工商管理專業(yè)課程設(shè)計(jì)

PAGEPAGE2課程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)內(nèi)容：森馬公司的薪酬體系設(shè)計(jì)所屬課程：《薪酬制度設(shè)計(jì)》設(shè)計(jì)時(shí)間：2013年12月5日至2013年12月25日學(xué)生姓名：學(xué)生學(xué)號(hào)：班級(jí)：指導(dǎo)教師：所在院（系）：商學(xué)院工商管理系2013年12月25日PAGEPAGE6課程設(shè)計(jì)成績(jī)?cè)u(píng)定表評(píng)定項(xiàng)目?jī)?nèi)容分值項(xiàng)目得分總分設(shè)計(jì)完成情況按設(shè)計(jì)任務(wù)書要求圓滿完成規(guī)定任務(wù)；結(jié)合所給資料；設(shè)計(jì)過程完整30綜合運(yùn)用知識(shí)能力和實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)10課程設(shè)計(jì)方案合理，實(shí)用性強(qiáng)10設(shè)計(jì)思路、方法科學(xué)合理10設(shè)計(jì)報(bào)告質(zhì)量報(bào)告結(jié)構(gòu)合理，層次清晰，語(yǔ)言流暢15內(nèi)容豐富；論據(jù)論證充實(shí)有力15格式正確；圖、表、文字表達(dá)準(zhǔn)確規(guī)范，上交及時(shí)。10總評(píng)（五級(jí)分制）優(yōu)秀90～100分良好80～89分中等70～79分及格60～69分不及格60分以下指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)指導(dǎo)教師簽字：2013年月日

多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個(gè)事情沒有人管，或者某一個(gè)崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項(xiàng)工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，也要符合科學(xué)原理。公司崗位設(shè)計(jì)圖公司崗位設(shè)置總表部門名稱編號(hào)崗位名稱職位人數(shù)（人）公司高層董事長(zhǎng)1執(zhí)行總裁1總經(jīng)理1副總經(jīng)理1董事長(zhǎng)不計(jì)，合計(jì)3人公司中層技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理2信息部經(jīng)理2財(cái)務(wù)部經(jīng)理2人事部經(jīng)理2行政部經(jīng)理2營(yíng)銷部經(jīng)理2總計(jì)12人公司基層文秘科科長(zhǎng)3供應(yīng)科科長(zhǎng)3市場(chǎng)調(diào)查員5總務(wù)科科長(zhǎng)2會(huì)計(jì)主管4人事培訓(xùn)員7總計(jì)24人公司薪酬分析在2012年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái)，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：首先，薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)，其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。其三，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升；第二，因2012年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效—業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。第三，員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；2012年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；第四，自營(yíng)區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給補(bǔ)員招聘帶來(lái)了一定的難度；第五，與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等）未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。公司薪酬體系設(shè)計(jì)思路在對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研咨詢的時(shí)候，由于企業(yè)的具體情況千差萬(wàn)別，任何一種單一的薪酬模式都無(wú)法完全滿足企業(yè)需要。這時(shí)我們就需要根據(jù)企業(yè)情況，結(jié)合多種現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)形成適合企業(yè)情況的薪酬體系。在總結(jié)了多個(gè)標(biāo)桿薪酬方面的管理咨詢項(xiàng)目以后，借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。公平性分析，是通過對(duì)企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來(lái)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。首先，我們要對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，然后在考慮企業(yè)的價(jià)值取向，以該行業(yè)的平均水平作為參考的依據(jù)來(lái)確定該企業(yè)的薪酬水平。然后，我們要將員工進(jìn)行分類，在考慮企業(yè)內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸納為一類，然后針對(duì)每一類員工分別進(jìn)行設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。最后，我們要在薪酬體系中引入考核機(jī)制，把員工的薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤起來(lái)，體現(xiàn)出做多少貢獻(xiàn)就拿多少報(bào)酬。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況對(duì)絕大多數(shù)的在職員工來(lái)說仍采用等級(jí)薪酬制度將崗位薪酬與技能薪酬相結(jié)合具體的做法是：1、以崗位定薪酬，實(shí)現(xiàn)技能薪酬與具體工作崗位的價(jià)值掛鉤；2、針對(duì)不同崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；3、要參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況決定薪酬體系水平實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。