《S市惠農(nóng)公司績(jī)效管理研究》開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4100字

開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目S市惠農(nóng)公司績(jī)效管理研究專業(yè)導(dǎo)師學(xué)號(hào)姓名1立題依據(jù)1.1研究背景和意義進(jìn)入21世紀(jì)，伴隨著改革開(kāi)放的不斷深入，績(jī)效考核管理是企業(yè)加強(qiáng)自身改革、優(yōu)化資源配置，促進(jìn)自身發(fā)展的關(guān)鍵，可以有效提升員工的工作積極性[1]。在目前的發(fā)展情況下，整體的經(jīng)濟(jì)向更好、更快方向發(fā)展，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，就需要不斷完善自身的績(jī)效考核體系，從而助推企業(yè)做優(yōu)、做大、做強(qiáng)。在企業(yè)構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，要實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的經(jīng)營(yíng)人員、業(yè)務(wù)人員和職能管理人員的制約制衡形成相互協(xié)作、相互監(jiān)管的管理機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，并促使職工相互檢查、相互監(jiān)控。由于不同企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍差異較大，企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)控機(jī)制有一定的特殊性。農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)日常涉及到的內(nèi)容相對(duì)較大，例如產(chǎn)品的生產(chǎn)、研發(fā)、制造等，因此，績(jī)效考核管理需要滲透到企業(yè)的各個(gè)部分，以此來(lái)保證企業(yè)不斷發(fā)展。在企業(yè)的日常發(fā)展中，員工是必不可少的組成，企業(yè)將產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)，需要銷售人員將其推銷出去，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，否則產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)，缺乏銷售人員對(duì)其進(jìn)行銷售，造成產(chǎn)品積壓，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也是非常大的損失。為此，每個(gè)部門的人員都起到了非常重要的作用。加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核，激發(fā)其工作積極性也尤為重要。構(gòu)建完善的績(jī)效考核內(nèi)控制度體系，幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督控制，使員工的行為都符合內(nèi)控的要求，符合公司未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展[2]。本文研究主題為績(jī)效管理，結(jié)合重慶惠農(nóng)公司作為研究案例，通過(guò)對(duì)其現(xiàn)有的績(jī)效考核管理體系研究，在問(wèn)題解析的基礎(chǔ)上，提出績(jī)效考核優(yōu)化體系，進(jìn)而能夠幫助惠農(nóng)公司增強(qiáng)績(jī)效考核能力，建立完善的績(jī)效考核體系。也期望能夠給予眾多農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點(diǎn)展開(kāi)研究與分析，并通過(guò)引入先進(jìn)的績(jī)效考核體系，從而幫助我國(guó)企業(yè)提高績(jī)效考核能力，從而進(jìn)一步提高我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加市場(chǎng)份額。1.2國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)展1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀陳曉和黃旭（2013）通過(guò)對(duì)52家大型企業(yè)的績(jī)效考核管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)該52家企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀依然存在諸多問(wèn)題，包括設(shè)計(jì)指標(biāo)的不科學(xué)性、指標(biāo)過(guò)多但是雜亂無(wú)章、企業(yè)信息管理落后等缺點(diǎn)[3]；龔瑩瑩（2012）認(rèn)為傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要指標(biāo)的績(jī)效考核模式具有很多局限性[4]；常麗（2013）認(rèn)為我國(guó)目前眾多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，依然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念當(dāng)中，需要緊急進(jìn)行改進(jìn)和升級(jí)，并提出了四點(diǎn)建議，引進(jìn)正確的績(jī)效考核管理觀念、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)性探討、建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、進(jìn)行雙向溝通渠道以保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)展等[5]；黃愛(ài)蘭（2017）通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的理論知識(shí)進(jìn)行了相關(guān)研究，認(rèn)為績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)需要同時(shí)考量績(jī)效測(cè)量論、成因論和控制論[6]。