2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管

理師押題練習試卷A卷附答案

單選題（共50題）

1、制度工作時間包括（）。

A.出勤時間和缺勤時間

B.加班時間和出勤時間

C.加班時間和停工時間

D.停工利用時間和停工損失時間

【答案】A

2、由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應按照（）確

AEO

A.公平原則

B.就高不就低原則

C.具體情況

D.就低不就高原則

【答案】B

3、領導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)

系，指的是（）。

A.關(guān)懷維度

B.認可維度

C.結(jié)構(gòu)維度

D.尊重維度?

【答案】A

4、利用收益矩陣進行決策，下列排序正確的是()。

A.(1)(2)(3)

B.(3)(2)(1)

C.(3)(1)(2)

D.(1)(3)(2)

【答案】B

5、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和()。

A.工作態(tài)度考評

B.責任感考評

C.開拓性考評

D.工作熱情考評？

【答案】A

6、在現(xiàn)場培訓中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓

方式是()。

A.工作輪換法

B.工作指導法

C.特別人物法

D.個別指導法？

【答案】A

7、（2017年11月）關(guān)于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是（）

A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均

工資水平

B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件

C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5%?15%列入公司法定公益金

D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行

政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次

【答案】C

8、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，常見的

約定條款不包括（）。

A.保密事項

B.試用期限

C.工作內(nèi)容

D.補充保險

【答案】C

9、（）組織結(jié)構(gòu)模式只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能用于

市場經(jīng)濟下的企業(yè)。

A.職能制

B.矩陣制

C.直線制

D.事業(yè)部制

【答案】A

10,勞動法規(guī)定的勞動標準為（）勞動標準，具有單方面的（）。

A.最高；非強制性

B.最低；非強制性

C.最高；強制性

D.最低；強制性

【答案】D

11、最適用于銷售人員的工資制度是（）。

A.計件工資制

B.銷售提成制

C.結(jié)構(gòu)工資制

D.薪點工資制

【答案】B

12、以下關(guān)于定員標準內(nèi)容的說法錯誤的是（）

A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平

B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企業(yè)

C.勞動定員標準可采用絕對指標亦可采用相對指標

D.控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達到的平均水平

【答案】D

13、（2019年5月）（）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡

職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容

所作的界定。

A.職權(quán)

B.權(quán)限

C.職責

D.職位

【答案】B

14、（2016年5月）我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。

A.年工資制

B.月工資制

C.日工資制

D.小時工資制

【答案】A

15、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使

設備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

16、任何系統(tǒng)都具有的基本特征是（）。

A.整體性

B.經(jīng)濟性

C.動態(tài)性

D.獨立性

【答案】A

17、（）是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準和時

間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬。

A.基本薪金

B.基本薪資

C.基本獎金

D.基本工資

【答案】D

18、（2018年11月）制度工作時間是指法定工作時間，國家人力資源和社會保

障部門有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)調(diào)整為（）天。

A.20.83

B.21.75

C.22

D.21

【答案】A

19、以下關(guān)于目標管理法的說法錯誤的是（）

A.評價標準可間接反映員工的工作內(nèi)容

B.以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)

C.使員工個人努力目標與組織目標一致

D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準

【答案】A

20、（2017年5月）（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。

A.筆試篩選法

B.面試篩選法

C.小組篩選法

D.材料篩選法

【答案】D

21、在人員錄用原則中，（）指以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位

對任職者的資格要求來選擇人員。

A.因事?lián)袢嗽瓌t

B.用人不疑原則

C.任人唯賢原則

D.嚴愛相濟原則

【答案】A

22、員工進入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是

（）0

A.用人所長,人適其崗

B.嚴愛相濟,用人不疑

C.用人不疑,任人唯賢

D.任人唯賢,嚴愛相濟

【答案】A

23、消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市

場。

A.家庭消費

B.個人消費

C.政府購買

D.產(chǎn)業(yè)消費

【答案】B

24、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，不正確的說法是（）。

A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配

C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點？

【答案】D

25、（2018年11月）企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算

辦法，包括核算單位，核算形式和計算方法等。應該注意的方面說法不正確的

是（）。

A.人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤

B.在某些成本項目部分包括間接成本

C.某些成本項目部分交叉

D.在某些直接成本項目中也包括間接成本

【答案】B

26、最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標準的

增長幅度，則應在確認（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資

的標準。

A.物價指數(shù)

