某集團(tuán)2021年人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目方案(項(xiàng)目建議書(shū))

某集團(tuán)2021年人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目方案

CONTENTS

目錄項(xiàng)目工作思路0102項(xiàng)目技術(shù)方案04項(xiàng)目保障03項(xiàng)目計(jì)劃及重難點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)程回顧023項(xiàng)目工作思路013項(xiàng)目需求理解在XX集團(tuán)深化三項(xiàng)制度改革背景下，XX集團(tuán)為保障戰(zhàn)略發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)落地，將從加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、加強(qiáng)培養(yǎng)機(jī)制、搭建考核體系三個(gè)方面進(jìn)行人類(lèi)資源隊(duì)伍建設(shè)，以建成人才引得進(jìn)、留得住、流得動(dòng)、用得好的人力資源體系，通過(guò)搭建人才梯隊(duì)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為集團(tuán)發(fā)展提供高質(zhì)量人才促進(jìn)集團(tuán)發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)體系建立——以企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展、崗位核心能力為導(dǎo)向，建立集團(tuán)中層、分公司班子、分公司中層人才標(biāo)準(zhǔn)（勝任力模型）。評(píng)價(jià)體系建立——結(jié)合人才標(biāo)準(zhǔn)體系，針對(duì)不同層級(jí)，匹配對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，根據(jù)顯性指標(biāo)和隱形指標(biāo)構(gòu)建在線測(cè)評(píng)工具和線下測(cè)評(píng)工具，通過(guò)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作形成人才大數(shù)據(jù)，建立人才評(píng)價(jià)體系。應(yīng)用體系建立——結(jié)合測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，形成人才信息庫(kù)，為人才的培養(yǎng)及發(fā)展提供建議，以確保人才測(cè)評(píng)結(jié)果能真正指導(dǎo)實(shí)際運(yùn)用，建立人才應(yīng)用體系。項(xiàng)目目標(biāo)項(xiàng)目背景勝任力模型模型管理手冊(cè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制人才評(píng)價(jià)工具使用手冊(cè)測(cè)評(píng)實(shí)施與結(jié)果應(yīng)用設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案規(guī)范測(cè)評(píng)流程標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用指導(dǎo)人才盤(pán)點(diǎn)勝任力模型構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具工具使用手冊(cè)編制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具試測(cè)與修訂項(xiàng)目實(shí)施思路模型初稿模型初建階段調(diào)研編碼高管訪談資料研讀行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊外部模型對(duì)標(biāo)戰(zhàn)略文化演繹績(jī)優(yōu)行為歸納+模型優(yōu)化階段內(nèi)外部專(zhuān)家研討培訓(xùn)賦能評(píng)價(jià)體系開(kāi)發(fā)應(yīng)用體系構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建項(xiàng)目進(jìn)程回顧026項(xiàng)目技術(shù)方案-標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建026勝任力模型構(gòu)建能力A能力B能力C能力D高績(jī)效勝任力模型企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化當(dāng)前績(jī)優(yōu)人員對(duì)人才的期望和要求……共性特征勝任力模型：用行為方式來(lái)定義和描述績(jī)優(yōu)員工所需要具備的關(guān)鍵能力。通過(guò)不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和很好的完成特定工作所要求的能力水平。它對(duì)員工的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素，它既立足于當(dāng)下，也引領(lǐng)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的要求。勝任力模型構(gòu)建前期調(diào)研高管訪談資料研讀行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊外部模型對(duì)標(biāo)戰(zhàn)略文化演繹績(jī)優(yōu)行為歸納+模型初建階段勝任力模型模型結(jié)構(gòu)和指標(biāo)維度指標(biāo)詳細(xì)描述關(guān)鍵工作行為模型優(yōu)化階段內(nèi)外部專(zhuān)家研討驗(yàn)證模型初稿模型定稿確保前瞻性確保準(zhǔn)確性確保先進(jìn)性確保針對(duì)性確保競(jìng)爭(zhēng)性擬采用資料研讀、高管訪談、行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊、專(zhuān)家研討等方法，構(gòu)建集團(tuán)中層、分公司班子及分公司中層的勝任力模型。資料研讀通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)、各年度工作總結(jié)、工作計(jì)劃等文件的研讀，提取建模崗位的關(guān)鍵能力素質(zhì)要求，并統(tǒng)計(jì)指標(biāo)頻次。（1）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識(shí)的寬度和深度。（2）將統(tǒng)計(jì)、預(yù)算職能分開(kāi)，有目的有方向的培養(yǎng)人才，爭(zhēng)取兩年內(nèi)至少培養(yǎng)出15個(gè)預(yù)算主管，逐步建立起預(yù)算團(tuán)隊(duì)。（3）以在建工程為契機(jī)，由部門(mén)人員牽頭帶領(lǐng)預(yù)算員，駐點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)，全過(guò)程跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，培養(yǎng)一線員工的成本、預(yù)算意識(shí)。（4）調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理積極性，要求項(xiàng)目經(jīng)理參與到內(nèi)業(yè)的管理中。（6）精準(zhǔn)育人——2020述職報(bào)告學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)他人、成本意識(shí)樣

