國家開放大學01236人力資源管理1

人力資源管理一、單選題"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體正確答案：A()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A.財務B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務流程D.學習和成長正確答案：C（）的理論基礎是組織心理學和管理學。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案：A（）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。A.背景調(diào)查B.評價中心技術(shù)C.面試D.簡歷正確答案：A（）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案：D（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。A.趨勢外推法B.勞動定額法C.多元回歸預測法D.勞動生產(chǎn)率分析法正確答案：A（）具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。A.個別訪談法B.集體訪談法C.主管訪談法D.問卷法正確答案：A（）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法正確答案：B（）是筆試的首要問題，其恰當與否決定了考核的效度。A.無領導小組討論B.命題C.管理游戲D.角色扮演正確答案：B（）是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設計和統(tǒng)一安排。A.培訓標準B.培訓計劃C.培訓項目D.培訓技能正確答案：B()是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。A.以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：B（）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。A.量表考核法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法正確答案：B()是較為復雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案：D（）是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。A.培訓機制B.培訓項目C.培訓策略D.培訓環(huán)境正確答案：C（）是設計組織中的承擔具體工作的崗位。A.定崗B.定編C.定員D.定責正確答案：A（）是申請者自己設計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達能力。A.工作分析B.簡歷C.筆試D.面試正確答案：B（）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預測。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預測法D.趨勢預測法正確答案：D（）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責和位置。A.工作任務B.工作職位C.工作單元D.工作職務正確答案：B（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘成本評估C.招聘成本效用評估D.招聘收益–成本比分析正確答案：A（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼正確答案：A（）是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析正確答案：B（）是組織人力資源管理的重要基礎，也是人力資源管理各項工作的起點。A.工作分析B.員工招聘C.工作設計D.員工培訓正確答案：A()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案：D（）適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法正確答案：C()與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。A.職業(yè)技能水平B.學歷水平C.年齡狀況D.健康水平正確答案：A（）源于古典工業(yè)工程學。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案：B（）主要來源于人類工程學。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案：C定崗、定編、定員要以（）為導向。A.現(xiàn)狀B.戰(zhàn)略C.工作D.分析正確答案：B對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實施正確答案：A對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（）。A.職業(yè)興趣測試B.職業(yè)價值觀測試C.MBTI測試D.職業(yè)能力測試正確答案：D個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關。A.評獎機制B.培訓機制C.激勵機制D.工作環(huán)境正確答案：C根據(jù)《勞動合同法》的（），勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。A.第11條B.第12條C.第13條D.第15條正確答案：B根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與（）。A.難度測驗B.標準化心理測驗C.速度測驗D.人格測驗正確答案：D根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查正確答案：A根據(jù)國家相關政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為（）。A.總體規(guī)劃B.配備計劃C.培訓開發(fā)計劃D.勞動關系計劃正確答案：A根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（）。A.外部招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機構(gòu)正確答案：A根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略正確答案：A工作負荷法的優(yōu)勢在于（）。A快速得出結(jié)論B.簡單、快捷C.可靠、嚴謹D.準確預測正確答案：B工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（）績效考核方法為宜。A.結(jié)果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案：B工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。A.工作任務B.崗位要項C.工作單元D.工作項目正確答案：C工作設計的第一步是（）。A.需求分析B.可行性分析C.評估工作特征D.制訂工作設計方案正確答案：A供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于（）。A.直觀、清晰B.數(shù)據(jù)易獲得C.適用范圍廣D.快速得出結(jié)論正確答案：A關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略正確答案：B哈克曼和奧爾德姆提出了（）。A.關系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D.工作擴大化模型正確答案：B既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.c組織戰(zhàn)略D.組織實力正確答案：C績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃B.績效溝通C.績效反饋D.績效考核正確答案：D假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。A.關鍵事件法B.行為錨定法C.強制分布法D.目標管理法正確答案：C將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.量表考核法B.關鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法正確答案：D接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。A.直觀、清晰B.簡單、便捷C.適用范圍廣D.結(jié)構(gòu)嚴謹正確答案：B結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計劃C.確定各級人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關系或比例正確答案：A具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。A.礦產(chǎn)資源B.人力資源C.自然資源D.機器設備正確答案：B克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關的能力建設與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。A.