山東工商學(xué)院人力資源管理復(fù)習(xí)資料

山東工商學(xué)院2020學(xué)年第二學(xué)期人力資源管理課程試題A卷（考試時間：120分鐘，滿分100分）特別提醒：1、所有答案均須填寫在答題紙上，寫在試題紙上無效。2、每份答卷上均須準確填寫函授站、專業(yè)、年級、學(xué)號、姓名、課程名稱。一單選題(共5題，總分值5分)1.薪酬調(diào)查主要需要了解（）（1分）A.其他行業(yè)同種職位的薪酬B.本行業(yè)同種職位的薪酬C.其他地域同種職位的薪酬D.本行業(yè)其他職位的薪酬2.通過職稱或資格認證來達成的職業(yè)生涯路徑是（）（1分）A.專業(yè)技術(shù)型B.行政管理型C.橫向發(fā)展型D.核心發(fā)展型3.各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）（1分）A.德爾菲預(yù)測技術(shù)B.回歸分析方法C.勞動定額法D.比率法4.人事部經(jīng)理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的（）（1分）A.補充規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃5.下列績效考評指標中不屬于能力考評項目的是（）（1分）A.知識B.經(jīng)驗閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量二多選題(共50題，總分值50分)6.績效標準的特點是（）。（1分）A.定量性B.完整性C.協(xié)調(diào)性D.比例性7.屬于勞動合同法定條款的有（）。（1分）A.勞動合同期限B.工作內(nèi)容C.勞動報酬D.試用期限8.相對于招聘申請表而言，下列選項中，（）不是個人簡歷的優(yōu)點。（1分）A.易于評估B.體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性C.費用較小D.展示書面交流能力9.工作分析的原則主要有（）。（1分）A.系統(tǒng)原則B.動態(tài)原則C.崗位原則D.激勵原則10.內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法主要有（）。（1分）A.接班人計劃B.轉(zhuǎn)移矩陣C.對雇傭人員和應(yīng)聘人員進行分析D.員工滿意度與忠誠度分析E.建立人力資源檔案11.現(xiàn)實人力資源主要包括（）。（1分）A.適齡就業(yè)人口B.就學(xué)人口C.未成年就業(yè)人口D.失業(yè)人口E.老年就業(yè)人口12.定量的人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。（1分）A.工作負荷法B.馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法C.多元回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法E.人員替代法13.先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（）。（1分）A.崗位分類法B.定限排列法C.成對排列法D.崗位比較法14.人力資源規(guī)劃的主要工作是（）。（1分）A.制度企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查C.人力資源供求平衡D.人力資源需求預(yù)測E.人力資源供給預(yù)測15.若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓(xùn)時對其進行（）培訓(xùn)。（1分）A.基礎(chǔ)性B.適應(yīng)性C.特殊性D.個性化16.（）主要是分析員工個人現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而確定培訓(xùn)對象以及應(yīng)向他們培訓(xùn)哪些方面的技術(shù)或方法。（1分）A.人員分析B.任務(wù)分析C.組織分析D.行業(yè)分析17.對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標的完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤、服從紀律等方面也都是要進行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（）特征和要求。（1分）A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.不確定性E.靜態(tài)性18.同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（）原理。（1分）A.同素異構(gòu)B.能級層序C.要素有用D.互補增值19.報酬對員工的作用主要有（）。（1分）A.增值B.滿足生活需要C.滿足精神地位需要D.滿足保障需要E.激勵20.（）是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。（1分）A.工作要素B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)21.培訓(xùn)對員工的作用主要有（）。（1分）A.增強競爭力B.增強工作主動性C.增長知識、技能D.提高士氣E.有助于職業(yè)生涯的發(fā)展22.支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。（1分）A.激勵性B.公平性C.競爭性D.經(jīng)濟性23.寫實分析法的優(yōu)點主要有（）。（1分）A.可以對任職者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解B.信息可靠性高C.費用較少D.記錄方便、目的明確、分析深入24.由社會及政府提供的有組織、有目的、有計劃的學(xué)校教育環(huán)境，是教育與培訓(xùn)在（）。方面的區(qū)別。（1分）A.內(nèi)容B.目的C.方式D.形式E.結(jié)果25.對某部門領(lǐng)導(dǎo)人的績效進行考評，主要考評的項目有（）。（1分）A.工作狀況B.工作積極性C.技能水平D.培養(yǎng)下屬E.工作態(tài)度26.績效管理中，一般以（）為主，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60％～70％。（1分）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評27.按（）分類，可將考評分為德、智、能、績等。（1分）A.手段B.內(nèi)容C.評價主體D.時間28.由一至多個工作要素組成，為了達到某種目的所從事的一系列活動被稱作（）。（1分）A.工作要素B.任務(wù)C.職位D.職權(quán)29.作為勞動合同主體一方的勞動者，必須是（）的人。（1分）A.年滿16周歲B.遵紀守法C.有就業(yè)要求D.具有勞動行為能力30.人力資源供小于求時可以采取的有效措施主要有（）。（1分）A.適當(dāng)延長工作時間B.撤銷和合并臃腫的機構(gòu)C.鼓勵提前退休或內(nèi)退D.聘用非全日制臨時工E.加強培訓(xùn)工作31.外部招聘的主要方法有（）。（1分）A.檔案法B.廣告C.中介法D.推薦法E.布告法32.按（）分類，可將考評分為定性考評和定量考評。（1分）A.方式B.內(nèi)容C.