例勝任力模型構(gòu)建-方法介紹勝任力模型構(gòu)建-方法介紹高管訪談對(duì)集團(tuán)高管進(jìn)行深度訪談，解讀企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化，了解其對(duì)人才的要求和對(duì)項(xiàng)目的期望，在此基礎(chǔ)上總結(jié)戰(zhàn)略、文化及高管對(duì)各層級(jí)人才的要求。國(guó)企改革對(duì)我們很大的重創(chuàng)。原來(lái)的很多項(xiàng)目都被他們搞掉了，合作公司也不好做了。后年改革帶來(lái)的影響會(huì)慢慢浮現(xiàn)，往審計(jì)平臺(tái)公司走，往外地市場(chǎng)走。還是想研究政策，按政策導(dǎo)向走?！吖茉L談節(jié)選市場(chǎng)開(kāi)拓、政策研判經(jīng)過(guò)基層磨煉，但是我覺(jué)得我要提拔，業(yè)務(wù)素質(zhì)高，管理能有駕馭能力，工作思維清晰，有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，沒(méi)有前瞻性的認(rèn)識(shí)不行，要有培養(yǎng)能力，最關(guān)鍵政治素質(zhì)要好，你要能立刻行動(dòng)，還要觀察個(gè)人生活情況，有沒(méi)有不良嗜好、口碑，通過(guò)這個(gè)看他的人品——高管訪談節(jié)選業(yè)務(wù)素質(zhì)、駕馭能力、思維清晰、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、前瞻性思考、培養(yǎng)、政治素質(zhì)、及時(shí)行動(dòng)集團(tuán)優(yōu)勢(shì)和不足，優(yōu)勢(shì)還是軟性優(yōu)勢(shì)更大，人員結(jié)構(gòu)、干勁、誠(chéng)信意識(shí)、文化氛圍，硬件是我們不足，大型項(xiàng)目業(yè)務(wù)、資源上的限制。測(cè)評(píng)出來(lái)的結(jié)果可能橫向?qū)Ρ龋藛T質(zhì)量數(shù)量業(yè)務(wù)水平不高，但是我們的意識(shí)、執(zhí)行力還是有我們的優(yōu)勢(shì)。但是你要說(shuō)我們有多少高級(jí)工程師、科研的硬實(shí)力欠缺?！吖茉L談節(jié)選干勁、誠(chéng)信、執(zhí)行力樣

例勝任力模型構(gòu)建-方法介紹行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊是將績(jī)優(yōu)人員集合在一起，由引導(dǎo)師帶領(lǐng)，對(duì)組織的戰(zhàn)略文化、績(jī)優(yōu)行為等進(jìn)行分析歸納，并與行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)模型進(jìn)行對(duì)標(biāo)，共創(chuàng)形成勝任力模型的過(guò)程。戰(zhàn)略文化演繹績(jī)優(yōu)行為歸納外部模型對(duì)標(biāo)基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建以行動(dòng)學(xué)習(xí)方式進(jìn)行技術(shù)輔導(dǎo)XX素質(zhì)模型卡片行動(dòng)學(xué)習(xí)建模優(yōu)勢(shì)：速度快：一周內(nèi)即完成模型的構(gòu)建。趣味性強(qiáng)：像玩撲克牌一樣來(lái)建標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)程輕松、有趣。員工認(rèn)可度高：把建模與培訓(xùn)融為一體，人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建過(guò)程就是宣導(dǎo)的過(guò)程，免去了很多后期煩惱。獲得建模工具和技術(shù)：企業(yè)不僅擁有一套成熟的勝任力詞典庫(kù)，也掌握了人才標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要領(lǐng)，為今后奠定基礎(chǔ)。勝任力模型構(gòu)建-模型優(yōu)化模型初稿完成后，通過(guò)問(wèn)卷、內(nèi)外部專(zhuān)家研討等方式，對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性研討優(yōu)化，確保模型落地。樣

例層級(jí)指標(biāo)+共性指標(biāo)將能力模型指標(biāo)劃分為層級(jí)指標(biāo)和共性指標(biāo)兩類(lèi)，共性指標(biāo)，對(duì)應(yīng)層級(jí)指標(biāo)+共性指標(biāo)可組合形成三種能力模型。勝任力模型構(gòu)建為保證不層級(jí)人才能力標(biāo)準(zhǔn)的共通性和區(qū)分性，將按照采用N+X模式構(gòu)建本次勝任力模型：樣

例勝任力模型構(gòu)建-成果輸出模型驗(yàn)證研討后，針對(duì)內(nèi)外專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行模型優(yōu)化，最終形成定稿勝任力模型。樣

