2024秋國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)1-4參考答案

2024秋國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)1參考答案2024秋《人力資源管理》形考1單選題：1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。2.一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C)。3.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（B）4.通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費(fèi)并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?(D)5.人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點（A）6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點。7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（A）。8.”只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)9.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（C）。10.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（A）。11.由于組織規(guī)模擴(kuò)大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（B）。12.根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排，稱為（A）。13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?(B)14.對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?(A)15.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)16.（D）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測。17.（A）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。18.勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（B）。19.工作負(fù)荷法的優(yōu)勢在于（B）。20.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?(C)21.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?(B)22.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么?(A)23.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（B）。24.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的優(yōu)勢在于（B）。25.供給預(yù)測矩陣法的優(yōu)勢在于（A）。2024秋《人力資源管理》形考1多選題：26.人力資源的特征有(ABD)。27.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:(ABCD)。28.對人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對人的（ABC）進(jìn)行有效的管理。29.狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：(ABC)。30.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括(ABC)。31.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？(ABCD)。32.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？(ABCD)。33.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面(ABCD)。34.影響人力資源需求預(yù)測的宏觀影響因素包括（ABCD）。35.人力資源需求預(yù)測定性方法包括（AB）。36.人力資源需求預(yù)測定量方法包括（ABC）。37.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD）。38.影響人力資源需求預(yù)測的微觀影響因素包括（ABC）。39.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（ABCD）。40.人力資源需求預(yù)測過程中，趨勢預(yù)測法具體又包括（ACD）幾種方法。2024秋《人力資源管理》形考1判斷題：41.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取．整合．保持激勵．控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（A）。42.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（A）。43.人力資源不是再生性資源。（B）。44.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。（A）。45.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（A）。46.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(B)。47.我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍o(A)。48.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（B）。49.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(A)。50.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（A）。51.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（B）。52.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(B)。53.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價值問題。（A）。54.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(A)。55.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。（A）。56.有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（A）。57.人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測。（A）。58.對人力資源的短期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（B）。59.培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（B）。60.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（B）。61.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（B）。62.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（B）。63.預(yù)測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A）。64.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。（A）。65.經(jīng)驗預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。（B）。66.簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（A）。67.人力資源預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)。（B）。68.分合性預(yù)測法是一種較常用的預(yù)測方法，它采取先分后合的形式。（A）。69.勞動生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動生產(chǎn)率。（A）。70.馬爾科夫預(yù)測分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（A）。71.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗步驟。（A）。72.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（A）。73.供給預(yù)測矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。（A）。74.馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。（B）。75.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。（B）。

