績效考核 績效管理知識點總結(jié)

績效考 績效管理知識點總第一 概第一節(jié)（一）2（二）性質(zhì) 1、多因 2、多維 3、動態(tài) （一）12（二）123（三）1（1）（2）（3）（4）2（1）（2）（3）（4）3（1）績效管理體系的組織制定 （2）績效管理制度實施的組織 （一）三個目的：1、戰(zhàn)略目 2、管理目 3、開發(fā)目（二）四個構(gòu)件：1、績效計 2、績效監(jiān) 3、績效評 4、績效反（三）1、評價什 2、評價主 3、評價方 4、評價周 5、評價結(jié)果的運（四）1、戰(zhàn)略一致 績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度2、明確 績效管理系統(tǒng)在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)3（1）程序公 （2）人際公 （3）結(jié)果公4重測信 （2）評價者信5、效度：一個測量能測出要測的事物的程度（所測與要測的相關(guān)程度有缺 （2）被污第二節(jié)績效管理的工具與技術(shù)一、目標(biāo)管理（ManagementbyObjects，MBO）彼得?¤德魯克（Peter 1954年《管理實踐12（l）建??3①高層管理者預(yù)定目 ②重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分 ③確??下級的目4①對易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績 ②有助于改進組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分③啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性 ④促進了交流，改善了人際關(guān)系①目標(biāo)難以制 ②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存 ③目標(biāo)商定可能增加管理成12、類型 （1）內(nèi)部標(biāo) （2）競爭標(biāo) （3）行業(yè)標(biāo) （4）最優(yōu)標(biāo)34建??三、平衡計分卡（balancedscorecard，BSC）1財務(wù)角度：如何滿足股東的要求？第二節(jié)2 四、關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindicators，KPI）12performancefactors，KPF)，最后提煉出關(guān)鍵績效指標(biāo)。魚刺圖：日本石川馨針對關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)尋找關(guān)鍵成功要素，進而確定公司級KPI （一） 結(jié)果如何衡量？評判標(biāo)準(zhǔn)是什么 （4）各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何如何對工作進展進行溝通 （7）員工是否有必要接受培訓(xùn)①組織整體的目標(biāo)是什么？部門目標(biāo)是什么 ②對員工的期望是什么③對員工的工作制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn) ④完成工作的期限應(yīng)如何確定3形成態(tài)度時的卷入程 （2）是否為此做出正式承（一）1、收集信息 （1）組織信 （2）團隊信 （3）個人信2（二）1、溝通環(huán) 2、溝通原3、溝通過程：（1）回顧相關(guān)信 （2）確定關(guān)鍵績效指 （3）討論主管人員提供的幫（三）12341、戰(zhàn)略一致原 2、突出重點原 3、全員參與原4 123不宜過多，一般不超過545712分解部門或團隊任務(wù)，引導(dǎo)并推動員工確??3（一）1績效內(nèi) 績效內(nèi)容界定員工的工作任務(wù)即員工在績效期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做的事情包括績效項目和績效指標(biāo)2、績效標(biāo) 指與其相對應(yīng)的每項目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達到的績效要求（二）123 1、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目 2、崗位職 1、具體的3、可達到的1結(jié)果 （2）行為導(dǎo)向2基本標(biāo) （2）卓越標(biāo)

第一節(jié)121①搜集和傳遞信息 ②改變或塑造態(tài)度 ③建??和改善關(guān)系23 1、績效目標(biāo)制定的溝 2、實施績效評價前的溝 1、階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情 2、優(yōu)良表現(xiàn)和需要改進的地3、他人對工作的看法和意 4、協(xié)助下屬制定改進工作的計1、溝通的前提：關(guān)注員工利 2、溝通目的：反饋、激勵、輔 1、真 2、及 3、具 4、定期 5、建設(shè)第二 績效溝通技1（1）（2）（3）21223對事不對人的定位原 （2）責(zé)任導(dǎo)向的定位原 （3）事實導(dǎo)向的定位原4解 （2）向?qū)Ψ奖磉_認(rèn) （3）簡要概括對方表達的內(nèi) 12①匯報進展、求助 ②糾正偏①合理評價員工績效；①跟蹤了解整改措施的落實情 ②提供支3確定合適的時 （2）選擇理想的場4 第三 績效反饋面12 二、績效反饋面談的SMART原則1選擇合適的時 （2）選擇合適的地點和環(huán) （3）設(shè)計面談的過程（4）搜集整理所需的資2搜集整理所需的資 1、時間、場所的選 2、認(rèn)真傾聽員工解 3、多提開放性問 1、具體的而非原則性 2、注重員工的行為表 3、替被評價者考慮與設(shè)4、強調(diào)被評價者可以努力改善的事 5、盡量尋求共識而非強制性地采取行1、員工不是怕改變，而是怕被改 2、員工有能力通過學(xué)習(xí)提高自3、自我覺悟能夠產(chǎn)生有利的作 4、以身作則能最大化地去除溝通障5、給予員工適度同情與信 1、期望員工完成的實質(zhì)性的工作職 2、員工的工作對公司目標(biāo)實現(xiàn)的影4 1、使你不必介入到所有正在進行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理2345

