制造公司品質(zhì)部培訓(xùn)管理手冊

制造公司品質(zhì)部培訓(xùn)管理手冊

第一章總則

1.目的

為了規(guī)范公司的培訓(xùn)機制，建立合理的培訓(xùn)體系，確保提高公司

的組織能力，特制定本手冊。

2.原則

1）組織目標(biāo)原則：確保組織的培訓(xùn)和課程的設(shè)置與組織的目標(biāo)相一

致

2）員工滿足原則：在進(jìn)行培訓(xùn)分析時，更多關(guān)注員工的學(xué)習(xí)愿望，

在公司有條件的情況下，滿足員工的培訓(xùn)愿望。

3）內(nèi)外部結(jié)合原則：培訓(xùn)方式運用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式

4）內(nèi)部解決原則：由于公司的獨特性，某些課程由培訓(xùn)管理人員和

內(nèi)訓(xùn)師聯(lián)合聽課，課后進(jìn)行討論，與公司實際結(jié)合起來，進(jìn)行相關(guān)課

程項目制定。

5）外部解決原則：關(guān)于態(tài)度，拓展，團(tuán)隊訓(xùn)練等課程項目，必須由公

司外部培訓(xùn)公司解決；

6）理論和實際結(jié)合原則：選取mba和職業(yè)經(jīng)理人課程的相關(guān)部分,

進(jìn)行理論和實際結(jié)合授課；

7）培訓(xùn)評估原則：每一個培訓(xùn)項目課程都將進(jìn)行整體評估；

8）高、中、低端相結(jié)合原則

3.范圍

適合于公司所有人員

4.責(zé)任

1）人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)體系打造；

2）人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)分析和評估的實施，內(nèi)訓(xùn)師的篩選

3）人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行課程的編寫和組織課程實施；

4）其他部門負(fù)責(zé)對人事部組織的培訓(xùn)分析給與支持；

5）公司管理委員會負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的審批

6）人事部負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，并且進(jìn)行課程規(guī)劃

第二章分析和評估

L分析

1）培訓(xùn)分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由企業(yè)培訓(xùn)部

門、企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織、

部門和員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確

定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

解決的是“培訓(xùn)什么，為什么培訓(xùn):

2）建立員工培訓(xùn)資料庫

對公司人員進(jìn)行盤點，將各種資料匯總，方便尋找員工的背景資

料。

培訓(xùn)分析的層次：組織層面的分析，任務(wù)層次的培訓(xùn)分析，人員

層面的培訓(xùn)分析。

3）培訓(xùn)分析的主要方法

名稱分析方法內(nèi)容特點適用范圍

觀培訓(xùn)者通過與員工在工基本方法，應(yīng)當(dāng)與其他調(diào)查生產(chǎn)性工作

察作崗位上一起工作，或通工具配合使用，對員工有直服務(wù)性工作

法過其主管、同事對其工作接了解，時間長，要求觀察

進(jìn)行的考察、評價來確定者對工作背景熟悉，使用觀

培訓(xùn)需求的方法察記錄表

簡單有效，節(jié)省時間，成本較

低，可針對較大規(guī)模人群廣

培訓(xùn)管理者確定與培訓(xùn)

泛實施，結(jié)果間接取得，真實

有關(guān)的問題，將一系列

問卷性受影響，悶卷發(fā)放量足夠

問題編制成調(diào)查問卷，使用范隹較

調(diào)查大，才能得到較全面的信息，

發(fā)放給調(diào)查對象，等調(diào)廣

法問卷編制，數(shù)據(jù)分析難度較

查對象填寫之后再收回

大，對培訓(xùn)管理者要求較高，

分析

問卷應(yīng)當(dāng)包括開放性問題和

封閉性問題。

培訓(xùn)管理者為了了解培有效地了解員工的需求，容

訓(xùn)對象再哪些方面需要易建立互相信任的關(guān)系，充

訪培訓(xùn)，就其工作技能、工分的溝通，時間長，部適合大

談作態(tài)度和知識等方面的規(guī)模人群，可能會影響員工培訓(xùn)數(shù)目比

法需求進(jìn)行面對面訪談的的工作，要求培訓(xùn)管理者有較少

方法。它可以是正式的或較高的面談技巧

非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非

結(jié)構(gòu)性的

使用標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量結(jié)果客觀，容易量化比較

測表對各類人員的知識、應(yīng)用范圍較窄

與其他方法

驗技能、觀念和素質(zhì)等進(jìn)行

配合使用

法評估，根據(jù)評估結(jié)果決定

培訓(xùn)需求

培訓(xùn)管理者以工作說明結(jié)論可信度較高

書，工作規(guī)范或工作任必須與其他方法配合使用才

工作

務(wù)分析記錄表作為確定能得到可靠的結(jié)論適用與組織

任務(wù)

