職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引白皮書

序言2.調(diào)研方法與樣本說(shuō)明4.全面薪酬五大維度095.員工體驗(yàn)2.關(guān)于全面薪酬3.結(jié)論與展望來(lái)了前所未有的沖擊，顯著加速了變革的速度并擴(kuò)大了變革的范圍，使商業(yè)社會(huì)全 新興技術(shù)的快速發(fā)展和迭代，BANI時(shí)這使得我們過(guò)去40年在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)所積在這樣一個(gè)快速變化的環(huán)境中，有哪些新的趨勢(shì)可以幫助企業(yè)構(gòu)建和完善企業(yè)福利體系，以打造核心競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)其目全面薪酬概念最初由愛德華·勞勒目標(biāo)，對(duì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的系統(tǒng)會(huì)基于組織需求、員工期望以及員工人口統(tǒng)計(jì)等因素，升級(jí)完善為包含薪酬（Compen-論，旨在提供最佳的員工體驗(yàn)并提升組織績(jī)效。通過(guò)精心設(shè)計(jì)和實(shí)施全面薪酬策略，企業(yè)能夠吸引和留住頂尖人才，同時(shí)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為組織的長(zhǎng)期發(fā)展奠定這五個(gè)要素共同構(gòu)建了一個(gè)組織的全面薪酬戰(zhàn)略，助力企業(yè)打造一支高效的、充滿激情和活力的員工隊(duì)伍。當(dāng)全面薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)、執(zhí)行與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，這種全面薪OPTIMALOPTIMALORGANlzATIONPERFORMANCEExpandedcapabilitiesHumancapitalvaluesustainablesuccessELEVATEDWORKFORCEEXPERIENCEScommittedworkforceInspiredpeopleRewardingwork,organizationalstrategy·BusinessLifecycleatworkAI&Tech·complianceculture,LeadershipEconomy·society>·peoplestrategyINFLUENCESINFLUENCES.LaborMarketEXTERNALlNTERNAL的積極性和生產(chǎn)力，使他們感受到自己的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步推動(dòng)組織取得更大的成功。咨詢公司德勤研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度提高經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須與持續(xù)攀升的成本作斗爭(zhēng)。人力資源職能部門同樣面臨降本增效這一艱巨的任務(wù)?為員工提供有效的財(cái)務(wù)支持，避免薪酬成本螺旋式上升，并在優(yōu)化成本的同時(shí)提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力?？傂匠旮＠杀臼瞧髽I(yè)的主要運(yùn)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬福利成本可以達(dá)到總運(yùn)營(yíng)費(fèi)用的70%。因此，全面薪酬對(duì)人力資是指組織為換取員工的服務(wù)而向其提供的全是指組織為換取員工的服務(wù)而向其提供的全側(cè)重于健康與福祉、收入保障、財(cái)務(wù)準(zhǔn)備、退休執(zhí)行是否到位、是否可以持續(xù)優(yōu)化迭代，將直接影響到員工的工作積極性、團(tuán)隊(duì)凝聚力及企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。另一咨詢公司高德納的調(diào)研理念，在實(shí)際操作中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)每家企業(yè)都為員工提供了全面薪酬。那么全面薪酬體系目前在國(guó)內(nèi)的實(shí)際操作情況如何？大家有沒有完善和優(yōu)化現(xiàn)有全面薪酬體系的方法和市場(chǎng)參考數(shù)據(jù)呢？本次調(diào)研將特別聚焦于企業(yè)的薪酬、福利、幸福力、職業(yè)及認(rèn)可五個(gè)方面，力求通過(guò)詳實(shí)的數(shù)據(jù)與深入的分析，為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略、提升員工活力與滿意度提32%32%激勵(lì)機(jī)制及福利待遇現(xiàn)狀，收集真實(shí)反饋，全面剖析企業(yè)在薪酬、福利、可等方面的實(shí)踐與成效。