第四 績效評第一節(jié)概述1、評價目 2、評價對 3、評價主 1（1）戰(zhàn)略一致 （2）反映組織的特 （3）客觀 （4）準(zhǔn)確（5）可接受 （7）及時 （8）應(yīng)變2 （一）1、評價主體對員工行為的引導(dǎo)作 2、評價周期對員工行為的引導(dǎo)作3、評價標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作 4、評價指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作（二）12（1）常識、專業(yè)知識和相關(guān)的專業(yè)知 （2）技能、技術(shù)或技 （3）工作經(jīng) （4）體34（三）績效評價與其他HRM1、績效評價與工作分 2、績效評價與招聘錄 3、績效評價與培訓(xùn)開4、績效評價與職位變動和解雇退 5、績效評價與薪酬福第二節(jié)評價主體的選擇與培訓(xùn)12 1、使評價者認(rèn)識到績效評價及個人在該過程中的作用 2、統(tǒng)一評價者對于評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的理解 1、暈輪誤 指評價者以被評價者的某一種特征形成對他的一個總體印象 3（1）管理者為了保護下屬 （2）管理者希望本部門員工的績效高于其他部門避免評價引起爭議 （4）評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 （5）為了鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工4（1）評價者對評價指標(biāo)缺乏了解 （2）為了懲罰員工 （3）促使有問題的員工主動辭職為有計劃的裁員提供證據(jù) （5）配合組織的減薪需求5評價者不愿做出極端評價 （2）評價者對評價工作缺乏信心（3）評價者對評價對象缺乏了解，難以做出準(zhǔn)確評價 （4）評價指標(biāo)的說明不準(zhǔn)確 指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效產(chǎn)生延續(xù)性影響7、近期行為誤 指評價者只憑員工的近期行為表現(xiàn)進行評價8評價者個人偏 指評價者可能在員工的個人特征方面存在偏見或者偏愛與自己的行為或人格相近的人 1、評價者誤區(qū)培 2、關(guān)于收集績效信息方法的培 3、績效評價指標(biāo)的培 1管理者剛到任 2、評價者培訓(xùn)的具體形 （1）課堂講 （2）績效評價實戰(zhàn)培第三 績效評價指標(biāo)體系的1234 指標(biāo)定義可以是完整的語句，也可以是簡短的詞組（形容詞或副詞1、內(nèi)涵明確清 2、具有獨?? 3、具有針對1工作業(yè)績評價指 （2）工作能力評價指 （3）工作態(tài)度評價指2 ①評價死 ②靈活性 ①易受主觀因素的影 ②缺乏穩(wěn)定3量化指 （2）非量化指4 1、目標(biāo)一致性原 評價指標(biāo)與評價目的和評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)保持一致2、獨?? 1、績效評價的目的和評價對象2、評價對象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)3、取得評價所需信息的便利程度12典型人物（事件）研 （2）資料研3開放式問 （2）封閉式問4、專題訪談 研究者通過面對面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法5、經(jīng)驗總結(jié) 眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性的研究方法 （一） 指標(biāo)庫是一個系 （2）每一個崗位是一個小的子系 （3）每一個崗位的評價指標(biāo)構(gòu)成一個系2①評價指標(biāo)與系統(tǒng)運行目標(biāo)內(nèi)容的一致 ②評價指標(biāo)的內(nèi)容完整地反映評價對象系統(tǒng)運行的目績效評價指標(biāo)體系與績效評價目的的一致 （3）績效評價目的與評價對象系統(tǒng)運行目標(biāo)的一致（二）12（1）用較少的指標(biāo)較全面反映評價對象的內(nèi)容 （2）指標(biāo)體系要兼顧各方面的關(guān)系345（三）123評價的目 （2）評價對象的特 （3）組織文第四 績效評價方法的選1歷史取向的評價方 比較法、量表法、描述未來取向的評價方 目標(biāo)管理2、根據(jù)評價主 單向評價法、多向評價3相對評價?a?a比較法（人與人比較1、優(yōu)點 （1）簡單易行 （2）適用范圍2（1）評價結(jié)果的橫向可比性較差 （2）評價結(jié)果的可接受性較差 （4）容易對員工造成心理壓力；（5）不便于提供反饋和指導(dǎo)3配對比較法 1、圖示量表 在示意圖上的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價尺度的一種量表法 缺點 （1）無法直接引導(dǎo)員工的行為 （2）無法為具體的績效反饋提供足夠的信息3、行為錨定量表法(BARS)美：帕特里夏·凱恩·史密斯洛恩· ④確定各關(guān)鍵事件的評價等級 ⑤建??