進(jìn)入到21世紀(jì)以來(lái)，隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，更多的企業(yè)以研發(fā)人員為主來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。研發(fā)人員又屬于知識(shí)型員工，所以眾多學(xué)者紛紛研究對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核，并從績(jī)效評(píng)估方法等方面進(jìn)行入手分析。張阿沛（2017）基于跨文化背景，結(jié)合ECG公司知識(shí)型員工績(jī)效考核體系的實(shí)際情況，采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談及案例分析等方法，分析了案例公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀，對(duì)公司對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析。他認(rèn)為在跨文化背景下，公司對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效考核應(yīng)在建立在跨文化背景的基礎(chǔ)上[7]。陳坤睿（2018）認(rèn)為改變個(gè)人結(jié)果導(dǎo)向?yàn)槔嫦嚓P(guān)者價(jià)值分享、變封閉績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為開(kāi)放績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、變革領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)新激勵(lì)制度等方式是優(yōu)化知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)選擇[8]。張微、范千千（2017）表示，績(jī)效的考核如果做得好，就能夠?yàn)閮?yōu)秀員工創(chuàng)作更多的機(jī)會(huì)，有助于提升員工的榮譽(yù)感、學(xué)習(xí)欲望，反過(guò)用學(xué)到的新知識(shí)或觀點(diǎn)促進(jìn)工作效率和質(zhì)量的提高[9]。由此，國(guó)內(nèi)外的績(jī)效考核依舊存在距離，要更加努力去設(shè)計(jì)探討符合事情的績(jī)效考核體系1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家很早開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核改革的研究，到如今考核體系已經(jīng)慢慢構(gòu)成了一個(gè)較為成熟完整的體系。BarbaraKaufman（2007）認(rèn)為由于員工非常關(guān)心自己的績(jī)效，以及自己的績(jī)效與他的績(jī)效之間的差距性，因此績(jī)效考核體系的原則上就需要縮小各位員工之間的差距，并需要提供相當(dāng)公平的平臺(tái)能夠?yàn)閱T工實(shí)現(xiàn)自身的抱負(fù)打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)[10]；DongsungKong（2011）認(rèn)為新的績(jī)效考核體系應(yīng)該考慮到績(jī)效考核的公平性，主要從分配、流程、人際和信息等四個(gè)方面進(jìn)行考量[11]；Darja等（2008）認(rèn)為績(jī)效考核體系實(shí)際上是一個(gè)眾多活動(dòng)組成的管理體系，這些活動(dòng)主要包含對(duì)共同目標(biāo)的設(shè)定，并進(jìn)行目標(biāo)追求的回顧，通常進(jìn)行相應(yīng)的反饋、引導(dǎo)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行[12]；MindaugasKaselis（2013）通過(guò)對(duì)敦豪航空公司的績(jī)效考核研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果想要發(fā)揮績(jī)效考核的效用，就需要處理好企業(yè)股東和公司之間的復(fù)雜關(guān)系，并在此找到相應(yīng)的平衡點(diǎn)，并進(jìn)行績(jī)效考核的推行[13]。此外，在相關(guān)的方法上，PetriVirtanen,JarmoVakkuri（2016）提出，在敏捷開(kāi)發(fā)體系中的研究人員績(jī)效考核結(jié)果良好的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的工作積極性及工作效率形成正面影響，使企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度成為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的體系，這樣員工在企業(yè)中以績(jī)效來(lái)體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)績(jī)效考核管理文化就會(huì)在員工中得到傳播，使企業(yè)的績(jī)效考核成為員工表現(xiàn)的大舞臺(tái)[14]。