評價主體D.時間E.手段33.（）的人喜歡從事通過言語活動影響他人的職業(yè)。（1分）A.技能性向B.研究性向C.社交性向D.事務(wù)性向E.經(jīng)營性向34.（）是指組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量、種類、質(zhì)量和時間進行估計的工作過程。（1分）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源供求平衡D.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估35.主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，是勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素中的（）。（1分）A.主體B.客體C.內(nèi)容D.程序36.外部招聘具有的優(yōu)勢有（）。（1分）A.能夠鼓舞士氣，促進組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B.因?qū)T工了解全面，選擇準確性高C.招聘費用較低，可以節(jié)省部分培訓(xùn)費用D.有利于吸收新觀點37.某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于丁；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。（1分）A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙38.有關(guān)教育的描述主要有（）。（1分）A.由社會及政府提供的B.針對某一特定的職業(yè)或崗位C.注重企業(yè)近期的需要D.獲得國家承認的相關(guān)學(xué)歷39.人力資源（）的主要內(nèi)容是確定企業(yè)中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況（1分）A.總體規(guī)劃B.退休解聘計劃C.配備計劃D.勞動關(guān)系計劃40.人力資源管理的功能主要有（）。（1分）A.獲取B.獎酬C.開發(fā)D.調(diào)控E.整合41.通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的方法，是（）。（1分）A.調(diào)查問卷法B.寫實分析法C.面談法D.觀察法42.斜率大的線性工資結(jié)構(gòu)線，反映企業(yè)（）。（1分）A.對某一職級以上的員工給予提高薪酬結(jié)構(gòu)斜率B.拉大不同業(yè)績員工的收入差距C.縮小員工的收入差距D.對某一職級以上的員工降低薪酬結(jié)構(gòu)斜率43.錄用決策方法中，（）是指有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。（1分）A.多重淘汰式B.效度評估C.信度評估D.補償式E.結(jié)合式44.工作分析說明書中的任職資格包括的內(nèi)容主要有（）。（1分）A.工作環(huán)境B.一般要求C.管理崗位工作規(guī)范D.員工崗位工作規(guī)范45.（）方法的基本假設(shè)是，組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復(fù)。（1分）A.接班人計劃B.轉(zhuǎn)移矩陣C.對雇傭人員和應(yīng)聘人員進行分析D.員工滿意度與忠誠度分析E.建立人力資源檔案46.現(xiàn)代人力資源管理的特征主要有（）。（1分）A.管理內(nèi)容以事為中心B.管理方式是人性化管理C.管理手段是單一的D.管理層次屬決策部門47.招聘廣告的設(shè)計，必須遵循（）的原則。（1分）A.興趣－愿望－注意－行動B.注意－興趣－愿望－行動C.愿望－注意－興趣－行動D.興趣－注意－愿望－行動48.勞動爭議的處理原則主要有（）。（1分）A.三方原則B.合法原則C.行政原則D.調(diào)解原則49.人員錄用決策的策略主要有（）。（1分）A.多次淘汰式B.補償式C.擇優(yōu)錄用式D.比較錄用式E.結(jié)合式50.輔助薪酬的特點主要有（）。（1分）A.常規(guī)性B.針對性C.多樣性D.補充性51.企業(yè)勞動關(guān)系主要包括（）。（1分）A.所有者與全體員工的關(guān)系B.經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系C.經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系D.經(jīng)營管理者與用戶的關(guān)系52.親驗性練習(xí)法主要包括（）。（1分）A.結(jié)構(gòu)式練習(xí)B.案例教學(xué)法C.角色扮演D.心理測試53.定量的工作評價方法有（）。（1分）A.成對排列法B.分類套級法C.要素計點法D.因素比較法E.定限排列法54.面試的問題類型主要有（）。（1分）A.開放性問題B.封閉性問題C.假設(shè)性問題D.行為性問題55.（）是制定人員晉升政策、晉升時間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時間等內(nèi)容。（1分）A.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B.人員配備計劃C.人員補充計劃D.人員使用計劃三填空題(共50題，總分值50分)56.人力資源需求預(yù)測的影響因素，主要有________________、________________、人力資源自身因素。（1分）57.使學(xué)習(xí)有效的6個前提是________________、________________、事實材料、實踐操作、評價反饋、效果分析。（1分）58.人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和________________，以及________________。（1分）59.工作要素是指________________不能再繼續(xù)分解的________________。（1分）60.可能會引起員工的________________而忽視長期行為的考評方法是________________。（1分）61.薪酬制度設(shè)計的公平性原則包括外部公平、________________和________________。（1分）62.面試的方式主要有一對一面試、順序面試、小組面試、會議型面試、________________、________________。（1分）63.完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的________________、智力和判斷力進行人力資源需求預(yù)測的方法是________________。（1分）64.________________是指不同測試的成績可以________________，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策的方法。（1分）65.勞動合同是________________與________________確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。（1分）66.考評標準的三要素是指標準的________________、________________和單位。（1分）67.