)間是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.20世紀(jì)50年代

B.20世紀(jì)60年代

C.20世紀(jì)70年代

D.20世紀(jì)80年代

√解析：20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)面對(duì)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化越來(lái)越快，面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略在管理經(jīng)營(yíng)中的重要性越來(lái)越強(qiáng)，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分也變得越來(lái)越重要。人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成。12.下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招募渠道的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.網(wǎng)絡(luò)招募

B.廣告招募

C.職位輪換

√

D.校園招募解析：根據(jù)招募對(duì)象的不同，可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。前者有內(nèi)部晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換等渠道；后者則有自薦、員工引薦、廣告招募、就業(yè)機(jī)構(gòu)招募、專職獵頭機(jī)構(gòu)招募、大學(xué)校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募和特色招募等渠道。13.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，下列選項(xiàng)屬于招聘基本前提的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.招聘成本評(píng)估

B.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

C.人力資源規(guī)劃

√

D.職業(yè)生涯規(guī)劃解析：招聘有兩個(gè)基本前提：①人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測(cè)，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。②工作說(shuō)明書。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。這兩個(gè)前提也是制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。14.招募信息包括內(nèi)部信息和外部信息，下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部信息的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.組織發(fā)展現(xiàn)狀

√

B.組織所處城市環(huán)境

C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況解析：有效的招募計(jì)劃離不開對(duì)招募信息的分析。招募信息既包括內(nèi)部信息，也包括外部信息。內(nèi)部信息主要包括：組織目標(biāo)、組織發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃；組織現(xiàn)有職位和員工的情況，如現(xiàn)有職位及其任職要求、現(xiàn)有員工的詳細(xì)資料及其在各崗位的分布情況、職工空缺的狀況等。BCD三項(xiàng)屬于招募信息的外部信息。15.個(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.個(gè)性

B.能力

C.才能

D.素質(zhì)

√解析：素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)（力量、速度、耐力、靈敏、柔韌）、心理素質(zhì)（感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)）、道德素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)等多個(gè)方面。16.為考察被測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力，最適用的測(cè)評(píng)方法是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.筆試

B.心理測(cè)驗(yàn)

C.結(jié)構(gòu)化面試

D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

√解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有獨(dú)特的考察維度。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。17.側(cè)重于技能、技巧提高和行為規(guī)范調(diào)整的培訓(xùn)，其適用的對(duì)象是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.普通員工

√

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.高層管理人員解析：普通員工培訓(xùn)的重點(diǎn)一方面為技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調(diào)整，是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需知識(shí)與技能設(shè)計(jì)的；另一方面是為將來(lái)崗位輪換做一些技能方面的準(zhǔn)備。18.柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法，其中了解受訓(xùn)者滿意程度的一級(jí)評(píng)估是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.學(xué)習(xí)層

B.反應(yīng)層

√

C.行為層

D.結(jié)果層解析：美國(guó)威斯康星大學(xué)教授唐納德·柯克帕特里克于1959年提出的柯克帕特里克模型是迄今為止運(yùn)用最廣泛的模型，此模型又被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法。他按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)層次：①反應(yīng)層，即反應(yīng)評(píng)估，也稱一級(jí)評(píng)估，了解受訓(xùn)者的滿意程度。②學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)評(píng)估，也稱二級(jí)評(píng)估，測(cè)試受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。③行為層，即行為評(píng)估，也稱三級(jí)評(píng)估，考察受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)的運(yùn)用程度。④結(jié)果層，即成果評(píng)估，也稱四級(jí)評(píng)估，測(cè)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。19.下列選項(xiàng)屬于講授培訓(xùn)法缺點(diǎn)的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.隨意性

B.無(wú)序性

C.開發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)

D.缺少交流和溝通

√解析：講授培訓(xùn)法，是指培訓(xùn)者通過(guò)口頭語(yǔ)言向受訓(xùn)者傳授知識(shí)、描繪情境、敘述事實(shí)、解釋概念、論證原理和闡明規(guī)律的教學(xué)方法。講授培訓(xùn)法的缺點(diǎn)包括：①單純的講授是單向的信息傳遞過(guò)程，缺少交流和溝通。②對(duì)受訓(xùn)者的差異不敏感，難以根據(jù)受訓(xùn)者的差異而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)。③講授法一般不太適合技能的培訓(xùn)。20.員工的績(jī)效可以從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種說(shuō)法體現(xiàn)的績(jī)效特點(diǎn)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.多因性