員工達(dá)到要求所必須掌層次的培訓(xùn)

分析

握的知識。技能和態(tài)度需求分析

法

的依據(jù)，確定培訓(xùn)需求

的方法

通過對包括組織的圖結(jié)論可信度高，

資料表，計劃性問卷，政策必須與其他方法配合使用才適用于組織

分析手冊，審計和預(yù)算報告能得到可靠的結(jié)論層次的培訓(xùn)

法等資料的分析確定培訓(xùn)需求分析

需求

節(jié)省時間和費用

訪談法的改進(jìn)方法，通

能夠得到有價值的需求信息

重點過對重點團(tuán)隊的訪談確

有利于增加員工對組織的認(rèn)

團(tuán)隊定培訓(xùn)需求。重點團(tuán)隊適用與廣泛

同感

調(diào)查一般有熟悉問題的員工性需求調(diào)查

要求討論組織者調(diào)動技巧比

法代表組成，人數(shù)控制在

較好，避免討論流于形式

10人左右

培訓(xùn)對象的代表性要好

績效問題分析法，它主要考有效性高適用問題較

分析察員工目前績效與理想它集中在問題解決而不是組突出的部門

法績效之間的差距，以及織系統(tǒng)方面

通過培訓(xùn)縮G這些差距

的方法

全面分析法指通過對組確定教育培訓(xùn)需求常用的方

織及其成員進(jìn)行全面、系法

統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀有效性好在職員工培

全

面

況與現(xiàn)有狀況之間的差時間較長訓(xùn)需求分析

分

析

距，從而進(jìn)一步確定是否成本較高制定教育培

去

法

進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的由于組織的不斷創(chuàng)新與變訓(xùn)規(guī)劃

一種方法革，教育培訓(xùn)工作需要不斷

更新，因此這種分析工作必

須是持續(xù)的，而非一次性的

3）主要運用問卷調(diào)查法和工作任務(wù)分析法，還有組織總體目標(biāo)的分

析法來進(jìn)行分析，匯總。

依據(jù)人事部在公司中的培訓(xùn)需求調(diào)研，形成培訓(xùn)計劃。

4）將兩部分綜合起來，形成整體長期計劃

2.評估

1）運用柯氏四級評估法進(jìn)行評估，反應(yīng)評估，學(xué)習(xí)評估，行為評估,

結(jié)果評估;

評估級別主要內(nèi)容可以詢問的問題衡量方法

一級評估：反應(yīng)觀察學(xué)員的＞受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程；問卷、評估調(diào)查

層評估反應(yīng)》課程對受訓(xùn)者是否有用；表填寫、評估訪

A對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見；談；

》課堂反應(yīng)是否積極

二級評估檢查學(xué)員的》受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？評估調(diào)查表填

學(xué)習(xí)層評估學(xué)習(xí)成果》培訓(xùn)前后,受訓(xùn)者知識、理論、技能寫、筆試、績效考

有多大程度的提高？核、案例研究

三級評估衡量培訓(xùn)前》受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？由上級、同事、客

行為層評估后的工作表A受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)戶、下屬進(jìn)行績

現(xiàn)容？效考核、測試、觀

察績效記錄

四級評估衡量公司經(jīng)》行為的改變對組織的影響是否積考察質(zhì)量、事故、

結(jié)果層評估營業(yè)績的變極？生產(chǎn)率？工作動

化》組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更加順力、市場擴(kuò)展、客

心更好？戶關(guān)系維護(hù)

階段一:學(xué)員反應(yīng)：

在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和

感受。問題主要包括：

1、對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)

2、對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)

3、對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)

4、對課程組織的反應(yīng)

5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能

階段二:學(xué)習(xí)的效果：

確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了

提高。實際上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”主要運用

考卷形式進(jìn)行。

階段三:行為改變：

這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)

生的行為上的改進(jìn)。可以通過對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方

式如觀察來進(jìn)行。實際上要回答一個問題：“人們在工作中使用了他

們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”