積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度B.積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力C.對相關職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)D.對指導能力進行開發(fā)與培養(yǎng)正確答案：A勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（）。A.過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)B.生產(chǎn)目標和服務量C.業(yè)務活動量D.人力資源流動比率正確答案：B馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于（）。A.直觀、清晰B.數(shù)據(jù)易獲得C.適用范圍廣D.快速得出結(jié)論正確答案：B美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。A.職業(yè)興趣理論B.職業(yè)錨理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)選擇理論正確答案：A某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。A.能動性B.再生性C.可控性D.變化性與不穩(wěn)定性正確答案：D評價中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。A.情境模擬測驗B.面試C.筆試D.測驗正確答案：A企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致正確答案：B確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經(jīng)濟實力。A.組織的知名度B.勞動力市場需求狀況C.所需人才的分布規(guī)律D.求職者的活動范圍正確答案：A人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點（）A.社會性B.內(nèi)耗行C.可開發(fā)性D.再生性正確答案：A人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。A.觀念上B.內(nèi)容上C.工作程序上D.流程上正確答案：A如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。A.結(jié)果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案：B三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？（）A.以戰(zhàn)略為導向B.以現(xiàn)狀為基礎C.以工作為中心D.以分析為手段正確答案：D事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案：B體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（）A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲正確答案：B通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?()A.智力性B.時效性C.可控性D.再生性正確答案：D通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。A.PPDF法B.SWOT分析法C.5W法D.CCTP法正確答案：B下列關于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些。B.工作描述涉及的范圍最為全面。C.資格說明書是目標管理的基礎。D.工作說明書的應用范圍最廣。正確答案：A下列關于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。A.工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。B.工作任務一般由一個或多個工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務的復雜度，一個職務可以映射到多個崗位。D.所有職權(quán)的設定都直接或間接來源于工作需要。正確答案：D下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。A.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。正確答案：D下列選項中屬于工作分析的核心階段是（）。A.準備階段B.調(diào)查階段C.分析階段D.總結(jié)及完成階段正確答案：C一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案：C一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動力資源正確答案：C依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查正確答案：C依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查正確答案：B依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.集體面試C.單獨面試D.非壓力面試正確答案：D以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）。A.社會人B.自我實現(xiàn)人C.經(jīng)濟人D.復雜人正確答案：C以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）A.為員工提供的住房B.培訓C.社會保險D.勞動分紅正確答案：D以下不屬于貨幣性薪酬的是（）A.工資B.獎金C.津貼D.社會保險正確答案：D用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（）A.觀察法B.工作記錄法C.關鍵事件法D.他人反饋法正確答案：B由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（）。A.人員使用計劃B.人員補充計劃C.培訓開發(fā)計劃D.勞動關系計劃正確答案：B有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用()的考核方法。A.結(jié)果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案：A員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）A.為員工提供專業(yè)心理疏導B.開展員工和管理者培訓C.提升員工工資D.不定期開展集體活動正確答案：C員工擔心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（）。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源正確答案：D員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）A.以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：A員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（）績效考核方法較為合適。A.結(jié)果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案：A員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（）。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源正確答案：B在（）中薪酬等級直接反映服務（工種）的技術(shù)（業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：B在分析關鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到（）中。A.效益類指標B.營運類指標C.組織類指標D.團結(jié)類指標正確答案：A在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實施D.戰(zhàn)略衡量正確答案：B職業(yè)錨理論認為（）。A.人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境B.人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關重要的東西或價值觀C.一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶D.職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務正確答案：B職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。A.是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。B.也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案C.包含自我認知、選擇、培訓和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)D.是一種歸零的思考模式正確答案：D職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（）。