2024秋國家開放大學《人力資源管理》形考任務1-4參考答案

2024秋國家開放大學《人力資源管理》形考任務1參考答案2024秋《人力資源管理》形考1單選題：1.具有內耗性特征的資源是（B）。2.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為(C)。3.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（B）4.通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性?(D)5.人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點（A）6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點。7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在（A）。8.”只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)9.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（C）。10.結構規(guī)劃的目的是要（A）。11.由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經常會出現新的或空缺的職位，這就需要組織制定（B）。12.根據國家相關政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為（A）。13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指?(B)14.對公司人力資源管理的現狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?(A)15.既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)16.（D）是一種基于統計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數據進行預測。17.（A）將人力資源需求量的歷史數據按時間順序排列，即可形成一個時間數列。18.勞動生產率分析法的主要依據是（B）。19.工作負荷法的優(yōu)勢在于（B）。20.制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?(C)21.關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?(B)22.根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現。這指的是什么?(A)23.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（B）。24.馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于（B）。25.供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于（A）。2024秋《人力資源管理》形考1多選題：26.人力資源的特征有(ABD)。27.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:(ABCD)。28.對人力資源進行質的管理主要是對人的（ABC）進行有效的管理。29.狹義上，從數量上講，人力資源包括：(ABC)。30.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括(ABC)。31.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？(ABCD)。32.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？(ABCD)。33.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現為以下哪些方面(ABCD)。34.影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括（ABCD）。35.人力資源需求預測定性方法包括（AB）。36.人力資源需求預測定量方法包括（ABC）。37.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD）。38.影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（ABC）。39.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（ABCD）。40.人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（ACD）幾種方法。2024秋《人力資源管理》形考1判斷題：41.現代人力資源管理是人力資源獲取．整合．保持激勵．控制調整及開發(fā)的過程。（A）。42.在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（A）。43.人力資源不是再生性資源。（B）。44.目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（A）。45.人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（A）。46.依據中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(B)。47.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍o(A)。48.泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。（B）。49.人力資源的基礎是人的體力和智力。(A)。50.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（A）。51.人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統計中用人力資源率表示。（B）。52.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(B)。53.人力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。（A）。54.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(A)。55.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（A）。56.有價值的人力資源規(guī)劃既具有內部一致性，又具有外部一致性。（A）。57.人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（A）。58.對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結構，保證組織持續(xù)發(fā)展。（B）。59.培訓開發(fā)計劃的主要內容是晉升與輪換。