例配套成果：主要包括管理手冊(cè)、宣導(dǎo)手冊(cè)。管理手冊(cè)為人力資源部提供模型應(yīng)用及更新升級(jí)方法。宣導(dǎo)手冊(cè)幫助人才標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部落地，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化落地與融合的關(guān)鍵手段之一。模型宣導(dǎo)手冊(cè)的主體內(nèi)容：模型的基本概念模型的應(yīng)用價(jià)值模型的具體說(shuō)明模型宣導(dǎo)手冊(cè)使用人：模型構(gòu)建對(duì)象定位：從使用者角度如何理解勝任力模型和具體標(biāo)準(zhǔn)模型發(fā)展手冊(cè)的主體內(nèi)容：模型在人力資源管理中的價(jià)值（基本內(nèi)涵、應(yīng)用價(jià)值）模型應(yīng)用（關(guān)鍵人才配置、培養(yǎng)、考核、后備人才管理等）模型概述（構(gòu)建目標(biāo)、技術(shù)流程、模型內(nèi)容）模型的維護(hù)與管理（維護(hù)與管理職責(zé)、更新條件、升級(jí)方法、修訂流程模型管理手冊(cè)使用人：人力資源部定位：從管理者角度如何對(duì)關(guān)鍵人才勝任力模型進(jìn)行應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建-成果輸出項(xiàng)目進(jìn)程回顧0216項(xiàng)目技術(shù)方案-評(píng)價(jià)體系構(gòu)建0216對(duì)人才的盤(pán)點(diǎn)主要包括對(duì)人才數(shù)量的盤(pán)點(diǎn)、結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)以及質(zhì)量的盤(pán)點(diǎn)。盤(pán)點(diǎn)人才數(shù)量全面統(tǒng)計(jì)目前目標(biāo)崗位員工數(shù)量，與標(biāo)準(zhǔn)編制進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)與行業(yè)進(jìn)行對(duì)比，形成人才數(shù)量現(xiàn)狀報(bào)告。盤(pán)點(diǎn)人才結(jié)構(gòu)從年齡、性別、學(xué)歷、工齡、專(zhuān)業(yè)、技能等級(jí)等方面對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并形成可視化圖表，為優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。盤(pán)點(diǎn)人才質(zhì)量從人才能力素質(zhì)、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等方面對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，衡量現(xiàn)有人才的能力與組織要求的匹配程度。人才盤(pán)點(diǎn)人才盤(pán)點(diǎn)-盤(pán)數(shù)量、盤(pán)結(jié)構(gòu)人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的盤(pán)點(diǎn)主要通過(guò)各層級(jí)人才信息的收集與分析實(shí)現(xiàn)。為實(shí)現(xiàn)人力資源需求分析的需求，需對(duì)近3年人員情況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，以摸清人員配置規(guī)律。樣

例人才盤(pán)點(diǎn)-盤(pán)質(zhì)量人才質(zhì)量的盤(pán)點(diǎn)則需要通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)及工具，以測(cè)評(píng)的方式對(duì)人才展開(kāi)全面的評(píng)價(jià)。對(duì)人才的全面評(píng)價(jià)是對(duì)人才“一貫表現(xiàn)和全部工作”的評(píng)價(jià)，包含全面素質(zhì)評(píng)價(jià)、全面行為評(píng)價(jià)和全面績(jī)效評(píng)價(jià)三個(gè)部分，三者是正相關(guān)但不相等的關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)工具庫(kù)數(shù)據(jù)庫(kù)潛質(zhì)人才應(yīng)屆生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才技能人才領(lǐng)導(dǎo)與管理人才人才庫(kù)全面績(jī)效評(píng)價(jià)全面行為評(píng)價(jià)全面素質(zhì)評(píng)價(jià)人才：個(gè)人全職業(yè)周期企業(yè)：人才管理全流程測(cè)評(píng)矩陣設(shè)計(jì)以全面人才評(píng)價(jià)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合各層級(jí)人才標(biāo)準(zhǔn)（勝任力模型），針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象匹配相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工具，形成測(cè)評(píng)矩陣。測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)工具描述測(cè)評(píng)方式集團(tuán)中層、分公司班子分公司中層APM素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)在線素質(zhì)測(cè)評(píng)，考察受測(cè)者的潛力、個(gè)性、動(dòng)力等方面的表現(xiàn)在線答題√√360行為評(píng)價(jià)通過(guò)上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及自評(píng)的方式，考察受測(cè)者在工作中的行為表現(xiàn)在線答題√√公文筐測(cè)驗(yàn)呈現(xiàn)一個(gè)復(fù)雜工作情境，并提出若干個(gè)有待解決的管理問(wèn)題，要求測(cè)評(píng)對(duì)象針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析作答線下或線上筆試√/案例分析要求測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)某一議題開(kāi)展自由討論線下或線上筆試/√績(jī)效分析根據(jù)人才近幾年績(jī)效結(jié)果等進(jìn)行積分評(píng)價(jià)過(guò)往數(shù)據(jù)分析√√APM素質(zhì)測(cè)評(píng)：采用在線答題的方式進(jìn)行，要求候選人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成若干套問(wèn)卷，系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)要素成績(jī)并生成在線報(bào)告。