考評標準是指評價指標的________________和________________。（1分）68.招聘成本主要包括________________、________________和損失費用。（1分）69.根據(jù)決定工資的不同________________和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全面報酬的是________________工資制。（1分）70.解決人力資源供小于求的內(nèi)部措施主要有調(diào)劑、________________和________________。（1分）71.求職者的求職動機主要有改變型、閑置型________________、________________。（1分）72.考評者主要有________________、________________、直接上級、直接下級、考評委員會、客戶、專家。（1分）73.招聘的原因主要有新項目新業(yè)務(wù)的產(chǎn)生、________________、________________。（1分）74.招聘單位成本＝________________、________________。（1分）75.勞動法律關(guān)系是指________________在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的一種________________關(guān)系。（1分）76.基本薪酬的特點有常規(guī)性、相對穩(wěn)定性、________________、________________。（1分）77.非經(jīng)濟性報酬主要有________________、________________。（1分）78.企業(yè)銷售人員的薪酬模式主要有________________、________________、薪金傭金模式、薪金傭金獎金混合模式、總額分解模式。（1分）79.報酬對企業(yè)的作用主要有增值、激勵、________________和________________。（1分）80.從培訓(xùn)層次上分，可將培訓(xùn)形式分為高級培訓(xùn)、________________和________________。（1分）81.影響員工績效的內(nèi)因主要是________________和________________。（1分）82.人力資源是指存在于人的________________、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的________________。（1分）83.潛在人力資源包括家務(wù)勞動人口、就學(xué)人口、________________、________________。（1分）84.外部人力資源供給的預(yù)測方法，主要有________________、________________、對雇傭人員和應(yīng)聘人員進行分析。（1分）85.訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的________________和________________。（1分）86.工作說明書的工作概況中主要包括________________、________________、所屬部門、職務(wù)等級、說明書的編寫日期等內(nèi)容。（1分）87.人力資源管理的演變進程主要包括雇傭管理階段、________________、________________三個階段。（1分）88.勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方因?qū)崿F(xiàn)________________和履行________________產(chǎn)生分歧而引起的爭議。（1分）89.________________是采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的________________。（1分）90.外部的考評者主要有________________和________________。（1分）91.在不同的________________，不同時間內(nèi)，從事相似活動的一系列工作的總稱的是________________。（1分）92.以員工品質(zhì)為對象進行考評的方法主要有量表評定法、________________、________________。（1分）93.德爾菲法的特點________________、________________、統(tǒng)計性。（1分）94.培訓(xùn)需求分析主要包括________________、________________和人員分析。（1分）95.改善勞動關(guān)系的途徑主要有立法、發(fā)揮工會及黨組織的作用、培訓(xùn)主管人員、________________、________________。（1分）96.內(nèi)部招募對象的主要來源有________________、________________、________________和內(nèi)部人員重新聘用。（1分）97.人力資源管理的目的在于吸引、________________、激勵與開發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展所需的________________。（1分）98.管理人員的培訓(xùn)方式主要有________________、________________、替補訓(xùn)練、理論培訓(xùn)、角色扮演。（1分）99.由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，________________依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定，評估時每一項都按員工達到目標的程度獨立評估，最后再加權(quán)平均的考評方法是________________。（1分）100.影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境因素主要包括________________、________________和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。（1分）101.人力資源與其他資源一樣的特征有________________、________________、有限性。（1分）102.勞動爭議的本質(zhì)是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體圍繞________________產(chǎn)生的________________的矛盾和爭議。（1分）103.考評是對員工擔(dān)任________________的履行程度，以及擔(dān)任________________的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。（1分）104.工作分析，又叫________________、________________。是指借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。（1分）105.互補增值原理中互補的方式主要有________________、________________、性格、年齡和關(guān)系。（1分）四判斷題(共60題，總分值60分)106.員工培訓(xùn)的目標主要是知識的傳授和技能的培養(yǎng)。（1分）（