常用方法運用360度評估反饋。

階段四:產(chǎn)生的效果：

這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組

織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培

訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。

主要方法是運用一些統(tǒng)計方法，在階段周期內(nèi)進(jìn)行評估，也用360

度評估反饋。

2）培訓(xùn)管理共分為四個層面：策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)

層面；

在整個培訓(xùn)體系的第二次大造中，將圍繞此四個方向進(jìn)行評估。

主要采用整個項目的360、問卷調(diào)查和業(yè)績回饋等方法方式進(jìn)行,

第三章內(nèi)訓(xùn)師

1.內(nèi)部培訓(xùn)師

在整個培訓(xùn)體系建立的過程中，內(nèi)訓(xùn)師可能是一個可有可無的

部分；但是，如果想要保證組織能力得到持續(xù)提高，那么內(nèi)訓(xùn)師就是

一個非常重要的環(huán)節(jié)。

2.內(nèi)訓(xùn)師的資格

1.熟悉培訓(xùn)的流程，對培訓(xùn)工作有全面認(rèn)識

2.經(jīng)驗豐富。在不同的組織（企業(yè)或事業(yè)部門、科研機構(gòu)）做過

相關(guān)領(lǐng)域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉

3.經(jīng)驗的有效性。比如曾經(jīng)參與設(shè)計培訓(xùn)項目，實施培訓(xùn)工作并

經(jīng)驗

得到了提升。

因素

4.作為培訓(xùn)師的經(jīng)驗。如在組織內(nèi)擔(dān)任培訓(xùn)部門職務(wù)或任高級總

裁職務(wù)

5.熟悉培訓(xùn)任務(wù)、目標(biāo)、理解專業(yè)術(shù)語、問題及相互間的關(guān)系。

了解受訓(xùn)者所在組織的內(nèi)部運作，

1.具有整合理論功底和實踐經(jīng)驗的能力；能夠?qū)I(yè)領(lǐng)域的所知

理論運用到實際培訓(xùn)工作中。

因素2.以往該領(lǐng)域內(nèi)的最近理論、概念、系統(tǒng)應(yīng)用、規(guī)則和模型應(yīng)用

方面有獨特見解。

3.最好在本領(lǐng)域發(fā)表過著作，比如書籍、專業(yè)期刊雜志的學(xué)術(shù)文

獻(xiàn)

4.以往該領(lǐng)域的培訓(xùn)或授課經(jīng)歷。在組織團(tuán)隊或某一機構(gòu)中兼職

或長期從事該領(lǐng)域工作。

5.做過領(lǐng)域內(nèi)的調(diào)研工作，如實證研究實驗工作、項目設(shè)計、可

行性研究、得到認(rèn)可的職稱或其他。

1.成熟性。能接納多樣化的群體和受訓(xùn)者；對嚴(yán)格的培訓(xùn)測評沒

有過分的抵制；愿意嘗試新的培訓(xùn)方式來爭強受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效

果，敢于變革；具有幽默感。

2.關(guān)注整個培訓(xùn)的質(zhì)量。愿意不斷完善培訓(xùn)方案，適應(yīng)變化帶來

的挑戰(zhàn)，愿意開放新的培訓(xùn)產(chǎn)品

3.相關(guān)性。能夠結(jié)合實際將理論知識相應(yīng)轉(zhuǎn)化

4.具有概念化的能力。不局限于個人的經(jīng)驗，能有效引用適當(dāng)數(shù)

據(jù)、信息擴(kuò)充知識的內(nèi)涵，爭強知識的深度。具備抽象思維的

能力。

5.可信賴性。具備完成任務(wù)的能力，能夠應(yīng)付培訓(xùn)過程中的突發(fā)

事件，排除干擾因素，保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行。

具備解決問題的能力。包括能夠準(zhǔn)確描述、提出問題；具備從

具體到一般的歸納能力；從通俗易懂的概念中分離出培訓(xùn)需求。

精通一般的培訓(xùn)原理及授課方法，能夠根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容懸著最有

效的講授方法并對有效性進(jìn)行預(yù)測。

設(shè)計

具備培訓(xùn)策略。比如預(yù)測培訓(xùn)存在的問題并在設(shè)計項目時列

因素

出，意識到培訓(xùn)過程的發(fā)展、變革落地培訓(xùn)設(shè)計中的時間分配、

課程安排具有敏感性；能將相關(guān)深程進(jìn)行連接。

調(diào)研能力。具備獨立搜集理論信息、通過樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的

能力。具有觀察、判斷和調(diào)查能力。

在培訓(xùn)材料方面意識到培訓(xùn)群體的需求；設(shè)計出與目標(biāo)相適應(yīng)