本項(xiàng)目將基于勝任力模型，搭建素質(zhì)評(píng)估模型，并上線APM產(chǎn)品，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行素質(zhì)考察。測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)管理人員普通員工能不能A：能力業(yè)務(wù)能力專(zhuān)業(yè)能力管理能力管理潛力工作能力基本潛能合不合P：個(gè)性領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性工作個(gè)性愿不愿M：動(dòng)力管理價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)力職業(yè)道德工作價(jià)值觀職業(yè)道德職業(yè)興趣穩(wěn)定可靠的信效度：內(nèi)部一致性信度為0.69-0.87平均實(shí)證效度達(dá)到83%以上多樣的測(cè)驗(yàn)角度：傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)形式成熟融合投射、測(cè)謊等新測(cè)評(píng)技術(shù)詳盡的測(cè)評(píng)報(bào)告：詳實(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確的應(yīng)用建議強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持：7000萬(wàn)在線測(cè)測(cè)評(píng)人次基數(shù)22年數(shù)據(jù)庫(kù)積累與更新APM測(cè)評(píng)系統(tǒng)行為化題庫(kù)行為模式對(duì)上級(jí)提出的挑戰(zhàn)性任務(wù)，被評(píng)價(jià)人通常會(huì)：A因難而上，積極承擔(dān)B會(huì)提出某些困難，但是還能夠承擔(dān)C經(jīng)過(guò)動(dòng)員后勉強(qiáng)承擔(dān)D畏懼困難，不敢承擔(dān)行為模式題代替直接打分題，避免評(píng)價(jià)人對(duì)強(qiáng)度理解的不一致而造成的誤差過(guò)去360測(cè)評(píng)存在的一些問(wèn)題測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)360行為評(píng)價(jià)：又稱(chēng)“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估測(cè)評(píng)對(duì)象的工作行為的方法?；趧偃瘟δＰ烷_(kāi)發(fā)相應(yīng)題本并上線題本，通過(guò)線上答題的方式，從多角度對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行行為考察。樣

例確定各項(xiàng)指標(biāo)維度及開(kāi)發(fā)題型

根據(jù)關(guān)鍵行為選擇可觀測(cè)的評(píng)價(jià)角度

選擇恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式

題本審核題型類(lèi)別評(píng)價(jià)指標(biāo)問(wèn)題及選項(xiàng)題型一問(wèn)題分析及解決被評(píng)價(jià)人在解決問(wèn)題時(shí)：行為模式A事先預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生的問(wèn)題，并在問(wèn)題發(fā)生前找到解決辦法B迅速理解并把握復(fù)雜的事務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法C發(fā)生問(wèn)題后想辦法去解決，但有時(shí)抓不住重點(diǎn)D遇到問(wèn)題束手無(wú)策E不清楚題型二程序決策被評(píng)價(jià)人始終嚴(yán)格遵守內(nèi)部議事程序，不越權(quán)決定。行為強(qiáng)度A完全符合B比較符合C基本符合D比較不符合E非常不符合F不清楚題型類(lèi)別評(píng)價(jià)指標(biāo)問(wèn)題及選項(xiàng)題型三創(chuàng)新能力在會(huì)議或日常交流中能否聽(tīng)到被評(píng)價(jià)人關(guān)于企業(yè)發(fā)展新態(tài)勢(shì)、業(yè)務(wù)新知識(shí)的談話？行為頻率A一直聽(tīng)到B經(jīng)常聽(tīng)到C有時(shí)聽(tīng)到D很少聽(tīng)到E基本聽(tīng)不到F不清楚題型四持續(xù)學(xué)習(xí)被評(píng)價(jià)人工作中遇到不懂的問(wèn)題，虛心向他人請(qǐng)教，直到弄懂為止。行為判斷A是B否C不清楚測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)-360題本開(kāi)發(fā)技術(shù)確定各項(xiàng)指標(biāo)維度及開(kāi)發(fā)題型

根據(jù)關(guān)鍵行為選擇可觀測(cè)的評(píng)價(jià)角度

選擇恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式

題本審核指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義維度名稱(chēng)關(guān)鍵行為目標(biāo)驅(qū)動(dòng)工作目標(biāo)清晰、明確，始終保持工作指向既定目標(biāo)，并以目標(biāo)為導(dǎo)向，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得高績(jī)效。目標(biāo)明確·為部門(mén)制定明確的工作目標(biāo)·為自己制定明確的工作目標(biāo)·將目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，以落實(shí)到每一個(gè)工作板塊結(jié)果導(dǎo)向·以工作結(jié)果作為評(píng)判業(yè)績(jī)的最重要指標(biāo)·保證每項(xiàng)工作任務(wù)都產(chǎn)生結(jié)果，有始有終·制定明確的結(jié)果考核標(biāo)準(zhǔn)·制定明確的結(jié)果評(píng)價(jià)方法目標(biāo)引領(lǐng)·將團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行宣導(dǎo)，以確保員工明確努力方向·以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)付出努力測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)-360題本開(kāi)發(fā)技術(shù)確定各項(xiàng)指標(biāo)維度及開(kāi)發(fā)題型

