2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含答

案

單選題（共50題）

1、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）

A.按設(shè)備定員

B.按崗位定員

C.按任務(wù)定員

D.按比例定員

【答案】c

2、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。

A.信息溝通

B.信息傳遞

C.信息獲取

D.信息反饋

【答案】A

3、（2016年11月）（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A.工作崗位分析

B.工作崗位設(shè)計

C.人員流動統(tǒng)計

D.人員需求計劃

【答案】A

4、勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）o

A.勞動定額標準

B.勞動定額方法

C.勞動定額規(guī)則

D.勞動定額條件

【答案】C

5、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）o

A.勞動者單方的行為規(guī)范

B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分

C.以用人單位為制定的主體

D.企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

【答案】A

6、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和

等價變換的思考等培訓(xùn)方法。

A.基礎(chǔ)理論知識

B.創(chuàng)造性

C.解決問題能力

D.技能性

【答案】B

7、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等

商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達

成一定協(xié)議的活動。

A.平等協(xié)商機制

B.平等協(xié)商

C.平等協(xié)商權(quán)力

D.平等協(xié)商方式

【答案】B

8、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的

一致性稱為（）o

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.內(nèi)在一致性系數(shù)

C.等值系數(shù)

D.外在一致性系數(shù)

【答案】C

9、柯氏評估模型中最困難的測評是()

A.結(jié)果層面的評估

B.評估效果的評估

C.程序中的評估

D.目的設(shè)計中的評估

【答案】A

10、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是

()。

A.權(quán)力爭議

B.個別爭議

C.集體爭議

D.團體爭議

【答案】A

11、下列關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是()o

A.每月制度工作時間為21.75天

B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時

C季制度工作日為62.5天

D.年制度工作日為250天

【答案】B

12、以下關(guān)于強制分布法的表述，不正確的是（）

A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別

B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定

C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息

D.可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

【答案】C

13、（）是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率

進行測試的人員選拔方法。

A.人格測試

B.能力測試

C.興趣測試

D.情境模擬測試

【答案】D

14、（）是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行

的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。

A.總結(jié)階段

B.準備階段

C.實施階段

D.考評階段

【答案】D

15、（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則、事實、技

術(shù)、程序和流程的熟悉程度。

A.技能成果

B.效果性成果

C.情感成果

D.認知成果

【答案】D

16、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比

較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（）o

A.短文法

B.評價量表法

C.記錄法

D.強制選擇法

【答案】A

17、（）不屬于績效指標體系的設(shè)計要求。

A.框架性要求

B.完整性要求

C.動態(tài)性要求

D.可操作性要求

【答案】C

18、（）是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

A.總結(jié)分析階段

B.調(diào)查階段

C.統(tǒng)計階段

D.準備階段

【答案】A

19、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。

A.市場工資水平

B.市場平均薪酬水平的25%點處

C.最低工資標準

D.市場平均薪酬水平的75%點處

【答案】C

20、需求分析的目的就是需要確認（）o

A.培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容

B.培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象

C培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求

D.培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對象

【答案】A

21、培訓(xùn)激勵制度的基本內(nèi)容不包括（？）。

A.公平競爭的晉升規(guī)定

B.培訓(xùn)的意義和目的

C.完善的崗位任職資格要求

D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

【答案】B

22、（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，

主要的測試方法為（）。

A.觀察法

B.問卷調(diào)查法

C.測試法

D.360度考核法

【答案】B

23、領(lǐng)導(dǎo)行為中的（）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,

更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

A.結(jié)構(gòu)維度

B.認可維度

C.關(guān)懷維度

D.尊重維度

【答案】C

24、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和

穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。

A.總體性和長遠性

B.總體性和短期性

C.全局性和系統(tǒng)性

D.長遠性和風(fēng)險性

【答案】A

25、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要

素的是（）。

A.粉塵危害程度

B.局溫危害程度

C.勞動姿勢

D.噪聲危害程度

【答案】C

26、（）即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘

者的判斷、分析與決策能力。

A.清單式提問

B.假設(shè)式提問

C.確認式提問

D.舉例式提問

【答案】A

27、以下對模擬訓(xùn)練法的表述，不正確的是（）。

A.以工作中的實際情況為基礎(chǔ)

B.側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)

C.對組織者要求不高，簡便易行

D.適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)

【答案】C

28、以下關(guān)于培訓(xùn)評估報告說法錯誤的是（）。

A.撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)

