解決任職資格最大挑戰(zhàn)：建設(shè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

解決任職資格最大挑戰(zhàn)：建設(shè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)真實(shí)的故事：HW公司的工程服務(wù)合同一期工程二期工程三期工程兩個(gè)月三個(gè)月四個(gè)月荷蘭公司HW公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)是能力管理的基礎(chǔ)和人效提升的牽引任職資格（人）職位說(shuō)明（事）人才梯隊(duì)招聘選拔任職資格標(biāo)準(zhǔn)的定義任職資格：高質(zhì)量完成職位工作所必須的標(biāo)準(zhǔn)，主要是素質(zhì)、知識(shí)技能和行為，任職資格管理連接職位和員工的橋梁，是對(duì)關(guān)鍵人才開(kāi)展招聘、培養(yǎng)、績(jī)效激勵(lì)和晉升管理的前提，提高選用育留的質(zhì)量和效率?？?jī)效代表過(guò)去，崗位代表現(xiàn)在，只有任職資格才決定企業(yè)的未來(lái)。薪酬體系績(jī)效考核認(rèn)證盤(pán)點(diǎn)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)作為人才盤(pán)點(diǎn)的依據(jù)作為晉升評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)作為面試評(píng)價(jià)的參考作為提高人效的抓手——就是用更好的人才（更高的能力素質(zhì)，更強(qiáng)的動(dòng)力），在更關(guān)鍵的崗位上，以正確的成本，創(chuàng)造符合企業(yè)戰(zhàn)略的更高價(jià)值企業(yè)的常見(jiàn)挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)部門(mén)既想要好東西，又覺(jué)得麻煩，參與度低！已經(jīng)有標(biāo)準(zhǔn)，但是比較粗略，晉升盤(pán)點(diǎn)時(shí)基本沒(méi)用標(biāo)準(zhǔn)做得很細(xì)了，但是難以快速準(zhǔn)確區(qū)分不同人員還沒(méi)有任職資格標(biāo)準(zhǔn)，如何快速構(gòu)建，馬上能用上Contents目錄01任職資格的四層結(jié)構(gòu)02職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的框架03準(zhǔn)確描述素質(zhì)/知識(shí)技能和行為要求04敏捷構(gòu)建職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的流程建立任職資格體系的核心步驟定位置——職位梳理和分析01020304搭梯子——職級(jí)和發(fā)展通道設(shè)計(jì)做尺子——任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)照鏡子——測(cè)評(píng)和認(rèn)證體系設(shè)計(jì)管理與專業(yè)的雙通道職級(jí)體系，也是員工的職業(yè)發(fā)展通道常見(jiàn)專業(yè)職位的職級(jí)設(shè)置級(jí)別名稱概要詞最短跨越年限一級(jí)初作者被指導(dǎo)：在師傅指導(dǎo)下解決常見(jiàn)問(wèn)題生二級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者解決常見(jiàn)問(wèn)題：獨(dú)立處理常見(jiàn)問(wèn)題熟1年三級(jí)骨干掌握基本規(guī)律：能指導(dǎo)新手，能用創(chuàng)新方法解決復(fù)雜問(wèn)題巧1年四級(jí)專家解決領(lǐng)域性問(wèn)題：公司內(nèi)，本模塊的權(quán)威通2-3年五級(jí)資深專家指導(dǎo)本模塊發(fā)展：具有跨模塊能力，指導(dǎo)未來(lái)發(fā)展跨3-4年六級(jí)權(quán)威國(guó)內(nèi)知名科學(xué)家悟口