最終的行為錨定評價表①評價指標(biāo)之間的獨??性較高 ②評價尺度更加精確③具有良好的反饋功能 ④適合用來為獎金的分配提供依據(jù)①費時 ②適用范圍窄 ③難以選擇代表性的行為 ④行為的預(yù)測度較低布蘭茲19655、綜合尺度量表 將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價方法 缺點 難以設(shè)計與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)尺度①評價方法簡單，執(zhí)行成本小 ②避免對評價指標(biāo)的理解不同而出現(xiàn)評價偏差③橫向可比性較強 ④有效引導(dǎo)行為①評價指標(biāo)難以涵蓋所有工作行為 ②設(shè)計難度大，成本高③評價者無法對結(jié)果做出預(yù)測，可能降低其評價意愿 ④無法為績效改進提供明確的指導(dǎo)7、行為觀察量表 評價者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效①有效地引導(dǎo)員工的行為 ②有利于管理人員有效地監(jiān)控員工的行為 12345（1）①能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來 ②能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋③設(shè)計成本很低，大多以工作分析為基礎(chǔ)，所評價的行為有效 ④員工參與性強，容易被接受（2）①適用面窄 ②無法在員工之間進行橫向比較 ③應(yīng)用成本很高 1、工作的程序化程 員工在工作過程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程2、工作的獨??性程 員工在工作中進行獨??決策的權(quán)限大3、工作環(huán)境的變動程 4、制度設(shè)計和執(zhí)行的成5、制度實施的最終目 7、員工的接受程第五 績效評價周期的決1、評價指 2、工作任務(wù)的完成周 3、職位職務(wù)類 1、以個人或小組的形式完成，每個小組成員最多523456、作業(yè)制作成PPT，附上指標(biāo)定義和尺度定義（如采用定義式評價尺度）第五 績效改2二、人類績效技術(shù)（HumanPerformanceTechnologs，HPT）1Haness經(jīng)過對各種不同觀點進行總結(jié)，并參照StolovitchandKeens的觀點形成了一個較為全面的定義：人類23 原因分析的結(jié)果決定著干預(yù)的深度和廣度。知識和技能的欠缺主要通過培訓(xùn)就可以明顯改善，但如果組織結(jié)構(gòu)水平1：1（1）員工有能力，并且渴望學(xué)習(xí)來提高自身的能力 （2）員工自愿改變自我領(lǐng)悟 （4）營造一種鼓勵員工提高能力的環(huán)境2①績效目標(biāo)由誰決定 ②怎樣設(shè)定績效目標(biāo) ③評估績效目標(biāo)的完成情況能力發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該符合SMART345（1）傾聽 （2）給予反饋信息 （3）讓員工自己認(rèn)同一個更高的目標(biāo) （4）看清障礙預(yù)測并建設(shè)性的處理員工的抵觸心理、防御性行為和責(zé)怪 （7）（8）跟蹤并監(jiān)控目標(biāo)和行動步驟的完成情況；（9）（1）績效改進一定要有實際操作性，要有?°行動步驟 （2）改進方案要符合?°SMART?±原則71

第一 薪酬概①直接以貨幣形式支付的直接薪酬 ②以間接貨幣形式支付的間接薪酬①基本薪 ②可變薪 ③間接薪2①控制經(jīng)營成 ②吸引、保留和激勵員 ③塑造企業(yè)形①經(jīng)濟保 ②心理激 ③社會信號功3（1）合法 （2）有效公平性：①內(nèi)部公平 1職位（工作）2 第二 績效薪酬制123②企業(yè)應(yīng)建??4②企業(yè)必須建??5①對于員工的績效必須給予相應(yīng)的報酬 ②企業(yè)應(yīng)在員工的績效和獎勵之間建??直接的、及時的聯(lián)系7 1薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而變化 Y=P①當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時 有保障的計件工資 Y=Y1+P×WP標(biāo)準(zhǔn)工時 依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎金2 聯(lián) （2）區(qū)別：累積23 121、利潤分享計 指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的評價結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式 1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；2 4、整合各類薪酬計劃，形成一個完整的薪酬方案；5、制度的靈活性 123、樹??4121、人力資源部確定評價的相關(guān)事宜 2、對團隊負(fù)責(zé)人的績效進行評價 1Campion1993金融團隊工作設(shè)計 （2）團隊成員間的相互依賴性 （3）團隊構(gòu)成（異質(zhì)性（4）群體內(nèi)運行過程 （5）情景因素34（1）界定幾項團隊可以影響組織績效 （2）團隊需做出何種業(yè)績能有助于組織達到其目標(biāo)（3） 1 2第一節(jié)第二 基于素質(zhì)的績效評20世紀(jì)70年代。 1973美國管理學(xué)家戴維·麥克蘭《心理學(xué)雜志論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測能夠更有效地決定人們工作績效的高低?？冃С霰娬呔哂?/p>