A.1-2年B.5-10年C.10-20年D.20-40年正確答案：B制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實施正確答案：C自20世紀40年代開始運用以來，()一直是組織中最常用的崗位評價方法。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案：D二、多選題“三定”是指（）。A.定崗B.定編C.定員D.定責正確答案：ABCMBIT測試是使用最為廣泛的性格測試問卷，從（）維度來測評人格類型。A.外向-內(nèi)向維度B.感覺-直覺維度C.思維-情感維度D.判斷-知覺維度正確答案：ABCD常用的評價中心技術(shù)有哪些A.公文筐測驗B.無領導小組討論C.管理游戲D.角色扮演正確答案：ABCD對人力資源進行質(zhì)的管理主要是對人的（）進行有效的管理A.思想B.心里C.行為D.數(shù)量正確答案：AB非貨幣性薪酬包括（）A.為員工提供的住房B.培訓C.社會保險D.商業(yè)保險正確答案：ABCD公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。A.收集信息B.預測供需C.制定規(guī)劃D.實施、評估與反饋正確答案：ABCD公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）。A.預測代價較高B.知識水平的限制性C.公共部門人員需求相關數(shù)據(jù)的“灰性”D.影響因素與人員需求之間的非線性和波動性正確答案：ABCD進行自我認知的常用心理測試方法有（）。A.職業(yè)價值觀測試B.職業(yè)能力自測C.霍蘭德職業(yè)興趣測試D.MBTI測試正確答案：ABCD具體進行工作設計時，必須考慮以下（）方面的因素。A.員工因素B.組織因素C.環(huán)境因素D.領導者的主觀愿望正確答案：ABC勞動合同的履行包括（）原則。A.終審履行原則B.親自履行原則C.全面履行原則D.協(xié)作履行原則正確答案：BCD勞動合同的特征有（）。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償正確答案：ABCD美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。A.萌芽階段B.建立階段C.維持階段D.衰退階段正確答案：BCD培訓課程的開發(fā)與設計要考慮（）。A.適應需求B.突出能力C.教學方式D.具有超前性正確答案：ABD培訓前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有（）。A.課程資料編輯B.設備檢查C.活動資料準備D.座位簽到及結(jié)業(yè)證書正確答案：ABCD培訓師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是()。A.領導B.員工C.培訓人員D.內(nèi)部環(huán)境正確答案：AB平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。A.財務B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務流程D.學習和成長正確答案：ABCD全面薪酬體系具有以下特征（）A.導向性B.平衡性C.針對性D.靈活性正確答案：ABCD全面薪酬主要由（）構(gòu)成。A.薪資B.福利C.事業(yè)D.環(huán)境正確答案：ABCD確定目標群體的培訓目標，要考慮（），并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準加以明確、清晰的描述。A.目標設定B.個體差異C.互動性D.課程安排正確答案：BC人力資源的特征有()。A.活動性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性正確答案：ABD人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作（）。A.安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作B.實行工作豐富化和工作輪換C.對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓和教育D.提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色正確答案：ABCD人力資源管理發(fā)展的趨勢包括A.智能化B.無邊界化C.跨文化化D.以物為本化正確答案：ABC人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面A.有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟作用D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展正確答案：ABCD人力資源需求預測定量方法包括（）。A.多元回歸預測法B.趨勢外推法C.勞動定額法D.德爾菲法正確答案：ABCD人力資源需求預測定性方法包括（）。A.現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗預測法C.趨勢預測法D.勞動率分析法正確答案：AB人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（）幾種方法。A.簡單模型法B.復雜模型法C.一元線性回歸分析D.復雜的單變量預測模型法正確答案：ACD私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:()A.組織目標方面B.招聘方式方面C.薪酬考評方面D.工作效率方面正確答案：ABCD通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？A.組織級KPIB.部門級KPIC.崗位級KPID.個人級KPI正確答案：ABC狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：()A.勞動適齡人口B.未成年勞動人口C.老年勞動人口D.無勞動能力人口正確答案：ABC下列關于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。A.針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述B.著眼于組織設定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對崗位而不是人正確答案：BD下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。A.工作設計B.工作描述C.工作說明書D.資格說明書正確答案：BCD下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。A.編制各種調(diào)查問卷和提綱B.組成工作分析小組C.重點收集工作人員必要的特征信息D.整理分析資料正確答案：AC下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？A.全局性原則B.一致性原則C.準確性原則D.可控性原則正確答案：ABCD下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃正確答案：ABCD下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）A.書面問卷B.電話訪談C.個人面談D.集體訪談正確答案：ABCD下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）A.工資B.獎金C.津貼D.補貼正確答案：ABCD下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.投射法正確答案：ABC下列選項中屬于360度考核實施維度的有（）A.上級B.下級C.同事D.相關客戶正確答案：ABCD下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。A.工作單元B.工作任務C.崗位要項D.工作職務正確答案：ABCD下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（）。A.政治性原則B.系統(tǒng)性原則C.動態(tài)性原則D.經(jīng)濟性原則正確答案：ABCD下列選項中屬于工作設計的方法是有（）。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案：ABCD下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法A.智力測驗B.能力傾向測驗C.人格測驗D.投射測驗正確答案：ABC薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()A.頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析正確答案：ABCD業(yè)動機、價值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。正確答案：AD一般來說，培訓內(nèi)容包括（）。A.知識培訓B.技能培訓C.素質(zhì)培訓D.課程培訓正確答案：ABC一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓開發(fā)D.工作設計正確答案：ABC一般情況下，招聘計劃至少應該包括以下內(nèi)容:A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式C.招聘費用預算D.