B.多維性

√

C.動(dòng)態(tài)性

D.可持續(xù)性解析：績(jī)效的多維性是指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估必須從多方面進(jìn)行考察。一般來(lái)說(shuō)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面的維度來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。當(dāng)然，不同維度在整體績(jī)效中的重要性是不同的。21.對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定被稱為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.績(jī)效目標(biāo)

√

B.績(jī)效面談

C.績(jī)效反饋

D.績(jī)效溝通解析：績(jī)效目標(biāo)，又稱績(jī)效考核目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的參照系?？?jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。22.以員工對(duì)工作的勝任力為依據(jù)支付的薪酬被稱為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.績(jī)效薪酬

B.能力薪酬

√

C.職位薪酬

D.外在薪酬解析：按照薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)可分為能力薪酬、績(jī)效薪酬和職位薪酬。其中，能力薪酬是以員工對(duì)工作的勝任能力為依據(jù)支付的薪酬；績(jī)效薪酬是以員工的工作績(jī)效為依據(jù)支付的薪酬；職位薪酬是以員工從事的崗位價(jià)值為依據(jù)支付的薪酬。23.在薪酬構(gòu)成中，預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，并根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.基本薪酬

B.固定薪酬

C.福利薪酬

D.激勵(lì)薪酬

√解析：激勵(lì)薪酬又稱可變薪酬，是指預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，并根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，對(duì)員工的未來(lái)具有引導(dǎo)性。激勵(lì)薪酬按照時(shí)間長(zhǎng)短可以分成短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。24.當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心被稱為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職業(yè)錨

√

B.職業(yè)興趣

C.職業(yè)能力

D.職業(yè)價(jià)值觀解析：職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)，是指當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。當(dāng)一個(gè)人在經(jīng)過(guò)早期的工作實(shí)踐后，隨著對(duì)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等認(rèn)識(shí)越來(lái)越清晰，他就會(huì)逐漸形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的“職業(yè)錨”。職業(yè)錨是以人習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，是個(gè)體能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的整合，同時(shí)它也會(huì)隨著員工的職業(yè)發(fā)展而不斷變化。25.在職業(yè)生涯管理中，提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑的責(zé)任主體是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.員工

B.政府

C.直線經(jīng)理

D.組織與人力資源部門

√解析：在職業(yè)生涯管理中，組織和人力資源部門的責(zé)任包括：①舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)，主題可以是職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式、如何進(jìn)行自我評(píng)估和目標(biāo)設(shè)置，幫助經(jīng)理解釋和承擔(dān)其在職業(yè)和管理中的角色。②提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會(huì)的信息，如建立職業(yè)生涯管理中心，創(chuàng)辦通信系統(tǒng)，建立電子數(shù)據(jù)庫(kù)及網(wǎng)址，以便讓員工能找到關(guān)于職位空缺和培訓(xùn)計(jì)劃的信息。③制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊(cè)，通過(guò)一系列的練習(xí)、討論以及與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的說(shuō)明來(lái)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。④提供職業(yè)生涯咨詢，由受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的顧問提供建議，與員工一起解決職業(yè)生涯發(fā)展中的問題。⑤提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑，即規(guī)劃工作序列，并明確在工作領(lǐng)域內(nèi)部和跨越領(lǐng)域發(fā)展所需的技能。⑥組織和人力資源部門還應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督，從而確保經(jīng)理和員工按照預(yù)期目標(biāo)來(lái)運(yùn)用該系統(tǒng)，并對(duì)該系統(tǒng)能否幫助組織達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。二、多選題(總題數(shù)：5，分?jǐn)?shù)：0.00)26.下列選項(xiàng)屬于人力資源管理作用的有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)

√

B.為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源

√

C.充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力

√

D.就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通

√

E.使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高

√解析：人力資源管理的作用有：①協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)，要按照組織總體目標(biāo)去設(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源管理工作，按照組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)需要有條不紊地開展工作，這是人力資源管理最為重要的作用。②充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。人力資源管理應(yīng)當(dāng)使組織中人的力量得到有效的利用，使人力資源的潛能得到最大限度的發(fā)揮。③為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。人力資源管理有效性的主要衡量指標(biāo)之一是，能否將合適的人于合適的時(shí)間安排到合適的崗位上。④使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高，不斷改善工作和生活的質(zhì)量，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也得到個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。⑤就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。有效的人力資源管理必須將各種人力資源管理方案、政策等告知員工，這既是進(jìn)行有效管理和員工激勵(lì)的需要，同時(shí)也是法律的要求。27.下列選項(xiàng)屬于物質(zhì)激勵(lì)的有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.獎(jiǎng)金激勵(lì)