Dagmar?palková,David（2016）在著作中提到，在如今的技術(shù)行業(yè)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，而一套合理的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)而言，是在人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)中的先進(jìn)武器?？?jī)效管理能使企業(yè)的管理者對(duì)各部口、各崗位進(jìn)行宏觀調(diào)控，使企業(yè)的各部口、各崗位、各員工，與企業(yè)目標(biāo)保持在同一道路上[15]。Mei-ICheng（2016）中對(duì)BSC進(jìn)行優(yōu)化，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理通過(guò)圖、表等方式簡(jiǎn)單化表現(xiàn)出來(lái)，由此來(lái)完成企業(yè)目標(biāo)的一種規(guī)劃管理方法。將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變成為各個(gè)可衡量的指標(biāo)，由此來(lái)進(jìn)行有計(jì)劃的工作，確保企業(yè)目標(biāo)得以根據(jù)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)[16]。2研究的主要內(nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2.1研究的主要內(nèi)容本文通過(guò)人力資源相關(guān)的系統(tǒng)性的深化改革，以此剖析績(jī)效管理，找出企業(yè)在管理層面的績(jī)效考核中匱乏的原因，從現(xiàn)如今績(jī)效考核的不同層面各個(gè)角度——規(guī)定、考核辦法、判斷績(jī)效等全方位去查找。由此針?lè)蠈?duì)公司的真實(shí)情況和市場(chǎng)特點(diǎn)的管理制度體系，保證企業(yè)能夠完成制定計(jì)劃和開(kāi)拓事業(yè)前景，并且，幫助市場(chǎng)上其他相同公司優(yōu)化管理體系給予依據(jù)。由此，借助關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核理論，我們對(duì)效績(jī)考核分了幾個(gè)目的、方案、執(zhí)行力、創(chuàng)新力幾個(gè)方面。幫助重慶惠農(nóng)公司提高業(yè)績(jī)，做到有理可依。具體主要的內(nèi)容如下：第一部分內(nèi)容介紹論文研究背景、動(dòng)機(jī)、目的、方法，并結(jié)合全球范圍內(nèi)多數(shù)企業(yè)的做法，找尋本文章所探究的實(shí)際理論和被利益的原因。第二部分內(nèi)容主要理論概述。主要是確定本文的研究目標(biāo)，整理本文的理論工具，對(duì)績(jī)效考核理論概念、作用和一般方法進(jìn)行歸納總結(jié)。第三部分內(nèi)容主要包括惠農(nóng)公司基本情況簡(jiǎn)介，同時(shí)也包含了該公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，以及公司績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題。重點(diǎn)分析了惠農(nóng)公司績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因，為下一步提出績(jī)效管理優(yōu)化方案做好鋪墊。第四部分內(nèi)容主要是對(duì)惠農(nóng)公司績(jī)效管理優(yōu)化方案的介紹。確定績(jī)效管理的實(shí)施方案，并結(jié)合績(jī)效管理執(zhí)行效果回顧、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用及績(jī)效反饋達(dá)到最佳效果。第五部分內(nèi)容主要是對(duì)全文進(jìn)行綜述，得出結(jié)論，并予以展望。2.2研究的預(yù)期目標(biāo)通過(guò)對(duì)重慶惠農(nóng)公司進(jìn)行調(diào)查，了解該公司目前績(jī)效管理的基本情況，結(jié)合員工的所需，對(duì)其績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化，制定良好的績(jī)效管理對(duì)策，從而有效推動(dòng)重慶惠農(nóng)公司的績(jī)效管理不斷發(fā)展，使公司實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。3研究方法與研究思路3.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：在借助文獻(xiàn)分析法進(jìn)行研究時(shí)，通過(guò)書籍、維普、知網(wǎng)等數(shù)據(jù)資源庫(kù)，對(duì)關(guān)于績(jī)效考核管理以及農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)員工績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行搜集整理，分析績(jī)效考核的內(nèi)涵以及作用等，并了解企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)研究現(xiàn)狀，把握現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效考核研究的主要內(nèi)容，形成本次研究思路，同時(shí)也為后續(xù)研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，使研究有理可循。（2）案例分析法：本文在研究農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，以重慶惠農(nóng)公司作為研究案例，針對(duì)該公司的員工展開(kāi)績(jī)效考核分析，了解目前的考核現(xiàn)狀，再去發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提出針對(duì)性的解決辦法，以此推動(dòng)重慶惠農(nóng)公司不斷發(fā)展。