人力資源部2024年工作總結

人力資源部2024年工作總結總結過去，展望未來。2024年，人力資源部在上級集團和總公司的堅強領導下以及分管領導的悉心指導下，人力資源部全體上下工作人員團結一致、齊心協(xié)力，認真貫徹落實上級的各項決策部署，全力推進年度重點工作，有序做好日常工作，并取得了一定成效。現(xiàn)將一年來的工作總結如下：一、基本情況集團總公司在冊員工共173人，其中管理人員43人，技術人員130人（含第三方勞動派遣人員30人）；分公司在冊員工52人，其中管理人員12人，技術人員40人。管理人員按照年齡結構層次進行劃分，50歲以上有3人，40歲至49歲的有30人，30歲至39歲的有5人，30歲以下的有5人。按照年度招聘人員計劃，我司目前剩余編制15人，其中管理人員仍需補充5人，技術崗位仍需補充10人。二、主要工作（一）完成年度考核和人才培養(yǎng)計劃。一是開展績效考核，組織2023年度的績效考核工作。通過設定合理的績效指標與和考核規(guī)則，對員工工作表現(xiàn)進行客觀評價，強化了績效考核的激勵導向作用。嚴格按照既定目標，在1月前完成了績效薪酬和其他項目的發(fā)放工作。二是做好人才培養(yǎng)計劃。結合工作實際，對總共公司和分公司開展了全面的人才盤點工作。通過深入的分析與評估，精準掌握每一位員工的優(yōu)勢與短板，并針對短板制定年度培養(yǎng)計劃，以跟班學習、換崗學習等方式，逐步提升員工的職業(yè)技能，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了方向，激發(fā)了員工隊伍的活力與潛能。三是完善考核機制。根據(jù)上級公司下發(fā)的年度工作計劃，與各部門進行深入溝通，制定并細化各部門的年度工作目標及責任，確保目標具體化和可實現(xiàn)。通過層層優(yōu)化績效考核機制，更有效地傳導了業(yè)績壓力、壓實了業(yè)績責任，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，推動了公司年度事業(yè)計劃的順利實施。（二）強化責任擔當，保障合法權益。一是壓實工作職責。針對“三舊”改造項目涉及的歷史遺留問題和群眾上訪事件，我司迅速成立工作專班，制訂了周密的工作方案、接待流程和應急預案。通過多次接待溝通和信息登記，累計協(xié)調(diào)解決問題38件，勸退上訪人員52人。同時，為減省人工成本，工作專班多次深入研究政策，制定相關的拆遷方案和群眾容留點。截至目前，該項工作取得了階段性進展，完成了項目總進度的80%，各項工作得到了上級集團和地方政府的充分肯定和高度評價。二是維護群眾的合法權益。針對“三舊”改造項目，存在不同程度社保、住房公積金應繳未繳的情況。在接到上訪人員的申請后，嚴格按照程序依法依規(guī)做好材料收集、溝通協(xié)調(diào)等工作，確保個人繳費基數(shù)、補繳年度等信息無誤。截至目前已落實15人社保補繳、7人住房公積金補繳相關工作，有效保障了員工的合法權益，避免了因權益問題而引發(fā)的信訪輿情風險，有效保障工程的進度。三是降低勞動爭議風險。通過深入調(diào)研，采取定期檢查和側面了解等方式，全面掌握總公司和分公司的勞動用工情況。在做好思想勸導和維穩(wěn)等工作，有效解決了欠薪討薪、拆遷款未到賬、群眾安置無地方等問題，避免了群體性爭議事件的發(fā)生。（三）嚴控人力資源成本。一是落實工資總額管理，按時發(fā)放薪酬福利。準時發(fā)放工資并通薪酬系統(tǒng)同步發(fā)送待遇明細。截至當前，總公司工資支出2954.89萬元；分公司工資支出354.97萬元。二是依法依規(guī)繳納社保公積金，落實企業(yè)年金分配。2024年，社會保險費由集團公司繳納部分的共1800.42萬元（其中：總公司約1205.40萬元，分公司約595.02萬元）。住房公積金由公司繳納部分的共691.07萬元（其中：賽馬公司約461.07萬元，賽馬會約230.00萬元）。企業(yè)年金分配到個人賬戶共418.66萬元（其中總公司380.35萬元，分38.33萬元），計入企業(yè)賬戶共105.81萬元。（四）優(yōu)化人力資源配置，構建和諧勞動關系。一是調(diào)整人員結構。進一步優(yōu)化人員配置結構。