人才招聘難的大背景下該如何做好人才薪酬激勵(lì)

人才招聘難的大背景下該如何做好人才薪酬激勵(lì)1、人才激勵(lì)的五基三維之—營(yíng)銷職系人才該如何激勵(lì)2、人才激勵(lì)的五基三維之—管理職系人才該如何激勵(lì)3、人才激勵(lì)的五基三維之—職能職系人才該如何激勵(lì)4、人才激勵(lì)的五基三維之—研發(fā)職系人才該如何激勵(lì)5、人才激勵(lì)的五基三維之—操作職系人才該如何激勵(lì)目

錄一、今年招聘難的原因分析及對(duì)后續(xù)人力工作影響薪酬激勵(lì)績(jī)效評(píng)估

人才

精細(xì)

管理兩大轉(zhuǎn)型基石4、人力資源的主要矛盾轉(zhuǎn)型人才粗放管理二、人才評(píng)估的五基三維之——五基人才激勵(lì)

新人（轉(zhuǎn)正評(píng)估）

勝任（勝任評(píng)估）進(jìn)階（晉升評(píng)估）三維——績(jī)效考核

五基——人才激勵(lì)

職類管理類研發(fā)類作業(yè)類營(yíng)銷類職能類

劃分要素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任職位類別價(jià)值導(dǎo)向適合管理模式適合的薪酬模式舉例研發(fā)序列憑技術(shù)吃飯技術(shù)等級(jí)評(píng)定以技術(shù)等級(jí)作為定薪的主要依據(jù)研發(fā)工程師操作序列憑技能吃飯技能等級(jí)評(píng)定操作類計(jì)件，基層以技定薪焊工、維修工營(yíng)銷類任業(yè)績(jī)吃飯銷售目標(biāo)達(dá)成評(píng)定目標(biāo)獎(jiǎng)和提成高級(jí)銷售員管理類憑智力吃飯職位級(jí)別升遷以職位定薪經(jīng)理、總監(jiān)職能類憑潛力吃飯職業(yè)通道管理潛力加職級(jí)薪資專員、總賬會(huì)計(jì)幾種常用的分類方式的適應(yīng)性分析薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本薪酬保障性、體現(xiàn)崗位價(jià)值職位價(jià)值、能力、資歷較小穩(wěn)定性、保障性可變薪酬對(duì)員工超出標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效較大激勵(lì)性、持續(xù)性間接薪酬提高員工滿意度、避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、相關(guān)法律、組織績(jī)效較小針對(duì)所有員工滿意度、保障性薪資總額=固定工資+績(jī)效工資+傭金+分紅連續(xù)N月完成任務(wù)，加；否則，減（1）營(yíng)銷序列的人員薪酬激勵(lì)建議

完成過(guò)程指標(biāo)；

設(shè)計(jì)銷售漏斗依據(jù)公司的機(jī)制

忌諱：折騰超越挑戰(zhàn)目標(biāo)問(wèn)題：連續(xù)完成挑戰(zhàn)目標(biāo)呢？（2）管理序列的人員薪酬激勵(lì)建議管理人員考慮要素短中長(zhǎng)戰(zhàn)略性目標(biāo)性基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)收入+福利計(jì)劃（養(yǎng)老金計(jì)劃）按級(jí)別固定按規(guī)則固定公司業(yè)績(jī)完成情況按增值情況分紅他夠格嗎？某電商的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，談妥了年薪80萬(wàn)，咱怎么給？對(duì)于基層職能及重要崗位員工，薪酬側(cè)重吸引和保留，月度薪酬應(yīng)占比重較大

年終獎(jiǎng)

企業(yè)業(yè)績(jī)

漲薪

看能力（見(jiàn)績(jī)效直播）（3）職能序列的人員薪酬激勵(lì)建議（4）研發(fā)序列的人員薪酬激勵(lì)建議基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+部分人員有股權(quán)無(wú)責(zé)任底薪工作周期業(yè)績(jī)完成某個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)完成情況給予的獎(jiǎng)金股權(quán)是對(duì)于某些核心研發(fā)人員給予的長(zhǎng)期激勵(lì)（5）操作序列—一線工人的人員薪酬激勵(lì)建議基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班費(fèi)+年終獎(jiǎng)+其他各項(xiàng)福利無(wú)責(zé)任底薪超額完成獎(jiǎng)勵(lì)1.5倍2.0倍依據(jù)企業(yè)效益工齡、餐補(bǔ)、住宿……（5）操作序列—技能的人員薪酬激勵(lì)建議3213213213215000400030002000月資1234技能等級(jí)技能等級(jí)崗位薪階評(píng)估四等（高級(jí)）

評(píng)估二等（中級(jí)）問(wèn)題1：他們兩能一樣嗎？問(wèn)題2：四等的人劃水怎么辦？技能越多越好技能越專越好

最多給你這么多了技能薪酬=固定工資（70%）+浮動(dòng)工資（30%）工作越努力，拿

得越多25分

位50分

位75分

位90分

位績(jī)效工資

獎(jiǎng)金、分紅工資總額

福利總結(jié)：吸引不到人，咱激勵(lì)誰(shuí)呢？

底薪

崗位工資三、

只講干貨的薪酬訓(xùn)練營(yíng)1、薪酬訓(xùn)練營(yíng)的解決什么樣的問(wèn)題

學(xué)習(xí)的三大問(wèn)題

聽(tīng)不懂

（太理論化）

不實(shí)用（案例動(dòng)則某里）

不會(huì)做

（運(yùn)用不了）

解決的三大方案少講理論，多講實(shí)操

（過(guò)程）和案例案例設(shè)置均來(lái)自實(shí)操

中的問(wèn)題點(diǎn)模擬真實(shí)企業(yè)的實(shí)際

按模塊做薪酬設(shè)計(jì)聽(tīng)一遍保確保得懂、聽(tīng)得明聽(tīng)兩遍確保能會(huì)模擬薪酬體系設(shè)計(jì)聽(tīng)三遍確保能嫁接本公司2、課程的目標(biāo)是什么3、適合那些人群學(xué)習(xí)對(duì)于薪酬無(wú)基礎(chǔ)，但想轉(zhuǎn)型的HR有一定薪酬基礎(chǔ)，但需系統(tǒng)化掌握薪酬的HR有了較強(qiáng)的薪酬認(rèn)知，但需從戰(zhàn)略高度思考的HR4、學(xué)習(xí)后的課程收益