2024年社區(qū)醫(yī)院績效考核方案

2024年社區(qū)醫(yī)院績效考核方案

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案1

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實人保部"績效工資管理”的精神進一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工

作積極性和土動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體

員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民"看病難看病貴"的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部"衛(wèi)規(guī)財發(fā)［410

號］”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度,

第二章分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制

度建立"按崗取酬，按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分酉淅制，主要體現(xiàn)

了"三個衡量”的原則：

一、以"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。

二、以"技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效工資

的導(dǎo)向。

三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的‘各項重要指標(biāo)進行全方

位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。

第三章績效考核

一、公共考核項目

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面；

2、科室管理方面：

3、勞動紀(jì)律方面：

4、護理質(zhì)量管理：

5、后勤部務(wù)管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財務(wù)管理:

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績效考核

L工作效率指I示：

①病床使用率93%達標(biāo)，每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo)，制定每科

相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長或縮短1天效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，100%

達標(biāo)。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標(biāo)

①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。

每偏離效能工資下浮

10%,2%o

②科室成本與醫(yī)療收入之匕按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分

點,效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在％以下，外科控制線在％以下。每超1個百

分點，效能工資下浮5%.

④檢有檢驗費用比25%達標(biāo)。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科麻醉〉護理。

甲類手術(shù)120元/例乙類手術(shù)60元/例

丙類手術(shù)30元例丁類手術(shù)10元。

（五）內(nèi)鏡手術(shù)（胃腸鏡檢查及治療除外）從事手術(shù)所有人員（臨床、麻醉、護理洪享，比例：臨

床〉麻醉〉護理。

甲類手術(shù)120元/例乙類手術(shù)60元/例

丙類手術(shù)30元/例丁類手術(shù)10元

二、單項工作的工作量考核

（一）入院收容考核

L由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務(wù)科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務(wù)科計

發(fā)按量計酬工資。

不列入工作量考核的幾種情形：

①床上周轉(zhuǎn)：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。

②年度結(jié)算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠費離院：指自費病人離院時欠費2500元者。

④三無病人：指無姓名、無親屬、無經(jīng)費者。

⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天,費用M1000元者。

2、醫(yī)務(wù)科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院。年終，根據(jù)計劃進行考核，對未完成收容

病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。

（二）住院收治考核：

每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內(nèi)容），科主任審簽，

交醫(yī)務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

（三）住院手術(shù)考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

（四）內(nèi)鏡手術(shù)考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

第四章二次分配

第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務(wù)工資。其分配原則是"按工作量取酬，按服

務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬"；其分配基礎(chǔ)則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結(jié)果。在

工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工

的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資

進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領(lǐng)導(dǎo)

1、行政

①正職全院均數(shù)X3

②副職全院名均數(shù)x2.5

③紀(jì)檢組長仝院均數(shù)“2.5

二、職能部門

1、科長

①正職a等xL5

②副職b等x1.2

2、科員

①正高c等x1.2

②副高c等X1.1

③中級c等xl.05

④師級c等

⑤師級以下d等

3、班組長c等x1.05

4、工人

①技術(shù)工人d等

②普通工人e等

三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門

L中層領(lǐng)導(dǎo)（系數(shù)）

①醫(yī)務(wù)科主任2.0

②科室主任1.6

③科室副主任L4

④總護長L5

⑤科（病區(qū)）護長1.2

⑥科（病區(qū)）副護長1.1

2、醫(yī)護人員：正高13副高1.2;中級1.1;師級09士級0.8;班組長1.05

3、見習(xí)期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務(wù)人員：本科06大專0.5,中專0.4、

4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度：

①臨床手術(shù)科室崗位：本人系數(shù)+0.25;

②臨床非手術(shù)科室崗位：本人系數(shù)+0.15

③醫(yī)技科室崗位：本人系數(shù)+0

四、各科室內(nèi)實行效率激勵制度：

將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領(lǐng)導(dǎo)班子作出決定，分配給當(dāng)月效率相對

較好的醫(yī)療小組或個人。

五、科室內(nèi)臨工績效工資分酉講示準(zhǔn)：

六、確定系數(shù)平均工資

系數(shù)平均工資二科室每月績效工資總額x90%+中心全體人員系數(shù)之和

七、確定各類人員每月工作效率工資

①每月工作效率工資=系數(shù)平均工資x本人系數(shù)

②用于激勵的效率工資額的分配：

（激勵總額-臨工效率工資H享受人員系數(shù)總和x本人系數(shù)

第五章配套政策

第一節(jié)配套政策的意義

醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會

因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法

規(guī)。現(xiàn)階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的

措施進行嚴(yán)格考核，最大限度地降低各種成本（W、z、r、g、m、I、q）,才有可能保障績效工資

分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來,醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經(jīng)濟損失，對醫(yī)院推行

績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應(yīng)對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能

保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的

影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關(guān)，向前發(fā)展。

第二節(jié)配套政策的措施

一、醫(yī)院承擔(dān)下列情形固定資產(chǎn)成本

1、醫(yī)院因等級評價需要硒資的固定資產(chǎn)，100%.

2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要耐殳資的固定資產(chǎn),100%.

