自考 人力資源管理（三）

自考人力資源管理

第一部分選擇題

一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有

一項是最符合題目要求的，請將其選出。

I.管理科被譽為“管理科學之父”的是

A.弗雷德里克?泰羅B.羅德?孔茨

C.赫伯特?A?西蒙D.德魯克

2.(▲)對霍桑實驗做了進一步的研究，開始將工人構(gòu)成的組織視為一個社會系統(tǒng)。

A.埃爾頓?梅奧B.塞繆爾?岡珀斯

C.查爾土?巴士奇D.弗雷德里克?泰羅

3.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本''的理念是指

A.把人當成“上天”，一切都服從、服務于“上天”

B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素

C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

4.公平理論中所指的與他人的比較稱為

A.橫向比較B.縱向比較

C.內(nèi)在比較D.外在比較

5.職位分析中量化的方法有

A.訪談法B.觀察法

C.工作實踐法D.職位分析問卷法

6.面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為

A.所有考官都向應聘者問類似的問題

B.考官沒有將有關應聘者的信息整合起來

C.考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)

D.考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)

7.以下不屬于內(nèi)部招聘來源的方法是

A.晉升B.工作輪換C.降職D.推薦招聘

8.人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是

A.集體面試B.資歷審核C.文件筐測驗D.無領導小組討論

9.對組織內(nèi)部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和

A.趨勢分析法B.管理者繼任模型

C.德爾菲法D.回歸預測法

10.福利發(fā)展的趨勢是

A.彈性福利B.實物福利C.現(xiàn)金福利D.精神福利

11.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別是

A.兩重性B.能動性C.再生性D.時效性

12.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅

費3000元應從人力資源成本的(▲)中列支？

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

13.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有

A.信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B.管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C.經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D.企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

14.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是

A.集中決策、分散投資B.集中決策、分散經(jīng)營

C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D.以成果為中心

15.時間定額和產(chǎn)量定額的關系

A.正比關系B.反比關系C.固定系數(shù)D.無法確定

16.系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是

A.泰勒的科學管理原理B.亞當?斯密的職能專業(yè)化

C.錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D.德爾菲法預測技術(shù)

17.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是

A.社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B.社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)

C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

18.通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的

A.甄別功能B.診斷功能C.評定功能D.反饋功能

19.培訓中最普遍、最常見的方法是

A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法

20.強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在

A.20世紀30年代B.20世紀60年代

C.20世紀80年代D.20世紀90年代

l.A2.A3.B4.A5.D6.D7.D8.D9.B10.A

11.B12.A13.A14.B15.B16.A17.D18.B19.A20.C

一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有

一項是最符合題目要求的，請將其選出。

1.管理科被譽為“管理科學之父”的是

A.弗雷德里克?泰羅B.羅德?孔茨

C.赫伯特?A?西蒙D.德魯克

2.(▲)對霍桑實驗做了進一步的研究，開始將工人構(gòu)成的組織視為一個社會系統(tǒng)。

A.埃爾頓?梅奧B.塞繆爾?岡珀斯

C.查爾土?巴士奇D.弗雷德里克?泰羅

3.在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：

A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要

4.下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：

A.成本領先戰(zhàn)略B.產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略C.快速成長戰(zhàn)略D.市場焦點戰(zhàn)

5.被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的

作用和影響，稱之為

A.暈輪誤差B.后繼效應C.優(yōu)先效應D.近期效應

6.科學管理時代對人的基本假設是

A.經(jīng)濟人B.社會人C.完全理性人D.有限理性人

7.下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是

A.結(jié)構(gòu)工資B.崗位技能工資C.能力工資D.薪點工資

8.由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每

滿1年發(fā)給相當于（▲）個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

A.1B.2C.3D.4

9.清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則

駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。

舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。

A.因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.民主集中原則D.用人所長原則

10.公平理論的創(chuàng)立者是

A.弗洛姆B.亞當斯C.斯金納D.麥克利蘭

11.一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組

成一個的整個工作過程，指的是

A.工作分析B.職業(yè)生涯C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.配備規(guī)劃

12.影響人力資源需求的最重要的因素是

A.企業(yè)未來的發(fā)展趨勢B.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況

C.企業(yè)的內(nèi)部因素D.人力資源的自身因素

13.能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓方式

A.案例研究法B.模擬訓練法C.頭腦風暴法D.管理者訓練法

14.組織運行質(zhì)量和管理水平的標尺是

A.財務指標B.客戶滿意度C.員工滿意度D.勞動生產(chǎn)率

15.績效管理的中心環(huán)節(jié)