√

B.福利激勵(lì)

√

C.目標(biāo)激勵(lì)

D.成長(zhǎng)激勵(lì)

E.榮譽(yù)激勵(lì)解析：物質(zhì)激勵(lì)，是指通過(guò)合理的分配方式，將人們的工作績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過(guò)分配量上的差異作為酬勞或獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)滿足人們對(duì)物質(zhì)條件的需求，進(jìn)而激發(fā)人們更大的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)包括：①基本收入激勵(lì)?；臼杖胧菃T工生活費(fèi)用的基本來(lái)源，其中工資是最主要的部分。②獎(jiǎng)金激勵(lì)，是組織對(duì)符合企業(yè)倡導(dǎo)精神的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。③福利激勵(lì)。在職工福利設(shè)施、社會(huì)保險(xiǎn)、公費(fèi)醫(yī)療等未實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的當(dāng)前和將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，一些大型的福利項(xiàng)目，如住房、煤氣、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、出境觀光等，仍然作為激勵(lì)的手段被企業(yè)界廣泛采用。④其他物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)有創(chuàng)造發(fā)明、重大貢獻(xiàn)或在一定期間成績(jī)突出，彌補(bǔ)或避免了重大經(jīng)濟(jì)損失的員工，除前述物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段外，還可給予大筆獎(jiǎng)金或較高價(jià)值的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。28.人力資源戰(zhàn)略包括的內(nèi)容有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人力資源的使命

√

B.人力資源發(fā)展的目標(biāo)

√

C.人力資源發(fā)展的方針

√

D.人力資源發(fā)展的政策

√

E.人力資源發(fā)展的方向

√解析：人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。29.績(jī)效考核體系包括的內(nèi)容有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.考核對(duì)象

√

B.考核主體

√

C.考核內(nèi)容

√

D.考核方法

√

E.考核周期

√解析：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中包括多項(xiàng)工作，只有每一項(xiàng)工作都能夠落實(shí)到位，考核工作才能有實(shí)效。具體而言，績(jī)效考核體系包括考核對(duì)象、考核主體、考核內(nèi)容和考核方法、考核周期。30.下列選項(xiàng)屬于個(gè)人可選擇的職業(yè)發(fā)展路線有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職業(yè)規(guī)劃

B.職業(yè)目標(biāo)

C.自我創(chuàng)業(yè)

√

D.轉(zhuǎn)換職業(yè)

√

E.立足本職

√解析：生涯路線是個(gè)人選擇的職業(yè)發(fā)展路線，即通過(guò)什么途徑去實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。一般有以下三種職業(yè)發(fā)展路線：①立足本職的生涯路線，可以為新進(jìn)入的人員提供職業(yè)適應(yīng)、培訓(xùn)和成才方面的客觀條件。②轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線。當(dāng)一個(gè)人不適宜于在某個(gè)職業(yè)崗位上發(fā)展時(shí)，也可以另辟蹊徑，轉(zhuǎn)換職業(yè)，尋求新的目標(biāo)和新的生涯發(fā)展路線。③自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線。自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場(chǎng)中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，運(yùn)用自己的能力及各種資源舉辦個(gè)體、私營(yíng)、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。三、簡(jiǎn)答題(總題數(shù)：8，分?jǐn)?shù)：0.00)31.簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(工作設(shè)計(jì)主要有以下六個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）工作內(nèi)容，主要是關(guān)于工作范疇及工作需完成的任務(wù)，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性等。

（2）工作職責(zé)，主要是關(guān)于工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。

（3）工作關(guān)系，主要是指工作中人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系、個(gè)體與群體之間的關(guān)系等。

（4）工作結(jié)果，主要是指工作所提供的產(chǎn)出的情況，包括工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量和效率以及組織根據(jù)工作結(jié)果對(duì)任職者所做出的獎(jiǎng)懲。

（5）工作結(jié)果的反饋，主要指任職者對(duì)工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。