（B）。60.一般而言，組織內部對于人才的考核方法是相同的。（B）。61.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（B）。62.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（B）。63.預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。（A）。64.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（A）。65.經驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（B）。66.簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（A）。67.人力資源預測模型越復雜就越科學。（B）。68.分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（A）。69.勞動生產率分析法的關鍵部分是如何預測勞動生產率。（A）。70.馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內部人力資源供給預測。（A）。71.在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經過嚴格的檢驗步驟。（A）。72.馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（A）。73.供給預測矩陣法是運用一種結構化表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用方法。（A）。74.馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（B）。75.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。（B）。

2024秋國家開放大學《人力資源管理》形考任務2參考答案單選題：1.組織人力資源管理的重要基礎和各項工作起點是（A）工作分析。2.工作流程中不可分解的最小單元是（C）工作單元。3.用概括式方法描述員工在組織中職責和位置的是（B）工作職位。4.關于工作分析主要元素描述不正確的是（D）所有職權的設定都直接或間接來源于工作需要。5.不屬于工作分析影響的一項是（D）工作分析是組織現代化管理的客觀需要。6.工作分析表現形式描述正確的是（D）工作說明書的應用范圍最廣。7.能從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低的是（B）問卷法。8.具有保密性強、訪談形式靈活、調查結果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點的是（A）個別訪談法。9.適于大量標準化、周期較短、以體力活動為主工作的是（C）觀察法。10.工作分析的核心階段是（C）分析階段。11.分析關鍵業(yè)績指標時，“預算執(zhí)行”應列入（A）效益類指標。12.哈克曼和奧爾德姆提出了（B）工作特征模型。13.源于古典工業(yè)工程學的是（B）機械型工作設計法。14.理論基礎是組織心理學和管理學的是（A）激勵型工作設計法。15.主要來源于人類工程學的是（C）生物型工作設計法。16.通過降低工作對信息加工要求來改善工作可靠性等的是（D）知覺運動型工作設計法。17.工作設計的第一步是（A）需求分析。18.定崗、定編、定員要以（B）戰(zhàn)略為導向。19.“三定”強調對崗位價值鏈系統思考體現的原則是（D）以分析為手段。20.設計組織中承擔具體工作崗位的是（A）定崗。21.組織獲得人力資源的基本途徑是（B）招聘。22.確定招聘地點時，內部影響因素主要是招聘職位和（A）組織的知名度以及組織的經濟實力。23.根據招聘人員來源渠道不同，招聘分為內部招聘和（A）外部招聘。24.申請者自己設計制作，能充分展現創(chuàng)造性和書面表達能力的是（B）簡歷。25.招聘總成本與實際錄用人數之比是（A）招聘單位成本。26.根據測驗具體對象，可將心理測驗分為認知測驗與（D）人格測驗。27.筆試的首要問題，決定考核效度的是（B）命題。28.評價中心的核心技術是（A）情境模擬測驗。29.依據面試營造氣氛不同，分為壓力面試與（D）非壓力面試。30.能獲得求職者更全面真實信息，防范招聘做假現象的是（A）背景調查。31.對組織員工培訓與開發(fā)活動整體設計和統一安排的是（B）培訓計劃。32.培訓活動內在部分，應靈活多樣的是（C）培訓策略。33.與個人轉化動機息息相關的是（C）激勵機制。多選題：34.工作分析的主要元素有（ABCD）工作單元、工作任務、崗位要項、工作職務。35.工作分析的主要原則有（ABCD）政治性原則、系統性原則、動態(tài)性原則、經濟性原則。36.工作分析的結果包括（ABC）組織優(yōu)化、人才甄選、培訓開發(fā)。37.工作分析的表現形式有（BCD）工作描述、工作說明書、資格說明書。38.收集工作分析信息的主要方法有（ABC）訪談法、觀察法、問卷法。39.工作分析調查階段的具體工作有（AC）編制各種調查問卷和提綱、重點收集工作人員必要特征信息。40.工作說明書編寫要點正確的有（BD）著眼于組織設定崗位的需要、針對崗位而不是人。41.工作設計的方法有（ABCD）激勵型工作設計法、機械型工作設計法、生物型工作設計法、知覺運動型工作設計法。42.具體進行工作設計時必須考慮的因素有（ABC）員工因素、組織因素、環(huán)境因素。43.“三定”是指（ABC）定崗、定編、定員。44.有關招聘的正確理解有（ABCD）招聘是組織獲得人力資源的基本途徑、為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎、直接影響組織用工成本、有助于組織形象傳播。45.進行需求預測與分析時需要考慮的變量有（ABCD）組織結構現有設置等情況、現有員工數量等情況、組織未來生產任務等情況、未來組織結構設置情況。46.內部招聘的方式有（ABC）內部晉升、內部調用、工作輪換。47.招聘計劃至少應包括的內容有（ABCD）人員需求、招聘信息發(fā)布時間等、招聘費用預算、招聘時間進度安排表。48.招聘廣告的設計原則有（ABCD）引起注意、產生興趣、激發(fā)愿望、采取行動并留下記憶。49.招聘效果評估可分為（ABCD）招聘成本評估、招聘成本效用評估、招聘收益–成本比分析、招聘錄用人員數量質量評估。50.招聘過程中常用的心理測驗方法有（ABC）智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗。51.依據面試內容結構化程度不同，分為（ABC）結構化面試、半結構化面試、非結構化面試。52.常用的評價中心技術有（ABCD）公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演。53.履歷分析測評技術的特點有（ABCD）直觀、簡單、易于操作、測評內容涉及面廣。54.制定培訓計劃的要求有（ABCD）系統性、標準化、有效性、普遍性。55.確定目標群體培訓目標要考慮（BC）個體差異、互動性。56.培訓課程開發(fā)與設計要考慮（ABD）適應需求、突出能力、具有超前性。57.培訓內容包括（ABC）知識培訓、技能培訓、素質培訓。58.培訓師的內部資源指的是（AB）領導、員工。59.