A.績效計劃B.績效考評C.績效反饋D.績效改進

16.勞動力市場的主要機制是

A.選擇機制B.供求機制C.利益機制D.競爭機制

17.人力資源規(guī)劃的基礎

A.組織外部環(huán)境B.組織經(jīng)營業(yè)績C.組織戰(zhàn)略目標D.員工職業(yè)生涯

18.在運用工作描述所提供的信息時，應注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加

強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？

A.整體性B.有效性C.系統(tǒng)性D.科學性

19.在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標上來?

A.規(guī)范作用B.凝聚作用C.激勵作用D.引導作用

20.日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是

A?資歷B.能力C.學歷D.A與B的結(jié)合

1.A2.A3.D4.C5.B6.A7.C8.A9.D10.B

11.B12.C13.C14.D15.B16.B17.C18.B19.D20.D

1.人力資源的特征有

A.能動性兩重性社會性再生性時效性

B.能動性兩重性社會性可再生性時效性

C.能動性雙重性社會性可再生性時效性

D.能動性雙重性社會性再生性時效性

2.對員工進行上崗指導業(yè)務培訓，屬于人力資源管理職能類型是

A.開發(fā)B.考評C.規(guī)劃D.激勵

3.人力資源是

A.財富創(chuàng)造的來源B.一種重要的經(jīng)濟資源

C.一種數(shù)量D.財富創(chuàng)造的主體

4.薪酬是由工資、獎金、津貼和（▲）構(gòu)成的。

A.分紅B.股票C.福利D.獎勵

5.（A）是那些專門向組織提供人力資源的機構(gòu)。

A.外聘B.人才市場C.學校D.勞務中介機構(gòu)

6.我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬工資有計件工資、提成工資、獎金和

A.基本工資B.福利C.五金D.定額工資

7.企業(yè)通過招聘與（▲）吸納了新員工。

A.甄選B.面試C.復試D.筆試

8.工作業(yè)績是指工作結(jié)果，（▲）和工作態(tài)度則指工作的行為

A.工作時間B.工作過程C.工作能力D.工作力度

9.（A）是指企業(yè)對其員工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻。

A.獎金B(yǎng).薪酬C.福利D.股票

10.(A)是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組

織內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺的活動

過

A.內(nèi)部晉升B.員工招聘C.內(nèi)部招聘D.外聘

11.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

12.傳統(tǒng)人事管理的特點之一是

A.以事為中心B.把人力當成資本

C.對人進行開發(fā)管理D.以人為本

13.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的

A.投資增值原理B.互補增值原理

C.激勵強化原理D.動態(tài)適應原理

14.企業(yè)人力資源規(guī)劃包括(▲)兩個層次。

A.勞動關系計劃和工資計劃B.總體規(guī)劃和勞動關系計劃

C.總體規(guī)劃和保險福利計劃D.總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃

15.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是

A.減少工作時間B.裁員C.外部招聘D.降低人工成本

16.各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是

A.德爾菲預測技術(shù)B.回歸分析方法C.勞動定額法D.轉(zhuǎn)換比率法

17.通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為

A.德爾菲法B.人員替代法

C.馬爾科夫分析法D.經(jīng)驗推斷法

18.處理信息量大、速度快且標準統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點

A.親驗法B.觀察法C.問卷法D.訪談法

19.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是

A.觀察法B.面談法C.工作日志法D.調(diào)查問卷法

20.企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選

1.B2.A3.B4.C5.D6.D7.A8.C9.B10.B

11.B12.A13.B14.D15.C16.A17.B18.C19.A20.A

1.按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是

A.企業(yè)管理的研究B.人員結(jié)構(gòu)的研究

C.時間與動作的研究D.企業(yè)結(jié)構(gòu)研究

2.定員標準的形式

A.單項定員標準和綜合定員標準B.單位用工標準和服務比例標準

271019801人力資源管理試題第2頁(共4頁)

