2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法考試近5年真題集錦(頻考類試題)帶答案_第1頁
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(圖片大小可自由調(diào)整)2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法考試近5年真題集錦(頻考類試題)帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.人員素質(zhì)測評與選拔的分項報告全面具體,但是缺乏整體的()。A、明確性B、針對性C、代表性D、可比性2.卡特爾l6種個性因素測驗(yàn)適用于()歲以上人群。3.文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施階段包括()、實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程和評價階段。4.簡述創(chuàng)造力傾向測試。5.角色扮演法的情境設(shè)計通常遵循的主要原則()A、高仿真性原則B、針對性原則C、自然真切原則D、典型性原則E、具體而適中原則6.試述人員素質(zhì)測評的理論演變過程。7.簡述管理游戲具體的實(shí)施過程。8.動態(tài)測評方法是基于前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果斯基的()理論。9.根據(jù)勝任力冰山模型,五種類型的勝任力特征中屬于水下部分代表深層的勝任力的有()A、知識B、技能C、社會角色D、自我形象E、特質(zhì)和動機(jī)10.編制面試題目分為開放性題目和()。11.試述文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。12.加州人格量表的人格量表有()A、人際關(guān)系適應(yīng)能力量表B、成熟度及價值觀念量表C、獲得成就及智力效率量表D、精神質(zhì)量表E、情緒穩(wěn)定性量表13.簡述勝任力模型三方面的特征。14.通常而言,人員素質(zhì)測評的項目分析至少需要關(guān)注以下三個指標(biāo):項目分辨力、方差、()。15.最早提出特質(zhì)概念的心理學(xué)家是()。16.在中國最早提出人才測評的觀察原則的是()。17.以測驗(yàn)跨時間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是()。18.()是指如何把零散的項目(指標(biāo))分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。A、數(shù)據(jù)綜合B、指標(biāo)綜合C、應(yīng)用綜合D、信息綜合19.分析一組測評數(shù)據(jù)集中趨勢的最常用指標(biāo)是算術(shù)平均數(shù)和()A、中位數(shù)B、標(biāo)準(zhǔn)差C、方差D、相關(guān)系數(shù)20.如何打破僵局,使一個不熟悉的群體增強(qiáng)了解和信任,以盡快的速度彼此熟悉,增強(qiáng)團(tuán)隊意識,實(shí)現(xiàn)更好的溝通和合作的管理游戲是()A、創(chuàng)造力游戲B、破冰游戲C、團(tuán)隊建設(shè)游戲D、激勵游戲21.依據(jù)面試目的,面試可以分為壓力面試和()。22.認(rèn)為智力活動是人在頭腦里加工(即操作過程)客觀對象,產(chǎn)生知識的過程的是()A、斯登博格B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德23.評價中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括()。A、行為性B、整體互動性C、完善性D、情景模擬性24.簡述文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施的流程25.計算機(jī)操作能力測試屬于()A、機(jī)械能力測試B、文書能力測試C、創(chuàng)造力傾向測試D、一般能力測試26.文件筐實(shí)驗(yàn)中,所需要處理的文件類有()A、背景類B、決策類C、完善類D、批閱類E、評價類27.試述管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)。28.管理游戲的主要測評要素。29.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾斐法、()法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。A、分點(diǎn)賦分法B、層次分析法C、分等記分法D、連續(xù)賦分法30.簡述對羅夏墨跡測驗(yàn)的評價。31.素質(zhì)測評的()原則,即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說都是一致的,不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人隨意,測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評,這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準(zhǔn)確性D、可比性32.影響效度的因素包括()。A、測評題目的質(zhì)量B、樣本組的性質(zhì)C、效標(biāo)的選擇D、施測時的干擾因素E、測評的信度33.筆跡測驗(yàn)分析筆跡特征有()A、字母構(gòu)成的規(guī)律性B、字母傾斜C、字符間距與行距D、字母大小E、筆畫34.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評定的原則:全面性原則,(),客觀公正原則。35.評價中心用得最多的一種測評形式是()A、小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演36.麥克里蘭認(rèn)為,勝任力是能()在特定工作崗位、角色或者情景中績效水平的個人潛在的特征。A、表示B、區(qū)分C、展現(xiàn)D、代表37.要求被測評者去解決和完成一些指定的任務(wù)的角色扮演法是()A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型38.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的()能力。