B.最低工資標準

C.最低工資指導線

D.當?shù)厝斯こ杀酒骄?/p>

【答案】B

27、（）是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。

A.一級勞動力市場

B.二級勞動力市場

C.三級勞動力市場

D.四級勞動力市場

【答案】B

28、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括0

A.崗位工作的滿負荷

B.崗位的工時制度

C.崗位任職能力要求

D.勞動環(huán)境的優(yōu)化

【答案】C

29、（2015年11月）某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120

元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小王今天共售出產(chǎn)

品320份。則他的日工資為（）。

A.100元

B.160元

C.180元

D.200元

【答案】C

30、（2016年5月）績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標準進行分

析，不與別人的考評結(jié)果進行對比。

A.常模分析法

B.能級分析法

C.對比分析法

D.綜合分析法

【答案】D

31、以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是（）

A.它可能是大量的非重復性活動

B.一個崗位的工作要項約4?8個

C.它可能是對組織結(jié)果有重大影響的活動

D.抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

【答案】A

32、（2016年11月）若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“工作認

真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.有效性

【答案】B

33、（2019年5月）勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的

（）中加以約束。

A.法定條款

B.約定條款

C.專項協(xié)議

D.補充協(xié)議

【答案】A

34'組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其

工作技能而支付的費用指的是（）。

A.招聘成本

B.選拔成本

C.錄用和安置成本

D.開發(fā)成本？

【答案】D

35、下列各項中，屬于社會保險內(nèi)容的是（）。

A.失業(yè)保險

B.社會救濟

C.財產(chǎn)保險

D.社會福利?？

【答案】A

36、校園招聘工作流程不包括（）。

A.編印此次校園招聘的情況手冊

B.選擇學校和專業(yè)

C.組成招聘小組的方式

D.組建招聘領導小組

【答案】D

37、應聘申請表的設計應從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。

A.用人部門

B.招聘者

C.企業(yè)高層

D.申請者

【答案】D

38、（2017年5月）背景調(diào)查的內(nèi)容應（）

A.迅速、有效

B.簡明、實用

C.簡單、明了

D.周全、詳盡

【答案】B

39、應聘申請表內(nèi)容的設計都要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的（），

按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。

A.招聘成本

B.招聘目標以及欲招聘的崗位

C.招聘計劃

D.人力資源規(guī)劃

【答案】B

40、面試的環(huán)境必須是0

A.溫馨的

B.舒適的

C.寬敞的

D.安靜的

【答案】D

41、人性的內(nèi)容不包括（）。

A.自然屬性

B.生物屬性

C.心理屬性

D.社會屬性?？

【答案】D

42、（2018年11月）（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵

性計劃。

A.制度規(guī)劃

B.組織規(guī)劃

C.費用規(guī)劃

D.戰(zhàn)略規(guī)劃

【答案】D

43、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是（）

A.它是一種雙務關(guān)系

B.具有國家強制性

C.內(nèi)容是權(quán)利和義務

D.具有平等性和隸屬性

【答案】D

44、（2017年11月）常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（）

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.特別任務法

D.個別指導法

【答案】C

45、“經(jīng)濟人”假設的主要內(nèi)容不包括（）。

A.人天生懶惰

B.人需要精神激勵

C.人缺乏理性

D.人以自我為中心

【答案】B

46、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。

A.靜態(tài)管理

B.權(quán)變管理

C.動態(tài)管理

D.權(quán)威管理?？

【答案】C

47、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘()

A.銷售人員

B.技術(shù)人員

C.普通職員

D.高層人員

【答案】C

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘()

A.銷售人員

B.技術(shù)人員

C.普通職員

D.高層人員

【答案】C

49、實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師

實施培訓，其主要內(nèi)容不包括（）

A.培訓|

B.考核受訓者

C.考核培訓教師

D.培訓獎懲

【答案】C

50、（2016年11月）如果一項培訓內(nèi)容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓就適

合于（）。

A.課堂培訓

B.現(xiàn)場培訓

C.業(yè)務自學

D.以上均可

【答案】B

多選題（共20題）

1、企業(yè)在校園招聘時，通常會采取不同的形式組織招聘小組，包括（）。

A.組織若干個招聘小組，對同一學校不同專業(yè)進行招聘

B.只組織一個招聘小組，在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘

C.組織若干個招聘小組，在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘

D.只組織一個招聘小組，只在一所學校內(nèi)進行招聘

E.組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘

【答案】B

2、企業(yè)員工分類的方法包括()。

A.按性別構(gòu)成分類

B.按學歷結(jié)構(gòu)分類

C.按專業(yè)構(gòu)成分類

D.按職責類別分類

E.按職業(yè)能力分類

【答案】ABC

3、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基

礎。這些共有的影響因素包括()

