2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分題庫附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師高分題庫附精品答案

單選題（共50題）

1、在員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對測評內(nèi)容的

明確規(guī)定。

A.測評對象

B.測評主體

C.測評指標

D.測評目標

【答案】D

2、（）不屬于勞動關(guān)系法。

A.促進就業(yè)法

B.集體合同法

C.勞動合同法

D.勞動爭議處理法

【答案】A

3、職業(yè)化的核心層是（）

A.職業(yè)化素養(yǎng)

B.職業(yè)化技能

C.職業(yè)化行為規(guī)范

D.職業(yè)化紀律

【答案】A

4、勞動保障法不包括（）。

A.促進就業(yè)法

B.社會保險法

C.工作時間法

D.勞動福利法

【答案】C

5、由于著名品牌食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)曝光，你會（）。

A.不再相信食品是安全的

B.吃東西時，總是感覺不放心

C.不把這當回事兒

D.不再吃這家企業(yè)的食品

【答案】A

6、在0的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。

A.調(diào)解達成協(xié)議

B.調(diào)解達不成協(xié)議

C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案

D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔

【答案】A

7、（）可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。

A.等距量化

B.當量量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】B

8、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為（）日。

A.7

B.15

C.30

D.60

【答案】D

9、高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓宜采用（）的培訓方式。

A.分散

B.邊實踐邊學習

C.集中

D.完全脫產(chǎn)學習

【答案】C

10、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的

范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。

A.標準

B.指標

C.標記

D.標度

【答案】D

11、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（）。

A.分包

B.特許經(jīng)營

C.賣斷

D.低成本

【答案】D

12、（）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊

中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

【答案】A

13、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水

平。包括離散型和連續(xù)型兩種。

A.等級式

B.數(shù)量式

C.定義式

D.量詞式

【答案】B

14、領(lǐng)導人員的繼任計劃側(cè)重于（）。

A.考察繼任者的管理效果

B.對繼任者進行招募、選拔和培養(yǎng)

C.考核繼任者的績效、技能和能力

D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀

【答案】D

15、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法，不正確的是（）。

A.心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)著人的能力發(fā)揮

B.心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素

C.心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)

D.心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能

【答案】D

16、（）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。

A.價值性

B.相關(guān)性

C.有效性

D.普遍性

【答案】D

17、在投入期不適宜采取的營銷策略是（）。

A.快速掠取策略

B.緩慢滲透策略

C.快速滲透策略

D.公益宣傳策略

【答案】D

18、（）是從行為科學中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù),

既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)

外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。

A.當代組織理論

B.現(xiàn)代組織理論

C.近代組織理論

D.古典組織理論

【答案】B

19、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則的是

（）o

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.獎懲分明

【答案】A

20、（）屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。

A.培訓者

B.培訓設(shè)備

C.培訓場所

D.組織環(huán)境

【答案】D

21、在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞

動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

A.工人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責人

【答案】A

22、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。

A.心理素質(zhì)

B.思維方式

C.價值觀

D.工藝流程

【答案】D

23、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯誤的是（）。

A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

B.定員標準通過主觀努力能夠達到

C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境

D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者

【答案】D

24、下列關(guān)于人力資源預測的說法，不正確的是（）

A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行

B.要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力

C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性

D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】A

25、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括（）。

A.管理者績效輔導的水平

B.管理者領(lǐng)導風格的選擇

C.績效考評信息的有效性

D.績效考評標準的有效性

【答案】D

26、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）。

A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)

C.盡可能做到全面、深入、準確

D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)

【答案】A

27、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）。

A.溫度與濕度

B.工作地組織

C.工作豐富化

D.照明與色彩

【答案】C

28、處于()的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在

建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到

每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

A.創(chuàng)業(yè)初期

B.發(fā)展期

C.穩(wěn)定期

D.成熟期

【答案】D

29、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務關(guān)系，屬于()。

A.實際勞動關(guān)系

B.勞動法律關(guān)系

C.形式勞動關(guān)系

D.民事法律關(guān)系

【答案】D

30、KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是

()。

A.定性化.結(jié)果化

B.定性化.行為化

C.定量化.結(jié)果化

D.定量化.行為化

【答案】D

31、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括（）。

A.人力資源供給預測

B.人力資源計劃與修正

C.人力資源需求預測

D.人力資源供需綜合平衡

【答案】B

32、一次你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客。

這位朋友穿戴遞遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的

人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會0。

A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里

B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話

C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識

D.示意妻子（丈夫）回避一下

【答案】C

33、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負0。

A.全面責任

B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導責任

C.直接責任

D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任

【答案】A

34、客戶投訴率屬于。的績效考評指標。

A.行為過程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

【答案】C

35、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是()。

A.流程的動態(tài)化特征更為明顯

B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復雜化

C.具有獨特的核心競爭力

D.具有更大的靈活性

【答案】B

36、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓。

A.從大專院校聘請教師

B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源

C.委托專業(yè)性培訓機構(gòu)