）107.人員繼承法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。（1分）（

）108.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。（）（1分）（

）109.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據(jù)。（1分）（

）110.對企業(yè)中骨干人員的使用和培育方案的制定是人力資源規(guī)劃中的人員使用計劃。（1分）（

）111.人力資源規(guī)劃的根源是變化的內(nèi)外環(huán)境和人力資源供給的特點。（1分）（

）112.勞動合同只需有法定條款。（1分）（

）113.人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（）（1分）（

）114.不能反映勞動強度和勞動效果的是計件工資制。（1分）（

）115.面談法可以對被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解。（1分）（

）116.通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標準。（）（1分）（

）117.高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）（1分）（

）118.當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以在勞動爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（1分）（

）119.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（）（1分）（

）120.失業(yè)人口是潛在人力資源。（1分）（

）121.根據(jù)不同的考評對象、考評條件、考評目的，采用不同的考評標準的稱為考評的絕對標準。（1分）（

）122.為了避免招聘失誤，應(yīng)盡量減少錄用決策的人員。（1分）（

）123.勞動爭議發(fā)生后，對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可在收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向人民法院起訴。（1分）（

）124.報酬是對其員工所做績效高低給予的回報或答謝。（1分）（

）125.在員工職業(yè)生涯管理中，主要是依靠員工個人進行，企業(yè)和主管無多大的作用。（）（1分）（

）126.員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。（）（1分）（

）127.把員工當(dāng)成機器、工具一樣，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本；實行以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動人事管理階段。（1分）（

）128.在企業(yè)進行集中培訓(xùn)時，所有新員工無論將來從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（1分）（

）129.利用原有資料，對工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負荷、任職資格等進行分析的方法是工作分析的典型事例法。（1分）（

）130.工作分析中，易對被調(diào)查者造成壓力，從而對調(diào)查產(chǎn)生反感，造成動作的變形的是資料分析法。（1分）（

）131.根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律，推出未來變化趨勢，從而得出將來的人力資源需求量的預(yù)測方法是德爾菲法。（1分）（

）132.銷售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷售收入。（1分）（

）133.簡單分級法通常只考評總體狀況，不分解維度，也不測評具體行為，當(dāng)被考評者達10人以上時，就不可行了。（1分）（

）134.人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（1分）（

）135.企業(yè)的職業(yè)管理主要是協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標。（1分）（

）136.編制調(diào)查問卷和提綱的工作是在工作分析的準備階段完成的。（1分）（

）137.不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（1分）（

）138.在考評結(jié)果中影響最大的考評者是被考評者的下級。（1分）（

）139.考績的信度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。（1分）（

）140.人力資源絕對數(shù)量即人力資源率，它是指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟實力的更重要的指標。（1分）（

）141.信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。（1分）（

）142.錄用比小，說明招聘的人員素質(zhì)高。（1分）（

）143.勞動合同主體既是權(quán)利主體又是義務(wù)主體，屬于勞動合同的法定要式合同的特點。（1分）（

）144.員招聘的初步篩選一般是由人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。（1分）（

）145.工作負荷法是人力資源供給預(yù)測的方法之一。（1分）（

）146.企業(yè)管理人員水平會影響培訓(xùn)的效果。（1分）（

）147.平等協(xié)商、集體合同是工會維護職工合法權(quán)益的手段之一。（）（1分）（

）148.培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別主要在于時間較短、階段性不明顯、包涵的內(nèi)容少。（1分）（

）149.企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（1分）（

）150.典型事例法中的關(guān)鍵事件是使工作成功的行為特征或事件。（1分）（

）151.錄用比大，說明招聘的人員素質(zhì)高。（1分）（

）152.招聘總成本效用是應(yīng)聘人數(shù)除招聘總成本。（1分）（

）153.觀察法不適用于對企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。（1分）（

）154.工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計時主要考慮企業(yè)內(nèi)部公平。（1分）（