根據(jù)關(guān)鍵行為選擇可觀測(cè)的評(píng)價(jià)角度

選擇恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式

題本審核360題本的核心理念是行為化、可觀測(cè)，為了避免因?yàn)槲淖稚系钠缌x造成評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差，在提問(wèn)方式上需要進(jìn)行嚴(yán)格要求。考察被評(píng)價(jià)人已做過(guò)的行為而非能夠做的行為避免使用“將要”“可以”“可能”等詞匯。考察被評(píng)價(jià)人具體的行為表現(xiàn)而非心理活動(dòng)避免使用“思考”“希望”“意愿”等詞匯。單個(gè)題目只對(duì)應(yīng)單個(gè)關(guān)鍵行為要點(diǎn)避免在同一個(gè)題目中出現(xiàn)兩個(gè)行為。例如：“被評(píng)價(jià)人常?？偨Y(jié)團(tuán)隊(duì)的不足，并提出改進(jìn)措施?！闭Z(yǔ)句通順、通俗易懂、長(zhǎng)短適宜避免使用專(zhuān)業(yè)詞匯、生僻詞匯、題目過(guò)長(zhǎng)、雙重否定。測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)-360題本開(kāi)發(fā)技術(shù)26確定各項(xiàng)指標(biāo)維度及開(kāi)發(fā)題型

根據(jù)關(guān)鍵行為選擇可觀測(cè)的評(píng)價(jià)角度

選擇恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式

題本審核XX所開(kāi)發(fā)的題本都需要內(nèi)部研發(fā)部門(mén)進(jìn)行質(zhì)量審核和把關(guān)，具體會(huì)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)：內(nèi)容真實(shí)反映所測(cè)能力（內(nèi)容效度）測(cè)試結(jié)果與其他獨(dú)立調(diào)查結(jié)果的吻合程度（校標(biāo)效度）效度檢驗(yàn)反復(fù)測(cè)試結(jié)果的一致性問(wèn)卷內(nèi)容的一致性（組內(nèi)一致性）參與評(píng)估反饋人士對(duì)問(wèn)卷的一致認(rèn)可（評(píng)分者一致性）信度檢驗(yàn)針對(duì)具體的工作行為提問(wèn)明確各項(xiàng)能力的關(guān)鍵行為要點(diǎn)確定各項(xiàng)行為的可觀測(cè)性科學(xué)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)建議對(duì)與績(jī)效明顯偏差的人員增加補(bǔ)充行為面談測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)-360題本開(kāi)發(fā)技術(shù)測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)公文筐測(cè)驗(yàn)：公文筐測(cè)驗(yàn)將設(shè)定符合被評(píng)價(jià)人的組織背景、個(gè)人角色信息，并布置吻合層級(jí)工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)的公文（一個(gè)公文筐通常包含5個(gè)公文），要求被測(cè)評(píng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并說(shuō)明處理意見(jiàn)和理由。主要考察統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等。樣

例案例分析：其先讓被評(píng)價(jià)者看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料，案例中的問(wèn)題一般是財(cái)金、制度、管理或過(guò)程分析等問(wèn)題。被評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)商業(yè)案例、數(shù)據(jù)報(bào)表、公司問(wèn)題等原始材料進(jìn)行分析，試圖解決某個(gè)實(shí)際問(wèn)題，并提出解決方案或擬定一份商業(yè)計(jì)劃，以考察被評(píng)價(jià)人的相關(guān)指標(biāo)表現(xiàn)。樣