B.應(yīng)客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點

。一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、評估過程說明、評估信息的

總結(jié)分析等

D.培訓(xùn)評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂

【答案】D

29、甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的（）與效度

的評估。

A.信度

B.同測度

C.內(nèi)容

D.公平

【答案】A

30、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教

學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。

A.目標管理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

【答案】D

31、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能

力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，

那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工（）緊密掛鉤。

A.能力

B.崗位

C.效率

D.年功

【答案】A

32、（2017年11月）企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）

A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)

B.縱向比較崗位的差異

C.量化崗位的綜合特征

D.橫向比較崗位的價值

【答案】B

33、根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和（）。

A.診斷面試

B.系統(tǒng)面試

C.局部面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

【答案】D

34、（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所

給予的各種回報。

A.獎金

B.福利

C.薪酬

D.津貼

【答案】C

35、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。

A.以員工為制定主體

B.只在本企業(yè)內(nèi)適用

C.由勞動者參與制定

D.由單位行政決定和公布

【答案】A

36、主動型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計，宜采用（）的教學(xué)策略。

A.以教師為準

B.親身體驗式

C.以受訓(xùn)者為準

D.觀察思考式

【答案】B

37、從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（）,

以增強企業(yè)的核心競爭力。

A.員工個人素質(zhì)

B.企業(yè)受益

C.企業(yè)整體素質(zhì)

D.勞動效率

【答案】C

38、關(guān)于錄用比的計算，如下公式正確的是（）。

A.錄用比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

B.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%

C.錄用比=（錄用人數(shù)/最終面試人數(shù)）X100%

D.錄用比=（最終面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%

【答案】B

39、在縱向溝通中，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行

（）,然后向上一級傳輸。

A.分解

B.綜合

C.匯總

D.歸納

【答案】B

40、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的

動態(tài)管理過程。

A.薪酬制度

B.薪酬計劃

C.薪酬管理

D.薪酬實施

【答案】C

41、（）是技能分析的基本元素。

A.技能模塊

B.技能等級

C.技能種類

D.技能單元

【答案】D

42、（2015年11月）在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對

應(yīng)聘者之間不能進行（）比較。

A.橫向

B.側(cè)向

C.縱向

D.多維度

【答案】A

43、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。

A.勞動爭議的當事人是特定的

B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的

C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議

D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

【答案】C

44、《勞動法》規(guī)定，集體合同文本須提交（）審核，經(jīng)審核通

過后才具有法律效力。

A.企業(yè)工會主席

B.企業(yè)法人代表

C.最高決策部門

D.勞動行政部門

【答案】D

45、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之

比較的崗位評價方法。

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法

D.評分法

【答案】C

46、勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品（

的對比而求得的。

A.實耗工時

B.制度工時

C.缺勤工時

D.停工工時

【答案】A

47、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）

A.無私奉獻

B.即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

C.干一行、愛一行、專一行

D.對得起良心，拿工資問心無愧

【答案】C

48、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，

該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。

A.業(yè)績水平

B.能力大小

C.工齡長短

D.學(xué)歷高低

【答案】A

49、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。

A.內(nèi)容效度

B.結(jié)構(gòu)效度

C.過程效度

D.統(tǒng)計效度

【答案】A

50、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）

A.社會保險

B.社會優(yōu)撫

C.社會救濟

D.社會福利

【答案】A

多選題（共30題）

1、歸類法具體步驟包括（）o

A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料

B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全

部崗位分成幾個大的系統(tǒng)

C.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~7檔，最多

分為11~17檔

D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限

E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求

【答案】ABCD

2、為提高解決問題的能力而實施的培訓(xùn)，適宜采用（）o

A.商務(wù)游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

3、人力資源費用支出控制的原則包括（）o

A.及時性原則

B.節(jié)約性原則

C.科學(xué)性原則

D.適應(yīng)性原則

E.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

【答案】ABD

4、外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣遵循相應(yīng)的選拔程序。

要接受（）等流程的管理。

A.申請

B.試講

C.資格認證

D.評價

E.聘用、晉級

【答案】ABCD

5、常用的崗位評價方法有0

A.排序法

B.因素比較法

C.歸類法

D.海氏評估法

E.計點法

【答案】ABCD

6、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集有許多方法，常見的有（）等。

A.通過資料收集

B.通過觀察收集

C.通過訪問收集

D.通過參與收集

E.通過培訓(xùn)調(diào)查收集

【答案】ABCD

7、從配置的成分來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。

A.總量配置

B.數(shù)量配置

C.個體配置

D.整體配置

E.結(jié)構(gòu)配置

【答案】A

8、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的（）。

A.仿真性

B.超時空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

9、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度

結(jié)構(gòu)要素主要包（）

A.勞動力供給量

B.最低社會保障

C.勞動力需求量

D.最低勞動標準

E.工會權(quán)利義務(wù)