）155.勞動法律關(guān)系的客體是指共同指向的事物。（1分）（

）156.人力資源管理的目標主要是提高生產(chǎn)率、增強企業(yè)競爭力。（1分）（

）157.筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者。（1分）（

）158.勞動關(guān)系管理制度以企業(yè)為制定的主體，因此沒有必要聽取職工的意見。（1分）（

）159.職位是以事為中心的，強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位。（1分）（

）160.招聘時間、地點、渠道等是招聘計劃的內(nèi)容。（1分）（

）161.績效水平高低主要是受員工自身因素的影響。（1分）（

）162.自主/獨立型職業(yè)錨類型的人總是想自己決定自己的命運，他們往往喜歡教書、咨詢、寫作、經(jīng)營一家店鋪等職業(yè)，使他們可以自己安排時間，自己決定生活方式和工作方式。（1分）（

）163.招聘的擇優(yōu)錄用原則就是招聘最優(yōu)秀的應(yīng)聘者進入企業(yè)。（1分）（

）164.只有書面形式的合同才可能有法律效應(yīng)。（1分）（

）165.技術(shù)等級工資制是屬于綜合型的工資制度。（1分）（

）五簡答題(共40題，總分值40分)166.處理勞動關(guān)系的原則。（1分）167.獎金的特點。（1分）168.在人力資源培訓(xùn)的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。說法是否正確及原因（1分）169.360度考評的含義及優(yōu)缺點。（1分）170.寶安集團的人才故事深圳寶安集團從一個類似縣屬企業(yè)的基礎(chǔ)起家，不到10年，發(fā)展成一個擁有幾十億元資產(chǎn)、多元化和跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團，主要靠的是什么。集團董事局副主席兼總經(jīng)理陳政立說，原因可以歸結(jié)為十條百條，但最重要的是，始終如一地重視人才的引進、培養(yǎng)和使用。創(chuàng)業(yè)的時候如此，大發(fā)展以后也如此；困難的時候如此，順利的時候也如此。李琦，深圳寶安集團進出口公司副總經(jīng)理，來寶安以前，是內(nèi)地一個進出口公司駐海南分公司的經(jīng)理，他說：分公司成立3年，向上邊交了2000多萬元的利潤。原先簽了合同，完成承包基數(shù)后，每超過100萬元獎勵2萬元。大家拼命地干，年底一算下來，要獎勵我們海南分公司100多萬元。上邊這可犯了難，總經(jīng)理、黨委書記都來海南做工作，說是如果按照合同獎勵，那就與內(nèi)地總公司的收入懸殊太大了。最后，只獎了我們幾千元。順便說一句，原先那合同還是經(jīng)過公證了的。這還算小事，最氣人的是，我們創(chuàng)造了那么多利潤，卻頻頻受到各種調(diào)查、審計，最多的時候一年接待過五花八門的17個調(diào)查組。有一次開車陪調(diào)查人員去玩，因為太困，迎面撞上了一輛大卡車，在醫(yī)院里昏迷了好幾天，竟有人說這是畏罪自殺。寶安集團知道我們的處境后，表示愿意把我們收到麾下。這樣，我們連公司帶骨干便轉(zhuǎn)到寶安，整個手續(xù)一個星期就辦完了。來寶安后，沒有那么多亂七八糟的事干擾你，可以放開手腳，完完全全地撲到工作上。我們是做進出口貿(mào)易的，而且主要是遠洋貿(mào)易。轉(zhuǎn)到寶安一年，已創(chuàng)匯1000多萬美元，這在各進出口分公司更是名列前茅。去年下半年我們上交利潤300多萬元，今年的指標是800萬元，現(xiàn)在就已經(jīng)超過了。最近，我們又被評為海南省信得過的企業(yè)。問題1：外貿(mào)經(jīng)理為何率部跳槽來寶安？其原單位在人力資源管理上存在什么問題？問題2：寶安集團在人力資源管理中的特色？（1分）171.考評原則。（1分）172.勞動爭議的基本內(nèi)容。（1分）173.使培訓(xùn)更重要的因素主要有哪些？（1分）174.職業(yè)管理的作用。（1分）175.簡述人力資源管理的職能有哪些？（1分）176.簡述人力資源規(guī)劃的作用。（1分）177.人力資源供給預(yù)測的影響因素。（1分）178.遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格的從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請一些咨詢專家來出些主意。問題1：你認為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？問題2：從公司內(nèi)部提升基層干部至中層干部和從外部招聘專業(yè)對口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？（1分）179.人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。說法是否正確及原因？（1分）180.健全有效考績制度的要求。（1分）181.考評的作用。（1分）182.強盛公司招聘員工的一次失誤強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新職位，主要負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許曉初經(jīng)理提出從外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費用為3000元；二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙上，費用為9000元。人力資源部把兩個方案向公司主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報，反饋的意見是選擇第二個方案，因為，公司在中國處于發(fā)展初期，知名度不高，應(yīng)抓住發(fā)布招聘廣告的機會擴大公司的影響。在接下來的7天里，人力資源部收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部宋信平經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部。