（6）任職者的反應(yīng)，主要指任職者對(duì)工作本身以及組織對(duì)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率。)解析：32.簡(jiǎn)述企業(yè)制定招募計(jì)劃包含的內(nèi)容。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(招募計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析和預(yù)測(cè)組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制訂的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。招募計(jì)劃主要包括招募人數(shù)、招募標(biāo)準(zhǔn)、招募對(duì)象、招募周期和招募預(yù)算等內(nèi)容。

（1）招募人數(shù)，是將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額。招募計(jì)劃不僅要有招募的總?cè)藬?shù)，還應(yīng)該指出各部門、各崗位分別招募多少人，男女比例如何等。

（2）招募標(biāo)準(zhǔn)，是組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求。這些標(biāo)準(zhǔn)在工作分析基礎(chǔ)上所形成的工作說(shuō)明書中得到體現(xiàn)。

（3）招募對(duì)象，是針對(duì)不同職位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定群體。招募對(duì)象應(yīng)該在明確具體用人要求的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求信息，并從招募質(zhì)量、成本、時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后決定。

（4）招募周期，是指招募工作從開始到結(jié)束所需花費(fèi)的時(shí)間。確定招募周期是正確選擇招募工作開始時(shí)間，以保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗的重要依據(jù)。

（5）招募成本的計(jì)算可用下面的公式：招募成本＝人事費(fèi)用＋業(yè)務(wù)費(fèi)用＋一般開支。

（6）應(yīng)征人員的估計(jì)，是指為了保證招聘任務(wù)的完成，招聘單位希望吸引應(yīng)征者的最少人數(shù)估計(jì)。)解析：33.簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的含義及特點(diǎn)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）選拔性測(cè)評(píng)是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測(cè)評(píng)。當(dāng)某一職位的應(yīng)聘者數(shù)目過(guò)多，需要從中進(jìn)行挑選時(shí)，就需要采用選拔性測(cè)評(píng)。

（2）選拔性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：

①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能。

選拔性測(cè)評(píng)以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才為目的，它是一種相對(duì)性的測(cè)評(píng)，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來(lái)，以便于選拔。

②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性較強(qiáng)。

選拔性測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、不同能力的求職者，那么對(duì)人的要求就非常嚴(yán)格、非常精確。

③測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性。

一般來(lái)說(shuō)，其他測(cè)評(píng)類型的指標(biāo)都是從人員素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的分解直接制定，是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)。而選拔性測(cè)評(píng)的指標(biāo)允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作及相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來(lái)與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。

④測(cè)評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。

這一點(diǎn)較之其他測(cè)評(píng)類型特別明顯。評(píng)語(yǔ)式的測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)助于區(qū)分功用的發(fā)揮。)解析：34.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(案例分析法，是指把實(shí)際工作中真實(shí)的情境加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互研討的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法的優(yōu)點(diǎn)包括：

（1）案例分析法生動(dòng)形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)。

案例分析法是一種理論聯(lián)系實(shí)際的教學(xué)方法，在具體實(shí)施中，這種方法生動(dòng)具體、直觀易學(xué)，能夠集思廣益，比較易懂好記，有助于理論學(xué)習(xí)的進(jìn)一步深化。

（2）案例分析法運(yùn)用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲。

案例分析法在具體實(shí)施中可以有多種形式，既可以進(jìn)行典型示范引導(dǎo)，又可以進(jìn)行現(xiàn)實(shí)模擬訓(xùn)練；既可以進(jìn)行自我研究，又可以開展小組討論。教師可根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)問題情境，使學(xué)員由被動(dòng)接受知識(shí)變?yōu)榻邮苤R(shí)與運(yùn)用知識(shí)和主動(dòng)探索并舉，激發(fā)學(xué)員的求知欲。

（3）案例分析過(guò)程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。

案例分析法強(qiáng)調(diào)教與學(xué)的過(guò)程應(yīng)是一種互動(dòng)關(guān)系。在這種關(guān)系中，學(xué)員能夠主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，并且變注重知識(shí)為注重能力的培訓(xùn)方式。學(xué)員能夠通過(guò)反復(fù)的練習(xí)，形成一定的學(xué)習(xí)能力、社會(huì)能力和職業(yè)能力。)解析：35.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的程序。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(績(jī)效反饋面談的程序是：

（1）面談開場(chǎng)

面談開場(chǎng)主要由面談?wù)吆?jiǎn)短地向面談對(duì)象說(shuō)明面談的目的和主要程序。面談?wù)咭⒁庹{(diào)節(jié)氣氛讓面談對(duì)象消除緊張情緒，雙方輕松自如地進(jìn)入正式面談。