【答案】BD

10、編制定員標準的基本原則、內(nèi)容要協(xié)調(diào)包括（）。

A.定員標準水平要科學(xué)、先進、合理

B.依據(jù)要科學(xué)

C.方法要先進

D.計算要統(tǒng)一

E.形式要簡化

【答案】ABCD

11、最常用的情境模擬方法有（）o

A.決策模擬競賽法

B.角色扮演法

C.公文處理模擬法

D.案例分析

E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【答案】BC

12、集體合同具有（）。

A.主體平等性

B.意思表示一致性

C.合法性

D.法律約束性

E.主體公平性

【答案】ABCD

13、企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法主要有（）。

A.零基定員法

B.概率推斷法

C.窗口服務(wù)崗位定員法

D.經(jīng)濟計量模型定員法

E.按職責(zé)范圍定員法

【答案】ABCD

14、（2016年11月）以下不屬于四班輪休制的有（）o

A.四六工作制

B.四三制

C.四班交叉制

D.四八交叉制

E.四班三運轉(zhuǎn)制

【答案】ACD

15、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）

A.供給具有派生性

B.供給缺乏彈性

C.需求有較大的波動性

D.專業(yè)人員購買

E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)

【答案】CD

16、外部培訓(xùn)資源主要包括（?）o

A.專業(yè)培訓(xùn)公司

B.咨詢公司

C.互助學(xué)習(xí)組

D.經(jīng)理人

E.各級院校

【答案】AB

17、培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當包括的內(nèi)容有（）o

A.員工的基本情況

B.培訓(xùn)工作的范圍

C.如何進行對外培訓(xùn)

D.培訓(xùn)工作往來單位的檔案

E.特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況

【答案】BC

18、（2018年11月）為提高解決問題而實施的培訓(xùn)，適宜采用

（）o

A.商務(wù)游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

19、培訓(xùn)效果評估的一般程序包括（）。

A.評估目標確定

B.評估方案制定

C.評估方案實施

D.評估工作總結(jié)

E.評估結(jié)果反饋

【答案】ABCD

20、以下不屬于多班制的有（）o

A.四八交叉制

B.三班半輪休制

C.四六工作制

D.五班輪休制

E.四班三運轉(zhuǎn)制

【答案】B

21、對從業(yè)人員“節(jié)約資源”的基本要求包括（）0

A.具備節(jié)約資源意識

B.明確節(jié)約資源責(zé)任

C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法

D.獲取節(jié)約資源報酬

【答案】ABC

22、在組織勞動方面，勞動定額是（）的重要依據(jù)。

A.合理安排和使用勞動力

B.衡量和考核生產(chǎn)工人的績效

C.貫徹按勞分配原則

D.評工定級

E.發(fā)放獎金

【答案】ABCD

23、面試問題的提問方式包括（）o

A.開放式提問

B.舉例式提問

C.封閉式提問

D.重復(fù)式提問

E.假設(shè)式提問

【答案】ABCD

24、職工代表大會依法享有（）o

A.審議建議權(quán)

B.審議通過權(quán)

C.審議決定權(quán)

D.評議監(jiān)督權(quán)

E.推薦選舉權(quán)

【答案】ABCD

25、（）屬于人力資源管理費用。

A.調(diào)研費、廣告費

B.保險福利項目

C.培訓(xùn)費用

D.勞動爭議處理費用

E.其他社會費用

【答案】ACD

26、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。

A.培訓(xùn)標準產(chǎn)品

B.咨詢公司

C.專業(yè)培訓(xùn)公司

D.商學(xué)院校

E.互助學(xué)習(xí)小組

【答案】BCD

27、常用的效度評估類型包括（）。

A.預(yù)測效度

B.費用效度

C.內(nèi)容效度

D.人員效度

E.同測效度

【答案】AC

28、薪酬制度設(shè)計主要是指（）等。

A.薪酬策略設(shè)計

B.薪酬體系設(shè)計

C.薪酬水平設(shè)計

D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

E.薪酬支付設(shè)計

【答案】ABCD

29、培訓(xùn)課程的修訂階段是以（）的評論為依據(jù)的。

A.受訓(xùn)人員

B.培訓(xùn)|師

C.專家

D.培訓(xùn)設(shè)計相關(guān)人員

E.課程設(shè)計相關(guān)人員

【答案】ABC

30、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的為（）o

A.便于反饋

B.適用范圍較大

C.核算簡單

D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計不同的考評量表

E.打分容易

【答案】ACD

大題（共10題）

一、（三）李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面

寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望

與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之

后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，

年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的

50%,因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。

可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。

于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意,

但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為

我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說

挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理

要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠

款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)