許曉初經(jīng)理從中挑選了兩人：朱強和忻平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人的基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都比較滿意，盡管忻平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位主管的評價材料。面試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，朱強在靜候通知；而忻平打過兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯，你認為哪一位更合適呢？”人力資源部宋經(jīng)理說：“兩位候選人都合適，只是忻平的第二位主管給的資料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？”許經(jīng)理回答：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對忻平都有很好的印象，他盡管有點圓滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出決定，明天就通知他來工作?！彼谓?jīng)理說。忻平進入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而忻平也覺得委屈，因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)等與招聘時的描述有出入。問題1：該公司在招聘過程中出現(xiàn)了什么失誤？為什么會出現(xiàn)這種失誤？問題2：請為強盛公司設(shè)計一個選拔方案。（1分）183.內(nèi)外招募的比較。（1分）184.簡述企業(yè)進行績效管理的目的。（1分）185.工作分析面談法的優(yōu)缺點。（1分）186.薪酬管理的政策。（1分）187.績效管理是人力資源管理各個職能的核心。說法是否正確及原因（1分）188.心理測試類型。（1分）189.在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。說法是否正確及原因（1分）190.讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周圍地區(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司――南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴張，這種增長預(yù)計一直要持續(xù)10年。2年前，該公司購買了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴張會加劇這一問題。朱迪對讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡單：一個人開車去公司服務(wù)的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報告。除此之外，這項工作與任何決策都無關(guān)。讀表工不需要計算，工資是每小時8美元，在該地區(qū)對于不需要多少技能的工資來說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37個讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時，接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話?！爸斓?，”他說，“我對工作條件中對讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來計劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)。”“但是，”朱迪堅持說，“公司正在迅速發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實到這些崗位上，就不能堅持找大學(xué)生做如此簡單的工作。我看不出以這種不切實際的招工條件怎么能滿足公司未來對該崗位的需求。”薩姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個決定之前已經(jīng)向總經(jīng)理說清楚了?！眴栴}1：讀表工的崗位需要有最低學(xué)歷要求嗎？問題2：你如何看待薩姆關(guān)于提高組織中所有崗位用人條件的意見？（1分）191.在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。說法是否正確及原因（1分）192.面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。說法是否正確及原因（1分）193.培訓(xùn)的工作過程。（1分）194.企業(yè)工資制度的主要形式。（1分）195.工作分析的原則。（1分）196.制定人力資源規(guī)劃的要求。（1分）197.人力資源規(guī)劃的必要性。（1分）198.工作分析的程序及工作內(nèi)容。（1分）199.績效管理的目的是確定員工薪酬。說法是否正確及原因（1分）200.某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得不宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人的津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的職工獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內(nèi)的職工決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。問題1：你認為公司所遇到的麻煩的原因是什么？問題2：你認為公司該如何避免此類事件的再次發(fā)生？（1分）201.人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。說法是否正確及原因？（1分）202.影響員工培訓(xùn)的因素。（1分）203.篩選申請表時應(yīng)注意的問題。（1分）204.人力資源管理與人事管理的區(qū)別。（1分）205.面試目標。（1分）

