公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）課件：公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理

公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）

公共部門

人力資源開發(fā)與管理（第三版）

公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理薪酬概述

薪酬等級制度2薪酬形式激勵薪酬公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）1234

高級管理人員薪酬5公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）重點問題●薪酬以及薪酬的功能●薪酬制度設(shè)計的原則●薪酬等級制度●薪酬形式●激勵薪酬制度●高級管理人員的薪酬制度公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.1.1薪酬的含義含義是員工因完成任務(wù)或工作而得到的內(nèi)在薪酬與外在薪酬的總稱外在薪酬內(nèi)在薪酬12.1薪酬概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.1.1薪酬的含義影響因素51234技術(shù)多樣性任務(wù)特性任務(wù)的意義自主性反饋12.1薪酬概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.1.2薪酬的作用薪酬的作用補償作用調(diào)節(jié)作用激勵作用12.1薪酬概述基本原則2按勞付酬原則1與組織戰(zhàn)略一致原則3比較平衡原則4同工同酬原則6法律保障原則5定期增薪原則公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.1.3公共部門薪酬確定的基本原則12.1薪酬概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.1技術(shù)等級薪酬制12.2薪酬等級制度含義技術(shù)等級薪酬制是將勞動技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分成不同的等級，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再對員工的技術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評定，確定其相應(yīng)薪酬水平的一種薪酬制度。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.2職務(wù)薪酬制12.2職務(wù)薪酬制所謂職務(wù)薪酬制，就是根據(jù)職務(wù)的工作特點與工作價值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。職務(wù)薪酬制的特征職務(wù)薪酬制的形式第一，單一型職務(wù)薪酬制；第二，一職多級型職務(wù)薪酬制；第三，職務(wù)間上下交叉型職務(wù)薪酬制。職務(wù)薪酬制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.3職等薪酬制12.2職務(wù)薪酬制職等薪酬制的實質(zhì)是，在按照工作性質(zhì)、繁簡程度、資歷條件和工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位分類的基礎(chǔ)上，給每一職等和職級配以不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬由職位決定，并依年資和考績結(jié)果決定晉升。職等薪酬制以職位的工作內(nèi)容為中心確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，比較客觀。職等薪酬制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.4結(jié)構(gòu)薪酬制12.2職務(wù)薪酬制結(jié)構(gòu)薪酬制是按薪酬的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個組成部分，分別確定薪酬額的一種薪酬制度。一般由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)工資、工齡津貼、獎金四部分組成。結(jié)構(gòu)薪酬制的優(yōu)點為：符合按勞分配原則，能合理安排新老人員薪酬關(guān)系；有利于解決人才合理流動和人員相對穩(wěn)定的矛盾；有利于激勵員工努力學(xué)習(xí)，提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，搞好自我開發(fā)。結(jié)構(gòu)薪酬制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.5職務(wù)級別薪酬制12.2職務(wù)薪酬制職務(wù)級別工資由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項組成，其中職務(wù)工資和級別工資是職級工資的主體。級別工資的設(shè)置有三個作用職務(wù)級別薪酬的特點第一，改變了工資構(gòu)成。第二，工資補貼納入了工資。職務(wù)級別薪酬制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.6崗位技術(shù)等級薪酬制12.2職務(wù)薪酬制含義崗位技術(shù)等級薪酬制，是在綜合傳統(tǒng)的技術(shù)等級工資制與職務(wù)工資制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它是以工作技能、責(zé)任、強度、工作環(huán)境等因素為評價基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要單元的工資制度。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.7寬帶薪酬制12.2職務(wù)薪酬制有利于對扁平化組織結(jié)構(gòu)的支持有利于引導(dǎo)員工重視個人技能的提高有利于職位輪換與促進(jìn)員工的跨職能成長有利于對勞動力市場變化做出快速反應(yīng)有利于中層管理者人力資源管理職能的發(fā)揮有利于組織績效文化的塑造優(yōu)點公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.2.6崗位技術(shù)等級薪酬制12.2職務(wù)薪酬制增加晉升的難度增加人工成本實施基礎(chǔ)條件高缺點：公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.3.1計時薪酬制12.3薪酬形式計時薪酬制計時薪酬制是按工作人員的實際工作時間計付薪酬的一種薪酬形式。計時工資額=單位時間薪酬標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間(制度工時內(nèi))計時薪酬制可分為：小時薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.3薪酬形式12.3.1計時薪酬制適用情況質(zhì)量比數(shù)量更為重要的工作不便以件數(shù)計算的工作，組織規(guī)模較小，上級能對下級實施嚴(yán)密監(jiān)督的組織，適合使用計時薪酬制。工作周期過長，不便于計件的工作公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.3薪酬形式12.3.2計件薪酬制構(gòu)成因素工作定額工作等級計件單價公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.3薪酬形式12.3.2計件薪酬制個人計件單價=該工作等級的單位時間薪酬標(biāo)準(zhǔn)/單位時間工作量定額集體計件單價=計件部門定員內(nèi)各成員單位時間薪酬標(biāo)準(zhǔn)之和/單位時間工作量定額在工作量定額情況下個人計件單價=該工作等級的單位時間薪酬標(biāo)準(zhǔn)×單位工作工時定額集體計件單價=計件部門定員內(nèi)各成員單位時間薪酬標(biāo)準(zhǔn)之和×該計件部門完成單位產(chǎn)品的工時定額在工作時間定額情況下公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.3薪酬形式12.3.2計件薪酬制無限計件薪酬制1有限計件薪酬制2分段單價計件薪酬制3計時計件混合制4包工薪酬制5定額薪酬制6公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬激勵薪酬的基本假設(shè)（1）員工個人和團隊為組織所做貢獻(xiàn)的區(qū)別，不僅在于做什么，而且在于做的質(zhì)量。（2）組織運轉(zhuǎn)的結(jié)果很大程度上取決于組織內(nèi)部員工個人與團隊的工作狀況。（3）為體現(xiàn)薪酬的公平原則，以及能夠留住、鼓勵優(yōu)秀員工，有必要依據(jù)員工的不同表現(xiàn)，給予不同的報酬獎勵。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬個人激勵團體激勵組織整體激勵公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬12.4.1個人激勵員工工作績效的好壞，具有客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)員工有足夠的能力控制工作績效個人激勵不會造成員工之間的不良競爭，不會有害初衷。三個前提條件公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬12.4.1個人激勵