A、文書傾向B、運(yùn)動技能傾向C、機(jī)械傾向D、技能技巧39.在測評時,把被試假定為接替某管理人員的工作,在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件,要求其在規(guī)定時間內(nèi)處理完成,這種測試形式是()。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理40.簡述人員測評的實(shí)施步驟。41.簡述勝任力模型效度檢驗(yàn)的方法42.最常見勝任力模型,常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建的勝任力模型是()A、單一工作勝任力模型B、通用勝任力模型C、多種工作勝任力模型D、層級式勝任力模型43.主要測評被測評者的準(zhǔn)備和反應(yīng)的恰當(dāng)性和合適性的文件筐實(shí)驗(yàn)形式是()A、背景模擬B、文件類被處理模擬C、處理過程模擬D、結(jié)果評價模擬44.建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時,對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項目,這是標(biāo)準(zhǔn)體系的()。A、小組結(jié)構(gòu)B、管理結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)D、標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)45.被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響是()A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、偏見與定式D、容妝與異性效應(yīng)46.論述角色扮演的主要測評要素。47.下列關(guān)于面試的描述,正確的是()。A、面試就是面對面的閑聊B、面試基本上等同于簡單的口試C、面試的內(nèi)容限于儀表、舉止、知識面D、面試中的確認(rèn)階段最好以開放性的問題為主,一般時間約占全部面試過程的5%48.在評價中心技術(shù)中,實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是()A、角色扮演B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測試D、管理游戲49.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計確定選題原則有()A、針對性原則B、典型性原則C、適宜性原則D、平等性原則E、可區(qū)分度原則50.論述勝任力建模的現(xiàn)存問題和發(fā)展方向。51.艾森克把人分成的類型有()A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不確定型E、不穩(wěn)定外傾型52.不屬于狹義的測評量表指標(biāo)的選項是()A、測評指標(biāo)體系B、測評標(biāo)準(zhǔn)體系C、測評目標(biāo)指向D、測評指標(biāo)權(quán)重53.下列測評方式中,信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是()。A、筆試B、心理測驗(yàn)C、面試D、投射技術(shù)54.按照形式劃分,人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果報告可以分為分?jǐn)?shù)報告、()和評語報告。A、分項報告B、綜合報告C、等級報告D、常模報告55.測驗(yàn)受測者在未來工作中的勝任能力是()A、認(rèn)知測驗(yàn)B、智力測驗(yàn)C、堿就測驗(yàn)D、能力測驗(yàn)56.1879年法國心理學(xué)家()在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室,實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。A、高爾頓B、卡特爾C、馮特D、艾森克57.論述人員素質(zhì)測評的五種類型及特點(diǎn)。58.人員素質(zhì)測評中經(jīng)常要測量的結(jié)構(gòu)包括()。A、職業(yè)傾向B、成就動機(jī)C、智力D、勝任特征E、創(chuàng)造力59.在選拔性測評中所謂差異性原則,即要求素質(zhì)測評既要以()為依據(jù),又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異。A、量化B、水平C、能力D、差異60.管理游戲的主要運(yùn)用范圍()A、決策層領(lǐng)導(dǎo)B、高級管理人員C、基層領(lǐng)導(dǎo)D、中層領(lǐng)導(dǎo)E、一般員工61.斯登博格---智力三元論,認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思想的三種成分,即元成分,(),知識獲得成分。62.依據(jù)面試者構(gòu)成,面試可以分為()A、個人面試B、小組面試C、團(tuán)隊面試D、一對一面試E、多對一面試63.下列加州人格量表維度中屬于成熟度及價值觀念量表的是()A、支配性B、責(zé)任心C、精干性D、女性化64.在考慮測評的內(nèi)容效度時,主要應(yīng)考慮三個方面的問題:一是針對性,二是全面性,三是()。65.引進(jìn)人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于,不是從多個應(yīng)聘者中選拔勝任者,而是判斷某一特定人員是否適合單位的(),是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。A、組織文化B、行業(yè)特征C、薪酬待遇D、發(fā)展階段66.結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵,在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測評時,要把握的五項內(nèi)容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認(rèn)知、()、職業(yè)傾向。A、特征B、志趣C、人格D、愛好67.人員素質(zhì)測評的核心思想是人—崗匹配或人—組織匹配,主要包括人力資本,能級對應(yīng)和()三大基本理論。68.