“職級(jí)體系分為幾級(jí)，級(jí)別之間間隔幾年”，本質(zhì)上是研究人才的發(fā)展規(guī)律口

通用的職級(jí)體系，一般分為6級(jí)。成熟企業(yè)的職級(jí)體系之間具有橫向可比性，利于人員的流動(dòng)和定薪口

少數(shù)專業(yè)職級(jí)體系（例如研發(fā)）最高到6級(jí)。一般的專業(yè)職級(jí)到5級(jí)封頂口

每個(gè)職級(jí)內(nèi)，通常還可以劃分為2-3個(gè)職等（小職級(jí)），利于員工明確成長(zhǎng)目標(biāo)，和確定合理的晉升頻率專業(yè)任職標(biāo)準(zhǔn)由“素質(zhì)/技能/知識(shí)/貢獻(xiàn)”四大維度和“維度/條目/標(biāo)準(zhǔn)”三個(gè)部分組成任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本素質(zhì)專業(yè)技能專業(yè)貢獻(xiàn)專業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)/學(xué)歷/證書(shū)績(jī)效成績(jī)專業(yè)知識(shí)1專業(yè)知識(shí)2專業(yè)知識(shí)3知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)…知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)…知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)…底層輸入表層輸入關(guān)鍵輸出這兩個(gè)因素更多說(shuō)明員工的過(guò)去，難以預(yù)測(cè)將來(lái)。所以一般作為員工晉升認(rèn)證的門(mén)檻條件，而不放在勝任力標(biāo)準(zhǔn)中作為能力評(píng)估和能力培養(yǎng)的依據(jù)維度條目標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)/技能/知識(shí)/貢獻(xiàn)四大維度，可以根據(jù)其重要性確定不同權(quán)重，作為評(píng)分參考通用素質(zhì)專業(yè)能力專業(yè)知識(shí)10-**％20-**％10-**％專業(yè)貢獻(xiàn)：例如銷售額、知識(shí)沉淀和傳播、解決方案積累等。結(jié)果對(duì)公司影響越大，或者個(gè)人對(duì)最終結(jié)果影響越大、則專業(yè)貢獻(xiàn)占比越高通用素質(zhì)：例如創(chuàng)新、誠(chéng)信、熱情等。一般都會(huì)由公司統(tǒng)一規(guī)定，各序列保持一致各序列的專業(yè)知識(shí)權(quán)重取值原則：原則一：以訪談中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和專家意見(jiàn)為依據(jù)原則二：按照不同崗位序列中，對(duì)未來(lái)績(jī)效帶來(lái)影響的關(guān)鍵能力素質(zhì)的不同專業(yè)貢獻(xiàn)10-**％專業(yè)知識(shí)：例如行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、技術(shù)知識(shí)等。知識(shí)對(duì)績(jī)效影響越大，或者知識(shí)積累難度越大，則專業(yè)知識(shí)占比越高專業(yè)能力：例如規(guī)劃能力、專業(yè)方案設(shè)計(jì)、大客戶銷售等。專業(yè)能力對(duì)績(jī)效影響越大，工作技巧對(duì)業(yè)績(jī)影響約顯著，則專業(yè)能力占比越高2、職位優(yōu)化口

職位及分類口

職位分析口

職位優(yōu)化和人效提升口

聚焦關(guān)鍵崗位提升投入產(chǎn)出比3、職級(jí)建設(shè)口

雙通道體系口

標(biāo)桿企業(yè)職級(jí)通道范例口

敏捷流程4、標(biāo)準(zhǔn)明確口

定義和原則口

專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)口

職級(jí)間關(guān)鍵差異口

建立領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)5、認(rèn)證晉升口

概念和原則口

流程和要點(diǎn)口

晉升率/評(píng)委/規(guī)則注意事項(xiàng)口

標(biāo)桿企業(yè)整套認(rèn)證方案1、任職資格體系概念及其意義（含通用素質(zhì)和價(jià)值觀模型）口

全面：除了常見(jiàn)職級(jí)/標(biāo)準(zhǔn)/認(rèn)證模塊，還包括通用素質(zhì)、價(jià)值觀、職位優(yōu)化、領(lǐng)導(dǎo)力模型、晉升率等內(nèi)容口

實(shí)戰(zhàn)：根植于嚴(yán)密咨詢邏輯，更服務(wù)于企業(yè)實(shí)戰(zhàn)需求——關(guān)注人效、敏捷、晉升率、評(píng)委等關(guān)鍵落地細(xì)節(jié)口