發(fā)展

并考慮受訓(xùn)者和時間限制因素的培訓(xùn)材料。

因素

2.勤奮。愿意獨立完成培訓(xùn)設(shè)計，及時完整的提供培訓(xùn)項目。

3.考慮問題的敏銳性。例如受訓(xùn)者的個人特征及群體的興趣點，

氣候和培訓(xùn)場所的影響，對任務(wù)清晰的講解，對團(tuán)隊成員角色

的分配。對任務(wù)和學(xué)習(xí)時間的預(yù)測能力。

4.視培訓(xùn)工作為自身能力的提高，熱愛培訓(xùn)工作并運用可選擇的

方法，不斷改進(jìn)授課質(zhì)量。

5.發(fā)展先進(jìn)技術(shù)在培訓(xùn)中的應(yīng)用o包括視覺教學(xué)設(shè)備的合理使用，

基于多媒體的教學(xué)，模擬演練等，

1.能夠接受不同。受訓(xùn)者的職業(yè)差別及個體特征；認(rèn)同不同的觀

點和經(jīng)歷；注意受訓(xùn)者的角色和觀點，以成人學(xué)習(xí)者的角度看

待受訓(xùn)者。

2.輔導(dǎo)技巧。通過討論、提問及其他形式引導(dǎo)受訓(xùn)者主動參與學(xué)

習(xí)，積極強化受訓(xùn)者，能恰當(dāng)處理不同觀點及行為的沖突；協(xié)

助受訓(xùn)者演習(xí)所學(xué)內(nèi)容，能敏銳察覺到受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)困惑并及

時溝通、解決。

3.溝通技巧。通過運用受訓(xùn)者熟知的，與受訓(xùn)者工作聯(lián)系緊密的

術(shù)語傳授培訓(xùn)內(nèi)容：能夠根據(jù)受訓(xùn)者的知識、業(yè)務(wù)水平和受訓(xùn)

者的興趣點使用相應(yīng)的講授方式；運用幽默和演示技術(shù)；避免

持續(xù)長時間的、重復(fù)性的講解。

4.認(rèn)識到有效的培訓(xùn)方式時具有吸引力和有趣的，通過趣味性增

強培訓(xùn)成果；認(rèn)識到枯燥的培訓(xùn)的消極影響。

5.同事關(guān)系的建立。愿意增強和受訓(xùn)者之間的平等、良好的關(guān)系。

提高和受訓(xùn)者之間的互動。

第四章培訓(xùn)機構(gòu)

1.選擇培訓(xùn)形式需要考慮的因素

影響因素具體內(nèi)容

專業(yè)知識組織內(nèi)部是否缺乏設(shè)計、實施人事培訓(xùn)項目的專業(yè)知識

時機當(dāng)前是否是雇傭外界專業(yè)機構(gòu)的適當(dāng)時機

通常情況下，受訓(xùn)者人數(shù)越多，組織自行設(shè)計培訓(xùn)項目的

受訓(xùn)者人數(shù)可能性越大。因此，如果需要接受人數(shù)很少時，人事培訓(xùn)

部門可能會外派他們參加培訓(xùn)。

如果課程內(nèi)容是一些敏感性話題（如文化的多元化管理）

課程內(nèi)容或涉及組織商業(yè)機密問題，人事培訓(xùn)部門會使用內(nèi)部員工

作為員工培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)

人事培訓(xùn)部門通常會考慮成本問題，但通常不會單獨考慮

成本

這個問題，藝博會將成本與其他問題結(jié)合起來考慮。

人事培訓(xùn)部門的人事培訓(xùn)部門的規(guī)模在很大程度上反映了企業(yè)自身具備的

規(guī)模設(shè)計、實施培訓(xùn)的能力。

其他因素一些其他的外在因素使雇傭外界機構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)更為合適。

2.外部培訓(xùn)機構(gòu)選擇

成本：培訓(xùn)服務(wù)的價格要與項目的內(nèi)容和質(zhì)量相稱

資格證明：包括認(rèn)證資格、學(xué)歷和其他能證明培訓(xùn)提供者專業(yè)能

力的資料

行業(yè)背景：在相關(guān)從事經(jīng)營的時間長短和經(jīng)驗

經(jīng)驗：培訓(xùn)提供者以前有哪些客戶，與這