D.聘請企業(yè)外部培訓師

【答案】B

37、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是（）o

A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活

B.任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議

C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾

D.對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟"

【答案】A

38、（）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。

A.舉例式提問

B.封閉式提問

C.假設(shè)式提問

D.開放式提問

【答案】C

39、人力資源需求預測的定量方法不包括（）。

A.趨勢外推法

B.經(jīng)驗預測法

C.回歸分析法

D.馬爾可夫分析法

【答案】B

40、"當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時。你

怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）o

A.導入階段

B.核心階段

C.關(guān)系建立階段

D.確認階段

【答案】B

41、工資指導線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

A.上線

B.基準線

C.下線

D.標準線

【答案】C

42、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯誤的是（）。

A.非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度

B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行

C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度

D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代

【答案】D

43、世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準，要求建立“良

好的人際關(guān)系”。對從業(yè)人員來說，踐行這一標準的意義在于()

A.通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強員工的工作舒適感

B.良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)

C.可以減少管理中的矛盾

D.人際關(guān)系好，自然好辦事

【答案】B

44、建設(shè)性評估是在培訓過程中以()為目的的評估。

A.保留培訓項目

B.改進培訓方式

C.改進培訓項目

D.激勵培訓對象

【答案】C

45、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導致的

各類常見的誤差。

A.誤差

B.差異

C.誤區(qū)

D.失誤

【答案】C

46、與法律比較，道德（）。

A.比法律產(chǎn)生得晚

B.比法律的適用范圍廣

C.比法律的社會影響力小

D.比法律模糊

【答案】B

47、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。

A.感情承諾

B.繼續(xù)承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

【答案】D

48、學習能力測評的方式不包括（）。

A.面試

B.投射測驗

C.心理測驗

D情境測驗

【答案】B

49、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這

屬于（）測試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

【答案】A

50、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生

產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

A.上線

B.基準線

C.下線

D.預警線

【答案】B

多選題（共30題）

1、勞動法律關(guān)系的特點包括（）。

A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

B.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務

C.勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系

D.勞動法律關(guān)系具有國家強制性

E.協(xié)商性

【答案】ABCD

2、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為（）幾個層次。

A.知識培訓

B.技能培訓

C.思維培訓

D.理論培訓

E.心理培訓

【答案】ABC

3、培訓課程開始前應做好前期準備工作，確認（）。

A.培訓師

B.培訓時間

C.公司政策

D.培訓設(shè)備

E.培訓場地

【答案】ABD

4、在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，即平衡（）

A.培訓項目與培訓完成期限

B.員丁培訓需求與師資來源

C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目

D.培訓費用與員工培訓意愿

E.員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】ABC

5、薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括()

A.人力資源規(guī)劃情況

B.各主要部門薪酬總額

C.本年度企業(yè)薪酬總額

D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率

E.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

【答案】ABC

6、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃及其作用表述正確的是()o

A.促進企業(yè)人力資源管理的開展

B.企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企

業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測

C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

D.人力資源需求預測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提

E.提高企業(yè)人力資源的使用效率

【答案】AC

7、關(guān)于職業(yè)責任，正確的說法是（）。

A.職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇

B.凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定

C.只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行

D.職業(yè)責任具有一定的強制性

【答案】ABD

8、面試準備階段的主要工作包括（）。

A.制定面試指南

B.準備面試問題

C.確定評估方式

D.培訓面試考官

E.統(tǒng)計面試結(jié)果

【答案】ABCD

9、在制定薪酬計劃時，企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料應包括

（）

A.擬招聘的新員工人數(shù)

B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C.預計休假的員工人數(shù)

D.預計退休的員工人數(shù)

E.企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額

【答案】ACD

10、下列關(guān)于“勞務派遣”這一術(shù)語的說法，正確的是()

A.“雇員租賃”可以較為妥當?shù)卮妗皠趧张汕病?/p>

B.“勞動派遣”可以較為準確地描述勞務派遣的實質(zhì)