價(jià)值：用“微課”解決80%的常見(jiàn)問(wèn)題，用“一對(duì)一答疑”解決20%的特定問(wèn)題任職資格實(shí)戰(zhàn)6、任職資格體系的應(yīng)用（盤(pán)點(diǎn)/規(guī)劃/面試/績(jī)效/培訓(xùn)/薪酬）《美團(tuán)總監(jiān)帶你成為任職資格實(shí)戰(zhàn)專家》課程提要《干部發(fā)展實(shí)戰(zhàn)：干部標(biāo)準(zhǔn)/盤(pán)點(diǎn)/規(guī)劃和培養(yǎng)》課程提要口

功能獨(dú)特：全網(wǎng)唯一，涵蓋干部和人才管理，口

成就價(jià)值：提升HR能力的高度/廣度/深度，形成差異化，降維對(duì)比口

工具齊全：20+標(biāo)桿企業(yè)干部管理案例詳細(xì)分析；20+的工具模板可供實(shí)操參考口

貼身服務(wù)：用“微課”解決80%的常見(jiàn)問(wèn)題，用“一對(duì)一答疑”解決20%的特定問(wèn)題選拔和建立后備人才池培養(yǎng)方法詳解：開(kāi)展后備人才培訓(xùn)的五大要素：需求調(diào)研/360°測(cè)評(píng)/培訓(xùn)內(nèi)容和形式/效果評(píng)估/學(xué)習(xí)支持考核與管理：后備干部的考核與管理標(biāo)桿實(shí)踐：HW/騰訊/西門(mén)子…領(lǐng)導(dǎo)力模型干部的五種角色領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建方法：七個(gè)內(nèi)容、五種結(jié)構(gòu)和三個(gè)層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力模型建設(shè)程序：建模流程和方法晉升認(rèn)證：干部能力評(píng)價(jià)體系和認(rèn)證流程標(biāo)桿實(shí)踐：阿里巴巴/百度/海爾…{干部和人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)流程：計(jì)劃階段/評(píng)價(jià)階段/優(yōu)化階段/規(guī)劃階段四大核心工具詳解：干部評(píng)價(jià)/九宮格圖/干部人才地圖/盤(pán)點(diǎn)會(huì)避坑指南標(biāo)桿實(shí)踐：互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)先企業(yè)/奧迪…干部人才戰(zhàn)略規(guī)劃干部規(guī)劃流程干部人才編制/質(zhì)量/能量分析：五算三平臺(tái)方法的詳細(xì)說(shuō)明選用育留策略：基于企業(yè)自身特點(diǎn)的干部人才的選用育留策略標(biāo)桿實(shí)踐：IBM/GE/HW/騰訊…后備池建設(shè)和培養(yǎng)《干部發(fā)展實(shí)戰(zhàn)》的上、下集課程全貌上集：干部標(biāo)準(zhǔn)/盤(pán)點(diǎn)/規(guī)劃和培養(yǎng)干部管理組織保障干部現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)取得速贏和信任上級(jí)導(dǎo)師

HR三個(gè)月詳細(xì)計(jì)劃不合格干部調(diào)整進(jìn)入更高層次崗位的干部繼任計(jì)劃干部管理系統(tǒng)保障2

干部職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)34

干部工作規(guī)劃6

干部選拔評(píng)審7新上崗干部

90天轉(zhuǎn)身9

戰(zhàn)略和績(jī)效管理10干部的評(píng)價(jià)和監(jiān)察8

上崗考察和答辯干部選用育流策略三位一體價(jià)值觀考評(píng)360°即時(shí)反饋干部規(guī)定和監(jiān)察激勵(lì)和晉升培養(yǎng)和輪崗5

后備干部管理及培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀1

干部的使命和管理原則下集：干部選拔與考核/激勵(lì)1、維度和條目：T公司“產(chǎn)品族-產(chǎn)品類－產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)”的專業(yè)素質(zhì)維度范例每個(gè)能力

向的條目都有相關(guān)描述說(shuō)明產(chǎn)品族群分為“通

用能力素質(zhì)/專業(yè)知識(shí)/專業(yè)技能/專 業(yè)貢獻(xiàn)（組織影響力）”四大 維度。該維度中未顯示基本條 件，如績(jī)效/年限/證書(shū)等。每個(gè)能力維