通過(guò)調(diào)研結(jié)果，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制及福利待遇現(xiàn)狀，收集真實(shí)反饋，全面剖析企業(yè)在薪酬、福利、可等方面的實(shí)踐與成效。通過(guò)調(diào)研結(jié)果，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的員工企業(yè)性質(zhì)3%企業(yè)性質(zhì)3%mm港澳臺(tái)及海外mm港澳臺(tái)及海外87.5%86.9%71%54.2%46.1%職業(yè)認(rèn)可薪酬福利100人以下101-500501-10001001-50005000人以上Q3：不同規(guī)模企業(yè)對(duì)職業(yè)與認(rèn)可的重視程度薪酬是全面薪酬體系的最核心部分。波士多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由固定薪酬、獎(jiǎng)金和津貼組成，部分領(lǐng)先企業(yè)已將福利和激勵(lì)納入薪酬固定薪酬獎(jiǎng)金津貼提成其他●薪酬水平自評(píng)：自身薪酬水平處于中等偏上，32.7%的企業(yè)認(rèn)為自身薪酬水平處于中等地位，整體而言，企業(yè)對(duì)其薪酬體系的評(píng)價(jià)較為樂(lè)觀，但這也提示1.5%1.5%1.5%9.8%32.7%9.8%54.5%在薪酬維度的實(shí)際得分評(píng)估中，我們發(fā)一數(shù)據(jù)說(shuō)明大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上的高度2.3%11.3%11.3%2.6%42.1%40.4%1.3%根據(jù)世界薪酬協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，2024年中國(guó)市場(chǎng)的平均薪酬漲幅為5.3%，2025年的薪酬漲幅預(yù)計(jì)與2024年持平盡管企業(yè)當(dāng)前正面臨業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)與降本增效的雙重壓力，市場(chǎng)對(duì)優(yōu)秀人才的需求以及人才對(duì)薪資的期望，將持續(xù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)提升薪酬支出，不斷審視并優(yōu)化其薪酬管理體關(guān)愛通建議關(guān)愛通建議為順應(yīng)人力資源降本增效的總體需求員工的細(xì)分策略有以下兩種?根據(jù)員工所在崗位，或根據(jù)員工掌握的技術(shù)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)的影響進(jìn)行細(xì)分。這兩種細(xì)分方法聚焦于崗位和技術(shù)，而不是個(gè)人，可以最大程度使員工細(xì)分與企業(yè)戰(zhàn)針對(duì)不同細(xì)分員工群體，設(shè)計(jì)并實(shí)施個(gè)性化的薪酬調(diào)整策略，確保薪酬方案既在薪酬決策中，除了維持內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力外，應(yīng)更加重視員工技能對(duì)未來(lái)企業(yè)成功的貢獻(xiàn)度，采取前瞻性視角，促進(jìn)銷售提成等，確保這些激勵(lì)措施緊密關(guān)聯(lián)具體績(jī)效目標(biāo)與成果，既激發(fā)員工積極性，又通過(guò)上述策略的實(shí)施，企業(yè)不僅能有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)薪酬增長(zhǎng)的壓力，還能在保障人才競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源成本的合理控0101精細(xì)化員工分類與評(píng)估02定制個(gè)性化薪酬調(diào)整方案0303前瞻性的薪酬決策優(yōu)化短期激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化短期激勵(lì)機(jī)制人兼職，而超過(guò)半數(shù)企業(yè)表示有專人（32%）或?qū)ｉT的團(tuán)隊(duì)（23%）負(fù)責(zé)，表明大多數(shù)企業(yè)成為企業(yè)普遍采用的福利形式。緊隨其后的是健康福利（64.6%）與餐飲福利（62.3%顯示出企業(yè)對(duì)員工身心健康及日常需求的深切關(guān)懷。