一單選題(共5題，總分值5分)1.答案：B解析過程：2.答案：A解析過程：3.答案：A解析過程：4.答案：B解析過程：5.答案：D解析過程：二多選題(共50題，總分值50分)6.答案：B,C,D解析過程：7.答案：A,B,C解析過程：8.答案：A解析過程：9.答案：A,B,C解析過程：10.答案：A,B,D,E解析過程：11.答案：A,C,D,E解析過程：12.答案：A,C,D解析過程：13.答案：B解析過程：14.答案：C,D,E解析過程：15.答案：A解析過程：16.答案：A解析過程：17.答案：C解析過程：18.答案：A解析過程：19.答案：B,C,D解析過程：20.答案：D解析過程：21.答案：B,C,E解析過程：22.答案：C解析過程：23.答案：B,C,D解析過程：24.答案：D解析過程：25.答案：A,D解析過程：26.答案：A解析過程：27.答案：B解析過程：28.答案：B解析過程：29.答案：A,C,D解析過程：30.答案：A,D解析過程：31.答案：B,C,D解析過程：32.答案：E解析過程：33.答案：E解析過程：34.答案：A解析過程：35.答案：C解析過程：36.答案：C,D解析過程：37.答案：B解析過程：38.答案：A,D解析過程：39.答案：C解析過程：40.答案：A,B,C,D,E解析過程：41.答案：B解析過程：42.答案：B解析過程：43.答案：E解析過程：44.答案：B,C,D解析過程：45.答案：B解析過程：46.答案：B,D解析過程：47.答案：B解析過程：48.答案：A,B,D解析過程：49.答案：A,B,E解析過程：50.答案：B,C,D解析過程：51.答案：A,B,C解析過程：52.答案：A,C,D解析過程：53.答案：C,D解析過程：54.答案：A,B,C,D解析過程：55.答案：D解析過程：三填空題(共50題，總分值50分)56.答案：外部因素,內(nèi)部因素解析過程：57.答案：明確目標,樹立榜樣解析過程：58.答案：技能水平,勞動者的勞動態(tài)度解析過程：59.答案：工作中,最小動作單位解析過程：60.答案：短期行為,生產(chǎn)能力衡量法解析過程：61.答案：內(nèi)部公平,個人公平解析過程：62.答案：計算機面試,壓力面試解析過程：63.答案：直覺預(yù)測法或定性預(yù)測法,經(jīng)驗解析過程：64.答案：補償式,互為補充解析過程：65.答案：勞動者,用人單位解析過程：66.答案：等級,要求解析過程：67.答案：準則,尺度解析過程：68.答案：招聘費用,重置費用解析過程：69.答案：因素,結(jié)構(gòu)解析過程：70.答案：適當(dāng)延長工時,工作再設(shè)計解析過程：71.答案：困難型,理想型解析過程：72.答案：自我,同級同事解析過程：73.答案：人員的流動,結(jié)構(gòu)的調(diào)整解析過程：74.答案：招聘總成本,實際錄用人數(shù)解析過程：75.答案：勞動法律法規(guī),權(quán)利義務(wù)解析過程：76.答案：基準性,綜合性解析過程：77.答案：工作本身,工作環(huán)境解析過程：78.答案：純薪金模式,純傭金模式解析過程：79.答案：協(xié)調(diào),配置解析過程：80.答案：中級培訓(xùn),初級培訓(xùn)解析過程：81.答案：技能,激勵解析過程：82.答案：體能,經(jīng)濟資源解析過程：83.答案：服役人口,其他人口解析過程：84.答案：查閱資料,調(diào)查有關(guān)信息解析過程：85.答案：權(quán)利,義務(wù)解析過程：86.答案：工作名稱,工作編號解析過程：87.答案：勞動人事管理階段,現(xiàn)代人力資源管理階段解析過程：88.答案：勞動權(quán)利,勞動義務(wù)解析過程：89.答案：問卷法,目的解析過程：90.答案：客戶,專家解析過程：91.答案：組織中,職業(yè)解析過程：92.答案：混合標準尺度法,書面法解析過程：93.答案：匿名性,反饋性解析過程：94.答案：組織分析,任務(wù)分析解析過程：95.答案：提高員工的工作生活質(zhì)量,員工參與民主管理解析過程：96.答案：提升,工作調(diào)換,工作輪換解析過程：97.答案：保留,人力資源解析過程：98.答案：在職培訓(xùn),職位輪換解析過程：99.答案：個人目標,目標管理法解析過程：100.答案：企業(yè)文化,管理制度解析過程：101.答案：物質(zhì)性,可用性解析過程：102.答案：經(jīng)濟利益,權(quán)利和義務(wù)解析過程：103.答案：現(xiàn)職務(wù)職責(zé),更高一級職務(wù)解析過程：104.答案：職務(wù)分析,崗位分析解析過程：105.答案：知識,能力解析過程：四判斷題(共60題，總分值60分)106.答案：F解析過程：107.答案：F解析過程：108.答案：T解析過程：109.答案：F解析過程：110.答案：F解析過程：111.答案：T解析過程：112.答案：F解析過程：113.答案：T解析過程：114.答案：F解析過程：115.答案：T解析過程：116.答案：T解析過程：117.答案：T解析過程：118.答案：F解析過程：119.答案：F解析過程：120.答案：F解析過程：121.答案：F解析過程：122.答案：T解析過程：123.答案：F解析過程：124.答案：F解析過程：125.答案：F解析過程：126.答案：F解析過程：127.答案：F解析過程：128.答案：T解析過程：129.答案：F解析過程：130.答案：F解析過程：131.答案：F解析過程：132.答案：T解析過程：133.答案：F解析過程：134.答案：F解析過程：135.答案：F解析過程：136.答案：F解析過程：137.答案：T解析過程：138.答案：F解析過程：139.答案：F解析過程：140.答案：F解析過程：141.答案：F解析過程：142.答案：T解析過程：143.答案：F解析過程：144.答案：T解析過程：145.答案：F解析過程：146.答案：T解析過程：147.答案：T解析過程：148.答案：F解析過程：149.答案：T解析過程：150.答案：F解析過程：151.答案：F解析過程：152.答案：F解析過程：153.答案：T解析過程：154.答案：F解析過程：155.答案：T解析過程：156.答案：F解析過程：157.答案：T解析過程：158.答案：F解析過程：159.答案：T解析過程：160.答案：F解析過程：161.答案：F解析過程：162.答案：T解析過程：163.答案：F解析過程：164.答案：F解析過程：165.答案：F解析過程：五簡答題(共40題，總分值40分)166.