為了能夠體現(xiàn)上述的設(shè)計(jì)思路，體現(xiàn)員工在企業(yè)中責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的關(guān)系，使工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮，在量化業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，增大個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系薪酬設(shè)計(jì)要求１、公平性，即只認(rèn)員工的工作績(jī)效，而不管其身份如何，一切以其工作績(jī)效說話。這要以對(duì)績(jī)效認(rèn)定的公平為前提。２、競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎(jiǎng)勤罰懶；對(duì)外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。３、激勵(lì)性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。４、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)任何一個(gè)員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。二、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)影響因素分析企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。主要可以分為兩大類：外在因素和內(nèi)在因素。內(nèi)在因素：1、企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。2、公司的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)文化也就是企業(yè)的文化因素文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。3、公司的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)政實(shí)力外部因素主要包括：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素，前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線。同時(shí)還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐纳钏?，參照?guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。三、基于薪酬調(diào)查的薪酬水平確定外部競(jìng)爭(zhēng)性：確定薪酬水平企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。主要方法：薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)把握以下實(shí)操原則：▲在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對(duì)方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。▲調(diào)查的資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。▲調(diào)查的資料要隨時(shí)更新內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的內(nèi)涵與特征來(lái)看，薪酬的內(nèi)部公平更多地體現(xiàn)為員工的主觀感受；薪酬的科學(xué)區(qū)分應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)生內(nèi)部公平的基本途徑；薪酬內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的公平性相統(tǒng)一。要滿足薪酬內(nèi)部公平的要求，應(yīng)從以下三方面著手：1、科學(xué)的職位評(píng)價(jià)：確定標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別說明：數(shù)字代表要求程度，1代表要求最低，3代表最高職務(wù)付酬因素教育背景工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能溝通難度工作難度管理難度責(zé)任范圍影響程度工作安全性與穩(wěn)定性高層管理人員323232221中層管理人員232313113基層員工121121332崗能績(jī)效薪點(diǎn)薪酬序號(hào)崗位職級(jí)薪點(diǎn)工資構(gòu)成其它構(gòu)成總點(diǎn)數(shù)基本薪點(diǎn)崗技薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)輔能薪點(diǎn)年功津貼津貼1董事長(zhǎng)20020016001200不受薪點(diǎn)總點(diǎn)數(shù)控制依據(jù)連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡計(jì)算均等2總經(jīng)理240024013009603副總經(jīng)理13001306505204文秘科長(zhǎng)11501155253205文秘科長(zhǎng)870874352486總務(wù)科長(zhǎng)460463803047會(huì)計(jì)主管440442203768市場(chǎng)調(diào)査員240241201962、崗位勝任力評(píng)價(jià)：定位薪酬級(jí)別勝任特征(Competency)是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，因此勝任特征能預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)及工作績(jī)效。勝任特征自上至下可包括如下幾個(gè)層面的構(gòu)成要素（如圖1）：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。知識(shí)技能可見、外顯的動(dòng)機(jī)特質(zhì)自我概念社會(huì)角色深藏、內(nèi)隱的圖1冰山模型冰山水下的部分是我們所指的潛在特征，冰山從上到下深度不同，則表示被挖掘與評(píng)價(jià)的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與評(píng)價(jià)。冰山水上的部分——知識(shí)與技能是容易被評(píng)價(jià)，而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)及動(dòng)機(jī)則難以培養(yǎng)評(píng)價(jià)。動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和自我概念的特征可以用來(lái)預(yù)測(cè)行為，而行為產(chǎn)生工作的結(jié)果。流程如圖2愿望行動(dòng)結(jié)果個(gè)人的特質(zhì)行為工作績(jī)效圖2勝任特征因果流程模型關(guān)鍵崗位人員勝任力模型（=1\*Arabic1）、通用勝任力要求執(zhí)行力責(zé)任感誠(chéng)實(shí)可靠（2）、管理人員勝任力要求判斷力培養(yǎng)下屬能力成就導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)素養(yǎng)客戶導(dǎo)向主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力合作精神（3）、崗位模型構(gòu)成（以高層崗位為例）崗位層級(jí)執(zhí)行力責(zé)任感誠(chéng)實(shí)可靠判斷力培養(yǎng)下屬能力團(tuán)隊(duì)能力主動(dòng)性。。。。