（2）面談對(duì)象簡(jiǎn)要進(jìn)行自我評(píng)估

即由面談對(duì)象對(duì)照年初制訂的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，匯報(bào)一年中的工作情況和計(jì)劃完成程度。在這一過(guò)程中，面談?wù)咝枰盐盏那闆r有三個(gè)：①注意傾聽下屬的發(fā)言，不要輕易插言打斷；②注意下屬的工作實(shí)績(jī)和失誤的事實(shí)，避免感情用事；③詢問并澄清不明白之處，在面談對(duì)象自我評(píng)估完畢時(shí)，可以及時(shí)就其自我評(píng)估做一小結(jié)。

（3）面談?wù)邔?duì)面談對(duì)象進(jìn)行評(píng)估

即由面談?wù)吒鶕?jù)年初工作計(jì)劃或目標(biāo)對(duì)下屬一年的工作績(jī)效逐條予以評(píng)估或打分，并說(shuō)明所評(píng)估等級(jí)或所得分?jǐn)?shù)的依據(jù)和理由。在這一過(guò)程中，面談?wù)叩脑u(píng)估一定要有根據(jù)（定性、定量），并輔之以事實(shí)舉例。同時(shí)，面談?wù)哌€可以運(yùn)用各類信息和材料，肯定下屬的工作成績(jī)，并實(shí)事求是地指出其不足之處。

（4）雙方商談

商談的問題有：①讓下屬進(jìn)一步說(shuō)明情況，進(jìn)一步了解事實(shí)，澄清與所掌握的信息有出入的地方，并聽取下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見和看法；②商談下屬在未來(lái)工作中需要改進(jìn)的地方，并討論如何加以改進(jìn)；③分析并確定下屬改善工作績(jī)效所需要的行動(dòng)，包括調(diào)整工作目標(biāo)、改進(jìn)工作方法、參加培訓(xùn)、獲得其他有關(guān)部門的支持等。

（5）進(jìn)一步討論

在上述談話的基礎(chǔ)上，雙方進(jìn)一步討論管理者對(duì)下屬未來(lái)工作的要求和期望，以及下屬在未來(lái)工作中的發(fā)展需要和相應(yīng)要求，雙方達(dá)成理解和共識(shí)。面談?wù)咭J(rèn)真聽取下屬的建議，對(duì)下屬的發(fā)展要求和建議予以積極的肯定和支持。最后，雙方就下屬來(lái)年的工作目標(biāo)達(dá)成一致性意見。

（6）確定績(jī)效評(píng)估的得分或等級(jí)

填寫有關(guān)表格，將績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果交被評(píng)估者簽字。

（7）績(jī)效反饋面談結(jié)束

面談?wù)邞?yīng)當(dāng)給予下屬積極的鼓勵(lì)和可行的指導(dǎo)性意見，讓下屬在結(jié)束面談時(shí)，能充滿信心地去準(zhǔn)備新的工作計(jì)劃，增進(jìn)來(lái)年的工作績(jī)效。)解析：36.試從員工的角度論述薪酬的功能。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(薪酬對(duì)員工的功能主要有以下四個(gè)：

（1）補(bǔ)償功能

任何勞動(dòng)都要消耗一定的體力和腦力，為了使得勞動(dòng)持續(xù)進(jìn)行，必須使勞動(dòng)得到補(bǔ)償，給予勞動(dòng)者恢復(fù)體力和腦力不可或缺的生活資料；勞動(dòng)力的代際延續(xù)，要通過(guò)勞動(dòng)者撫養(yǎng)家庭子女來(lái)實(shí)現(xiàn)，這都要通過(guò)薪酬的補(bǔ)償功能來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（2）激勵(lì)功能

薪酬的三種主要激勵(lì)機(jī)制有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。員工希望獲得的薪酬是公平的，和自己為公司做的貢獻(xiàn)成正比，認(rèn)為得到更高的薪酬是對(duì)自己工作能力強(qiáng)和在集體中貢獻(xiàn)大的肯定。員工在高層次上的需求被滿足，他們的工作積極性就能被充分地調(diào)動(dòng)，就能主動(dòng)承擔(dān)工作中的挑戰(zhàn)，為組織發(fā)展竭盡全力。在薪酬分配時(shí)，使優(yōu)秀員工多勞多得，相對(duì)較差的員工少勞少得，這就是薪酬的激勵(lì)功能。