例測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)本項(xiàng)目中所有測(cè)評(píng)工具均依據(jù)XX集團(tuán)實(shí)際情況進(jìn)行定制化開(kāi)發(fā)，確保工具切合XX集團(tuán)實(shí)際需求，保證測(cè)評(píng)的有效性和科學(xué)性。開(kāi)發(fā)思路結(jié)合XX集團(tuán)實(shí)際，多方面挖掘相應(yīng)層級(jí)的典型情景與問(wèn)題，形成題本開(kāi)發(fā)素材行業(yè)發(fā)展背景企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略能力素質(zhì)要求關(guān)鍵突出問(wèn)題初稿研討內(nèi)部組織高層級(jí)專(zhuān)家對(duì)題本進(jìn)行逐項(xiàng)研討，確保題本在以下方面達(dá)到要求：內(nèi)容合理性設(shè)置科學(xué)性難度適宜性區(qū)分差異性形成初稿符合內(nèi)部規(guī)范使用內(nèi)部語(yǔ)言題本修訂題本終版題本配套評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)其它配套材料，如評(píng)分表、實(shí)施指導(dǎo)等測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)-公文筐、案例分析題本開(kāi)發(fā)技術(shù)題本、答題紙、參考答案評(píng)分表及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)文件技術(shù)手冊(cè)測(cè)評(píng)工具配套文件所有工具開(kāi)發(fā)完成后，形成配套文件，方便日后使用。測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)時(shí)間測(cè)評(píng)形式具體內(nèi)容集團(tuán)中層、分公司班子信息收集測(cè)評(píng)前1周/收集被評(píng)價(jià)人及評(píng)價(jià)人信息，并進(jìn)行相應(yīng)的信息處理測(cè)評(píng)通知測(cè)評(píng)前2-4天/向被測(cè)人員告知測(cè)評(píng)活動(dòng)安排評(píng)價(jià)活動(dòng)介紹5分鐘/測(cè)評(píng)開(kāi)始前向被測(cè)者介紹本次測(cè)評(píng)目的、形式和流程APM素質(zhì)測(cè)評(píng)60-90分鐘/人線上實(shí)施在線心理測(cè)驗(yàn)360行為評(píng)價(jià)10-20分鐘/人線上實(shí)施在線360°行為評(píng)價(jià)公文筐測(cè)驗(yàn)90-120分鐘/人線下或線上考試采取考試答題的方式進(jìn)行集中測(cè)驗(yàn)分公司中層信息收集測(cè)評(píng)前1周/收集被評(píng)價(jià)人及評(píng)價(jià)人信息，并進(jìn)行相應(yīng)的信息處理測(cè)評(píng)通知測(cè)評(píng)前2-4天/向被測(cè)人員告知測(cè)評(píng)活動(dòng)安排評(píng)價(jià)活動(dòng)介紹5分鐘/測(cè)評(píng)開(kāi)始前向被測(cè)者介紹本次測(cè)評(píng)目的、形式和流程APM素質(zhì)測(cè)評(píng)60-90分鐘/人線上實(shí)施在線心理測(cè)驗(yàn)360行為評(píng)價(jià)10-20分鐘/人線上實(shí)施在線360°行為評(píng)價(jià)案例分析60-90分鐘/人線下或線上考試采取考試答題的方式進(jìn)行集中測(cè)驗(yàn)依據(jù)測(cè)評(píng)工具的不同，分別針對(duì)不同層級(jí)設(shè)計(jì)不同的實(shí)施流程。測(cè)評(píng)實(shí)施配套文件測(cè)評(píng)流程設(shè)計(jì)完成后，在準(zhǔn)備測(cè)評(píng)資料的同時(shí)，將資料進(jìn)行梳理，形成人才測(cè)評(píng)工作流程文件（包含詳細(xì)的測(cè)評(píng)模型、測(cè)評(píng)矩陣、測(cè)評(píng)工具、評(píng)分規(guī)則、考務(wù)資料、測(cè)評(píng)流程、信息收集表、成績(jī)分析表等內(nèi)容），方便測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展，同時(shí)為日后盤(pán)點(diǎn)提供全流程操作工具及指導(dǎo)文件。一切準(zhǔn)備就緒后，即可按計(jì)劃展開(kāi)測(cè)評(píng)?？紕?wù)資料包評(píng)分規(guī)則EXCEL分析表單項(xiàng)目進(jìn)程回顧0233項(xiàng)目技術(shù)方案-應(yīng)用體系構(gòu)建0233成果輸出-成績(jī)表按計(jì)劃組織測(cè)評(píng)后，將各部分測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，形成成績(jī)表，各層級(jí)人員盤(pán)點(diǎn)結(jié)果一目了然，成績(jī)表示例如下。XX集團(tuán)人才盤(pán)點(diǎn)成績(jī)表序號(hào)姓名單位名稱(chēng)部門(mén)職務(wù)素質(zhì)素質(zhì)得分30%行為行為得分40%績(jī)效得分30%總分排名責(zé)任心10%自律性5%自主性5%支配性5%主動(dòng)性5%...溝通協(xié)調(diào)5%高效執(zhí)行5%勇于擔(dān)當(dāng)4%艱苦奮斗4%學(xué)習(xí)領(lǐng)悟4%...1李四二公司項(xiàng)目部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理67987...679092938670...89918312張三二公司項(xiàng)目部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理78417...567691898766...798774.523王五二公司項(xiàng)目部初級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理34124...326080878556...627657.23..................................................................樣

例成果輸出-人才地圖根據(jù)需求形成人才地圖，詳細(xì)顯示人員相對(duì)位置和各方面得分，人才整體分布情況一目了然。示例如下。樣

例成果輸出-人才九宮格/十六宮格根據(jù)人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析結(jié)果及測(cè)評(píng)目的，一般以2:3:4:1的人數(shù)比例劃分為優(yōu)秀、良好、合格、待發(fā)展四個(gè)等級(jí)，以十六宮格的形式展現(xiàn)現(xiàn)有人才能力分布情況，示例如下。樣

例在線APM素質(zhì)測(cè)評(píng)完成后，系統(tǒng)即可生成素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。報(bào)告包含測(cè)評(píng)總得分，各項(xiàng)指標(biāo)得分，個(gè)人優(yōu)劣勢(shì)，用人建議及發(fā)展建議等。展示測(cè)評(píng)結(jié)果概括優(yōu)劣勢(shì)表現(xiàn)指標(biāo)得分用人建議發(fā)展建議自我覺(jué)察建議指標(biāo)得分情況溝通力分析報(bào)告?zhèn)€性分析報(bào)告價(jià)值觀分析報(bào)告成果輸出-APM個(gè)人報(bào)告樣

例綜合星級(jí)呈現(xiàn)綜合得分分析具體得分解釋從優(yōu)劣勢(shì)入手提供用人建議多方面提供發(fā)展建議從盲區(qū)入手提供自我覺(jué)察建議面試建議及評(píng)價(jià)要點(diǎn)從整體到具體關(guān)注勝任力情況成果輸出-APM團(tuán)體報(bào)告樣

例成果輸出-360個(gè)人報(bào)告在線360度評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)完成后，系統(tǒng)即可生成360評(píng)估報(bào)告。報(bào)告包含測(cè)評(píng)總得分，各項(xiàng)指標(biāo)得分，個(gè)人優(yōu)劣勢(shì)，用人建議及發(fā)展建議等。樣