C.“勞務派遣”是一個有多種含義的術(shù)語

D.勞務派遣泛指民事活動中特殊的勞務關(guān)系

E.勞務派遣特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系

【答案】CD

11、根據(jù)單位時間標準的不同，工資率可分為()

A.日工資率

B.貨幣工資率

C.小時工資率

D.計件工資率

E.計時工資率

【答案】AC

12、一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括0。

A.管理理念

B.管理前沿理論

C.管理知識技巧

D.管理工作的實施技能

E.企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境

【答案】CD

13、心理測驗按測驗目的可分為（）。

A.個體性測驗

B.預測性測驗

C.綜合性測驗

D.診斷性測驗

E.描述性測驗

【答案】BD

14、面試準備階段的工作主要包括（）o

A.制定面試指南

B.建立面試關(guān)系

C.評估方式確定

D.培訓I面試考官

E.綜合面試結(jié)果

【答案】ACD

15、一般來說?？蓪F隊劃分為（）等不同的類型。

A.核心團隊

B.項目團隊

C.平行團隊

D.流程團隊

E.虛擬團隊

【答案】BCD

16、企業(yè)員工內(nèi)部培訓環(huán)境包括（）

A.學員的觀念

B.組織環(huán)境

C.培訓場所

D.培訓制度

E.培訓者

【答案】AC

17、根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為（）

A.情境性面試

B.半結(jié)構(gòu)化面試

C.結(jié)構(gòu)化面試

D.經(jīng)驗性面試

E.非結(jié)構(gòu)化面試

【答案】AD

18、以下屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。

A.健康檢查費用

B,工傷醫(yī)疔費用

C,職業(yè)病防治費用

D.工傷認定、評殘費用

E.工傷保險費

【答案】ACD

19、常見的考評尺度主要包括（）。

A.量詞式的考評標準

B.等級式的考評標準

C.數(shù)量式的考評標準

D.描述式的考評標準

E.定義式的考評尺度

【答案】ABC

20、心理測驗在（）方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。

A.編制

B.施測

C.評分

D.分析

E.解釋

【答案】ABC

21、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。

A.市場需求

B.企業(yè)文化

C.企業(yè)總產(chǎn)值

D.工作時間

E.政府方針政策

【答案】ACD

22、勞務派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內(nèi)在的深刻原

因，這包括()

A.為強化勞動法制提供條件

B.降低勞動管理成本

C.減輕企業(yè)參加社會保險的負擔

D.促進就業(yè)與再就業(yè)

E.滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求

【答案】ABD

23、企業(yè)薪酬管理應遵循()。

A.對內(nèi)具有公平性原則

B.對成本具有控制性原則

C.對外具有競爭力原則

D.對員工具有激勵性原則

E.體現(xiàn)勞動差別的原則

【答案】ABCD

24、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應當遵守()的原則。

A.增值產(chǎn)出

B.組織優(yōu)化

C.結(jié)果優(yōu)先

D.設(shè)定權(quán)重

E.客戶導向

【答案】ACD

25、制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)是（）。

A.工作崗位研究

B.工作崗位分析

C.工作崗位評價

D.工作崗位說明書

E.工作崗位調(diào)查

【答案】BC

26、外部薪酬包括（）。

A.基本工資

B.績效工資

C.社會保險

D.晉升機會

E.額外津貼

【答案】ABC

27、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。

A.戶籍制度

B.勞動力市場價位

C.最低工資標準

D.當?shù)厣鐣L俗

E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

【答案】AC

28、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，正確的是（）。

A.定員范圍與用工形式有關(guān)

B.定員的對象不包括一般員工

C.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率

D.勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平

E.合理的定員能使各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷

【答案】CD

29、售后服務包括（）。

A.技術(shù)培訓

B.咨詢產(chǎn)品

C.質(zhì)量三包

D.特種服務

E.提供零件

【答案】ACD

30、（）是背景調(diào)查的內(nèi)容。

A.應聘者的教育狀況

B.應聘者的工作經(jīng)歷

C.應聘者的個人品質(zhì)

D.應聘者的工作能力

E.應聘者的個人生活

【答案】ABC

大題（共10題）

一、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張

某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服

務期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假

回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職

得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究

所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自

2011年7月1匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調(diào)離研究

所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及

利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付1000。元違約金。2014

年7月，張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付

了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改

制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接

觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合

同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的

勞動權(quán)利義務由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未

再整訂勞動合同。2016年3月31日，張某向該設(shè)計院請事假，從此

離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人

事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計

院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的

培訓服務期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依

約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申

請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進支付違約金的決定。請

根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。

【答案】《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用

勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成

立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格⑵用

人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人

單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動⑶勞動者提供

的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整

訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞

動權(quán)利義務由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作

了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。

固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立。《中華人民甚和國勞動

合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，

對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞

動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費

用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構(gòu)工作，且擅白

離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計

院償還培訓贊用，并承擔違約金。

二、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總

體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部

正在討論201072014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該

規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代,

在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調(diào)