C.企業(yè)定員標準和單位用工標準D.行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準

3.一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的

A.50%B.80%C.100%D.120%

4.我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按

A.一年零三個月計算B,一年零四個月計算

C.一年零五個月計算D.一年零六個月計算

5.適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是

A.教育型B.領導型C.服務型D.社交型

6.“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)“指的是

A.招聘規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.人力分配規(guī)劃D.調(diào)配規(guī)劃

7.請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是

A.情景面試B.行為描述面試C.壓力面試D.結(jié)構(gòu)化面試

8.在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于

A.職位設置目的B.職位基本信息C.工作環(huán)境條件D.工作職責

9.評價一項測驗可靠與否的指標是

A.效度B.信度C.常模D.項目分析

10.考察培訓效果最重要的指標是

A.反應B.學習C.行為D.成果

11.員工的基本醫(yī)療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定

比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的

A.1%左右B.2%左右C.3%左右D.4%左右

12.在復雜人假設之下，相應的管理模式必將選擇

A.集權(quán)管理B.參與管理C.民主管理D.應變理論

13.根據(jù)“招聘金字塔”，接到面試通知書的人數(shù)和真正來面試的人數(shù)比例宜保持在

A.2:1B.3:2C.4:3D.5:4

14.實行普遍養(yǎng)老金計劃的典型國家是

A.英國B.美國C.法國D.德國

15.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，

差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

16.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有

A.信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B.管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C.經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D,企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

17.若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是

A.減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

B.減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

C.減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作

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D.減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

18.設置崗位的基本原則是

A.因人設崗B.因事設崗C.因人力資源設崗D.因企業(yè)結(jié)構(gòu)設崗

19.第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是

A.蘇格拉底B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯

20.能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方

法是

A.校園招募B.人才交流會C.廣告招聘D.職業(yè)介紹機構(gòu)

l.C2.B3.B4.A5.D6.D7.A8.A9.B10.C

ll.B12.D13.C14.A15.A16.A17.B18.B19.B20.B

21.績效考核因素評定法的評定角度主要有

A.自我評定B.上級評定C.同級評定

D.下級評定E.直接領導評定

22.我國的社會保險內(nèi)容包括

A.基本養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險

D.工傷保險E.生育保險

23.績效的特征是

A.多因性B.動態(tài)性C.平行性

D.協(xié)調(diào)性E.多維性

24.在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法

A.當面調(diào)查詢問法B.調(diào)查法C.會議調(diào)查法

D.行為記錄法E.走訪詢問法

25.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領導評定E.顧客評定

26.在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括

A.企業(yè)概況B.部門功能C.工作職責

D.基本政策與制度E.工資福利

27.制定人力資源規(guī)劃時應遵循的原則有

A.兼顧性原則B.合法性原則C.實效性原則

D.發(fā)展性原則E.全員參與原則

28.職業(yè)適宜性分析包括

A.職業(yè)信息分析B.人的個性分析

C.組織績效偏差分析D.企業(yè)發(fā)展目標分析

E.培訓需求分析

29.運用訪談法，應該遵循的原則有

A.互動原則B.參與原則C.尊重原則

271019801人力資源管理試題第2頁（共4頁）

D.隨機原則E.傾聽原則

30.人力資源管理的基本理論包括

A.投資增值原理B.互補合力原理

C.動態(tài)適應原理D.個體差異原理

E.激勵強化原理

21.ACDE22.ABCDE23.ABE24.ABC25.ABCD26.ADE27.ABCD

28.AB29.ACE30.ABCDE

21.績效評估的過程有

A.量度B.反饋C.評核D.審核E.計劃

22.下列屬于上級部門績效評估的是

A.自我績效評估B.客戶績效評估

C.直屬領導績效評估D.同事績效評估

E.民眾績效評估

23.培訓與教育有哪些不同

A.目的B.對象C.內(nèi)容

D.方法E.課件

271019801人力資源管理試題第2頁（共4頁）

24.評估的模式有

A.效果評估B.學習評估C.反映評估

D.行為評估E.專家評估

271019801人力資源管理試題第3頁（共4頁）

25.薪酬的功能有

A.吸引功能

B.補償功能

C.激勵功能

D.調(diào)節(jié)功能

E.節(jié)約功能

26.內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有

A.能夠鼓舞士氣，促進組織中現(xiàn)有人員的工作積極性

B.因?qū)T工了解全面,選擇準確性高

C.內(nèi)部員工了解本單位，對新職務的適應性期更長

D.招聘費用較低

E.有利于吸收新觀點

27.在薪酬調(diào)查中，一般選擇

A.競爭對手

B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)