人員測評標(biāo)準(zhǔn)中的強(qiáng)度和頻率要素是測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。69.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法,作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段,當(dāng)不宜直接提問或研究的()不宜暴露時,往往采用投射技術(shù)。A、客觀條件B、實(shí)際要求C、主觀要求D、真正目的70.1938年默里與摩根編制了投射測驗(yàn)之一的(),簡稱TAT。A、智力測驗(yàn)B、16因素測驗(yàn)C、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)D、墨跡測驗(yàn)71.人員素質(zhì)測評按測評標(biāo)準(zhǔn)可以分為()。A、單項測評B、綜合測評C、無目標(biāo)測評D、常模參照性測評E、效標(biāo)參照性測評72.你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式()A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項選擇問題D、資源爭奪問題73.根據(jù)真分?jǐn)?shù)理論,個體實(shí)測分?jǐn)?shù)可以表示成真分?jǐn)?shù)與隨機(jī)誤差分?jǐn)?shù)之和。由效度的理論定義可以知道,效度系數(shù)的取值范圍是()。74.以下哪一項不屬于具體的測試方法()A、行政職業(yè)能力測試B、評價中心法C、奧康納測驗(yàn)D、珀杜插板75.“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”,反映了選拔性測評()。A、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B、整個測評特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C、測評指標(biāo)具有選擇性D、整個測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性76.下列問題類型,不屬于結(jié)構(gòu)化面試時考官提問的題型的是()。A、智能性問題B、行為型問題C、情景型問題D、泛泛型問題77.仁者見仁,智者見智指的是文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)()A、測評情境具有高仿真性B、測試效度良好而明顯C、測評方式靈活和簡單D、開放性明顯78.簡述加州人格量表的應(yīng)用與缺點(diǎn)。79.把智力定義為,認(rèn)為人類擁有包括語言,數(shù)學(xué)邏輯,空間,音樂等七種智力形式的是()A、斯登博格B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德80.把智力定義為:是由一種一般能力(簡稱G因素)和一組特殊的能力(簡稱S因素)構(gòu)成,人完成任何一種作業(yè)的過程都是由G和S兩種因素共同決定的的是()。A、斯皮爾曼B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德81.能力性向測驗(yàn)測評的是個體的()。A、才能B、潛能C、知識D、智商82.人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用。實(shí)踐表明,每種工作職位對其任職者都有一種基本要求,當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時,個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平的績效,因此,在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用()測評。A、選拔性B、診斷性C、配置性D、開發(fā)性83.簡述角色扮演法的情境設(shè)計通常遵循的主要原則。84.簡述反饋測評效果的主要途徑有哪些?85.文件筐實(shí)驗(yàn)的主要測評要素()A、文字表達(dá)能力B、計劃統(tǒng)籌能力C、人際溝通協(xié)調(diào)能力D、分析判斷的能力E、授權(quán)能力86.下列表述中,不屬于人員素質(zhì)測評的運(yùn)用原則的是()。A、他人測評與自我激勵B、分項診斷與綜合開發(fā)C、統(tǒng)籌兼顧與個別關(guān)注D、全面測評與擇優(yōu)開發(fā)87.智力測評多數(shù)以()為主要內(nèi)容。88.卡特爾把人的個性分為“表面特性”和“()”。89.對效度的期望會以不同的測評目的為轉(zhuǎn)移。90.()簡稱TAT,是投射測驗(yàn)中與羅夏墨跡測驗(yàn)齊名的另一類人格測驗(yàn)。這套測驗(yàn)由30張內(nèi)容頗為曖昧的黑白圖片組成。91.人員素質(zhì)測評按測評主體可分為單一主體測評,多主體測評和()。92.要測評應(yīng)聘的營銷人員的口頭表達(dá)、情緒控制能力時,應(yīng)采用情境模擬測試。93.結(jié)構(gòu)效度的分析可以從三個方面著手:首先,是測評的內(nèi)部相關(guān)性;其次,跟其他測評的相關(guān);最后,()。94.簡述筆跡測驗(yàn)的步驟。95.簡述選擇面試題目時,應(yīng)注意問題。96.如何控制管理游戲的質(zhì)量誤差?97.一般能力測試可以測定的能力傾向有()A、數(shù)理能力B、空間判斷能力C、形狀知覺D、文書能力E、機(jī)械能力98.依據(jù)結(jié)構(gòu)化程度,面試可以分為()A、結(jié)構(gòu)化面試B、標(biāo)準(zhǔn)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、無指向性面試99.試述在人員測評中運(yùn)用人格測驗(yàn)時需要注意的問題。100.()被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法,起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項評價程序。A、評價中心B、素質(zhì)評價C、測評中心D、效應(yīng)評價第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:D2.參考答案:163.參考答案:宣讀指導(dǎo)語4.