答案：答：兼顧各方利益，協(xié)商為主解決爭議，以法律為準繩，勞動爭議以預(yù)防為主。解析過程：167.答案：答：非常規(guī)性、浮動性、非普遍性。解析過程：168.答案：錯，分析培訓(xùn)需求針對新員工：任務(wù)分析主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。針對老員工：工作績效分析確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標準不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降解析過程：169.答案：答：考評者來自被考評者周圍的所有的人；優(yōu)點：公正、全面、偏差??；缺點：費用高、時間長。解析過程：170.答案：答題要點：問題1：觀念上對人才的不重視和不信任；方法上的隨意性；不能給人才生存與成長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和條件等。問題2：靠自身的發(fā)展吸引人才；對人才重視和信任，放手讓人才做工作；創(chuàng)造一個良好的生存和成長的環(huán)境和條件；管理方式方法均有利于人才作用的發(fā)揮等。并視答案的合理性酌情給分。解析過程：171.答案：答：客觀公正、分類分級、透明公開、全面綜合、簡便易行、單頭考評、結(jié)果反饋。解析過程：172.答案：答：因用人單位開除、除名、辭退員工和員工辭職、自動離職而發(fā)生的爭議；因勞動合同的履行、解除、變更和終止等問題而發(fā)生的爭議；因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利規(guī)定而發(fā)生的爭議等。解析過程：173.答案：答：科技快速更新、企業(yè)正向?qū)W習(xí)型組織演變、工作團隊的發(fā)展、員工的參與性加強、工作場所的復(fù)雜性、新經(jīng)濟時代的到來。解析過程：174.答案：答：有利于促進員工的全面發(fā)展、增加員工的滿意感、有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、有利于促進企業(yè)的發(fā)展。解析過程：175.答案：答：（1）人力資源規(guī)劃：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃（2職位分析：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能（3）招聘錄用：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選（4）績效管理：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通（5）薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發(fā)放等（6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)（對組織急需人才進行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等活動（7）員工關(guān)系管理：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃解析過程：176.答案：答：1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義解析過程：177.答案：答：經(jīng)濟因素、政策法律法規(guī)因素、某些人力資源生成數(shù)量等；行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和相應(yīng)的管理措施、員工的年齡和技能等。解析過程：178.答案：答題要點：問題1：從人力資源管理的全過程來分析。問題2：從內(nèi)外招聘渠道的優(yōu)缺點來分析。解析過程：179.答案：錯，人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源解析過程：180.答案：答：全面性與完整性、相關(guān)性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、原則性與可靠性、公正性與客觀性、民主性與透明度。解析過程：181.答案：答：公平分配、有效激勵、合理配置、提高素質(zhì)、提高效益。解析過程：182.答案：答題要點：問題1：（從招聘的流程來分析）計劃不充分；招聘渠道、廣告等選擇都有些問題；選擇標準不夠合理；錄用決策過于草率；過程中的溝通。失誤的原因：基礎(chǔ)工作不到位：如工作說明書的問題導(dǎo)致招聘標準出現(xiàn)問題。所以應(yīng)對工作說明書進行查驗。招聘工作：不重視、輕視、不科學(xué)、不規(guī)范、隨意性太強、缺乏可行性問題2：招聘計劃、招聘渠道、招聘廣告、招聘測試、錄用決策方法等（從招聘流程結(jié)合案例背景進行設(shè)計）。并視答案的合理性酌情給分。解析過程：183.答案：答：優(yōu)缺點比較解析過程：184.答案：答：績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)解析過程：185.答案：答：優(yōu)點：可以對任職者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解、運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料、具體而準確；缺點：要有專門的技巧、工作成本較高、收集的信息可能失真。解析過程：186.答案：答：業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先、工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先、工資優(yōu)先與福利優(yōu)先、需要優(yōu)先與成本優(yōu)先、物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先、公開化與隱蔽化。解析過程：187.答案：對，定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x：1、有助于提升企業(yè)的績效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致3、有助