然而，在更為細(xì)化和個(gè)性化的福利項(xiàng)目上，如員工心理援助計(jì)劃、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充住房公積金及企業(yè)年金等，實(shí)施比例相對(duì)較低，有專門的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)有專人負(fù)責(zé)有人兼任負(fù)責(zé)暫無(wú)有專門的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)有專人負(fù)責(zé)有人兼任負(fù)責(zé)暫無(wú)23%35%32%針對(duì)“貴司是否為員工提供彈性福的調(diào)研結(jié)果顯示，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)在彈性福體系，為員工提供了多樣化的福利選項(xiàng)以企業(yè)實(shí)現(xiàn)了部分彈性福利，即在某些福利項(xiàng)目上給予員工一定的選擇權(quán)，但尚未達(dá)確表示未提供任何形式的彈性福利，另有7%7%11.3%36.9%44.8%mm全面彈性福利不提供彈性福利選擇部分項(xiàng)目實(shí)行彈性福利mm全面彈性福利不提供彈性福利選擇就福利宣導(dǎo)頻率而言，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)尚未建立起針對(duì)員工的定期福利宣導(dǎo)體系，這一現(xiàn)狀反映出企業(yè)在員工福利溝通方面的不足。具體而言，約36%的企業(yè)選擇在新員工入職時(shí)進(jìn)行福利宣導(dǎo)，這一做法雖有助于新員工快速了解公司福利政策，但對(duì)于在職員工缺乏持續(xù)性的信息更新與強(qiáng)化。另外，導(dǎo)，這種方式雖能及時(shí)傳遞新福利信息，但深入探究這一現(xiàn)象，我們不難發(fā)現(xiàn)，福利宣導(dǎo)的頻率與企業(yè)是否設(shè)有專人進(jìn)行福利管理密切相關(guān)。缺乏專業(yè)團(tuán)隊(duì)或人員負(fù)責(zé)福利管理的企業(yè)，往往難以保證福利信息的有效傳達(dá)與及時(shí)更新，進(jìn)而影響了員工對(duì)福利有福利宣導(dǎo)，但無(wú)規(guī)律定期對(duì)全員進(jìn)行福利宣導(dǎo)有福利項(xiàng)目相關(guān)更新時(shí)才會(huì)進(jìn)行宣導(dǎo)新員工入職時(shí)進(jìn)行宣導(dǎo)暫無(wú)關(guān)愛通建議關(guān)愛通建議員工心理健康是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的中智職業(yè)心理健康中心（以下簡(jiǎn)稱“中洞察報(bào)告》表明，員工正面臨著日益增多的職場(chǎng)挑戰(zhàn)，關(guān)于工作壓力、職業(yè)選擇、職業(yè)倦怠、自信心等議題的咨詢需求顯著上升。中智EAP通過(guò)《職場(chǎng)表現(xiàn)量表》評(píng)估咨詢問(wèn)題對(duì)職場(chǎng)員工造成的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是生活困擾還是工作引發(fā)的困擾，都會(huì)對(duì)工作投入度、生活滿意度，造成不同程度的在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)處于弱復(fù)蘇的宏觀背景下，中智EAP深刻洞察到企業(yè)加強(qiáng)員工心理關(guān)懷的緊迫性?這一舉措已躍升為構(gòu)建韌性組織、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素。為實(shí)現(xiàn)有效的心理關(guān)懷，企業(yè)首要任務(wù)是完善組織內(nèi)部的制度與政策框架，并強(qiáng)化管理者在心理健康促進(jìn)方面的能力建設(shè)與培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，EAP項(xiàng)目可以作為強(qiáng)大的推手，助力企業(yè)塑造并深植健康向上的組織文化。總之，將員工心理援助計(jì)劃納入組織戰(zhàn)略規(guī)（通常以積分或預(yù)算形式體現(xiàn)）的前提下，由員工在一份包含多種福利項(xiàng)目的“菜單”制度旨在滿足員工對(duì)福利多樣化和個(gè)性化的需求，同時(shí)幫助企業(yè)有效控制福利成本并提升管理效率。工提供統(tǒng)一的福利內(nèi)容。這種無(wú)差異化福利策略對(duì)企業(yè)最大的好處是便于管理，所有從而大幅提升員工對(duì)福利的感受度和體驗(yàn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，擁有更多選擇和靈活性，會(huì)讓員工覺得福利更有價(jià)值，這也更契合職場(chǎng)從企業(yè)性質(zhì)層面來(lái)說(shuō)，外企與國(guó)企在提供身體健康、心理健康、人際關(guān)系等多個(gè)維度均展在靈活辦公模式的推廣上，外企以近半（46%）的居家辦公設(shè)置率顯著領(lǐng)先，遠(yuǎn)高于國(guó)企綜上所述，外企與國(guó)企更側(cè)重于構(gòu)建全面的員工福利體系，特別是聚焦于員工身體健康與全面福祉；而民企則在特定領(lǐng)域，如工作環(huán)境優(yōu)化上，展現(xiàn)出獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)與關(guān)注。