2024秋國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)2參考答案單選題：1.組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)和各項工作起點是（A）工作分析。2.工作流程中不可分解的最小單元是（C）工作單元。3.用概括式方法描述員工在組織中職責(zé)和位置的是（B）工作職位。4.關(guān)于工作分析主要元素描述不正確的是（D）所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。5.不屬于工作分析影響的一項是（D）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。6.工作分析表現(xiàn)形式描述正確的是（D）工作說明書的應(yīng)用范圍最廣。7.能從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費(fèi)用低的是（B）問卷法。8.具有保密性強(qiáng)、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問表回收率高等優(yōu)點的是（A）個別訪談法。9.適于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短、以體力活動為主工作的是（C）觀察法。10.工作分析的核心階段是（C）分析階段。11.分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，“預(yù)算執(zhí)行”應(yīng)列入（A）效益類指標(biāo)。12.哈克曼和奧爾德姆提出了（B）工作特征模型。13.源于古典工業(yè)工程學(xué)的是（B）機(jī)械型工作設(shè)計法。14.理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)的是（A）激勵型工作設(shè)計法。15.主要來源于人類工程學(xué)的是（C）生物型工作設(shè)計法。16.通過降低工作對信息加工要求來改善工作可靠性等的是（D）知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法。17.工作設(shè)計的第一步是（A）需求分析。18.定崗、定編、定員要以（B）戰(zhàn)略為導(dǎo)向。19.“三定”強(qiáng)調(diào)對崗位價值鏈系統(tǒng)思考體現(xiàn)的原則是（D）以分析為手段。20.設(shè)計組織中承擔(dān)具體工作崗位的是（A）定崗。21.組織獲得人力資源的基本途徑是（B）招聘。22.確定招聘地點時，內(nèi)部影響因素主要是招聘職位和（A）組織的知名度以及組織的經(jīng)濟(jì)實力。23.根據(jù)招聘人員來源渠道不同，招聘分為內(nèi)部招聘和（A）外部招聘。24.申請者自己設(shè)計制作，能充分展現(xiàn)創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力的是（B）簡歷。25.招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比是（A）招聘單位成本。26.根據(jù)測驗具體對象，可將心理測驗分為認(rèn)知測驗與（D）人格測驗。27.筆試的首要問題，決定考核效度的是（B）命題。28.評價中心的核心技術(shù)是（A）情境模擬測驗。29.依據(jù)面試營造氣氛不同，分為壓力面試與（D）非壓力面試。30.能獲得求職者更全面真實信息，防范招聘做假現(xiàn)象的是（A）背景調(diào)查。31.對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動整體設(shè)計和統(tǒng)一安排的是（B）培訓(xùn)計劃。32.培訓(xùn)活動內(nèi)在部分，應(yīng)靈活多樣的是（C）培訓(xùn)策略。33.與個人轉(zhuǎn)化動機(jī)息息相關(guān)的是（C）激勵機(jī)制。多選題：34.工作分析的主要元素有（ABCD）工作單元、工作任務(wù)、崗位要項、工作職務(wù)。35.工作分析的主要原則有（ABCD）政治性原則、系統(tǒng)性原則、動態(tài)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則。36.工作分析的結(jié)果包括（ABC）組織優(yōu)化、人才甄選、培訓(xùn)開發(fā)。37.工作分析的表現(xiàn)形式有（BCD）工作描述、工作說明書、資格說明書。38.收集工作分析信息的主要方法有（ABC）訪談法、觀察法、問卷法。39.工作分析調(diào)查階段的具體工作有（AC）編制各種調(diào)查問卷和提綱、重點收集工作人員必要特征信息。40.工作說明書編寫要點正確的有（BD）著眼于組織設(shè)定崗位的需要、針對崗位而不是人。41.工作設(shè)計的方法有（ABCD）激勵型工作設(shè)計法、機(jī)械型工作設(shè)計法、生物型工作設(shè)計法、知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法。42.具體進(jìn)行工作設(shè)計時必須考慮的因素有（ABC）員工因素、組織因素、環(huán)境因素。43.“三定”是指（ABC）定崗、定編、定員。44.有關(guān)招聘的正確理解有（ABCD）招聘是組織獲得人力資源的基本途徑、為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)、直接影響組織用工成本、有助于組織形象傳播。45.進(jìn)行需求預(yù)測與分析時需要考慮的變量有（ABCD）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置等情況、現(xiàn)有員工數(shù)量等情況、組織未來生產(chǎn)任務(wù)等情況、未來組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況。46.內(nèi)部招聘的方式有（ABC）內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換。47.招聘計劃至少應(yīng)包括的內(nèi)容有（ABCD）人員需求、招聘信息發(fā)布時間等、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘時間進(jìn)度安排表。48.招聘廣告的設(shè)計原則有（ABCD）引起注意、產(chǎn)生興趣、激發(fā)愿望、采取行動并留下記憶。49.招聘效果評估可分為（ABCD）招聘成本評估、招聘成本效用評估、招聘收益–成本比分析、招聘錄用人員數(shù)量質(zhì)量評估。50.招聘過程中常用的心理測驗方法有（ABC）智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗。51.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度不同，分為（ABC）結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。52.常用的評價中心技術(shù)有（ABCD）公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演。53.履歷分析測評技術(shù)的特點有（ABCD）直觀、簡單、易于操作、測評內(nèi)容涉及面廣。54.制定培訓(xùn)計劃的要求有（ABCD）系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。55.確定目標(biāo)群體培訓(xùn)目標(biāo)要考慮（BC）個體差異、互動性。56.