特別是針對“三舊”改造項目這項年度重點工作，進行了人員安排的重點傾斜。對“三舊”改造項目專班增補了50名熟悉場地且溝通協(xié)調(diào)能力強的成員，并對專班2名成員進行了崗位調(diào)整，以更好地適應“三舊”改造項目工作的需求，確保工程項目能搞按時保質保量完成。二是積極做好溝通交流工作。與公司各分管領導、各部門負責人以及員工保持經(jīng)常性溝通與反饋，及時了解其思想動態(tài)、工作和生活狀態(tài)，確保在勞動關系管理方面能夠及時解決各種問題，營造良好和諧的勞動氛圍，維護穩(wěn)定的勞動關系管理。通過采取精細化管理，達到了減員不減效的目標，同時也避免了勞動用工的法律風險。（五）強化人才隊伍建設。一是用好輪崗交流機制，激發(fā)工作新動能。針對公司人員普遍在同一崗位任職時間較長、缺乏多崗位歷練的情況，組織開展業(yè)務跨度較大的跨崗位交流，讓員工在多崗位上磨煉成長。全年先后選派26人次到上級集團及分公司交流輪崗，并參與電白“三舊”舊改項目，進一步挖掘員工的潛力，提升了專業(yè)技能和增強了跨部門協(xié)作能力和解決問題的能力。二是規(guī)范選人用人工作。嚴格執(zhí)行干部選任相關程序，嚴把考察關、醞釀關和決定關，提拔部門經(jīng)理4人。落實干部能上能下機制，免職降級處理2人，撤銷1個部門，對2名管理人員落實退出機制，調(diào)整了16名員工工作崗位。三是多措并舉抓好培訓。組織了3次專業(yè)培訓，拓寬視野，提升綜合素質水平。安排了10人次接受繼續(xù)教育，提升學歷層次。落實新入職員工培訓制度，確保每位新成員都能迅速融入團隊，為公司的持續(xù)發(fā)展注入新鮮血液。四是強化組織聯(lián)動能力。始終堅持“工作重心在現(xiàn)場，問題解決在現(xiàn)場和檢驗成效在現(xiàn)場”的工作原則，不斷加強對“三舊”改造項目現(xiàn)場管理和監(jiān)督力度，制定詳細的工作計劃，倒排工期，明確值班人員工作職責，形成工作合力。自改造項目工作開展以來，共組織值班人員達320人次，解決問題67個，拆遷補貼72萬。三、存在問題（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃。未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。（二）人力資源管理理念還沒有深入人心。人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。（三）公司的績效考核工作還比較粗放?？己斯ぷ髦笜吮容^簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。總公司和分公司之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導。（四）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系。規(guī)劃培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。四、下一步工作計劃（一）勞動關系方面。持續(xù)跟進“三舊”改就項目相關工作。對存在特殊情況的申請執(zhí)行人，制定個性化的處理方案，確保特殊情況的申請執(zhí)行人得到妥善處理。積極與街道、住建、消防等部門聯(lián)系，確保工作現(xiàn)場安全、有秩序。向法院申請退回執(zhí)行款，按照相關程序和要求辦理繳款手續(xù)，對執(zhí)行款的退回情況進行跟蹤和確認，確?？铐椀募皶r退回和妥善處理。（二）人才發(fā)展方面。根據(jù)上級對公司下達的年度績效考核方案，組織開展年度績效考核和人才盤點工作，充分發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用，強化績效考核和人才盤點結果應用。制定完善的員工培訓和發(fā)展計劃，針對不同崗位和員工的需求，提供有針對性的培訓課程和實戰(zhàn)機會。（三）完善體系方面。結合上級和地方政府的要求，積極主動對標對表修訂完善人力資源相關制度并加強貫徹落實，進一步營造公平公正公開的選人用人環(huán)境，進一步提升人力資源管理的