培訓前期準備工作中，教材準備需考慮的因素有（ABCD）課程資料編輯、設備檢查、活動資料準備、座位簽到及結業(yè)證書。判斷題：60.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等個性化地進行戰(zhàn)略性人力資源制度體系設計，該說法正確（A）。61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系，該說法錯誤（B）。62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體應用工具，該說法正確（A）。63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要信息，該說法正確（A）。64.工作分析缺乏動態(tài)考量能力將導致內容缺少時效性和可用性而非經濟性，該說法錯誤（B）。65.工作分析通過全面視角和結構化框架進行體現的是系統性原則而非政治性原則，該說法錯誤（B）。66.工作分析有助于實現量化管理，該說法正確（A）。67.以組織優(yōu)化為導向的工作分析強調對工作職責等的明確界定和職位邊界的明晰化，而非以人才甄選為導向，該說法錯誤（B）。68.以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調對工作典型樣本等的識別和對任職資格可培訓部分的界定，該說法正確（A）。69.工作分析所需資料的主要來源是相關工作的專家、執(zhí)行者和管理監(jiān)督者，該說法錯誤（B）。70.集體訪談法不適于調查涉及保密等敏感問題，該說法正確（A）。71.運用觀察法收集工作分析信息時要有詳細觀察提綱，該說法正確（A）。72.工作分析過程分為準備、調查、分析和總結及完成階段，而非總結階段，該說法錯誤（B）。73.職務規(guī)范是任職者任用條件的具體說明，而非職務描述，該說法錯誤（B）。74.工作說明書不存在標準格式，該說法正確（B）。75.關系工作類型的提出者是巴特勒而非赫茨伯格，該說法錯誤（B）。76.工作特征模型是工作豐富化的核心，該說法正確（A）。77.工作設計的重點是工作內容而非工作職責，該說法錯誤（B）。78.員工工作滿意度下降等情況需要進行工作設計，該說法正確（A）。79.定崗、定編、定員的目的是實現“人、崗、事”合理匹配，該說法正確（A）。80.“三定”的硬約束是人力成本投入而非經濟投入，該說法錯誤（B）。81.人力資源管理要在一定時期內獲得任務目標等三者的最佳組合，該說法正確（A）。82.招聘是有目的、有計劃的組織行為，該說法正確（A）。83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，該說法正確（A）。84.網絡招聘是組織招聘的重要方法且優(yōu)點是信息傳遞快、傳播面廣，該說法正確（A）。85.組織招聘應平等對待應聘者并營造公平競爭氛圍，該說法正確（A）。86.應根據招聘崗位重要性等決定面試形式等，該說法正確（A）。87.用人單位與勞動者建立勞動關系必須訂立勞動合同，該說法正確（A）。88.招聘效果評估是招聘過程的最后且不可缺少的環(huán)節(jié)，該說法正確（A）。89.招聘實際費用少、錄用人數多，則招聘單位成本低而非高，該說法錯誤（B）。90.根據心理測驗應用領域有教育測驗等，該說法正確（A）。91.投射測驗是結構不明確的測驗，該說法錯誤（B）。92.課程內容設計要注意內容的順序和范圍而非課程體系，該說法錯誤（B）。93.培訓方法選擇與培訓課程目標和方向直接相關，該說法正確（A）。94.進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步，該說法正確（A）。

2024秋國家開放大學《人力資源管理》形考任務3參考答案《人力資源管理》形考任務3單選題:1.根據調查方式不同，可將薪酬調查分為（A）正式調查和非正式調查。2.依據調查的組織者不同，薪酬調查可以分為（B）商業(yè)性調查、專業(yè)性調查和政府調查。3.依據調查的具體內容和對象不同，薪酬調查可分為（C）薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。4.（A）職業(yè)技能水平與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（D）社會保險。6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（D）勞動分紅。7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（B）分類法。8.（D）要素比較法是較為復雜的一種量化崗位評價技術，直接將市場薪酬調查和崗位評價兩個步驟結合在一起。9.自20世紀40年代開始運用以來，（C）要素計點法一直是組織中最常用的崗位評價方法。10.一般來說，（C）要素計點法適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。11.（D）要素比較法適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。12.員工的薪酬主要根據其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（A）以工作為導向的薪酬結構。13.（B）以能力為導向的薪酬結構是將人的資質，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結構的主要依據。14.在（B）以能力為導向的薪酬結構中薪酬等級直接反映服務（工種）的技術（業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。15.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（D）績效考核。16.假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（C）強制分布法。17.將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（D）行為錨定等級評價法。18.（B）交替分級法是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結果來確定等級名次。19.（C）內部業(yè)務流程層面是平衡計分卡突破傳統績效考核的顯著特征之一。20.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（B）工作記錄法。21.工作結構化程度高，工作內容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（B）行為導向型績效考核方法為宜。22.員工工作結構化程度低，工作方式和內容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（A）結果導向型績效考核方法較為合適。23.如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調關懷員工發(fā)展，采用（B）行為導向型考核方法更加適合。24.有的組織經營業(yè)績較差，需要在短時間內提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用(A)結果導向型的考核方法?！度肆Y源管理》形考任務3多選題:25.全面薪酬主要由（ABCD）薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境構成。