培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計要考慮（ABD）適應(yīng)需求、突出能力、具有超前性。57.培訓(xùn)內(nèi)容包括（ABC）知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。58.培訓(xùn)師的內(nèi)部資源指的是（AB）領(lǐng)導(dǎo)、員工。59.培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作中，教材準(zhǔn)備需考慮的因素有（ABCD）課程資料編輯、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)備、座位簽到及結(jié)業(yè)證書。判斷題：60.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源制度體系設(shè)計，該說法正確（A）。61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系，該說法錯誤（B）。62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體應(yīng)用工具，該說法正確（A）。63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要信息，該說法正確（A）。64.工作分析缺乏動態(tài)考量能力將導(dǎo)致內(nèi)容缺少時效性和可用性而非經(jīng)濟(jì)性，該說法錯誤（B）。65.工作分析通過全面視角和結(jié)構(gòu)化框架進(jìn)行體現(xiàn)的是系統(tǒng)性原則而非政治性原則，該說法錯誤（B）。66.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理，該說法正確（A）。67.以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)等的明確界定和職位邊界的明晰化，而非以人才甄選為導(dǎo)向，該說法錯誤（B）。68.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作典型樣本等的識別和對任職資格可培訓(xùn)部分的界定，該說法正確（A）。69.工作分析所需資料的主要來源是相關(guān)工作的專家、執(zhí)行者和管理監(jiān)督者，該說法錯誤（B）。70.集體訪談法不適于調(diào)查涉及保密等敏感問題，該說法正確（A）。71.運(yùn)用觀察法收集工作分析信息時要有詳細(xì)觀察提綱，該說法正確（A）。72.工作分析過程分為準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和總結(jié)及完成階段，而非總結(jié)階段，該說法錯誤（B）。73.職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說明，而非職務(wù)描述，該說法錯誤（B）。74.工作說明書不存在標(biāo)準(zhǔn)格式，該說法正確（B）。75.關(guān)系工作類型的提出者是巴特勒而非赫茨伯格，該說法錯誤（B）。76.工作特征模型是工作豐富化的核心，該說法正確（A）。77.工作設(shè)計的重點是工作內(nèi)容而非工作職責(zé)，該說法錯誤（B）。78.員工工作滿意度下降等情況需要進(jìn)行工作設(shè)計，該說法正確（A）。79.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”合理匹配，該說法正確（A）。80.“三定”的硬約束是人力成本投入而非經(jīng)濟(jì)投入，該說法錯誤（B）。81.人力資源管理要在一定時期內(nèi)獲得任務(wù)目標(biāo)等三者的最佳組合，該說法正確（A）。82.招聘是有目的、有計劃的組織行為，該說法正確（A）。83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，該說法正確（A）。84.網(wǎng)絡(luò)招聘是組織招聘的重要方法且優(yōu)點是信息傳遞快、傳播面廣，該說法正確（A）。85.組織招聘應(yīng)平等對待應(yīng)聘者并營造公平競爭氛圍，該說法正確（A）。86.應(yīng)根據(jù)招聘崗位重要性等決定面試形式等，該說法正確（A）。87.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同，該說法正確（A）。88.招聘效果評估是招聘過程的最后且不可缺少的環(huán)節(jié)，該說法正確（A）。89.招聘實際費(fèi)用少、錄用人數(shù)多，則招聘單位成本低而非高，該說法錯誤（B）。90.根據(jù)心理測驗應(yīng)用領(lǐng)域有教育測驗等，該說法正確（A）。91.投射測驗是結(jié)構(gòu)不明確的測驗，該說法錯誤（B）。92.課程內(nèi)容設(shè)計要注意內(nèi)容的順序和范圍而非課程體系，該說法錯誤（B）。93.培訓(xùn)方法選擇與培訓(xùn)課程目標(biāo)和方向直接相關(guān)，該說法正確（A）。94.進(jìn)行培訓(xùn)需求評估是培訓(xùn)效果評估的第一步，該說法正確（A）。

2024秋國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)3參考答案《人力資源管理》形考任務(wù)3單選題:1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（A）正式調(diào)查和非正式調(diào)查。2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（B）商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查。3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（C）薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。4.（A）職業(yè)技能水平與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（D）社會保險。6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（D）勞動分紅。7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（B）分類法。8.（D）要素比較法是較為復(fù)雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。9.自20世紀(jì)40年代開始運(yùn)用以來，（C）要素計點法一直是組織中最常用的崗位評價方法。10.一般來說，（C）要素計點法適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。11.（D）要素比較法適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（A）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。13.（B）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。14.在（B）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬等級直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。15.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（D）績效考核。16.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（C）強(qiáng)制分布法。17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（D）行為錨定等級評價法。18.（B）交替分級法是將所有員工分別按評價維度逐一進(jìn)行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。19.（C）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。20.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（B）工作記錄法。21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進(jìn)行量化評估和分析，則一般以采用（B）行為導(dǎo)向型績效考核方法為宜。22.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進(jìn)行量化分解，采用（A）結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法較為合適。