總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只

有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟

寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋

找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企

業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以

派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為

是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備

扣發(fā)你最后一個月的工資。”李強解釋說：“可我是因為勞動合同

到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而

且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替

我的工作。”"但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回

2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，

而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。

你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是

便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。

問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎？為什么？

【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：（1）工

資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無

故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須

有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就

應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可

以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒

賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款

的追回工作。（2）市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是

買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。

為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司

就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他

售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成

的后果，不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。（3）合同到期前李強作為公司一員

進行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放

的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也

就不再對公司未收回賬款負責(zé)。綜上可得知，公司以李強造成了

2.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也

沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。

二、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點,

該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司

人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系

統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)

務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組,

人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小

組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。？

請結(jié)合本案例，回答以下問題：？（1）崗位評價指標的計量標準由哪

些基礎(chǔ)標準組成?？⑵在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦?/p>

種計分標準和方法?？

【答案】（1）在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位

的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標

的計量標準通常由以下三項基礎(chǔ)標準組成：①計分標準，可以采用

單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權(quán)重標準，其制定是指各類

權(quán)重系數(shù)的設(shè)計；③誤差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。

事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整

法。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單

一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方

法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個

自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然

數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。

b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用

模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常

數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a),將其乘積作為評定的

結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立

等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、

系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單

一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要

素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘

積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相

乘之后，最后得出總分。d,百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出

來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及

每個指標的分值。

三、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高

級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來

報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門

從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親

自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑

選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶

來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知

名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認

為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌

道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然

會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不

是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人

員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有

無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就

可以向人力資源部提出調(diào)動申請。？請回答如下問題：（1）在起步階

段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式？（2）隨著企業(yè)的知名度

越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？

【答案】（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如

下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外

部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省

了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團

公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹

立良好的企業(yè)形象。（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始

從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才

充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：

①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進

入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以

下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)

部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。

四、（2017年5月）某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在

審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)

備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等

已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分

利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)

方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。

固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)

方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用

公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)L能夠認直地汲

取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓(xùn)I,堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)

能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要

點。（18分）

【答案】（1）準備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確

定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)

員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5?6人。

⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識，包括個案研

究法的一般方法、實施要點廈其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注

意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后

的評價。（2）實施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實施概要、

背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包

括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或

組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員

收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論

的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員

相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評

價，討論"學(xué)到些什么”。（3）實施要點。①指導(dǎo)員確定的議題范

圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論，■議題涉及問題不宜太少,

否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

五、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和

發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。試問：

心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？

【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,

大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)

度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人

適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格

特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，

從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、

企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事

某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可

以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適

應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么

樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試

的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動

機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)

任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者

安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各

種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力

等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能

力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。

六、（2017年11月）某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余

人，生產(chǎn)工人占80%,公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，

因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較

晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的

薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調(diào)整,

一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一

個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公

司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題,

在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增

加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度,

顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進

行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種

激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計

的步驟。（18分）

【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：（1）環(huán)境分

析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。（2分）（2）確定薪酬策略。薪酬策略是

有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。（3

分）（3）崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一

般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作

日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工

作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相

對價值提供重要的依據(jù)。（3分）（4）崗位評價。常用的崗位評價方法

有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。（2

分）（5）崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位

的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。（2分）（6）市場

薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

（2分）（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確

定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。（2分）（8）實施與反饋。薪酬體系

設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實

施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。（2分）

七、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并

承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意

見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，

人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳100。元以

做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心

寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問

題。⑴問小芳為什么感到心寒？（4分）⑵在進行特殊貢獻獎的設(shè)計

時，應(yīng)注意的事項有哪些。（7分）（3）獎金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】（1）

【答案】

該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表

揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的

積極性。（4分）（2）

【答案】

在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性,

即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多

少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。

例如，100萬?500萬元為一檔，500萬?1000萬元為一檔，1000

萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況

下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒

獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。（7分）（3）

【答案】

①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)

略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。

④確定個人獎金計算辦法。（7分）

八、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年

上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢

獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬

五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開

了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需

保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、

區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，

還要負法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五

個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人

員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)

平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工

作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，

沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人

說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例,

回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生

負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些

因素？（3）如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由。

【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：

①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為

煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的

安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主

義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能

得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的

感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重

點考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎金分配方案的設(shè)計過程

中應(yīng)區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全

意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工，借此機會完善安全責(zé)任制。②

獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同

分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。

(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元

分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建

議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分

成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，

并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵

方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③

為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而

盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況

發(fā)生；⑤促進考核的公平性。

九、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商

洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書

面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了

勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試