三者各有側(cè)WELL-BEING今天的職場(chǎng)，內(nèi)卷加劇、壓力陡增、焦慮蔓延、工作倦怠等負(fù)面因素正不斷侵蝕企業(yè)和員工的生產(chǎn)效能，凸顯了職場(chǎng)幸福力前所未有的重要性。咨詢公司高德納的研究指出，通過(guò)提供全面的職場(chǎng)幸福力方案，企業(yè)可以幫助員工將努力程度提升21%（Gartner，優(yōu)化工作環(huán)境提供居家辦公提供身體健康提供心理健康提供財(cái)務(wù)健通過(guò)給各個(gè)選項(xiàng)賦分，來(lái)衡量不同規(guī)模的企業(yè)在打造員工幸福力的表現(xiàn)后，我們得出以下優(yōu)化工作環(huán)境提供居家辦公提供身體健康提供心理健康提供財(cái)務(wù)健通過(guò)給各個(gè)選項(xiàng)賦分，來(lái)衡量不同規(guī)模的企業(yè)在打造員工幸福力的表現(xiàn)后，我們得出以下然而，幸福力的構(gòu)建應(yīng)涵蓋心理、財(cái)務(wù)、人際關(guān)系等多個(gè)層面。企業(yè)需認(rèn)識(shí)到，員工的全面健康是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，應(yīng)加大對(duì)這些領(lǐng)域的投入，如設(shè)立心理健康熱線、當(dāng)前，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，普遍傾向于采取內(nèi)外結(jié)合的方式，通過(guò)多元化的途徑來(lái)培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才。民企（47.1%）和外企（57.1%）在這一方面表現(xiàn)得尤為積極，它們更加注重將內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，以構(gòu)建更加全面、靈活的人才發(fā)展體系。這種策略不僅有助于企業(yè)從外部引入新鮮血液，帶來(lái)新思維和新技能，同時(shí)也能夠激發(fā)內(nèi)部員工相比之下，國(guó)企在人才發(fā)展策略上呈現(xiàn)出一種相對(duì)均衡的狀態(tài)。國(guó)企既重視內(nèi)部培養(yǎng)（48.8%也關(guān)注內(nèi)外結(jié)合（43.9%這表明國(guó)企在人才發(fā)展上既保留了傳統(tǒng)的、注重內(nèi)值得注意的是，所有類型的企業(yè)在采用外部招聘方面均顯得較為謹(jǐn)慎，這表明大多數(shù)企多元化的人才發(fā)展策略：企業(yè)普遍采取了多種舉措來(lái)推動(dòng)人才發(fā)展，涵蓋了從財(cái)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、中高層管理者培訓(xùn)）到實(shí)踐機(jī)會(huì)（如內(nèi)部輪崗、挑戰(zhàn)性任務(wù)）等多個(gè)重視內(nèi)部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源：組織技能、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)（53.4%）和中高層管理者培訓(xùn)（53.1%）是占比最高的兩項(xiàng)舉措，顯示出企業(yè)對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)的高度重視。這可能是因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)能夠更直接地針對(duì)企業(yè)的具體需求進(jìn)行定制化教學(xué)，同時(shí)也有助于企業(yè)文化的傳承特定舉措的差異化：雖然大多數(shù)舉措都得到了較多企業(yè)的支持，但也有一些舉措的占比相對(duì)較低，如隨工資發(fā)放教育培訓(xùn)補(bǔ)貼（15.6%）和企業(yè)大學(xué)（11.2%）。這可研究表明，通過(guò)精心設(shè)計(jì)的認(rèn)可和激勵(lì)方案可以使員工的平均績(jī)效顯著提高11.1%(GARTNER,2020)viii。認(rèn)可通常被認(rèn)為是有效提升員工績(jī)效與敬業(yè)度的最佳成本效益的方式之一，因此，深入評(píng)估并不斷優(yōu)化認(rèn)可機(jī)制，對(duì)于強(qiáng)化全面薪酬體系的整體效能和價(jià)值的重當(dāng)前，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上呈現(xiàn)出一定的局限性，超半數(shù)的企業(yè)仍主要依賴于“上然而，僅有44.4%的企業(yè)在激勵(lì)體系中納業(yè)在構(gòu)建全方位、多層次的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系上仍有待加強(qiáng)。