參考答案:創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中,個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度,是個人具備的推陳出新的能力,是個人的一種思維和能力類型。常見的創(chuàng)造力測評有: (1)加利福尼亞大學(xué)分散思維測評。 (2)托蘭斯創(chuàng)造思維測評。 (3)芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)。5.參考答案:C,D,E6.參考答案:1)“黑箱理論”:可以將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)不清的復(fù)雜對象看作是一個“黑箱”,把外部對它的作用看作輸入,而把它對外部的作用看作輸出。通過研究任何一個“黑箱”的輸入與輸出的相互關(guān)系,即使還不知道這個“黑箱”的內(nèi)部狀態(tài),也可以按照輸入和輸出的規(guī)律來預(yù)測其行動。同樣地,在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時,我們通常不是直接測評某種特征本身,而是以一定形式給被評價者輸入各種不同的刺激,觀察其作出的各種反應(yīng),分析輸出的各種信息,并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。 2)“人-崗匹配”理論:“人-崗匹配”理論以個性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ),其理論前提是承認(rèn)人的個性結(jié)構(gòu)存在著差異,這些個性差異適合于不同的職業(yè)?!叭?崗匹配”理論最早由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克.帕森斯(FrankParson)教授提出。他把“人-崗匹配”分為兩種類型:條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、知識之間的匹配;特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點(diǎn)之間的匹配。 3)“人-組織匹配”理論:“人-組織匹配”是指將人置于組織環(huán)境中,考慮組織中員工之間的匹配和員工個人特點(diǎn)與組織特點(diǎn)的匹配。施奈德(Schneider)在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型。他認(rèn)為,求職者容易被吸引到與他們具有相似目標(biāo)的組織中,與組織內(nèi)部員工個性不相似的求職者容易被排除在挑選范圍之外。目前,對“人-組織匹配”的研究主要包括個人和組織價值匹配、個人和組織目標(biāo)匹配、個體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個體特性和組織文化之間的匹配等四個方面。7.參考答案:(1)管理游戲的實(shí)施準(zhǔn)備:確定管理游戲測評項目的負(fù)責(zé)人,明確管理游戲的測評效果和地位,管理游戲的場地安排,甄選測評人員,培訓(xùn)測評人員,確定時間表和通知被測評者。 (2)管理游戲的實(shí)施過程:宣讀游戲指導(dǎo)語,測評者的準(zhǔn)備,測評游戲的實(shí)施。8.參考答案:最近發(fā)展區(qū)9.參考答案:C,D,E10.參考答案:封閉式題目11.參考答案:優(yōu)點(diǎn): (1)測評情境具有高仿真性 (2)測試效度良好而明顯 (3)測評方式靈活和簡單 (4)開放性明顯 缺點(diǎn) (1)成本較大,過程復(fù)雜 (2)評價標(biāo)準(zhǔn)不一,客觀性低 (3)測評維度不全面,有些能力無法測評或被隱藏12.參考答案:A,B,C13.參考答案:(1)深層次特征。是指人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式具有跨時間和跨情景的穩(wěn)定性,能夠預(yù)測多種情景中的人的行為。 (2)引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)。因果關(guān)聯(lián)指勝任力能引發(fā)或者是預(yù)測個體的行為和績效,它是導(dǎo)致個人績效深層次的原因。 (3)參照校標(biāo)。是衡量某特征、預(yù)測其在現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn),它是勝任力定義中最為關(guān)鍵的方面。14.參考答案:項目難度15.參考答案:奧爾波特16.參考答案:孔子17.參考答案:評分者信度18.參考答案:A19.參考答案:A20.參考答案:B21.參考答案:非壓力面試22.參考答案:D23.參考答案:C24.參考答案:(1)實(shí)施準(zhǔn)備階段:指導(dǎo)語準(zhǔn)備,測試材料準(zhǔn)備,實(shí)驗(yàn)場地準(zhǔn)備,考官準(zhǔn)備,答題紙準(zhǔn)備。工作分析。通過工作分析來確定測評要素。 (2)實(shí)施階段:宣讀指導(dǎo)語,實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程,評價階段。25.參考答案:B26.參考答案:B,C,D27.參考答案:優(yōu)點(diǎn) (1)管理游戲的針對性強(qiáng) (2)管理游戲的參與性,操作性強(qiáng),測評效度高 (3)管理游戲活動性和趣味性強(qiáng),可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能 (4)管理游戲的模擬性很強(qiáng) (5)管理游戲的團(tuán)隊性強(qiáng) 缺點(diǎn) (1)管理游戲設(shè)計復(fù)雜 (2)靈活性大,難于觀察和把握,對測評者要求較高 (3)完成游戲的過程時間較長 (4)游戲的目的性模糊28.參考答案:(1)團(tuán)隊合作能力。 (2)組織管理能力。 (3)溝通能力。 (4)創(chuàng)造性思維能力。 (5)情緒穩(wěn)定性。 (6)應(yīng)變能力和抗壓能力。29.參考答案:B30.參考答案:1)褒義觀點(diǎn):肯定它在臨床上的用途外,還特別強(qiáng)調(diào)它在克服被測評者的心理防衛(wèi)方面的積極效果。 2)貶義觀點(diǎn):除了認(rèn)為該測驗(yàn)在解釋上有較大的主觀性,效度不甚可靠外,還認(rèn)為其計分和實(shí)施比較復(fù)雜。31.參考答案:A32.參考答案:A,B,C,D,E33.