招聘時間進度安排表正確答案：ABCD依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標準化）程度的不同，分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.網(wǎng)絡面試正確答案：ABC以下不屬于分級考核法的有（）A.量表考核法B.交替分級法C.關鍵事件法D.簡單分級法正確答案：AC以下哪些屬于履歷分析測評技術(shù)的特點A.直觀B.簡單C.易于操作D.測評內(nèi)容的涉及面廣正確答案：ABCD以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式A.內(nèi)部晉升B.內(nèi)部調(diào)用C.工作輪換D.網(wǎng)絡招聘正確答案：ABC以下哪些屬于招聘廣告的設計原則A.引起注意B.產(chǎn)生興趣C.激發(fā)愿望D.采取行動、留下記憶正確答案：ABCD以下屬于分級考核法的有（）A.配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法正確答案：ABCD以下有關招聘的理解正確的是A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎C.招聘直接影響組織的用工成本D.招聘有助于組織形象的傳播正確答案：ABCD影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括（）A.經(jīng)濟環(huán)境B.社會、政治和法律環(huán)境C.勞動力市場D.技術(shù)進步與外部市場競爭正確答案：ABCD影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（）。A.公共部門戰(zhàn)略B.公共部門的經(jīng)營狀況C.預期員工流動率D.外部市場競爭正確答案：ABC用人單位單方解除勞動合同的情形包括（）。A.勞動者過失性解除B.勞動者無過失性解除C.用人單位過失D.經(jīng)濟性裁員正確答案：ABD在進行需求預測與分析時，需要考慮以下變量：A.組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設置、職位設置及其必要性。B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負荷情況。C.組織未來的生產(chǎn)任務、計劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。D.未來的組織結(jié)構(gòu)設置及編制情況。正確答案：ABCD招聘效果評估可以分為A.招聘成本評估B.招聘成本效用評估C.招聘收益–成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估正確答案：ABCD職業(yè)錨具有以下特點（）。A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)生涯目標設定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。A.有效率的B.可實現(xiàn)的C.相關的D.低成本的正確答案：BC制定培訓計劃的要求包含（）。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性正確答案：ABCD三、判斷題“三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。()A.正確B.錯誤正確答案：BPPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。（）A.正確B.錯誤正確答案：B按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立勞動合同。（）A.正確B.錯誤正確答案：A定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。()A.正確B.錯誤正確答案：A對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）A.正確B.錯誤正確答案：B反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。（）A.正確B.錯誤正確答案：A分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（）A.正確B.錯誤正確答案：A根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設定避免使用模糊、無法衡量的描述。（）A.正確B.錯誤正確答案：A根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標的制定沒有時限要求，根據(jù)自己的需要來規(guī)劃。（）A.正確B.錯誤正確答案：B根據(jù)心理測驗應用的具體領域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）A.正確B.錯誤正確答案：A根據(jù)招聘崗位的重要性、應聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）A.正確B.錯誤正確答案：A工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應用工具。()A.正確B.錯誤正確答案：A工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。()A.正確B.錯誤正確答案：B工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。()A.正確B.錯誤正確答案：A工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。()A.正確B.錯誤正確答案：B工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。()A.正確B.錯誤正確答案：A工作設計的重點是工作職責。()A.正確B.錯誤正確答案：B工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。()A.正確B.錯誤正確答案：B工作特征模型是工作豐富化的核心。()A.正確B.錯誤正確答案：A公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。()A.正確B.錯誤正確答案：A公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。()A.正確B.錯誤正確答案：A供給預測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預測并將預測結(jié)果標在表上的常用方法。（）A.正確B.錯誤正確答案：A關系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設計理論。()A.正確B.錯誤正確答案：B國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。()A.正確B.錯誤正確答案：B集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。()A.正確B.錯誤正確答案：A績效反饋面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。（）A.正確B.錯誤正確答案：A績效管理關注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（）A.正確B.錯誤正確答案：A績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）A.正確B.錯誤正確答案：B績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）A.正確B.錯誤正確答案：A績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）A.正確B.錯誤正確答案：B簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）A.正確B.錯誤正確答案：A健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護企業(yè)。()A.正確B.錯誤正確答案：A進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步。（）A.正確B.錯誤正確答案：A近因效應是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）A.正確B.錯誤正確答案：B經(jīng)驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（）A.正確B.錯誤正確答案：B開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等()A.正確B.錯誤正確答案：A刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）A.正確B.錯誤正確答案：B寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設計2～4個層級。()A.正確B.錯誤正確答案：B勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關系明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。（）A.正確B.錯誤正確答案：A勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。（）A.正確B.錯誤正確答案：B勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。（）A.