例成果輸出-360團(tuán)體報(bào)告得分等級(jí)分布團(tuán)隊(duì)排名情況團(tuán)隊(duì)優(yōu)劣勢(shì)培訓(xùn)發(fā)展建議從整體得分到各級(jí)評(píng)價(jià)得分樣

例成果輸出-個(gè)人綜合報(bào)告（可選，但需3-4周）針對(duì)不同人才各測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的綜合表現(xiàn)，由顧問(wèn)詳細(xì)分析輸出個(gè)人綜合評(píng)價(jià)報(bào)告。報(bào)告內(nèi)容包括但不限于：1.個(gè)人基本信息;2.綜合評(píng)價(jià)描述；3、各項(xiàng)能力、個(gè)性表現(xiàn)；4.優(yōu)勢(shì)特征與短板；5.使用建議和發(fā)展建議樣

例成果輸出-人才信息庫(kù)分層級(jí)、分序列、分專(zhuān)業(yè)建立內(nèi)部人才信息庫(kù)，通過(guò)對(duì)人才的基本信息、獎(jiǎng)懲情況、成長(zhǎng)經(jīng)歷、測(cè)評(píng)結(jié)果等數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理與分析，形成人才分析表單，方便人才的管理與應(yīng)用。樣

例成果輸出-人才信息庫(kù)同時(shí)可結(jié)合測(cè)評(píng)情況，形成一人一檔(可選），方便人才管理。樣

例成果輸出-人才發(fā)展決策形成人才發(fā)展決策（可選），對(duì)不同層級(jí)人員測(cè)評(píng)情況進(jìn)行清晰展現(xiàn)，并形成培養(yǎng)發(fā)展建議。樣

例成果應(yīng)用-人才需求分析結(jié)合人才盤(pán)點(diǎn)中對(duì)人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)，分析近三年中高層和總?cè)藬?shù)的占比以及中高層人員結(jié)構(gòu)，結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃以及行業(yè)水平，預(yù)測(cè)未來(lái)中高層占比及中高層人員結(jié)構(gòu)。集團(tuán)中層、分公司班子、分公司中層根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、公司管控模式及職能發(fā)展需要來(lái)做合理預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)目標(biāo)人群人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃目標(biāo)人群人員數(shù)量規(guī)劃人員配置規(guī)律分析組織結(jié)構(gòu)、管控模式與人員配置分析總收入與員工數(shù)量的關(guān)系利潤(rùn)與員工數(shù)量的關(guān)系成本與員工數(shù)量的關(guān)系產(chǎn)量/銷(xiāo)量與員工數(shù)量的關(guān)系對(duì)標(biāo)行業(yè)及公司歷史人員結(jié)構(gòu)分析配置規(guī)律人員需求預(yù)測(cè)員工總量的需求預(yù)測(cè)員工結(jié)構(gòu)（各專(zhuān)業(yè)序列）的需求預(yù)測(cè)核心人才隊(duì)伍的需求預(yù)測(cè)各專(zhuān)業(yè)序列、各層級(jí)員工能力素質(zhì)提升的要求人力資源需求預(yù)測(cè)：基于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)，在變動(dòng)和保障人力資源供給的前提下，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源的需求情況作出預(yù)測(cè)。對(duì)標(biāo)行業(yè)水平分析，基于公司人力資源配置規(guī)律及集團(tuán)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)目標(biāo)：合理配置人力資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，控制員工總量，提高組織效能，保障戰(zhàn)略實(shí)施。成果應(yīng)用-人才需求分析成果輸出-團(tuán)體綜合報(bào)告團(tuán)隊(duì)整體結(jié)果分析：團(tuán)隊(duì)人才結(jié)構(gòu)分析團(tuán)隊(duì)能力水平團(tuán)隊(duì)整體優(yōu)勢(shì)診斷團(tuán)隊(duì)整體劣勢(shì)診斷人才管理建議：人才使用建議人才發(fā)展建議人才儲(chǔ)備建議人才需求分析樣