參考答案:A,B,C,D,E34.參考答案:過程優(yōu)先原則35.參考答案:B36.參考答案:B37.參考答案:B38.參考答案:D39.參考答案:D40.參考答案: (1)進(jìn)行測評前動員 (2)實(shí)施測評操作程序 (3)使用統(tǒng)一的測評指導(dǎo)語 (4)進(jìn)行具體測評操作 (5)回收測評數(shù)據(jù)41.參考答案:(1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)(2)結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)(3)交叉效度檢驗(yàn)(4)構(gòu)想效度檢驗(yàn)(5)預(yù)測效度檢驗(yàn)42.參考答案:A43.參考答案:A44.參考答案:C45.參考答案:B46.參考答案:(1)理解能力 (2)模仿能力 (3)創(chuàng)新思維能力 (4)團(tuán)隊合作能力 (5)應(yīng)變能力 (6)管理和組織能力 (7)語言表達(dá)和說服能力47.參考答案:D48.參考答案:C49.參考答案:A,B,C,D,E50.參考答案:勝任力模型是基于勝任力的人力資源管理最基礎(chǔ)的部分,貫穿于整個人力資源管理系統(tǒng)。以往勝任力建模在理論和實(shí)踐方面存在的問題如下: (1)勝任力與績效的概念仍然混淆不清; (2)缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù); (3)勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏; (4)行為事件訪談法的局限性; (5)勝任力模型被引入中國的時間還不是很長,適用性有待提高。勝任力模型的文化適應(yīng)性問題。目前國內(nèi)大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握勝任力模型運(yùn)用所要求的知識和技能,短時間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。51.參考答案:A,B,D,E52.參考答案:C53.參考答案:C54.參考答案:C55.參考答案:D56.參考答案:C57.參考答案:人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以分為選拔性測評,診斷性測評,配置性測評,鑒定性測評和開發(fā)性測評。 1)選拔性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。主要特點(diǎn)有: 第一、特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。 第二、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。 第三、測評指標(biāo)具有選擇性。 第四、選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。 選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則包括:公平性、公正性、差異性與可比性。 2)配置性測評。配置性測評是以人力資源合理配置為目的的測評。具有針對性,客觀性,嚴(yán)格性,相對性等特點(diǎn)。 3)開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性測評具有調(diào)查性,配合性,促進(jìn)性。 4)診斷性測評。診斷性測評是以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。主要特點(diǎn)有: 第一、測評內(nèi)容相對深入。 第二、測評結(jié)果不宜公開。 第三、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 5)考核性測評??己诵詼y評指以鑒定或驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或者具有程度為目的的人員素質(zhì)測評。主要特點(diǎn)有: 第一、考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平,是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定,而其他類型測評結(jié)果并非如此。 第二、考核測量側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用,注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異,而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。 第三、考核性測評范圍比較廣泛,涉及能力,素質(zhì)的各個方面,是一種總結(jié)性測評,而其他類型的測評則更側(cè)重具體層面。 第四、考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度,要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查,而且充分全面,更要求所作的評定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。 在操作與運(yùn)用考核測評時應(yīng)注意以下幾個問題:全面性,充分性,客觀性,權(quán)威性。58.參考答案:A,B,C,D,E59.參考答案:D60.參考答案:C,D61.參考答案:操作成分62.參考答案:A,B,C63.參考答案:B64.參考答案:代表性65.參考答案:A66.參考答案:A67.參考答案:職業(yè)發(fā)展68.參考答案:正確69.參考答案:D70.參考答案:C71.參考答案:C,D,E72.參考答案:A73.參考答案:[0,1]74.參考答案:B75.參考答案:B76.參考答案:D77.參考答案:D78.參考答案:1)應(yīng)用:在教育心理學(xué)方面,可用于員工的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)、預(yù)測各類人員的職業(yè)成功與否,對學(xué)員成就、創(chuàng)造性潛能進(jìn)行預(yù)測,并可以為專業(yè)選擇提供指導(dǎo);在管理心理學(xué)方面,可以用于對被測評者的

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