23.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（B）行為導(dǎo)向型考核方法更加適合。24.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用(A)結(jié)果導(dǎo)向型的考核方法。《人力資源管理》形考任務(wù)3多選題:25.全面薪酬主要由（ABCD）薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境構(gòu)成。26.全面薪酬體系具有以下特征（ABCD）導(dǎo)向性、平衡性、針對性、靈活性。27.下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（ABCD）書面問卷、電話訪談、個人面談、集體訪談。28.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（ABCD）工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼。29.非貨幣性薪酬包括（ABCD）為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險、商業(yè)保險。30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括(ABCD)頻度分析、趨勢分析、離散分析、回歸分析。31.以下屬于分級考核法的有（ABCD）配對比較法、交替分級法、人物對比法、簡單分級法。32.以下不屬于分級考核法的有（AC）量表考核法、關(guān)鍵事件法。33.下列選項中屬于360度考核實施維度的有（ABCD）上級、下級、同事、相關(guān)客戶。34.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（ABC）組織級KPI、部門級KPI、崗位級KPI。35.平衡計分卡的內(nèi)容包括（ABCD）財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面。《人力資源管理》形考任務(wù)3判斷題:36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補(bǔ)償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運(yùn)用的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。該說法正確（A）。37.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。該說法正確（A）。38.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。該說法正確（A）。39.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等。該說法正確（A）。40.組織聘請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。該說法正確（A）。41.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是預(yù)算較低，缺點是數(shù)據(jù)吻合度不高。該說法錯誤（B）。42.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。該說法正確（A）。43.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計３～６個層級。該說法錯誤（B）。44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。該說法正確（A）。45.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式不是為世界上大多數(shù)國家所使用，投保資助型才是。該說法錯誤（B）。46.健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護(hù)企業(yè)。該說法正確（A）。47.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。該說法正確（A）。48.績效管理不等于績效考核，兩者有區(qū)別。該說法錯誤（B）。49.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。該說法正確（A）。50.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對比，因此一般做定性描述。該說法正確（A）。51.目標(biāo)設(shè)置是推行目標(biāo)管理最重要的階段。該說法錯誤（B）。52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。該說法正確（A）。53.績效信息收集時不是數(shù)量越多越好，而是應(yīng)收集與員工工作密切相關(guān)的內(nèi)容。該說法錯誤（B）。54.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。該說法正確（A）。55.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間末期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。首因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。該說法錯誤（B）。56.刻板印象誤差效應(yīng)不是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核，暈輪效應(yīng)才是。該說法錯誤（B）。57.績效反饋面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。該說法正確（A）。58.績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。該說法正確（A）。

2024秋國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)4參考答案《人力資源管理》形考任務(wù)4單選題：1.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護(hù)雙方的利益，這個屬于（B）公平原則。2.根據(jù)《勞動合同法》的（B）第12條，勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。3.（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。4.職業(yè)錨理論認(rèn)為（B）人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。5.美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（A）職業(yè)興趣理論，該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。6.通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（B）SWOT分析法。7.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（D）是一種歸零的思考模式。8.對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運(yùn)動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進(jìn)行測評的方法是（D）職業(yè)能力測試。9.職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，一般中期目標(biāo)跨度為（B）5–10年。10.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（A）積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度。11.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（C）提升員工工資。12.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（B）遭遇性壓力源。13.員工擔(dān)心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（D）預(yù)期性壓力源?！度肆Y源管理》形考任務(wù)4多選題：14.勞動合同的特征有（ABCD）合法性、協(xié)商一致性、合同主體地位平等、等價有償。15.勞動合同的履行包括（BC