正確B.錯誤正確答案：A勞動生產(chǎn)率分析法的關鍵部分是如何預測勞動生產(chǎn)率。（）A.正確B.錯誤正確答案：A馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）A.正確B.錯誤正確答案：A馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（）A.正確B.錯誤正確答案：B馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。（）A.正確B.錯誤正確答案：B馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預測。（）A.正確B.錯誤正確答案：A目標準備是推行目標管理最重要的階段。（）A.正確B.錯誤正確答案：B目前，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）A.正確B.錯誤正確答案：A目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）A.正確B.錯誤正確答案：A培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。A.正確B.錯誤正確答案：A培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）A.正確B.錯誤正確答案：B企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。()A.正確B.錯誤正確答案：A人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（）A.正確B.錯誤正確答案：A人力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。（）A.正確B.錯誤正確答案：A人力資源不是再生性資源。（）A.正確B.錯誤正確答案：B人力資源的基礎是人的體力和智力。()A.正確B.錯誤正確答案：A人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（）A.正確B.錯誤正確答案：B人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。()A.正確B.錯誤正確答案：A人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。()A.正確B.錯誤正確答案：B人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）A.正確B.錯誤正確答案：B人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（）A.正確B.錯誤正確答案：A人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（）A.正確B.錯誤正確答案：A人力資源預測模型越復雜就越科學。（）A.正確B.錯誤正確答案：B如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。()A.正確B.錯誤正確答案：B如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。（）A.正確B.錯誤正確答案：A如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）A.正確B.錯誤正確答案：A實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。()A.正確B.錯誤正確答案：A收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）A.正確B.錯誤正確答案：B泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。（）A.正確B.錯誤正確答案：B投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）A.正確B.錯誤正確答案：B圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。()A.正確B.錯誤正確答案：B我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍o()A.正確B.錯誤正確答案：A現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。（）A.正確B.錯誤正確答案：A相關工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。()A.正確B.錯誤正確答案：B薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。()A.正確B.錯誤正確答案：A壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。（）判斷題(1.8分)（難易度:難）A.正確B.錯誤正確答案：B一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（）A.正確B.錯誤正確答案：B一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現(xiàn)象。()A.正確B.錯誤正確答案：A依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()A.正確B.錯誤正確答案：B以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓部分的界定。()A.正確B.錯誤正確答案：A以人才甄選為導向的工作分析強調(diào)對工作職責、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。()A.正確B.錯誤正確答案：B有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）A.正確B.錯誤正確答案：A預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關鍵部分。（）A.正確B.錯誤正確答案：A員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。（）A.正確B.錯誤正確答案：B員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬。（）A.正確B.錯誤正確答案：A運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。()A.正確B.錯誤正確答案：A在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。（）A.正確B.錯誤正確答案：A在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經(jīng)過嚴格的檢驗步驟。（）A.正確B.錯誤正確答案：A在課程內(nèi)容的設計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）A.正確B.錯誤正確答案：B在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。()A.正確B.錯誤正確答案：A在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）A.正確B.錯誤正確答案：A在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。()A.正確B.錯誤正確答案：A在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。（）A.正確B.錯誤正確答案：A在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認知并非必要的環(huán)節(jié)。（）A.正確B.錯誤正確答案：B戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（）A.正確B.錯誤正確答案：A招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）A.正確B.錯誤正確答案：B招聘是有目的、有計劃的組織行為。（）A.正確B.錯誤正確答案：A招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）A.正確B.錯誤正確答案：A招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）A.正確B.錯誤正確答案：A職務描述是任職者作用條件的具體說明。()A.正確B.錯誤正確答案：B職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。（）A.正確B.錯誤正確答案：A組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。()A.正確B.錯誤正確答案：A組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。（）A.正確B.錯誤正確答案：A組織在招聘過程中應當平等對待所有的應聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應聘者。（）A.正確B.錯誤正確答案：A組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。()A.正確B.錯誤正確答案：B組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()A.正確B.錯誤正確答案：A案例選擇綜合題