例項(xiàng)目進(jìn)程回顧0248項(xiàng)目技術(shù)方案-匯報(bào)及賦能0248賦能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)師團(tuán)隊(duì)是保障人才體系落地實(shí)施后正常運(yùn)行的重要因素，測(cè)評(píng)師團(tuán)隊(duì)是否成熟對(duì)于人才體系在XX集團(tuán)日后應(yīng)用的效果有很大影響。XX在人才測(cè)評(píng)技術(shù)轉(zhuǎn)移培養(yǎng)的流程一般分為3個(gè)步驟，結(jié)合以往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，建議針對(duì)內(nèi)部人才測(cè)評(píng)師進(jìn)行技能培訓(xùn)與技能認(rèn)證，整體項(xiàng)目做到分步實(shí)施。第一步第二步第三步授課培訓(xùn)系統(tǒng)化、體系化的培訓(xùn)課程，由專(zhuān)家面授。教練輔導(dǎo)模擬演練和實(shí)踐鍛煉，同時(shí)輔以面談?shì)o導(dǎo)。資質(zhì)認(rèn)證建立內(nèi)部測(cè)評(píng)師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)評(píng)師進(jìn)行認(rèn)證。賦能培訓(xùn)促進(jìn)培訓(xùn)效果產(chǎn)出一體化、系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)：根據(jù)人才測(cè)評(píng)師課程體系，進(jìn)行系統(tǒng)化的課程設(shè)計(jì)，課程結(jié)束進(jìn)行人才測(cè)評(píng)師的考試認(rèn)證，成績(jī)合格頒發(fā)人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證證書(shū)。系統(tǒng)授課全流程管控關(guān)注學(xué)員體驗(yàn)和產(chǎn)出的全流程管控：在課前、課中、課后進(jìn)行模塊化系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，每個(gè)模塊以項(xiàng)目制的方式開(kāi)展，整合學(xué)員周邊資源，提升學(xué)員的目標(biāo)感、參與度和成就性，關(guān)注學(xué)員體驗(yàn)的基礎(chǔ)上提升學(xué)習(xí)實(shí)踐產(chǎn)出。賦能培訓(xùn)班委競(jìng)選學(xué)員目標(biāo)書(shū)課前調(diào)研項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)三方溝通預(yù)學(xué)習(xí)微信管理群動(dòng)態(tài)跟蹤||過(guò)程觀察||認(rèn)證考試結(jié)果驗(yàn)收1.項(xiàng)目運(yùn)作流程2.課程主線3.資質(zhì)認(rèn)證第一板塊.人才測(cè)評(píng)原理及在管理中的應(yīng)用編號(hào)培訓(xùn)模塊培訓(xùn)形式培訓(xùn)時(shí)間1.應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，提升企業(yè)人才管理水平講解、案例研討2天第二板塊.素質(zhì)模型構(gòu)建及標(biāo)準(zhǔn)化原理編號(hào)培訓(xùn)模塊培訓(xùn)形式培訓(xùn)時(shí)間

2.

素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)培訓(xùn)

講解、案例練習(xí)、實(shí)戰(zhàn)演練

2天第三板塊.評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)編號(hào)培訓(xùn)模塊培訓(xùn)形式培訓(xùn)時(shí)間3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)戰(zhàn)練習(xí)為主，講解為輔3天賦能培訓(xùn)課堂表現(xiàn)認(rèn)證考試學(xué)習(xí)態(tài)度。對(duì)課程中所運(yùn)用到的資料提前學(xué)習(xí)和了解，為課程的學(xué)習(xí)做好準(zhǔn)備。過(guò)程觀察。對(duì)學(xué)員上課過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察、并做記錄評(píng)價(jià)。課后作業(yè)。每個(gè)模塊課程結(jié)束，布置作業(yè)。根據(jù)學(xué)員的作業(yè)完成情況進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。在線測(cè)評(píng)。參與XX在線人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證考試。筆試。由XX出具筆試試卷。線下實(shí)戰(zhàn)模擬。模擬人才評(píng)價(jià)場(chǎng)景，學(xué)員作為評(píng)價(jià)官參與人才評(píng)價(jià)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并給出評(píng)價(jià)結(jié)果，XX專(zhuān)家顧問(wèn)組進(jìn)行測(cè)評(píng)師成果鑒定。成績(jī)合規(guī)頒發(fā)證書(shū)培訓(xùn)結(jié)束后，會(huì)根據(jù)課堂表現(xiàn)、認(rèn)證考試結(jié)果，進(jìn)行內(nèi)部人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證。項(xiàng)目進(jìn)程回顧0253項(xiàng)目計(jì)劃及重難點(diǎn)0353項(xiàng)目計(jì)劃根據(jù)XX集團(tuán)要求，項(xiàng)目計(jì)劃如下，整體計(jì)劃2月內(nèi)完成。項(xiàng)目階段主要內(nèi)容123456789項(xiàng)目啟動(dòng)編制項(xiàng)目執(zhí)行方案、資料項(xiàng)目需求清單內(nèi)外部項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議召開(kāi)收集項(xiàng)目資料，確定訪談安排勝任力模型搭建資料研讀高管訪談行動(dòng)學(xué)習(xí)模型優(yōu)化行為等級(jí)撰寫(xiě)、模型定稿匯報(bào)人才盤(pán)點(diǎn)人員信息收集、測(cè)評(píng)啟動(dòng)APM模型開(kāi)發(fā)360題本開(kāi)發(fā)公文筐題本開(kāi)發(fā)案例分析題本開(kāi)發(fā)盤(pán)點(diǎn)實(shí)施（三個(gè)層級(jí)同時(shí)開(kāi)展，一天內(nèi)完成所有測(cè)評(píng)）數(shù)據(jù)分析，成績(jī)表輸出人力資源需求分析個(gè)人報(bào)告（包含發(fā)展建議）、團(tuán)體報(bào)告（包含人力資源需求分析）信息表梳理盤(pán)點(diǎn)工作流程梳理及工作指引撰寫(xiě)成果宣貫及賦能培訓(xùn)項(xiàng)目成果匯報(bào)賦能培訓(xùn)單