員工之間的相互認(rèn)可與互動(dòng)是建立良好團(tuán)隊(duì)氛圍、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與創(chuàng)新的重要因素，其缺失可能導(dǎo)致員工之間的合作不夠緊密，進(jìn)因此，為了更全面地激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，企業(yè)應(yīng)積極探索價(jià)體系。這不僅僅包括公司對(duì)員工的激勵(lì)與表彰、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)可，還應(yīng)涵蓋員工之間的相互評(píng)價(jià)、自我評(píng)估以及客戶反饋等多個(gè)維度。通過(guò)構(gòu)建全面、公正、透明的激勵(lì)體系，企在探討不同性質(zhì)企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)方式的差異時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)了以下有趣的趨勢(shì)：國(guó)有企業(yè)展現(xiàn)出了“公司對(duì)員工激勵(lì)和表彰”的高度重視，這一比例顯著高于外企和民企。這可能同時(shí)外企和民企更加注重團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)可，以及員工之間的認(rèn)可與互動(dòng)。這可能民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)外資/合資企業(yè)當(dāng)前，企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)體系時(shí)存在著一定的偏向性。從具體項(xiàng)目來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng)金以87.2%的高普及率占據(jù)了主導(dǎo)地位，顯示出物質(zhì)激勵(lì)在多數(shù)企業(yè)中的核心地位。此外，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)還提供了專項(xiàng)表彰、晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)以及項(xiàng)目激勵(lì)等形式的激勵(lì)，這些措施在一然而整體而言，企業(yè)的激勵(lì)體系仍顯單一，主要聚焦于物質(zhì)層面。相比之下，精神激勵(lì)（34.5%）和即時(shí)性的激勵(lì)與認(rèn)可（36.5%）等非物質(zhì)激勵(lì)手段的占比較低，未能充分滿足隨著新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力軍，他們對(duì)工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的追求更加多元化和個(gè)性化，精神激勵(lì)和即時(shí)性的激勵(lì)與認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)手段，能夠更深入地觸及員工的內(nèi)心需求，從而更有效地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí)，這些非物質(zhì)激勵(lì)方式如上圖所示，我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)傾向于將認(rèn)可和激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)聯(lián)于業(yè)務(wù)目標(biāo)和成果，比如績(jī)效和項(xiàng)目激勵(lì)。這種做法雖然有助于激發(fā)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)動(dòng)力，但也可能造成員工間的不公研發(fā)等直接貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的部門更容易獲得認(rèn)可，而其他對(duì)業(yè)務(wù)沒有直接影響但不可或缺的部門，因此在設(shè)計(jì)認(rèn)可機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)確保其不僅與業(yè)務(wù)成效掛鉤，更應(yīng)深植于公司核心價(jià)值觀之中。這意味著企業(yè)應(yīng)該充分考慮并表彰那些體現(xiàn)公司文化、付出額外努力以及行為符合企業(yè)價(jià)值觀的員工。通過(guò)這樣的方式，構(gòu)建出一個(gè)對(duì)所有員工開放和公平的認(rèn)可環(huán)境，確保每位成員的貢獻(xiàn)都得到了應(yīng)有的重視和激勵(lì)，從而最大化認(rèn)可機(jī)制的有效性，促進(jìn)組織的和●提升空間顯著:非常重視比較重視一般不太重視完全不重視不同規(guī)模和地理位置的企業(yè)在員工福利和企），當(dāng)被問(wèn)及“貴司是否會(huì)評(píng)估薪酬及福利對(duì)員工的激勵(lì)效果？”