（3）保障功能

薪酬的保障體現(xiàn)在滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同時(shí)還要滿足他們?cè)趭蕵?、教育、文化和自己發(fā)展方面的需要。勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值得到報(bào)酬，工資收入是勞動(dòng)者及其家庭的主要收入來(lái)源，它是勞動(dòng)者日常生活的主要保障手段。

（4）價(jià)值功能

薪酬除了在物質(zhì)上保障員工的生存需要，還有助于增強(qiáng)員工的歸屬感、安全感、成就感，從而滿足其安全需要、社會(huì)需要、尊重需要乃至自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓員工將企業(yè)利益和自身利益高度統(tǒng)一。在工作之余，薪酬可以用來(lái)對(duì)員工自身進(jìn)行人力資本投資，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。)解析：37.背景資料：

ZM公司是一家成長(zhǎng)迅速、技術(shù)領(lǐng)先、效益良好的科技公司。該公司特別要求人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)。隨著對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)的決策受到人力資源管理的影響越來(lái)越多。因此，企業(yè)人力資源管理逐漸被納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，成為企業(yè)謀求發(fā)展的核心因素。ZM公司強(qiáng)調(diào)一個(gè)合格的人力資源管理者必須參與到戰(zhàn)略決策中去，要站在決策層的高度，用戰(zhàn)略引導(dǎo)決策層，同他們一起研究如何達(dá)成公司戰(zhàn)略，告訴決策層各部門員工應(yīng)該做什么，怎么做，做到什么程度，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜?biāo)，從而用績(jī)效引導(dǎo)員工行為。

問題：

（1）簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。

（2）結(jié)合材料談?wù)剳?zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者提出的要求。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下特點(diǎn)：

①戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。

②戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。

③戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段。

④戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。

（2）戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段，也將是21世紀(jì)人力資源管理的主流。在這樣一個(gè)新的發(fā)展階段，人力資源管理無(wú)論是在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度，還是在管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯出新的變化和特色。戰(zhàn)略性人力資源管理，是指“為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

根據(jù)材料可以看出，戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的要求是需要人力資源管理者達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，而這些標(biāo)準(zhǔn)包括：

①基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全，如各項(xiàng)規(guī)章制度的健全情況、人力資源信息管理的配套程度等。

②組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立、內(nèi)外系統(tǒng)是否配套和協(xié)調(diào)等。

③領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人力資源經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。

④綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等多方面都有所發(fā)展。

⑤管理活動(dòng)的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如人力資源重大決策的效率和效果、管理評(píng)估的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化程度等。

同時(shí)人力資源管理者在自身得到完善和成長(zhǎng)之后要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成指標(biāo)，便于進(jìn)行績(jī)效考核。)解析：38.沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測(cè)沃爾瑪公司在全球擁有200多萬(wàn)員工，因此，公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務(wù)。2015年有報(bào)道稱沃爾瑪小時(shí)工年均員工流失率達(dá)到44%，這對(duì)公司的發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。公司管理層將人力資源規(guī)劃問題，特別是員工需求預(yù)測(cè)問題列為特別重要的問題。

沃爾瑪公司進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)首先是從超市一線開始，然后按照組織機(jī)構(gòu)逐級(jí)向上延伸。沃爾瑪在全球的每個(gè)超市都有人力資源經(jīng)理，他們根據(jù)公司政策和當(dāng)?shù)爻械木唧w人員需求來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的需求預(yù)測(cè)，然后將需求預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)通過(guò)特定的通道上傳到總部的中央數(shù)據(jù)庫(kù)。專業(yè)人員憑借強(qiáng)大的AI智能技術(shù)進(jìn)行趨勢(shì)分析，預(yù)測(cè)公司人力資源在整體需求上的變化，從而滿足沃爾瑪在全球擴(kuò)張的需要，為沃爾瑪制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略提供依據(jù)，也保證了公司人力資源管理活動(dòng)的有序開展。

沃爾瑪在開設(shè)新的零售商店時(shí)會(huì)用另一種預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。他們會(huì)組織相關(guān)專家就新商店內(nèi)每種崗位所需要的員工數(shù)量進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，在專家多次預(yù)測(cè)和反饋的基礎(chǔ)上形成未來(lái)人力資源需求規(guī)劃和具體的招聘計(jì)劃。

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