C.外資企業(yè)

D.剛成立的企業(yè)

E.市場水平較高的企業(yè)

28.人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為

A.通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源

B.裁員

C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休

D.提高員工勞動積極性

E.進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

29.在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘

A.補充初級崗位員工

B.獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)

C.獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工

D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場

E.獲得中層管理人員

30.員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即

A.激勵B.技能C.環(huán)境

D.機會E.評價方法

21.ABC22.ACD23.ABCD24.ABCD25.BCD

26.ABD27.ABE28.ABC29.ABC30.ABCD

21.人員測評可采用的方法有

A.心理測驗B.面試C.情景模擬D.評價中心E.履歷判斷

22.可用于績效信息收集的方法包括

A.觀察法B.關鍵事件法C.工作記錄法

D.相關人員反饋法E.平衡計分卡

23.根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

24.管理的基本職能

A.計劃B.人事C.領導

D.組織E.控制

25.工作分析的對象是崗位中的（▲）在組織中的運作關系。

A.工作內(nèi)容B.工作責任和技能C.工作強度

D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位

26.職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有

A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗C.人格測驗

D.價值問卷E.生涯成熟問卷

27.可以用來預測人員需求的方法有

A.人力資源信息庫法B.管理人員接替圖表法C.集體預測法

D.回歸分析法E.勞動定額法

28.“三層次”說認為企業(yè)文化包括

A.物質(zhì)層B.管理層C.制度層

D.員工層E.精神層

29.下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有

A.集體性B.均等性C.補充性

D.有限性E.差別性

30.薪酬管理的原則包括

A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則

D.從實際出發(fā)的原則E.差異性原則

21.ABCD22.ABCD23.ABCDE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.CDE28.ACE29.ABCDE30.ABCD

多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項中

至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。

21.薪酬管理的原則包括

A.公平性原則B.競爭性原則

C.激勵性原則D.從實際出發(fā)的原則

E.差異性原則

22.選拔性測評操作的基本原則有

A.公正性B.可比性C.準確性D.系統(tǒng)性E.差異性

24.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式

A.基礎工資制B.單一型崗位工資制

C.技能工資制D,銜接可變型崗位工資制

E.重合可變型崗位工資制

25.職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有

A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗

C.人格測驗D..價值問卷

E.生涯成熟問卷

26.影響人力資源數(shù)量的因素主要有

A.人口數(shù)量B.人口的年齡構(gòu)成

C.人口遷移D.人口的再生產(chǎn)狀況

E.自然災害

27.績效考核因素評定法的評定角度主要有

A.自我評定B.上級評定C.同級評定

D.下級評定E.直接領導評定

28.人力資源管理的基本理論包括

A.投資增值原理B.互補合力原理

C.動態(tài)適應原理D.個體差異原理

E.激勵強化原理

29.從社會層面看，人員流動的意義在于

A.有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置

B.有利于整個社會重視人才C.有利于個人發(fā)現(xiàn)自己的興趣合潛能

D.有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰E.有利于形成對自身價值的準確評價

30.我國的社會保險內(nèi)容包括

A.基本養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險

D.工傷保險E.生育保險

21.ABCD22.ABCE23.ADE24.BDE25.ABCDE26.ABCD27.ACDE

28.ABCDE29.ABD30.ABCDE

31.非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)督，

自由選擇溝通渠道。（3分）

32.收入：指某個時期內(nèi)（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全

部報酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產(chǎn)等。（3分）

33.報酬：指員工為某一組織工作而獲得的所有他認為有價值的回報。其中根據(jù)不同的

分類方法，可以把報酬分成不同的形式。（3分）

34.薪酬管理：人力資源管理的一項重要職能，涉及員工經(jīng)濟性報酬的方方面面，是一

種包括組織薪酬的多種決策和組織實施內(nèi)容和薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。

31.員工招聘

員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到

合適人選。實際中間夾著甄選.