戰(zhàn)略思維高層高√√√√√√中√√差3、合理的績(jī)效考核：調(diào)整薪酬級(jí)別依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和事先設(shè)定的薪酬等級(jí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效測(cè)量結(jié)果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級(jí)的機(jī)制。一般先將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為不升級(jí)、升半級(jí)、升一級(jí)、升一級(jí)半等幾種方式，然后按測(cè)量結(jié)果確定升級(jí)幅度，并據(jù)此調(diào)整員工的薪酬等級(jí)。四、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，經(jīng)濟(jì)術(shù)語(yǔ)，是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異。崗位排序法崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。工資制度設(shè)計(jì)主要是通過職務(wù)評(píng)價(jià)進(jìn)行，即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。用排序法把每項(xiàng)職務(wù)跟其它職務(wù)逐一比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。配對(duì)比較職務(wù)排列表說明：若橫排職務(wù)的重要性較直排職務(wù)的重要性為高時(shí)，便記為1。最多1的職務(wù)表明其重要性最高，以此類推，企業(yè)可以依據(jù)這個(gè)排列分配薪金。直排工作橫排工作總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)調(diào)查員會(huì)計(jì)主管1總數(shù)總經(jīng)理—11副總經(jīng)理1—12市場(chǎng)調(diào)查員11—13會(huì)計(jì)主管—0因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。按付酬因素分配薪金職務(wù)付酬因素技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境總月薪（元）會(huì)計(jì)主管1300（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2500市場(chǎng)調(diào)查員450（2）150（3）300（1）250（2）150（1）1300文秘科長(zhǎng)375（3）225（2）120（3）120（3）160（3）1000五、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國(guó)按勞動(dòng)法規(guī)定，基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。管理崗位工資級(jí)列表職層崗位級(jí)別一檔二檔三檔高層經(jīng)理總經(jīng)理級(jí)400050006000副總經(jīng)理級(jí)300040005000部門經(jīng)理級(jí)（一級(jí)部門）120018002400中層經(jīng)理部門經(jīng)理級(jí)（二級(jí)部門）100015002000基層人員科員級(jí)4006001000薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬：工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬。薪酬結(jié)構(gòu)之獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是企業(yè)和雇主對(duì)雇員超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)雇員提高工作效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。因此，與基本工基相比，獎(jiǎng)金具有非常規(guī)性、浮動(dòng)性和非普遍性等特點(diǎn)。企業(yè)中常見的獎(jiǎng)金有全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。年度獎(jiǎng)金=工資總額的20%+年度效益獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-9070-8060-70<60發(fā)放比例100%90%75%60%0%總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金，此部分獎(jiǎng)金的來(lái)源是公司利潤(rùn)一定比例的薪酬結(jié)構(gòu)之津貼補(bǔ)貼：是指企業(yè)為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報(bào)酬，以及為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的物價(jià)補(bǔ)貼。常見的津貼補(bǔ)貼有：夜班津貼、車船補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、特種作業(yè)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。薪酬結(jié)構(gòu)之福利：?jiǎn)T工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。員工福利從構(gòu)成上來(lái)說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如社會(huì)保險(xiǎn)；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能。六、薪酬發(fā)放管理1、目的為了規(guī)范公司工資發(fā)放管理程序〔不包括工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理規(guī)定（另行制定）〕，制定本管理辦法。2、適用范圍：本辦法適用于公司全體員工。3、部門責(zé)任總經(jīng)辦是公司薪酬管理的直接責(zé)任部門。在薪酬發(fā)放程序中負(fù)責(zé)員工考勤、出勤工資計(jì)算、績(jī)效考核和績(jī)效工資計(jì)算。生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)人員出勤和工作績(jī)效，并報(bào)總經(jīng)辦；市場(chǎng)營(yíng)銷部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)銷售人員工作業(yè)績(jī)，并報(bào)總經(jīng)辦。計(jì)劃財(cái)務(wù)部是公司薪酬核算和發(fā)放的執(zhí)行部門。在薪酬發(fā)放程序中負(fù)責(zé)按常務(wù)副