案例：宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司省略...

1、根據(jù)案例你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（）

正確選項1.她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的(V)

2、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應，我們可以認為：（）

正確選項1.設計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人(V)

3、根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（）

正確選項1.大多數(shù)一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求(V)

4、你認為新計劃失敗的主要原因是什么？（）

正確選項1.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(V)

案例：前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預省略...

1、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？（）

正確選項1.激勵因素(V)

2、工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？（）

正確選項1.保健因素(V)

3、在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？（）

正確選項1.外部誘因(V)

4、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取？（）

正確選項1.根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感入手(V)案例問答題1、案例:某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲省略...

僅供參考請勿照抄：答案要點:1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2、案例：MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學完MBA后的前來咨詢者，他省略...

僅供參考請勿照抄：答案要點：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為"指導能力"是管理者的一個重要特征，有47%的人認為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。匹配類綜合題A.人本管理B.工作分析

C.薪酬D.就業(yè)指導省略...

1、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.AH(V)

2、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.BG(V)

3、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.CJ(V)

4、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.DF(V)

5、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.EI(V)

A.人才資源B.培訓C.評價中心技術(shù)D.失業(yè)保險E.勞動合同F(xiàn).是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。H.就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)省略...

1、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.AJ(V)

2、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.BI(V)

3、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.CF(V)

4、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.DG(V)