A.智力條件

B.技能

C.責任

D.身體條件

E.勞動環(huán)境條件

【答案】ABCD

4、以下關(guān)于績效考評的說法正確的是。。

A.績效考評是人力資源管理體系的基礎

B.績效考評可以按照月度定期進行

C.績效考評與企業(yè)的經(jīng)營管理息息相關(guān)

D.績效考評可以不定期地進行考核

E.非正式的績效考評也很重要

【答案】BCD

5、非經(jīng)濟性福利包括（）。

A.實行彈性工作時間

B.縮短工作時間

C.員工參與企業(yè)管理

D.員工參與民主管理

E.直接提供勞動保護用品

【答案】ABD

6、應聘人員選拔的意義包括（）。

A.保證企業(yè)得到高回報

B.降低員工的辭退率

C.降低員工的辭職率

D.為員工提供公平競爭的機會

E.提高員工的能力

【答案】ABCD

7、從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準包括。

A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求

B.規(guī)定各類人員劃分標準

C.各工種工序的工藝流程

D.核算定員的基本原理和方法

E.采用的典型設備和技術(shù)條件

【答案】ABC

8、選擇報紙發(fā)布招聘信息的程序包括（）。

A.選擇招聘報刊登廣告

B.決定在報刊廣告發(fā)布時間

C.編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請

D.廣告文稿的擬訂、修改與審批

E.決定刊登廣告時間

【答案】CD

9、工作時間利用程度的基本分析包括（）。

A.出勤率指標

B.出勤時間利用率指標

C.制度工時利用率指標

D.工作負荷率

E.實際出勤率指標

【答案】ABCD

10、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應包括（）。

A.本崗位工作任務的性質(zhì)

B.本崗位勞動強度

C.本崗位在職人員的姓名

D.本崗位責任

E.擔任本崗位所需要的體力

【答案】ABD

11、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

A.在試用期內(nèi)

B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬

C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件

D.勞動者違反用人單位勞動紀律

E.用人單位以暴力手段強迫勞動？

【答案】ABC

12、組織對員工進行投資，所能得到的回報狀況取決于員工的（）

A.勞動態(tài)度

B.勞動積極性

C.工資水平

D.勞動生產(chǎn)率

E.學歷高低

【答案】ABD

13、集體合同的特征包括（）

A.主體平等性

B.意思表示一致性

C.合法性

D.是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議

E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

【答案】ABCD

14、教學設計是進入實質(zhì)性培訓工作的第一步，其具體步驟包括（）。

A.培訓內(nèi)容分析

B.培訓教師考評

C.選擇確定培訓方法

D.受訓人員分析

E.選擇、購買和編輯教學大綱和教材

【答案】ACD

15、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。

A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題

D.物質(zhì)待遇不應該成為人們愛崗敬業(yè)的前提？

【答案】ACD

16、以下屬于無效合同的是（）。

A.合同規(guī)定女員工在28歲之前不得結(jié)婚

B.合同條款中沒有試用期的規(guī)定

C.全日制用工情形下，只有口頭合同

D.訂立勞動合同時雙方?jīng)]有相互協(xié)商

E.張某在公司虛報員工待遇的情況下與公司簽訂合同

【答案】ACD

17、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時，可以分為()等幾個階

段。

A.發(fā)現(xiàn)問題

B.明確目的

C.預先分析

D.歸納總結(jié)

E.需求分析

【答案】AC

18、企業(yè)人工成本一般包括()

A.勞動報酬總額

B.福利費用

C.房屋折舊費用

D.教育費用

E.勞動保護費用

【答案】ABD

19、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為()

A.行政編制

B.企業(yè)編制

C.軍事編制

D.機構(gòu)編制

E.政府編制

【答案】ABC

20、根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定，（），均須繳納個人所得稅。

A.工資、薪金所得

B.經(jīng)營所得

C.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得

D.特許權(quán)使用費所得

E.偶然所得

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成

為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬

信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調(diào)查問卷，使員

工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公

司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同

體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪酬

信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問卷設計的要求有哪些。（9分）

【答案】（D獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解

市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)

的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)

整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常

規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障

礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己

操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①

利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤

網(wǎng)絡調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+

考生筆記分享，實時更新，用軟件考，（2）市場薪酬調(diào)查問卷設計的具體要求

為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設計表格；②確保表格中的每個

調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查

問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表

格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一

起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式

提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間一一記?。?/p>

一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以

采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須

知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)

錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時

發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得

不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學

符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細

地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。（9分）

二、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工

人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患

有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作，李琦找

人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日

簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由

于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工

人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招

工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通

知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂

了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行

為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當

地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么？（20分）

【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效

的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同

必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。（4分）用人單位可以隨時提出解除勞

動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢海?）在試用期間被證明不符合錄用條件

的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。（2

分）（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。（2分）（3）嚴重失職，營私舞弊，給用

人單位造成重大損害的。（2分）（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，

對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。（2

分）（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。（2分）（6）被依法追究刑

事責任的。（2分）在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼

視力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證

明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合

同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排

版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事

中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況

屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條

件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。（4

分）

三、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個

人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學

同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她

們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半

年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽

造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位

并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不

適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。

公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事

實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司

不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是

否正當合法為什么

【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合

同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依

照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的

勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察

期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能

力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)

期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、

哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)

定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39

條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕

期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條

規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同

理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以

隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

四、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司

把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理

的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立

完整的工資體系。（1）工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部

門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系

列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系

列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E

則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并

不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列

的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，

那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系

列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓

我做再難一點的工作吧！"，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額

高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞

難度稍大的工作，是否會好一些？”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。

（2）工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常

由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調(diào)整。每個職

工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時

往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而

定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致

的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”對營業(yè)部門或技

術(shù)部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及

總務等部門怎么辦呢？IBM公司設法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考

核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利

報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結(jié)束，

就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大

幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或

因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65?75%的IBM公司職工每年都能超額完

成任務，只有5?1096的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數(shù)人

真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。（3）工資要等

于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的

公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化

為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人

才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握

同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領先地位。定期調(diào)查選擇

對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術(shù)、制

造、營業(yè)、服務部門的企業(yè)。③應是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這

些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所

說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作

成績”。在提薪時，根據(jù)當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門

提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績。

【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：（1）IBM實行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬

帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20

個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)

目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而

形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為五

個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好

處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和

強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企

業(yè)文化；②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就

可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終

保持員工工作和學習動力。（2）考評項目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反

映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付

出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業(yè)績

為依據(jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多

個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調(diào)動員工

的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針

對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊

性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸?/p>

配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不

同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。（3）以極

具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行

一流企業(yè)進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬

的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人

才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領導地位提供了堅強的

后盾。

五、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)

步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成

為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不

但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一

次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案

例，分析說明：（1）員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點

分析哪些內(nèi)容？（9分）（2）企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法？（9

分）

【答案】（1）員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內(nèi)

容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析（3分）在這一層次上，培訓

部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培

訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)

無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)

容為綜合素質(zhì)和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資

源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要

極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員

的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略

分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力

上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來

需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從

事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進

行的培訓包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領導能力以及組

織的未來的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。（2）

培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法（3分）培訓需求

分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技

術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方

法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提

出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓

需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法（3分）培訓需求分析的整體性分

析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)

有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。它

是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方

法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分

析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方

法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培

訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓需求分析的績效差距

分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作

行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體

性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分

析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問

題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可

以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。

六、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個

人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學

同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她

們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半

年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽

造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位

并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不

適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應"。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。

公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事

實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司

不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是

否正當合法為什么

【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合

同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依

照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的

勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察

期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能

力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)

期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、

哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)

定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39

條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕

期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條

規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同

理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以

隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

七、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管

理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，

公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客

戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理

骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和

診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯

低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導致技術(shù)

骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)

查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)

相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好

的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展

和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭

力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原

因。（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。（3

分）②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對

外具有競爭力。（3分）③薪酬結(jié)構(gòu)的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激

勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。（2分）④薪酬制度應及

時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。（2

分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。（2分）

八、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對

外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)

理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請

結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道（2）

說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。

【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的

人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇

招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信

息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的

概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合

格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充

且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽

效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘

大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進

行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團隊，保證

公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，

還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法

具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，

且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑

選余地大、應聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公

告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果

的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位

的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報

紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時

間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修

改與審批。

九、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成

為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬

信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調(diào)查問卷，使員

工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公

司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同

體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪酬

信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問卷設計的要求有哪些。（9分）

【答案】（D獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解

市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)

的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)

整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常

規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障

礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己

操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①

利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤

網(wǎng)絡調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+

考生筆記分享，實時更新，用軟件考，（2）市場薪酬調(diào)查問卷設計的具體要求

為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設計表格；②確保表格中的每個

調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查

問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表

格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一

起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式

提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間一一記?。?/p>

一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以

采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須

知；⑩充分考慮信息處理的簡