查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預測做

好準備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進行人力資源

內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）（2）當預測到企業(yè)人

力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人

力資源供不應求的問題？（10分）

【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的基本方法：①人力

資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分

為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理

人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）（2）應對企業(yè)人力

資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處

于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)

短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬

定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工

又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長

工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提

高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的

格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，

或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）

三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、

生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集

團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售

中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了

原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，

員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今

年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽

改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以

下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些

【答案】（2）企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每

一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付

的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動

幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映

受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構(gòu)建

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二.確定寬帶內(nèi)的

薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪

酬評估工作。

四、5、

【公文五】

類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉

人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好！由于國際金融危機后

北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公

司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，

因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總

收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些

也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不

能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)

中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如

不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，

請陳經(jīng)理盡快指示。王健

【答案】公文五處理表回復內(nèi)容：1.向公司高層匯報，并提請公司

高層注意問題的嚴重性。（2分）2.在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意

度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。（3分）3.進行外貿(mào)銷售崗位的

市場薪酬調(diào)查。（2分）4.與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的

問題。（3分）5.召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和

結(jié)構(gòu)的改進建議。（2分）6.制定銷售部門新的薪酬改進方案。（2

分）7.薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。（2分）8.在銷售

部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。（2分）9.制定與績效掛鉤的激

勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。（2分）

五、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA

畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資

源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選,

然后采用無領(lǐng)導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要

求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施

方案，并做好各項準備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）在

組織無領(lǐng)導小組討論前應做好哪些準備工作？⑵在編制無領(lǐng)導小組

討論的題目時應當注意哪些問題？

【答案】（1）組織無領(lǐng)導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論

題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定

場地。⑥確定討論小組。（2）在編制討論題目時，應當注意以下問題：

①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該

具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟

悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，

應篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對

所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特

點的題目。

六、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才

才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公

司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過

2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來

了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具

有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大

門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定

制了培訓與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。

例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的

“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手

冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修,

接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管

理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐

廳經(jīng)理年會”、”餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交

流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關(guān)系管

理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培

訓I,該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功

倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳

管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)

節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。

1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地—

教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員

提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了

解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，

企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您

結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系

統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對

我們有哪些啟示？（8分）

【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，

累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過

2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標準的人力資源培訓

開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓

對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，

并設(shè)計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，

強調(diào)培訓的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展

道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司

發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還

能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓,

不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計的培訓體系內(nèi)容

新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管

理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐

廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國

外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將

員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之

處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提

高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑,

因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組

織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公

司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人

才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)

展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。

（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司

的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對

象進行全面的培訓需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應當重視對企

業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，

需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓

開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)

籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設(shè)施，搭

建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的

目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設(shè)計，使培訓課

程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所

以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培

訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關(guān)。（2

分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培

訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過

程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓目標。（2分）（每項2分，最高8

分）

七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20

名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說

“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛

剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受

了任務，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王

經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招

聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、

求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應當對候選人進行一次

選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、

無領(lǐng)導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以

下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性的素質(zhì)測評，應當做好哪些

準備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把

握哪些測評要素？

【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：①

收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測

評方案。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設(shè)計和審查員工

素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評

的參照標準。D.選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進

行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培

養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。

八、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班

工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當?shù)貏?/p>

動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請

書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月

9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償

金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回

答下列問題：（D勞動爭議的性質(zhì)是什么?應適用于何種處理程序？（2）

勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么？

【答案】（1）該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一

方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一

方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為

由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適

用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧?/p>

爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進

入了勞動爭議仲裁處理程序。

九、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的

人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收

入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進入指標由上面政府管著，

不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進

來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導、協(xié)作單

位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，

權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好

廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定

是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學

校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還

特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來

了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平

也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭

退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾

個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大

笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：

公司高層一計劃處長一計算機組長一計算機員（此次招聘職位）o員

工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級,

現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補貼（固

定）+崗位獎金［最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一般工人

2.4分，計算機員（包括組長）2.2分］。問題：請分析這家電廠人

力資源體系存在什么問題?為什么招不到人？

【答案】1）錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人

才，組織的有關(guān)部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠

道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈

在這一點上所犯的失誤