度下面有條目能力素質(zhì)條目通常15-25個(gè)用企業(yè)特

色的語(yǔ)言，描述企業(yè)的特定要求從流程、職責(zé)、戰(zhàn)略、標(biāo)桿中推導(dǎo)出對(duì)某個(gè)崗位/某序列的知識(shí)、技能和貢獻(xiàn)要求由職責(zé)導(dǎo)出的責(zé)任行為和知識(shí)技能要求由流程導(dǎo)出的行為和知識(shí)技能要求由戰(zhàn)略目標(biāo)分解導(dǎo)出的戰(zhàn)略行為和知識(shí)技能要求由標(biāo)桿和專家導(dǎo)出的職業(yè)化行為和知識(shí)技能要求根據(jù)公司戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃并推動(dòng)落地清晰了解公司戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃將HR規(guī)劃推動(dòng)落地，消除障礙公司長(zhǎng)/短期戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃流程DSTEBSC/BLM目標(biāo)分解/跟進(jìn)/考核流程、職責(zé)、戰(zhàn)略目標(biāo)行為（場(chǎng)景化）知識(shí)技能關(guān)鍵動(dòng)作：根據(jù)優(yōu)秀員工行為，提取能力素質(zhì)要項(xiàng)，完善崗位能力模型——業(yè)務(wù)拓展能力我想方設(shè)法聯(lián)系客戶方的總工，通過(guò)他進(jìn)一步明確了客戶的需求…..和客戶對(duì)接了幾次，需求一直不是很明確，對(duì)接的人都不是決策層。我認(rèn)為必須尋找一個(gè)很好的機(jī)會(huì)來(lái)結(jié)識(shí)客戶方的Z總工。我打電話到客戶那里詢問(wèn)，得知Z總工前兩天到B地開(kāi)會(huì)，今天返回A市。我的第一反應(yīng)是“我可以到機(jī)場(chǎng)接他”，這樣就可以順便認(rèn)識(shí)他。但是有兩個(gè)問(wèn)題，第一是客戶是否會(huì)派車去接他，第二是他何時(shí)達(dá)到A市。（聯(lián)系不到Z總工）經(jīng)過(guò)側(cè)面了解，得知客戶沒(méi)有車去接他，這正是我所希望的。我立即在辦事處聯(lián)系了一輛車。然后詢問(wèn)航空公司，得知當(dāng)天有三班飛機(jī)從B地到A市，分別是9:00，12:30，17:00。我決定每班機(jī)都去接，接到為止。我想，他沒(méi)有資格派車接，而我?guī)к嚾ソ铀欢ǜ械綕M意。另外，他在B地待兩天，一定沒(méi)有時(shí)間給孩子買東西，我要是幫他準(zhǔn)備一件給孩子的禮物，他也一定心存感激……的主動(dòng)性、信息收集、客戶服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系建立、細(xì)致周到等→銷售經(jīng)理的具體描述2、標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)每個(gè)不同的條目，都針對(duì)level1—level5給出層級(jí)描述每個(gè)level有“能級(jí)關(guān)鍵詞”描述，例如

level1是“熱愛(ài)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品”，level2是“琢磨分享和改進(jìn)”，即關(guān)鍵差異口

每個(gè)level都用簡(jiǎn)潔、容易衡量的“行為標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行描述。

例如“了解商務(wù)談判的流程”，對(duì)流程無(wú)詳細(xì)說(shuō)明口

可參考能力詞典每項(xiàng)能力標(biāo)準(zhǔn)（請(qǐng)注意，不是職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）劃分為為

5個(gè)能力層級(jí)不同職級(jí)有不同程度的能力要求，我們需要把不同能力層級(jí)的要求描述出來(lái)，這樣員工就能知道自己的各項(xiàng)能力目前在哪個(gè)階段，下個(gè)階段的要求是什么，我需要做什么基于要項(xiàng)的行為分級(jí)設(shè)計(jì)內(nèi)容的難度13行動(dòng)的強(qiáng)度影響的范圍標(biāo)準(zhǔn)