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產(chǎn)，50%.

二、醫(yī)院承擔(dān)下列情形人力成本

1、中層領(lǐng)導(dǎo)崗位效能工資。

2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間23個月的。

3、由醫(yī)院臨時抽調(diào)從事其他工作，時間21個月的。

4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關(guān)政策回家休息的。

三、醫(yī)院承擔(dān)下列情形費用

1、按政府規(guī)定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救"三無”病人的費用。

3、由醫(yī)院決定對個別特雕人減免的費用。

4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔(dān)的費用；

5、技術(shù)因素引起的醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟損失的70%。

第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定

L欠費病人以實收費用計入科室收入。

2、當(dāng)月收支結(jié)余為負數(shù)斷斗室，其負數(shù)此后不沖減。

3、當(dāng)月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。

4、畢業(yè)生參加工作見習(xí)期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學(xué)為6個月內(nèi)不計發(fā)，第7個月

起計發(fā);計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù)，按如下比例計發(fā)本科60%，大專50%,

中專40%。

5、本方案的各種考核標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結(jié)果報績效工資

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總。

6、本方案從xx年1月1日起實施。以往有關(guān)獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本

方案如與上級管理部門以后有關(guān)規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。

7、本方案由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案2

為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的‘改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，

加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：

一、基本原則

L客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。

2、定性考核與定量考核解合原則。

3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

二、考核對象

各臨床科室科主任（正、副職〉、護士長（正、副職），醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后

職能科室主任，正、副職）。

三、考核指標(biāo)

考核指標(biāo)詳見附頁。

四、考核組織與方法

1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負責(zé)，各臨床科室科主任，正、副職）、護士長

<正、副職>及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施；行、財、

后職能科室主任（正、副職）由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。每季度進行一次,一般在

下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考

核領(lǐng)導(dǎo)審核。

五、考核結(jié)果的運用

考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優(yōu)秀分值為：X分以上（包括X分）

稱職分值為：X分

基本稱職分值為：X分

不稱職分值為：X分以下

考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選

先進掛鉤。

六、反饋

院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改?？己私Y(jié)果為

“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為"不稱職”給予免

職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)

議申請。

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案3

一、考核目標(biāo)：

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配

公平,多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤

部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責(zé):

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組

織；

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;財務(wù)指

標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組

織；

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部

組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組

織。

三、考核依據(jù)：

國家的政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院匯編20xx》）和會議精神;各部門和

工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，,口診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、

收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。X年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科

室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)

超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適

用第一條，1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)

880人次，保持門住比超過3.8%,超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人

次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達

標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A.單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科

室：科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室

員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分

配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科4乃萬元，內(nèi)科290萬元，J閑160萬元，

康復(fù)科145萬元，五官科150萬元,皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢

中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標(biāo)：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算

的費用不計入當(dāng)月收入；

C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8.此類

部門人員績效工資;臨床科室人均分配額0.8個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資:財務(wù)指標(biāo)個人系數(shù);當(dāng)績效

考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)個人系數(shù)+質(zhì)量

考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得

100%,每扣1分即扣罰1%）;而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實

際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執(zhí)行：配分：100分

1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，瞬各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部|'拆斗室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行!在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的）鉗艮據(jù)客

觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

（2）登記制度：清晰可直，可追溯，保存完好。告則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否

則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量二是指行政后勤管理部門對醫(yī)

療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的

融洽程度及狀態(tài)。

Q)儀表儀態(tài)：儀表端莊、E艮飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說話和潟、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須

及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶

沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別

復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的'過程中,有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客

戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5)對于得到病人的、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。(6)客戶滿意度調(diào)杳合

格率必須在85%以上。不足8￡%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包

禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投浜甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追

究其它責(zé)任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績寺留示提成個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，

并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對科室,科室卸亍二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細

致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室.

5、采取日?？己撕图荆ㄔ?:集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和

個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案4

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應(yīng)以社會效益為先，著

重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決"看病難""看

病貴"的問題。重點突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題："質(zhì)量考

核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平"。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，支出根據(jù)財務(wù)、總

務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。

一、分配形成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動

248元后的.工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資友放辦法

各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、

崗位安全，拉開檔次，不搞平均分?jǐn)偂?/p>

三、績效工資的發(fā)放范圍

1、本院科室的工作人員；

2、各種假期（不含法定假用）不發(fā)績效工資；

3、進修人員按科室平均教工資的70%;

4、見習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%,由醫(yī)院發(fā)給。

5、已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員（制）的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作

崗位的工作人員按廣入醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。

四、醫(yī)院各科室風(fēng)險系數(shù)

（一）臨床住院科室（含手術(shù)室）：1.2

（二）臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

（三）職能科室：

五、職能部門考核系數(shù)

院長（書記）：1.4

副職：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、臨床科室（含檢查科室）參考系數(shù)

主任（含主持工作）：1.2主任醫(yī)帥：1.1副主任：1.1副主任醫(yī)帥：1.05

主治醫(yī)師以下其他職稱參照同職級執(zhí)行（以獲得資格證書為準(zhǔn)）

七、收入的歸集

1、床位費、掛號費、診察費、治療