（職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)）管理學(xué)復(fù)習(xí)思考題

（職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)）管理學(xué)復(fù)習(xí)思考題。2、在實際工作中，是否能夠有效地執(zhí)行管理職能，取得預(yù)期管理效果，在3、管理學(xué)家亨利·明茨伯格提出，管理者扮演著10種不同的但卻是高版了有關(guān)管理的著作。他開辟了人際關(guān)系和行為管理理論的先河，被稱為。6、韋伯從社會學(xué)的角度對組織基礎(chǔ)進行了分析，他認為，等級、權(quán)威和行組織的基礎(chǔ)，而權(quán)威有三種類型：8、由于企業(yè)面對的對象是多方面的，因此企業(yè)的社會契約也是把握這些環(huán)境要素的變化和發(fā)展趨勢及其對組織的重要影響。。。般來說，活動的重要程度和緊迫程度可分為四類：。的決策標準和方法。常用的決策方法有：勢和局限性，可依據(jù)實際情況靈活運用。29、組織員工應(yīng)具備的技能可分為三類相應(yīng)地，。三個過程之間雖然彼此有所區(qū)別，但又是統(tǒng)一的心理活動的三個不同方面。發(fā)揮自身潛力、實現(xiàn)理想的需要等，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。41、期望理論認為，激發(fā)力量的大小取決于兩方面的因素即這兩個因素的乘積。 。 計算最優(yōu)訂購批量，使所有費用達到最小。為計劃評審法。二、判斷題（正確的打√,錯誤的打╳)它是管理的一般屬性。()管理的職能。() ()和管理的問題。()會責(zé)任也符合企業(yè)的利益。因此在追求利潤最大化目標下，企業(yè)也要顧及社會效益。()了標準。()事先評審計劃。()數(shù)平滑值，作為預(yù)測基礎(chǔ)。()價追求所謂的更滿意的決策。()最為常見。()發(fā)生，但可以測定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。()()另一方面也容易成為組織變革的障礙。()能導(dǎo)致其失業(yè)。()徑。()而且也完不成工作目標。()自我實現(xiàn)的需要則屬于高級需要，主要從心理和精神上得到滿足。()素，后者為激勵因素。()一般控制。()會導(dǎo)致更換目標和計劃，改變組織機構(gòu)，更換人員以及其他重大的變革。()是要打破現(xiàn)狀，即修改已定的計劃，確定新的現(xiàn)實目標和管理控 ()對下屬的控制，更傾向于集權(quán)化管理。()1、北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)上的簡單清晰及其預(yù)期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理方法。標，致使目標管理方案無法順利實施。劉總感到很困惑。要求：根據(jù)目標管理的基本思想和目標管理實施的過程，分析劉總的做法存在哪些問題?他2、在實際工作中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)存在各種溝通問題。如某公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常召正常工作的進行。還有的公司領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于讓員工到辦公室匯報工作，并對其工作作出指示。相差甚遠……。要求：針對這些溝通問題，試用溝通聯(lián)絡(luò)的形式和原則來分析企業(yè)如何確保良好的溝通。3、蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資里做過許多不同類型的工作。目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公司自上而下都對員工十分信任。蘇將要承擔(dān)的工作要求她直接負責(zé)25名職工。他們的工作不需要什么培訓(xùn)而要通知銷售部。接替梅貝爾·芬徹的職位。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17她的工作風(fēng)格，并認識大多數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的十分困難。4、甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責(zé)的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認為每個員工都希這樣的成績，但王所長仍然認為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。要求：(1)請結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究所對人性的假設(shè)分別是什么?(2)簡述以上兩種假設(shè)的基本觀點以及二者相應(yīng)的管理方式。