32.勝任力

勝任力含義為能將某一工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的

潛在的、深層次特征。

33.法定福利

是根據(jù)國家的政策法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，包括社會保險和各類休假制

度。

34.行為錨定評分法

是把量表測評法與關鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度

都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分

標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

31.離職成本

是指由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本。包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。

32.職位

所謂職位，也俗稱崗位，即是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔負的一項或數(shù)項相互

聯(lián)系的職責集合。

33.企業(yè)戰(zhàn)略：

是指企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標與任務，以及為實現(xiàn)目標而選擇的行動路線與方針

政策。

34.勞動定員

勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生

產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設置等

編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數(shù)量。

31.人力資源管理

是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地實踐人力

資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用

之。

32.職務分析

職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即

分析者采取科學的手段與技術(shù)，對每個職務同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關系，進

行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。

33.核心競爭力

核心競爭力指企業(yè)自主擁有的，能為其客戶創(chuàng)造獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)難以

復制和模仿的各種知識、技能、技術(shù)及管理要素的綜合。（3分）

34.人格

人格是一個人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體,是人對現(xiàn)實的相對穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的思維

方式和行為方式的體現(xiàn),是不同時間和環(huán)境因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的

心理特性.

五、簡答題：本大題共6小題，每小題4分，共24分。

35.（1）制定計劃（1分）

（2）考評前的技術(shù)準備（1分）

（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（1分）

（4）績效考評的實施（0.5分）

（5）績效改造（0.5分）

36.第一步、職位分析（0.5分）

第二步、職位評價（0.5分）

第三步、薪酬調(diào)查（0.5分）

第四步、薪酬定位（0.5分）

第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設計（1分）

第六步、薪酬體系的實施和修正（1分）

37.（1）個體因素（0.5分）

（2）與工作相關的因素（0.5分）

（3）個體與組織之間的適合性因素（1分）

（4）組織因素（1分）

38.（5）與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關的因素（1分）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求

不斷增長，不但要得多、而且要得急，企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就

能用，而且要求上手快。（2分）

需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)

劃，完善培訓、考評和薪酬機制，建立規(guī)范的人力資源管理體系。（2分）

39.什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型？

答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情

景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為,

進行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。（1分）

常用的情景模擬測試類型：

1.機關通用文件處理的模擬（1分）

2.工作活動的模擬（0.5分）

3.角色扮演法（0.5分）

4.現(xiàn)場作業(yè)法（0.5分）

5.模擬會議法（0.5分）

40.簡述培訓效果評估的指標。

答：培訓效果可通過幾個指標進行評估：

1.反應一即測定受訓者對培訓項目的反應。（I分）

2.學習——即測試受訓者對所學原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培

訓后的考試、實際操作測試來考察。（1分）

3.行為——即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、

技能對實際工作的影響。（1分）

4.成果——即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成

本效益分析法來測量。（1分）

有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。

35.簡述人力資源的作用。

答：（1）、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：（2分）

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；

b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；

c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；

d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

（2）、高素質(zhì)人力資源的獨特作用：（2分）

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進經(jīng)濟增長的主要因素;

b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；

C、人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36.培訓方法的選擇原則是什么？

培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把利用

信息技術(shù)的培訓方法稱作新型培訓方法。（2分）

培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉(zhuǎn)化的有利程

度，計算培訓成本，進行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓方法。（2分）

37.員工考評指標設計有哪些原則？

員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員

工考評質(zhì)量，因此我們應掌握指標設計的基本原則。（2分）

（1）與考評對象同質(zhì)原則；

（2）可考性原則;

（3）普通性原則；

（4）獨立性原則；

（5）完備性原則；

（6）結(jié)構(gòu)性原則。（2分）

38.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，

人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。（2分）

人力資源戰(zhàn)略的類型：

舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分成：（2分）

1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。

2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。

3.協(xié)助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。

39.什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型？

答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情

景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為,

進行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。（2分）

常用的情景模擬測試類型：

1.機關通用文件處理的模擬

2.工作活動的模擬

3.角色扮演法

4.現(xiàn)場作業(yè)法

5.模擬會議法（2分）

40.簡述培訓效果評估的指標。

答：培訓效果可通過幾個指標進行評估：(4分)