5、下面選項中正確的配對是（）

正確選項1.EH(V)簡答題：招聘實施的流程1、擬定招聘信息2、發(fā)布招聘啟事3、找簡歷邀約面試4、面試測評5、薪資談判6、背調(diào)及審批7、錄用及入職報到簡答題：公共部門人力資源和企業(yè)人力資源管理的區(qū)別答：公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理的區(qū)別，公共部門人力資源更多的是屬于勞務中介和輸出，屬于國家機構(gòu)，而一般人力資源則是屬于公司自營需求招聘人才的部門，性質(zhì)和職權(quán)均不一樣。公共部門人力資源與一般人力資源不同1、內(nèi)容不同：側(cè)重點不同，前面那個公共部門人力資源管理，側(cè)重管理溝通；后面那個人力資源與組織管理，側(cè)重組織行為學。簡單來說，前者是有效溝通達到良好的人力資源管理。2、主體不同：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的。公共部門人力資源管理介紹公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。簡答題：公共部門與私人部門人力資源管理的異同答：公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。私人部門則是“公共部門”的對稱，是指個人、家庭和私人所擁有的企事業(yè)單位。而所謂人力資源就是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織的既定目標。簡答題：簡述工作豐富化模型答：工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責任心的去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。實現(xiàn)工作豐富化的條件包括以下幾個方面：（1）增加員工責任。不僅要增加員工生產(chǎn)的責任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時，增加員工責任意味著降低管理控制程度。（2）賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是給予員工工作自主權(quán)。同時工作自主權(quán)的大小也是人們選擇職業(yè)的一個重要考慮因素。（3）反饋。將有關員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事或顧客等。（4）考核。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標的程度。（5）培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。（6）成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。簡答題：勞動合同的特征答：1．勞動合同主體具有特定性2．勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務的統(tǒng)一性和對應性3．勞動客體具有單一性，即勞動行為4．勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性5．勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關系。簡答題：招聘計劃的內(nèi)容？答：1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；5、招聘的截止日期：6、新員工的上崗時間；7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；9、招聘廣告樣稿。簡答題：人力資源發(fā)展預測的步驟有哪些?答：人力資源發(fā)展預測一般可以分為七個步驟,即確定預測任務、組成工作團隊、選擇預測方法、準備預測資料、建立預測模型、實施預測和驗證預測。簡答題：人力資源預測計劃，影響的因素有哪幾個方面？（企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素有哪些）答：(1)顧客需求的變化(市場需求)。(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。(4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。(5)追加培訓的需求。(6)每個工種員工的移動情況。(7)曠工趨向(或出勤率)。(8)政府的方針政策的影響。(9)工作小時的變化。(10)退休年齡的變化。(11)社會安全福利保障。簡答題：人力資源需求預測的具體步驟？答：人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分;具體步驟：1．根據(jù)職務分析的結(jié)果來確定職務編制和人員配置；2．進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；.3．將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結(jié)論；.4．該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；.5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量；.6．根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需要增加的職務及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計；.7．該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；8．對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；.9．根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；10．將8、9統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總,得出未來流失人力資源需求；11．將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總,即得企業(yè)整體人力資源需求預測;簡答題：制定人力資源規(guī)劃時,需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多,其中主要包括哪些方面？答：1.公司戰(zhàn)略：公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和愿景是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點。2.經(jīng)濟環(huán)境：宏觀經(jīng)濟環(huán)境和市場形勢對于人力資源需求的變化具有很大影響。3.勞動力市場：當?shù)氐膭趧恿κ袌鎏卣饔绊懼衅浮⑴嘤柡土粲玫热肆Y源投資的效果。4.技術(shù)變化：現(xiàn)代科技的迅速發(fā)展，人力資源管理的方式也在變化。5.組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)會對人力資源規(guī)劃帶來深遠影響，從而影響公司文化、組織層級、職位結(jié)構(gòu)和崗位設置等。6.企業(yè)文化：企業(yè)文化、企業(yè)價值觀和企業(yè)使命感，對于人力資源策略和人才招聘、管理等具有重要意義。7.勞動力成本:勞動力成本是決定企業(yè)運作和發(fā)展的重要因素，就在人力資源規(guī)劃過程中需要充分考慮。8.政策法規(guī)：政策法規(guī)對企業(yè)人力資源規(guī)劃和管理活動的影響也不容小覷，需要著重考慮。簡答題：績效面談的技巧是什么？答：技巧一：選擇一個安靜的環(huán)境績效。技巧二：營造彼此信任的氣氛。技巧三：明確績效面談的目的。技巧四：鼓勵下屬充分參與。技巧五：關注績效和行為而非個性。技巧六：以為根據(jù)。技巧七：防止使用極端化字眼。技巧八：靈敏運用肢體語言。技巧九：以積極的方式完畢面談。案例分析：一.煤礦2000人：請結(jié)合本案例回答下列問題:(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案.并說