工具模型-尤里奇2021年版新HR勝任力

HR最新勝任力模型THRLA

T

ESTHRCOMP

ET

E

NC

I

ES調(diào)研簡介ResearchIntroduction1987年，

密歇根大學在北美地區(qū)開展了一次針對人力資源效能及其對業(yè)務成功影響大小的人力資源勝任力調(diào)研，

由

戴維·尤里奇教授負責該項目

。

此后，

密歇根大學每5年開展一次全球人力資源勝任力調(diào)研研究，

調(diào)研對象范圍也逐漸

擴大，

成為全球性的人力資源勝任力調(diào)研，

至今已持續(xù)34年，

完成了8輪調(diào)研。以下是前7輪調(diào)研結果，

可以看出人力資源的勝任力都會在前一輪的基礎上有所增加，

或細化。前七輪勝任力調(diào)研概況Business業(yè)務Human

Resources人力資源Change變革管理Culture文化管理Personal個人第一輪1987年Business

Knowledge業(yè)務知識HR

DeliveryHR實踐交付Change變革管理第二輪1992年Business

Knowledge業(yè)務知識HR

DeliveryHR實踐交付Change變革管理PersonalCredibility

個人信譽第三輪1997年Business

Knowledge業(yè)務知識HR

DeliveryHR實踐交付Change變革管理Culture文化管理PersonalCredibility

個人信譽第四輪2002年BusinessKnowledge業(yè)務知識StrategicContribution戰(zhàn)略貢獻HR

DeliveryHR實踐交付HRTechnologyHR技術StrategicContribution戰(zhàn)略貢獻PersonalCredibility

個人信譽第五輪2007年BusinessAlly商業(yè)盟友StrategicArchitect戰(zhàn)略架構者Talent

Manager&OrganizationDesigner人才管理和組織設計者Operational

Executor

運營執(zhí)行者CultureAndChange

Steward文化和變革管理者CredibleActivist

可信賴的行動派第六輪2012年Strategic

Positioner戰(zhàn)略定位者HR

innovator&IntegratorHR創(chuàng)新與整合者Technology

Proponent

信息技術支持者ChangeChampion

變革管理推動者Capability

Builder

組織能力構建者CredibleActivist

可信賴的行動派第七輪2016年Strategic

Positioner戰(zhàn)略定位者HumanCapitalCurator人力資本管理者Analytics

Designerand

Interpreter合規(guī)管控者Cultureand

ChangeChampion文化和變革倡導者CredibleActivist

可信賴的行動派Total

RewardsSteward薪酬福利大管家Technology&

Mediaintegrator技術和媒體整合者Analytics

DesignerandInterpreter數(shù)據(jù)的設計和解讀者Paradox

Navigator

矛盾疏導者調(diào)研簡介ResearchIntroduction3組織能力構建者4個人變革管理推動者1HR創(chuàng)新與整合者5員工

業(yè)務人力資源勝任力模型

的演變

···

業(yè)務知識HR實踐交

付變革管理業(yè)務知識個人信譽調(diào)研簡介ResearchIntroduction變革管理個人信譽2007年

2012年HR技術變革管

理HR實踐交付文化管

理業(yè)務知

識戰(zhàn)略

貢獻人才管理和組織設計者文化和變革管理者戰(zhàn)略架構者運營執(zhí)行者商業(yè)盟友可信任的行動派HR實踐交付個人信

譽組織HR實

踐交付業(yè)務知識2016年2021年2002年1997年1987年1992年HR專業(yè)性信息技術支持者可信任的行動派商業(yè)環(huán)境戰(zhàn)

略

定

位

者26調(diào)研簡介ResearchIntroduction持續(xù)了34年的人力資源勝任力調(diào)研一直在引領HR行業(yè)的發(fā)展，

并定義了當下業(yè)務和組織對HR能力的需求

。

第八輪調(diào)

研，

同樣由戴維·尤里奇教授領銜，

RBL集團

、

密歇根大學羅斯商學院以及全球19個地區(qū)合作伙伴共同完成，

號召了

超過27000人為超過3500位HR專業(yè)人士評估，

其中參與調(diào)研的組織超過1500個

。

這個調(diào)研站在過去30多年的調(diào)研

基礎之上，

既反映了HR能力進化的過程，

也反映了現(xiàn)在市場變化對HR工作帶來的影響。這5個模塊突出體現(xiàn)了HR必須要更加貼近業(yè)務，了解市場環(huán)境和業(yè)務狀況，并通過賦能組織，提升戰(zhàn)略落地的能力。住時機，

迎難而上的能力

。

即使在不確定或危機時期，

也能將信號與噪音分離，

獨立思考并發(fā)現(xiàn)機會

。在更為復雜的外部環(huán)境和矛盾關系中，

能夠化繁為簡，

找到關鍵事

項，

厘清頭緒，

并迅速行動，

已經(jīng)成為了新時代HR能力的核心，上

一

輪

的

HR

勝任力

9

個板塊

，

也順

應時勢

，

簡化

成了

5

個

板塊

?！盎睘楹?/p>

”

占據(jù)

了本次

的中心位，

是未來HR必須具備的能力。批判性思考利用不確定性“化繁為簡

”

強調(diào)了HR在組織面臨挑

戰(zhàn)和錯綜復雜的環(huán)境

時擁有批判性思維的能力

。

它反映了甄別信息，

獨立思考，

發(fā)現(xiàn)機遇，

抓最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

latest

HRcompetencies1.

化繁為簡

wll這個版塊強調(diào)了HR助力業(yè)務達成結果

。

為了創(chuàng)造價值，

HR專業(yè)人士必須能夠產(chǎn)生有競爭性的市場洞見，

擁有個人資本，

能夠影響業(yè)務，

并且能夠把關鍵的工作做到位

。

另外，

他們還能夠幫助打造組織敏捷性。最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

latest

HRcompetencies完成正確的事情驅(qū)動敏捷產(chǎn)生競爭見解影響業(yè)務2.

加速業(yè)務發(fā)展

llll該領域強調(diào)了HR抓取

、

分析數(shù)據(jù)，

并依據(jù)數(shù)據(jù)和技術來解決問題，影響策略的能力

。

它反映了HR是否能得心應手的用數(shù)據(jù)說話，

對數(shù)字化

、

先進技術的的好奇心和應用能力，

并明白社會問題會對組織產(chǎn)生哪些影響。最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

latest

HRcompetencies利用信息和技術指導社會議程3.

調(diào)動信息資源

ll源解決方案，

從而同時提升個人和組織的整體績效

、

能力

。

這個板塊還特別包含了HR倡導多樣性和平等性的職責，

通過打造

個包容的環(huán)境來提升組織效能。提升人才4.

提升員工能力這個板塊強調(diào)了HR在組織內(nèi)部提升人力資本的能力

。

其中包括幫助業(yè)務領導提升團隊人才能力

、

幫助大家發(fā)展晉升

、

并交付人力資最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

latest

HRcompetencies提供人力資源解決方案倡導多元化，

公平與包容