時(shí)，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)表示會(huì)評(píng)估薪酬及福利對(duì)員工的激勵(lì)效果，但僅有28.2%的企業(yè)表示會(huì)定期開展，34%的企業(yè)表示這項(xiàng)評(píng)估的舉行并不規(guī)律，還有37.8%的企業(yè)并沒有開展評(píng)估。不定期的評(píng)估可能導(dǎo)致企業(yè)難以及時(shí)了解薪酬及福利制度外企更依賴員工調(diào)研：外企在評(píng)估薪酬及福利的激勵(lì)效果時(shí)，更傾度和敬業(yè)度調(diào)研，占比高達(dá)82.5%。這表明外企可能更加注重員工的直接反饋，通過(guò)調(diào)研來(lái)國(guó)企調(diào)研方式較少：相比之下，國(guó)企更多通過(guò)觀察員工表現(xiàn)（包括行為●不同類型企業(yè)在評(píng)估方式上的差異：整體來(lái)看，不同類型的企業(yè)激勵(lì)效果時(shí)存在顯著差異。這些差異可能源于不同類型企業(yè)的文化、管理風(fēng)格、市場(chǎng)環(huán)境等在列出的挑戰(zhàn)中，與預(yù)算和分配權(quán)限相關(guān)的問(wèn)題（間的矛盾（51.9%）占據(jù)了最高的比例，這表明企無(wú)法量化評(píng)估福利投入回報(bào)（39.4%）是另一果時(shí)的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關(guān)聯(lián)到具無(wú)法量化評(píng)估福利投入回報(bào)（39.4%）是另一果時(shí)的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關(guān)聯(lián)到具接關(guān)系到員工的忠誠(chéng)度和工作積極性。同時(shí)，管理層不重視福這一改進(jìn)計(jì)劃占據(jù)了最高的比例，表明大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到優(yōu)化福利發(fā)放方式的重要性。這可能是因?yàn)楝F(xiàn)有的發(fā)放方式存在效率低下、流程繁瑣或員工滿意度不高等問(wèn)題。通過(guò)引入更高效、便捷的發(fā)放方式，如電子化、自助化或定制化等，可以提升員工的福利體驗(yàn)，減少HR提高福利待遇是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段之一。這一改進(jìn)計(jì)劃的高比例表明，許多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，通過(guò)提高福利待遇來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度是非雖然增加福利項(xiàng)目的比例略低于提高福利待遇，但仍然是許多企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一。通過(guò)增加福利項(xiàng)目，企業(yè)可以更加全面地滿足員工的需求和期望，提升員工的整體福利水平，包括激勵(lì)與認(rèn)可是企業(yè)激發(fā)員工工作動(dòng)力和創(chuàng)造力的重要手段。通過(guò)激勵(lì)差旅福利餐飲服務(wù)超半數(shù)企業(yè)認(rèn)為最主要的福利管理趨勢(shì)是賦予員工更多的福利自主權(quán)（52.9%排名具體到不同性質(zhì)的企業(yè)，國(guó)企（56.1%）和望。因此，企業(yè)開始探索并實(shí)施定制化、靈活化的福利方案，讓在賦予員工福利自主權(quán)、實(shí)施更為靈活的福利方案過(guò)程中，不可替代的作用。集成式的數(shù)字化工具與系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地收集福利使用數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)福利資源的優(yōu)化配置，確保福利實(shí)施的精準(zhǔn)高效。此外企業(yè)實(shí)現(xiàn)福利管理的動(dòng)態(tài)調(diào)整，根據(jù)市場(chǎng)變化、企業(yè)戰(zhàn)略及員工需求靈活調(diào)國(guó)有及國(guó)有空竹企業(yè)），盤點(diǎn)結(jié)果再深入剖析與評(píng)估，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，靈活調(diào)整、精簡(jiǎn)績(jī)效和認(rèn)可薪酬福利學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展績(jī)效和認(rèn)可薪酬福利基本工資多技能津貼翻班津貼