26.全面薪酬體系具有以下特征（ABCD）導向性、平衡性、針對性、靈活性。27.下列選項中，哪些屬于薪酬調查方式的常用方式？（ABCD）書面問卷、電話訪談、個人面談、集體訪談。28.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（ABCD）工資、獎金、津貼、補貼。29.非貨幣性薪酬包括（ABCD）為員工提供的住房、培訓、社會保險、商業(yè)保險。30.薪酬數據的分析方法一般包括(ABCD)頻度分析、趨勢分析、離散分析、回歸分析。31.以下屬于分級考核法的有（ABCD）配對比較法、交替分級法、人物對比法、簡單分級法。32.以下不屬于分級考核法的有（AC）量表考核法、關鍵事件法。33.下列選項中屬于360度考核實施維度的有（ABCD）上級、下級、同事、相關客戶。34.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（ABC）組織級KPI、部門級KPI、崗位級KPI。35.平衡計分卡的內容包括（ABCD）財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習和成長四個方面?！度肆Y源管理》形考任務3判斷題:36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經驗與創(chuàng)造力。該說法正確（A）。37.公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。該說法正確（A）。38.公務員實行國家統一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據相應法規(guī)。該說法正確（A）。39.開展薪酬調查時，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等。該說法正確（A）。40.組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。該說法正確（A）。41.組織直接購買專業(yè)薪酬調查機構的薪酬數據庫或調查報告，優(yōu)點是預算較低，缺點是數據吻合度不高。該說法錯誤（B）。42.在數據收集過程中，可能會遇到被調查者不愿提供敏感信息的情況，調查者要將敏感問題轉化為有助于數據分析又不太敏感的信息。該說法正確（A）。43.寬帶薪酬結構中通常只設計３～６個層級。該說法錯誤（B）。44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。該說法正確（A）。45.國家統籌的養(yǎng)老保險模式不是為世界上大多數國家所使用，投保資助型才是。該說法錯誤（B）。46.健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投保或者加入健康維護企業(yè)。該說法正確（A）。47.企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。該說法正確（A）。48.績效管理不等于績效考核，兩者有區(qū)別。該說法錯誤（B）。49.績效管理關注未來績效，側重于事先溝通與承諾。該說法正確（A）。50.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。該說法正確（A）。51.目標設置是推行目標管理最重要的階段。該說法錯誤（B）。52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結果的反饋。該說法正確（A）。53.績效信息收集時不是數量越多越好，而是應收集與員工工作密切相關的內容。該說法錯誤（B）。54.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。該說法正確（A）。55.近因效應是考核者根據員工在考核期間末期的表現進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。首因效應是考核者根據員工在考核期間初期的表現進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。該說法錯誤（B）。56.刻板印象誤差效應不是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核，暈輪效應才是。該說法錯誤（B）。57.績效反饋面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。該說法正確（A）。58.績效考核結果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。該說法正確（A）。

2024秋國家開放大學《人力資源管理》形考任務4參考答案《人力資源管理》形考任務4單選題：1.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據，切實維護雙方的利益，這個屬于（B）公平原則。2.根據《勞動合同法》的（B）第12條，勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。3.（A）經濟補償金是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。4.職業(yè)錨理論認為（B）人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。5.美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（A）職業(yè)興趣理論，該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。6.通過分析組織和個人內部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（B）SWOT分析法。7.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（D）是一種歸零的思考模式。8.對員工的言語能力、數理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協調能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（D）職業(yè)能力測試。9.職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（B）5–10年。10.克內菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關的能力建設與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（A）積極扮演新角色、進行自我調整、持開放性的態(tài)度。11.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（C）提升員工工資。12.員工因為與其他員工爭吵產生的壓力，這種壓力源屬于（B）遭遇性壓力源。13.員工擔心自己可能被裁員而產生壓力，這樣的壓力源屬于（D）預期性壓力源。《人力資源管理》形考任務4多選題：14.勞動合同的特征有（ABCD）合法性、協商一致性、合同主體地位平等、等價有償。15.勞動合同的履行包括（BC