1.反應一即測定受訓者對培訓項目的反應。

2.學習——即測試受訓者對所學原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培

訓后的考試、實際操作測試來考察。

3.行為——即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、

技能對實際工作的影響。

4.成果——即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成

本效益分析法來測量。

有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。

35.簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：

(1)人員流動是實現(xiàn)組織目標的保證;(2)、人流流動是人盡其材的手段；

(3)人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；

(4)人員流動是激勵員工的有效手段;(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負作用在于：

(1)影響工作;(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；

(3)降低了企業(yè)培訓投資的回報。

36.簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。

答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：

(1)以事為中心，要求人去適應事。(2)、重使用而輕培育。

(3)將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

(4)傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行

政事務的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效

益進行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

37.為什么說人的管理是第一的？

從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然

屈性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而

構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來

達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹

和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資

源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

38.簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。

答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：

a工作信息;b員工信息

2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：

a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息

b.勞動力市場信息；

c.技術(shù)信息；

d.政策法規(guī)信息

組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、

人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)

展情況、行業(yè)的

競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。

39.什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？

答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、

績效工資、激勵工資、福利四部分。

薪酬的作用：

1.補償勞動消耗

2.吸引和留住人才

3.保持員工良好的工作情緒

4.合理配置人力資本。

40.簡述人力資源需求預測的原則

答：1.科學性

2.連貫性

3.實用性

35.員工考評指標設計有哪些原則？

員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員

工考評質(zhì)量，因此我們應掌握指標設計的基本原則。(1分)

(1)與考評對象同質(zhì)原則；（0.5分）

(2)可考性原則;（0.5分）

(3)普通性原則；（0.5分）

(4)獨立性原則；（0.5分）

(5)完備性原則；（0.5分）

(6)結(jié)構(gòu)性原則。（0.5分）

36.簡述培訓效果評估的指標。

答：培訓效果可通過幾個指標進行評估：

1.反應——即測定受訓者對培訓項目的反應。（1分）

2.學習——即測試受訓者對所學原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培

訓后的考試、實際操作測試來考察。（1分）

3.行為——即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、

技能對實際工作的影響。（1分）

4.成果——即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成

本效益分析法來測量。有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。。（1分）

37.簡述薪酬對于員工的功能

答：經(jīng)濟保障功能、（2分）

心理激勵功能、（1分）

社會信號功能。（1分）

38.簡述影響人力資源供給的全國性因素。

影響人力資源供給的全國性因素主要有：

⑴全國勞動人口的增長趨勢；（1分）

⑵全國對各類人員的需求程度；（1分）

（3）各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu);（1分）

（4）教育制度變革所產(chǎn)生的影響；（0.5分）

（5）國家弘業(yè)法規(guī)和政策的影響。（0.5分）

39..簡述薪酬體系的影響因素。

薪酬體系的影響因素有：

⑴戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；（1分）

（2）職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設計；（1分）

（3）資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應該考慮評估資質(zhì);（1分）

（4）績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；（0.5分）

（5）市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。（0.5分）

40、崗位設置的原則有哪些？

答：（1）最低崗位數(shù)量原則;（1分）

（2）系統(tǒng)原則；（1分）

（3）能級原則；（1分）

⑷最低崗位層次原則。（I分）

六、論述題：本大題共3小題，每小題8分，共24分。

41.如何進行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的

溝通、福利的調(diào)查和福利的實施。

（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：

必須符合組織的長遠目標;滿足員工的要求;符合組織的報酬政策;要考慮到員工眼前需

要和長遠需要;能激勵大部分員工;組織能負擔得起;符合政府法規(guī)政策等。（2分）

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費

用;與外部福利標準進行比較;作出主要福利項目的預算;確定每一個員工福利項目的成

本;制定相應的福利項目成本計戈U;盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。（2分）

（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求;用錄像帶介紹

有關的福利項目;找典型員工面談;公布一些福利項目讓員工挑選;收集員工對各種福利

項目的反饋等。（2分）

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利

反饋調(diào)查。（2分）

（5）福利的實施。在福利實施中應注意：根據(jù)目標去實施;預算要落實;按照各個福利項目

的計劃有步驟地實施;有一定的靈活性;防止漏洞產(chǎn)生;定時檢查實施情況。（2分）

42.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則？

人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報.（2分）

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

（1）成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn);②報酬要能

夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。（2分）

（2）效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提

下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。（1分）

（3）短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則?要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首

先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實

際報酬水平。（2分）

（4）工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產(chǎn)率

的增長水平。（1分）

（5）貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得

到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨

幣形式的工資;②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。（2分）

43.試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。

答：結(jié)構(gòu)化面試-也稱作“引導化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，

在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確

定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。（1分）

結(jié)構(gòu)化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容：①.語言表達能力