8、2019年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級技能模擬試卷-含答案

2019年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級（技能卷）學(xué)員姓名：考試成績：一、簡答題（共四小題，每題15分）分）答：用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的影響因素有：一、外部因素：1、保障勞動者基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需要；2、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平；3、勞動力市場供求關(guān)系；4、公共安全；5、國際競爭的需要。二、內(nèi)部因素：1、用人單位的發(fā)展情況；2、企業(yè)文化；3、員工力量分）答：勞動合同履行的阻礙因素有：工資拖欠；2、員工離職；3、加班和休假安排。解決勞動合同履行阻礙因素的辦法有：工資拖欠對策：①實(shí)施工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。②加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。③政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。④加強(qiáng)社會輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。2、職工離職對策：①提高企業(yè)管理水平，建立有競爭力的薪酬激勵(lì)體系，提高員工工作滿意度，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。②制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，拓寬員工的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展通道。③建立監(jiān)督約束機(jī)制，保留相關(guān)文件材料。3、加班和休假安排對策：①綜合利用非全日制用工、勞務(wù)派遣等用工形式，以靈活用工方式解決臨時(shí)性的用工短缺。②合理安排勞動定額，提高基本工資水平。分）答：企業(yè)勞動規(guī)章制度是整個(gè)組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的制度保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就沒有一個(gè)真正發(fā)揮作用的組織和機(jī)構(gòu)，也就沒有企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動。只有通過勞動規(guī)章制度來規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)和職工成員的職責(zé)和行為，才能使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，充滿生機(jī)和活力。因此，勞動規(guī)章制度的重要性如下：是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動的指南；是企業(yè)獎懲的依據(jù)；是勞資雙方維權(quán)的利器。分）答：集體勞動爭議有狹義和廣義之分。狹義的集體勞動爭議是指勞動者一方當(dāng)事人數(shù)量在規(guī)定限額（至少十人）以上的，且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。廣義的集體勞動爭議除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團(tuán)體爭議）與集體行動爭議。集體勞動爭議的特征：爭議主體的特殊性；2、爭議內(nèi)容有特定性；3、集體勞動爭議影響力較廣泛；4、集體勞動爭議突發(fā)性強(qiáng)，處理難度增大。二、案例綜合題（共2小題，每題20分，共40分）1、周某2012年11月入職某外企。2015年3月，一次在工作中因意見不同，與主管發(fā)生爭執(zhí)，并當(dāng)眾頂撞了主管。某外企認(rèn)為此事在企業(yè)內(nèi)部造成了不良影響，認(rèn)為周某此舉嚴(yán)重違反了該企業(yè)的規(guī)章制度，便依據(jù)企業(yè)的《員工獎懲管理辦法》，直接對周某作出了辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該企業(yè)支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金。庭審中，企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)有《員工獎懲管理辦法》，周某的行為影響極壞，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，為以儆效尤，避免類似事件再次發(fā)生，故對周某作出了解除勞動合同的處理，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。周某反駁，并不知道企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，且事后查看了公司的《員工獎懲管理辦法》，也并沒有發(fā)現(xiàn)“頂撞上司或主管”屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的2015年3月前十二個(gè)月的平均工資為10,0003,000元。問題1、該企業(yè)的《員工獎懲管理辦法》的制定存在哪些缺陷？如何使其具有法律效力？答：根據(jù)案例所述的情況，該企業(yè)的《員工獎懲管理辦法》存在內(nèi)容不合理，程序不合法等問題。不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。“頂撞上司或主管”屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，顯然違背了用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)“合法、合情、合理”的原則。其次，員工周某不知道企業(yè)有這樣的規(guī)章制定，說明企業(yè)的規(guī)定制度程序不合法。勞動規(guī)章制度制定的程序要合法。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商-通過-公示”的合法步驟才能生效。問題為什么？答：仲裁裁決該企業(yè)屬于違法解除勞動合同，那么周某賠償金的請求能夠得到支持，支持了賠償金的請求后補(bǔ)償金的請求將不再得到支持。據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題3、該企業(yè)被裁決違法解除勞動關(guān)系后，周某可以怎么做？如果賠償?shù)脑?，賠償金額多少？答：復(fù)。若勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)該繼續(xù)履行；如果勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾p倍支付勞動者的賠償金。該企業(yè)被裁決違法解除勞動關(guān)系后，周某可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇不履行勞動合同，要求企業(yè)支付賠償金。按周某2012年11月入職2016年3三年五個(gè)月左右年半，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為一年補(bǔ)1個(gè)月工資，不足半年按0.5個(gè)月計(jì)算。合計(jì)需要補(bǔ)償3.5個(gè)月工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。如果勞動者月工資高于勞動者所在地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，按職工月平均工資的三倍支付。周某10000元/月的工資高于3000元/月的三倍9000元/月，因此補(bǔ)償金額的標(biāo)準(zhǔn)按9000元/月支付。賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍，個(gè)月×9000元/月）×2倍=63000元。2014年6月1日入職A5000A公司經(jīng)濟(jì)效率不年4月1年4月30日辦理完交接手續(xù)離開A公司。因與A公司就離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償協(xié)商不成，2015年5月中旬，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求A公司支付拖欠她的工資20000元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元（當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為2000A公司支付分）問題1、李某主動提出辭職，能否要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？為什么？答：李某主動提出辭職，可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的情況，屬于用人單位過錯(cuò)，勞動者可以告之后即時(shí)離職，用人單位需要支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題2、此裁決是否是終局裁決？為什么？答：此裁決是終局裁決。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。本案中李某提出的拖欠工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁申請20000元拖欠的工資及8000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金均沒有超過24000元（2000元/月×12問題3、仲裁裁決后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李某隱瞞了一筆銷售獎金已在業(yè)務(wù)項(xiàng)目中對沖抵扣的事實(shí)。此證據(jù)對于案件審理至關(guān)重要的證據(jù)?，F(xiàn)企業(yè)對此裁決不服，應(yīng)如何處理？答：企業(yè)可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。根據(jù)《勞