行為鼓勵計劃推薦激勵計劃管理激勵計劃計件制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬12.4.1個人激勵個人激勵計劃中的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)十分關(guān)鍵。當(dāng)個人激勵計劃只注重員工工作的某一因素時，會導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注激勵因素的改進(jìn)，而忽視工作的其他因素，雖然其他因素也很重要。個人激勵計劃實行定額獎勵時，有些員工在達(dá)到獎勵標(biāo)準(zhǔn)后，就失去了進(jìn)一步提升的動力。實施個人激勵需注意：公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬12.4.2團體激勵利潤分成計劃主要有三種形式：斯坎隆計劃拉克計劃提高分享計劃小組激勵計劃績效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、安全記錄、顧客滿意度等。小組獎金發(fā)放方式不同。團體激勵公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.4激勵薪酬12.4.3組織整體激勵獎金額度一般通過三種方式來確定：固定比例法升級比例法獲利界限法為了更好地激勵員工努力為組織的目標(biāo)服務(wù)，公司賦予員工在一定期限之后，以一定的折扣價格購買一定量公司股票的權(quán)利。利潤分享計劃員工持股計劃公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.5高級管理人員薪酬12.5.1高級管理人員的薪酬組成金色降落傘年薪股票薪酬各種保障計劃和福利補助公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.5高級管理人員薪酬12.5.2股票薪酬模式股票獎勵內(nèi)部人收購高級管理人員股票期權(quán)股票增長權(quán)虛擬股票期股儲蓄-股票參與計劃公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.5高級管理人員薪酬12.5.3我國股權(quán)激勵的制度設(shè)定股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。我國目前上市公司的股權(quán)激勵形式主要有兩種：限制性股票和股票期權(quán)。董事會成員中外部董事超過半數(shù)以上，方能實施股權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵所得收益的限定行權(quán)價格的限定激勵股權(quán)的成本不得由國有股股東單獨承擔(dān)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.5高級管理人員薪酬12.5.4國外政府部門高級管理人員的薪酬制度創(chuàng)新設(shè)立常務(wù)次官薪酬委員會，決定每位常務(wù)次官的薪酬級別。高級文官的總體薪酬框架由內(nèi)閣辦公室決定，其薪酬級別的差異主要體現(xiàn)各部門之間的職責(zé)差異。高級文官有資格獲得津貼和績效獎金，但績效獎金受制于高級薪酬評估委員會推薦的最小獎金額度。英國公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）12.5高級管理人員薪酬12.5.4國外政府部門高級管理人員的薪酬制度創(chuàng)新（1）推行開放的高級文官薪酬范疇。高級文官工資分為兩類：一類是具備認(rèn)可績效評估體系的機構(gòu)的高級文官工資；另一類是不具備認(rèn)可績效評估體系的機構(gòu)的高級文官工資。 （2）實施彈性的額外酬金制。三種額外的補償：一是用于招募和再分配的額外酬金。二是保留專門人才的酬金。三是其他彈性酬金。美國公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理本章小結(jié)本章首先介紹了薪酬的基本內(nèi)涵與公共部門薪酬的原則，進(jìn)而講述了公共部門的薪酬等級制度，包括技術(shù)等級薪酬制、職務(wù)薪酬制、職等薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、職務(wù)級別薪酬制、崗位技術(shù)等級薪酬制、寬帶薪酬制七種。接著介紹了薪酬形式，著重講述了激勵薪酬的各種形式。最后，本章闡述了薪酬管理中的前沿問題，即高級管理人員的薪酬制度，特別是對期權(quán)薪酬進(jìn)行了詳細(xì)介紹與分析。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理關(guān)鍵術(shù)語薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬薪酬等級職務(wù)薪酬制職等薪酬制結(jié)構(gòu)薪酬制職務(wù)級別薪酬制薪酬形式計時薪酬制計件薪酬制激勵薪酬股票薪酬模式期權(quán)管理層收購高級文官公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理

復(fù)習(xí)思考題1薪酬的含義是什么？其作用是什么？2薪酬確定的基本原則主要有哪些?3什么是薪酬等級制度？其主要類型是什么?4什么是職務(wù)薪酬制？其主要特征是什么?5什么是結(jié)構(gòu)薪酬制？其優(yōu)點是什么?6什么是職務(wù)級別