3.2研究思路與技術(shù)路線通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的廣泛查閱并結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)惠農(nóng)公司員工績(jī)效考核管理進(jìn)行研究，探究公司目前的績(jī)效考核現(xiàn)狀，深入分析惠農(nóng)公司在績(jī)效結(jié)構(gòu)、制度等方面存在的不足之處，在員工績(jī)效管理構(gòu)建的原則與思路下，通過(guò)規(guī)范績(jī)效計(jì)劃、構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系，優(yōu)化績(jī)效考核方法、合理采用績(jī)效反饋應(yīng)用等環(huán)節(jié)，構(gòu)建惠農(nóng)公司完善的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展。本文研究思路如圖1所示：提出問(wèn)題理論基礎(chǔ)提出問(wèn)題理論基礎(chǔ)分析問(wèn)題解決問(wèn)題根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)研究，提出研究的背景和意義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）績(jī)效管理作用惠農(nóng)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析惠農(nóng)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題惠農(nóng)公司績(jī)效管理的優(yōu)化方案結(jié)合發(fā)展目標(biāo)總結(jié)與展望調(diào)查分析圖1技術(shù)路線圖4論文進(jìn)度安排（1）2021年11月-2022年1月確定選題并查閱相關(guān)文獻(xiàn)。（2）2022年2月-2022年3月選擇研究方法并撰寫開(kāi)題報(bào)告，完成開(kāi)題報(bào)告答辯。（3）2022年4月-2022年10月進(jìn)行實(shí)地考察調(diào)研，通過(guò)面對(duì)面填寫問(wèn)卷記錄相關(guān)信息數(shù)據(jù)等資料。（4）2022年11月-2023年2月整理分析所收集的資料，并導(dǎo)入相關(guān)軟件進(jìn)行分析，得出研究結(jié)論并提出相應(yīng)意見(jiàn)。（5）2023年3月-2023年4月根據(jù)開(kāi)題報(bào)告在教師指導(dǎo)下撰寫論文，并完成畢業(yè)論文答辯。參考文獻(xiàn)[1]吳玉滿.國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2019(08):64-65.[2]金楠.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2018(08):147.[3]陳曉,黃旭.中國(guó)大型商業(yè)銀行管理部門績(jī)效管理問(wèn)題分析[J].金融論壇,2013,18（04):66-72.[4]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2012,34（S1):137.[5]常麗.公共績(jī)效管理框架下的政府財(cái)務(wù)績(jī)效報(bào)告體系構(gòu)建研究[J].會(huì)計(jì)研究,2013,（08):10-16+96.[6]黃愛(ài)蘭.中小企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核困境及出路[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2017(10):64-65.[7]張阿沛.跨文化背景下ECG公司知識(shí)型員工績(jī)效考核方案優(yōu)化研究[D].蘇州大學(xué),2016.[8]陳坤睿,金環(huán).互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下中小企業(yè)的績(jī)效管理[J].時(shí)代金融,2018(17):177.[9]張微,范千千.論國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略[J].山西農(nóng)經(jīng),2017(9):100-101.[10]BarbaraKaufman.Theroleofexecutivecoachinginperformancemanagement[J].HandbookofBusinessStrategy,2006,7(1).[11]DongsungKong.PerformanceManagementorScoreManagement:NewChallengesforDemocraticAccountability[J].WorldPoliticalScienceReview,2011,4(3).[12]DarjaPeljhan,MetkaTekav?i?.TheImpactofManagementControlSystems-StrategyInteractiononPerformanceManagement:ACaseStudy[J].Organizacija,2008,41(5).[13]MindaugasKaselis.DevelopmentofperformancemanagementreformsinLithuanianpublicsector[J].BalticJournalofLaw&；Politics,2013,6(2).[14]PetriVirtanen,JarmoVakkuri.SearchingforOrganizationalIntelligenceintheEvolutionofPublic-SectorPerformanceManagement[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2016,8(2).[15]Dagmar?palková,David?pa?ek,JurajNemec.PerformanceManagementandPerformanceAppraisal:CzechSelf-Governments[J]