如何做好崗位價值評估

崗位價值評估薪酬管理一、崗位評估方法的原理二、崗位評估方法的常見方法三、演練示范：某企業(yè)崗位崗位評估（部分操作）薪酬管理崗位評估的定義：崗位評估的原理：通過一種統(tǒng)一的大家都認可的方法，對公司的整個崗位進行標注，并對標注結果進行分類分級以及排序。舉例：市場專員和價值專員，誰的價值更大？薪酬管理崗位評估的注意事項：1.

崗位評估用于評估與比較，不可以用于外部評估與比較（不同的M2層

級，,不同的定義）2.

崗位評估的依據(jù)來自于公司戰(zhàn)略與目標。3.

崗位評估是動態(tài)的，不是固定的。4.

每一年都應該重新進行一次崗位評估。薪酬管理常見崗位評估方法：配對比較法。配對比較法是一種通用的方法適用于崗位不多的企業(yè)配對比較法的操作簡單但是只能排出先后順序，無法給出具體數(shù)值操作方法：部門配對排序：銷售部>生產(chǎn)部>倉庫>后勤級別配對排序：銷售經(jīng)理>銷售主管錯位配對排序：銷售主管=生產(chǎn)主管=后勤經(jīng)理薪酬管理常見崗位評估方法：配對比較法。配對比較法是一種通用的方法適用于崗位不多的企業(yè)配對比較法的操作簡單但是只能排出先后順序，無法給出具體數(shù)值操作方法：部門配對排序：銷售部>生產(chǎn)部>倉庫>后勤級別配對排序：銷售經(jīng)理>銷售主管錯位配對排序：銷售主管=生產(chǎn)主管=后勤經(jīng)理銷售部后勤部銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理銷售主管后勤經(jīng)理薪酬管理

配對比較法舉例薪酬管理常見崗位評估方法：價值鏈順序比較法價值鏈順序是基于公司價值進行崗位排序的一種方法價值鏈順序與配對排序相似，但是價值鏈順序的依據(jù)來自于與公司核心經(jīng)驗價值的鏈條遠近，而不是根據(jù)個人主觀判斷。操作方法：1.

部門歸類：銷售部門—收入類；生產(chǎn)部門—收入類；倉庫—成本類；研發(fā)—

成本類2.

根據(jù)部門與價值的緊密度，寫出部門價值鏈。3.

銷售部>生產(chǎn)部>采購部4.

在部門，根據(jù)價值貢獻度進行排序5.

銷售經(jīng)理>銷售主管>銷售專員；研發(fā)經(jīng)理=高級工程師>研發(fā)主管=中級工程

師薪酬管理常見崗位評估方法：勝任因素比較法關鍵因素比較法是將影響崗位的關鍵因素提煉出來，然后根據(jù)關鍵因素賦值然后根據(jù)賦值結果計算。然后根據(jù)數(shù)值結果進行排序優(yōu)勢：數(shù)值化體現(xiàn)，較為客觀崗位勝任因素準確，更貼近實際劣勢：數(shù)值早期賦值不準，需要反復調整不同因素有些時候需要不同數(shù)值賦予，復雜繁瑣薪酬管理

常見崗位評估方法：勝任因素比較法工廠操作工研發(fā)助理勝任因素數(shù)值

60

80

100

學歷

大專

本科研究生專業(yè)度

初級

中級

高級

崗位年限

3年以內(nèi)3-5年以內(nèi)

5-8年薪酬管理海氏評估法介紹海氏評估法簡介：三要素評估。海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過調整后為最后得分后才是絕對分。海氏評估法核心：從崗位在實際中應用提煉關鍵要素，并且采取多元要素進行綜合評估。實際運用不足：1、評分仍然是偏主觀2、操作復雜，一般hr難以操作薪酬管理某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位評估背景介紹：某互聯(lián)網(wǎng)公司有三個中心，技術運營中心，銷售市場中心，后勤職能中心。用勝任力因素解析（勝任力因素為學歷/崗位年限/年齡）勝任因素數(shù)值

60

80

100

學歷

大專

本科研究生專業(yè)度

初級

中級

高級

崗位年限

3年以內(nèi)3-5年以內(nèi)

5-8年薪酬管理某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位評估背景介紹：某互聯(lián)網(wǎng)公司有三個中心，技術運營中心，銷售市場中心，后勤職能中心。用勝任力因素解析（勝任力因素為學歷