(3)試對王所長對人性的看法和管理方法進行評價。5、專家們作了許多試驗，證明經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為效果大不般地告知試驗的要求與方法；B組是挑選組，應(yīng)試者被告知組別激勵情況誤差次數(shù)順序A4B8132要求：就該試驗的過程和結(jié)果進行分析?？?、領(lǐng)導(dǎo)、控制。2、在實際工作中，是否能夠有效地執(zhí)行管理職能，取得預(yù)期管理效果，在技能。3、管理學(xué)家亨利·明茨伯格提出，管理者扮演著10種不同的但卻是高角色可以歸納為三種類型，即人際角色、信息角色和決策6、韋伯從社會學(xué)的角度對組織基礎(chǔ)進行了分析，他認為，等級、權(quán)威和行8、由于企業(yè)面對的對象是多方面的，因此企業(yè)的社會契約也是準確把握這些環(huán)境要素的變化和發(fā)展趨勢及其對組織的重要影響。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略。般來說，活動的重要程度和緊迫程度可分為四類：必須做的、應(yīng)該做的、有時間就要做的、理的基本思想。的決策標準和方法。常用的決策方法有：小中取大法、大中取大法、最小后悔種職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主管行使統(tǒng)一指揮和管理職能，不設(shè)專門職能機構(gòu)。優(yōu)勢和局限性，可依據(jù)實際情況靈活運用。這三個過程之間雖然彼此有所區(qū)別，但又是統(tǒng)一的心理活動的三個不同方面。發(fā)揮自身潛力、實現(xiàn)理想的需要等，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。心理過程。這兩個因素的乘積。濟訂購批量模型計算最優(yōu)訂購批量，使所有費用達劃評審法。二、判斷題（正確的打√,錯誤的打╳)3、管理學(xué)是科學(xué)而不是藝術(shù)。(╳)它是管理的一般屬性。(╳)5、管理的科學(xué)性能為人們提供解決一切管理問題的標準答案。(╳)管理的職能。(╳) (√)和管理的問題。(√)12、社會義務(wù)是指企業(yè)對社會壓力做出反應(yīng)的能力，是由社會準則引導(dǎo)的。(╳)會責(zé)任也符合企業(yè)的利益。因此在追求利潤最大化目標下，企業(yè)也要顧及社會效益。(╳)了標準。(√)16、宏觀環(huán)境包括行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)和行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群體等行業(yè)環(huán)境因素。(╳)17、市場開發(fā)是指企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品以滿足現(xiàn)有市場需求的戰(zhàn)略。(╳)事先評審計劃。(√)數(shù)平滑值，作為預(yù)測基礎(chǔ)。(√)20、長期預(yù)測常用時間序列法，中、短期預(yù)測常用因果關(guān)系法。(╳)價追求所謂的更滿意的決策。(√)最為常見。(√)發(fā)生，但可以測定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。(╳)26、管理幅度決定管理層次，二者呈正向變化。(╳)(╳)29、增加人力投人，特別是高質(zhì)量人力資源開發(fā)性投人，能比增加物力投人取得更大收益。(√)另一方面也容易成為組織變革的障礙。(√)31、表層的制度層是組織文化的根本，決定著組織文化的其他兩個層次。(╳)能導(dǎo)致其失業(yè)。(╳)徑。(√)34、權(quán)力性影響力在整個領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成中占有主導(dǎo)地位，起著決定性的作用。(╳)而且也完不成工作目標。(╳)36、滿足了員工個人目標，就會帶來滿意和積極，就自然能完成組織目標。(╳)38、對于非正式群體，應(yīng)取否認、壓抑的態(tài)度。(╳)自我實現(xiàn)的需要則屬于高級需要，主要從心理和精神上得到滿足。(√)素，后者為激勵因素。(╳)43、沖突的相互作用觀點強調(diào)沖突的客觀性和必然性。(╳)44、沖突的相互作用觀點認為所有的沖突都是好的。(╳)一般控制。(√)會導(dǎo)致更換目標和計劃，改變組織機構(gòu)，更換人員以及其他重大的變革。(√)是要打破現(xiàn)狀，即修改已定的計劃，確定新的現(xiàn)實目標和管理控 (╳)對下屬的控制，更傾向于集權(quán)化管理。(╳)織中的各種資源，實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。有效開展工作的能力。3、社會責(zé)任：是工商企業(yè)追求有利于社會的長遠目標的義務(wù)，而不是法企業(yè)確定行為對與錯的道德標準。4、指導(dǎo)性計劃：只規(guī)定一般的方針，指出重點，但不為管理者限定具體的目標或動方案。