區(qū)分維度責(zé)任：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中行為的影響范圍不同，體現(xiàn)出水平的差異，如影響個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/部門(mén)/中心/公司等3意愿：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中使用的“行為動(dòng)詞”不同，即承擔(dān)的角色不同（包括被動(dòng)或主動(dòng)，順應(yīng)要求或迎難而上）1能力：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容難易程度不同，體現(xiàn)出深度的差異，如偶爾/始終、淺層次/深層次、單產(chǎn)品/多產(chǎn)品、事后處理/事前預(yù)判、簡(jiǎn)單運(yùn)營(yíng)/系統(tǒng)建設(shè)等2示例：客戶導(dǎo)向的行為化分級(jí)設(shè)計(jì)能力要項(xiàng)行為分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)例如：客戶導(dǎo)向?qū)蛻簦ò蛻艉屯獠靠蛻簦┬枨缶哂懈叨鹊拿舾泻完P(guān)注，并通過(guò)不斷發(fā)掘和滿足客戶需求來(lái)為公司創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值五級(jí)：將公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與客戶需求緊密聯(lián)系，即使發(fā)生矛盾時(shí)也能取得雙贏。四級(jí)：能幫助客戶預(yù)見(jiàn)潛在的問(wèn)題并提前采取措施，避免問(wèn)題的發(fā)生三級(jí)：主動(dòng)關(guān)注客戶深層次、真正的需求，并將其轉(zhuǎn)化為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)：主動(dòng)考慮客戶的需求，但關(guān)注層面僅停留在客戶直接提出的、表面的需求一級(jí)：被動(dòng)響應(yīng)客戶需求，不能主動(dòng)從客戶角度考慮問(wèn)題當(dāng)企業(yè)規(guī)模不是很大（例如小于1萬(wàn)人）時(shí)，能力層級(jí)沒(méi)有必要?jiǎng)澐痔啵话闶?-4個(gè)層級(jí)就足夠3、整合：對(duì)于每個(gè)職級(jí)，明確這個(gè)職級(jí)對(duì)于各項(xiàng)能力素質(zhì)條目的層級(jí)要求無(wú)論哪個(gè)族群，職級(jí)

都是5-6級(jí)，每個(gè)職級(jí)的總定義都一樣每個(gè)職級(jí)中，對(duì)各能力項(xiàng)的level有特定

要求。兩個(gè)職級(jí)之間的差異（紅色字體）就是認(rèn)證和培訓(xùn)時(shí)的重點(diǎn)項(xiàng)（一般有1/5~1/3的差別）編制職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵三要素：能力維度和條目+能力標(biāo)準(zhǔn)+整合不同職級(jí)的能力要求1.如何確定能力維度和條目？口一般包括基本條件（業(yè)績(jī)要求、學(xué)歷、時(shí)間、證書(shū)）和能力標(biāo)準(zhǔn)口能力標(biāo)準(zhǔn)主要包括素質(zhì)/技能/知識(shí)/貢獻(xiàn)（。對(duì)通用素質(zhì)項(xiàng)可做統(tǒng)一規(guī)定。口可以參考咨詢公司素質(zhì)詞典或行業(yè)成熟企業(yè)做法2.如何確定能力條目的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？口明確能力項(xiàng)的每個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵詞，能夠體現(xiàn)出不同能級(jí)之間的關(guān)鍵差異口行為化描述?？梢詤⒖甲稍児灸芰λ刭|(zhì)詞典。3.如何確定不同職級(jí)的能力要求口先確定每個(gè)大職級(jí)的“普通等”，再微調(diào)并確定基礎(chǔ)和專業(yè)等口參考6級(jí)職級(jí)模型、咨詢公司的能力詞典以及行業(yè)標(biāo)桿做法口由將來(lái)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人，來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)口相互獨(dú)立，完全窮盡敏捷構(gòu)建“任職資格標(biāo)準(zhǔn)”的關(guān)鍵步驟靈活迭代的操作步驟（一會(huì)兩對(duì)三?。涸L談高管，收集公司戰(zhàn)略、文化、職責(zé)等要素對(duì)r任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求大致梳理不同職級(jí)之間的差異，以及關(guān)鍵崗位的重點(diǎn)職責(zé)明確戰(zhàn)略/文化需求