物業(yè)管理有限公司業(yè)績考核管理辦法

物業(yè)管理有限公司業(yè)績考核管理辦法2、指導(dǎo)直接下屬制定年度經(jīng)營業(yè)績、品質(zhì)管理目標(biāo),并對業(yè)績的完成情況進(jìn)行跟2、與總經(jīng)理協(xié)商制定分管工作年度業(yè)績目標(biāo)3、指導(dǎo)直接下屬制定年度經(jīng)營業(yè)績、品質(zhì)管理目標(biāo),并對業(yè)績完成情況進(jìn)行跟蹤所分管的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績面談，反饋對其業(yè)績工作的評價和考核結(jié)果及需改進(jìn)事績目標(biāo)完成情況；指導(dǎo)部門員工制訂年度工作計劃和月度工作計劃,審批直接下級工作度結(jié)束時，向行政人事部績效專員提交季度5、接受員工對考核方面的申訴，并及時調(diào)4.1計劃考核類別：公司計劃按編制者分為部門（管理處）計劃和員工計劃。職4.2職能部門（部門負(fù)責(zé)人）月度工作計劃表中考核內(nèi)容分兩部分：一是部門獨立完成的工作，占60%權(quán)重；二是支持、配合各管理處及其他部門的工作事項（對其他4.3管理處（經(jīng)理）計劃考核分為三部分內(nèi)容，以經(jīng)營4.4財務(wù)指標(biāo)主要由財務(wù)部對各管理處成本費用和收入進(jìn)行測算后編制，其中增值收入指標(biāo)由商務(wù)部測算提出。在制定財務(wù)指標(biāo)時，收入應(yīng)在各月之間合理進(jìn)行分配，但考核結(jié)果不與績效工資掛鉤，而作為年中、年終考核的依據(jù),按照上海公司業(yè)績管理相關(guān)政策執(zhí)行。董事長、總經(jīng)理考核公司副總經(jīng)理及總助，董事長權(quán)重30%，總經(jīng)理權(quán)3、行政人事部業(yè)績專員對公司全體員工季度業(yè)績考核綜合評分進(jìn)行分類匯總后，季度（年度）績效工資等級分為A+、A、A-、B+、B、B-、C、D八個等級，各等級考核等級A+AA-B+BB-CD含義優(yōu)秀：達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)或超額完成合格：達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)完成有偏差,但在可容忍偏差范圍內(nèi)可容忍偏差范圍≤20%約70%≥10%績效工資系數(shù)0.90.80.50季度績效工資每季度發(fā)放一次，分別在當(dāng)年四、七、十月份發(fā)放（四季度績效工果、部門、管理處年終考核結(jié)果、個人年終(1)、部門、管理處經(jīng)理年度業(yè)績考核綜合分＝25%×公司年度考核分＋25%×本部門、管理處員工全年業(yè)績考核平均分＋50%×部門、管理處經(jīng)理個人年度考核分。(2)、其他員工年度業(yè)績考核綜合分＝10%×公司年度考核分＋90%×個人年度考報業(yè)績考評小組審批。業(yè)績考評小組可在上下20%的幅度內(nèi)對員工年度業(yè)績考核綜合評分進(jìn)行排隊，由高到低依次確定年度業(yè)績考核等級及相應(yīng)的考核系數(shù)（績效工資系數(shù)）員工年終考核績效工資=被考核人業(yè)績考核系數(shù)×被考核人年終標(biāo)準(zhǔn)績效工資X況實進(jìn)行認(rèn)定，將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見在5個工作日內(nèi)反饋給申訴雙方當(dāng)事人，項目/部門:關(guān)鍵考核領(lǐng)域關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源收集負(fù)責(zé)人考核人行政人事部和財務(wù)部由年度業(yè)績指標(biāo)分解成季度業(yè)績指標(biāo)與上級共同商定同商定A.超額完成任務(wù);B.達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo);C.目標(biāo)完成有偏差,但在可容忍范圍內(nèi)D.偏差大,低于可容忍偏差范圍財務(wù)標(biāo)：凈利潤額（萬元）財務(wù)部費用控制管理費用（萬元）財務(wù)部成本控制人力資源工資總成本（萬元）財務(wù)部管理處客戶滿意度增值服務(wù)項目增值服務(wù)費用目標(biāo)服務(wù)質(zhì)量服務(wù)滿意度%品質(zhì)部品牌推廣學(xué)習(xí)與成長內(nèi)部專業(yè)能力提升實行項目制管理戰(zhàn)略性人力資源管理高層領(lǐng)導(dǎo)力提升員工滿意度/員工流失率/資深專業(yè)人員數(shù)KPI評價小計第一季度第二季度第三季度