能夠為之提供有效產(chǎn)品與服務(wù)的顧客群。6、市場定位：是對企業(yè)的產(chǎn)品及企業(yè)的形象進行設(shè)計，樹立企而使企業(yè)及其產(chǎn)品在目標顧客的心目中占有一個獨特的、有價值的管理事件中的一項強有力的中心原則。8、非程序化決策：又叫一次性決策，是指對不經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的業(yè)務(wù)工作和管理度上依賴于決策者的知識、經(jīng)驗、洞察力和邏輯思維。9、風(fēng)險型決策：它的各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，不能肯情況，無論選擇哪個方案都有一定的風(fēng)險。定每個方案的執(zhí)行后果，主要憑個人的經(jīng)驗估計進行決策。非正式組織。態(tài)適應(yīng)中的創(chuàng)新。同機械式組織相比，有機式組織更具適應(yīng)性，能根據(jù)需要迅速的。實行逐級負責(zé)，職能部門則起業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用?？偤?；從微觀角度看，人力資源是企業(yè)等組織雇用的全部員工所具有的勞動能力的總組織特色的價值觀念和行為規(guī)范的總和。他們愿意為群體承擔(dān)義務(wù)的強烈程度。并在出現(xiàn)偏差時進行糾正，以防止偏差繼續(xù)發(fā)展或今后再度發(fā)生。據(jù)為主要形式把組織任務(wù)具體化、將資源分配給特定活動的數(shù)字化計劃。狀以及未來環(huán)境，對整個組織進行全面評審。產(chǎn)生。發(fā)向上的氣氛。1、北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)上的簡單清晰及其預(yù)期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理方法。標，致使目標管理方案無法順利實施。劉總感到很困惑。要求：根據(jù)目標管理的基本思想和目標管理實施的過程，分析劉總的做法存在哪些問題?他答：(1)目標管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要制訂出一定時期內(nèi)作為各部門或個人考核的依據(jù)。(2)根據(jù)目標管理的基本思想和實施程序，劉總犯了以下幾方面的錯誤：①對于如何制訂合適的目標體系認識錯誤，他以為目標只需要他一個人制訂就行了。②對于目標到底訂多高認識錯誤，他認為目標越高越好。③在實施目標管理時，沒有給予下屬相應(yīng)的權(quán)力。④沒有鼓勵下屬自我管理、自我控制。⑤考核和獎酬機構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應(yīng)的激勵和制約作用。(3)為了更好地實施目標管理，劉總必須遵循科學(xué)的工作程序，并且注意實施中的一些具體控制。④新的循環(huán)。再制定新的目標，開展新的循環(huán)。2、在實際工作中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)存在各種溝通問題。如某公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常召正常工作的進行。還有的公司領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于讓員工到辦公室匯報工作，并對其工作作出指示。相差甚遠……。要求：針對這些溝通問題，試用溝通聯(lián)絡(luò)的形式和原則來分析企業(yè)如何確保良好的溝通。聯(lián)絡(luò)。3、蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資里做過許多不同類型的工作。目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公司自上而下都對員工十分信任。蘇將要承擔(dān)的工作要求她直接負責(zé)25名職工。他們的工作不需要什么培訓(xùn)而要通知銷售部。接替梅貝爾·芬徹的職位。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17她的工作風(fēng)格，并認識大多數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的十分困難。用處理非正式組織的方法處理此事。4、甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責(zé)的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認為每個員工都希這樣的成績，但王所長仍然認為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。要求：(1)請結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究所對人性的假設(shè)分別是什么?(2)簡述以上兩種假設(shè)的基本觀點以