事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)及對(duì)策

一直以來(lái)，社會(huì)各界均將目光放到了事業(yè)單位身上，而其在實(shí)施績(jī)效工資的過(guò)程中也有諸多問(wèn)題亟待解決。借助對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施，能夠?qū)⑹聵I(yè)單位工作人員的積極性給調(diào)動(dòng)起來(lái)，使之責(zé)任感進(jìn)一步增強(qiáng)，進(jìn)而讓事業(yè)單位發(fā)展得更好。所以應(yīng)對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)展現(xiàn)狀引起高度重視，并第一時(shí)間將出現(xiàn)的問(wèn)題解決。1事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)1.1需制定具有激勵(lì)性的績(jī)效工資分配方案在事業(yè)單位配套改革中，最不能少的一項(xiàng)就是崗位績(jī)效工資制度改革。之所以要實(shí)施績(jī)效工資主要就是為了把事業(yè)單位的自主性給發(fā)揮出來(lái)，使之活力增強(qiáng)，促進(jìn)公共服務(wù)質(zhì)量的提升。在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，將工資分配的規(guī)范和激勵(lì)導(dǎo)向加強(qiáng)為其核心內(nèi)容。在具體實(shí)施過(guò)程中，最突出的一個(gè)問(wèn)題便是績(jī)效工資分配方案缺乏較強(qiáng)的激勵(lì)性與引導(dǎo)性，細(xì)化不足，也未充分結(jié)合每個(gè)人的工作崗位、職責(zé)和履職考核情況，最終導(dǎo)致的結(jié)果便是“做不做一個(gè)樣、做多做少差不多、想留的人難留下、想出的人難出去”，最終讓單位的健康發(fā)展受到影響。1.2未充分認(rèn)識(shí)“績(jī)效工資”的政策方針主管部門沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資政策。各部門不均衡的主動(dòng)性、積極性與責(zé)任性加大了政策推進(jìn)難度。在績(jī)效工資正式實(shí)施前，職工對(duì)績(jī)效工資抱有了較大的期望。但具體執(zhí)行過(guò)程中，因?yàn)樾杩刂圃诩榷偭恳蛩貎?nèi)，所以對(duì)一些具有自收自支職能單位來(lái)說(shuō)，不僅收入沒有增加，反而還下降了，因而單位往往未積極推進(jìn)這一項(xiàng)工作。1.3績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)還在摸索階段我國(guó)事業(yè)單位近年來(lái)才開始實(shí)行績(jī)效工資，經(jīng)驗(yàn)尚不成熟，所以績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)均尚在摸索，如此一來(lái)也就引發(fā)了一系列問(wèn)題。科學(xué)合理、全面到位的績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效工資的基礎(chǔ)條件，一旦缺少了讓人信服的考核標(biāo)準(zhǔn)，則員工就會(huì)心生不滿，進(jìn)而使工作效率大打折扣，積極性也受到很大影響。2相關(guān)對(duì)策及建議2.1對(duì)事業(yè)單位分級(jí)分類，出臺(tái)績(jī)效工資的指導(dǎo)性方案雖然國(guó)家已將事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施進(jìn)程制定，但現(xiàn)階段相關(guān)的方案政策卻并未得到有效落實(shí)。原本計(jì)劃于2010年1月1日開始在其他事業(yè)單位實(shí)施的績(jī)效工資政策，截止到目前也沒有出臺(tái)任何指導(dǎo)性的文件。而一旦工作長(zhǎng)時(shí)間沒有變化，則必然會(huì)增加事業(yè)單位人員的不滿情緒，對(duì)工作積極性的發(fā)揮造成影響。為將績(jī)效工資改革更好地開展，國(guó)家提出了分級(jí)分類管理事業(yè)單位，根據(jù)單位級(jí)別、類型的不同，實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效工資管理方式，給予不同的經(jīng)費(fèi)額度支持?；诖?，政府應(yīng)將事業(yè)單位分級(jí)分類工作的節(jié)奏加快，在短時(shí)間內(nèi)把種類分清，對(duì)各級(jí)各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求予以明確，以讓績(jī)效工資的實(shí)施進(jìn)程不斷加快。2.2加大宣傳力度，作好單位職工的思想工作針對(duì)事業(yè)單位實(shí)施“績(jī)效工資”的重要性和作用，采取文件、通知、政策手冊(cè)等形式進(jìn)行大力宣傳，將陳舊思想認(rèn)識(shí)破除，不再抵觸“績(jī)效工資”改革。通過(guò)一系列方式（如講授輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、咨詢服務(wù)等），讓廣大事業(yè)單位職工充分了解“績(jī)效工資”的組成、分配原則、考核辦法等。借助建立健全崗位管理制度和人員聘用制度，對(duì)管理體制予以創(chuàng)新，將用人機(jī)制轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的整合以及優(yōu)秀人才的凝聚。為了平穩(wěn)順利的發(fā)展單位各項(xiàng)事業(yè)，把單位所有人員的積極性與創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部必須對(duì)事業(yè)單位“績(jī)效工資”改革引起高度重視，將績(jī)效工資的構(gòu)成、分配與具體操作細(xì)則充分掌握，在本單位較好的落實(shí)“績(jī)效工資”。2.3保證崗位設(shè)置的合理性在進(jìn)行人員的聘任時(shí)，一定要科學(xué)合理的設(shè)置崗位，事業(yè)單位在對(duì)績(jī)效工資制度予以采用時(shí)，第一步要做的便是合同化管理各崗位對(duì)應(yīng)的工作，并把市場(chǎng)的發(fā)展要求結(jié)合起來(lái)，就本單位的實(shí)際發(fā)展情況，優(yōu)化設(shè)置重點(diǎn)崗位。考慮的內(nèi)容包括：首先，將傳統(tǒng)的終身制思想轉(zhuǎn)變。在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，應(yīng)聯(lián)系起單位的發(fā)展情況，對(duì)于現(xiàn)存問(wèn)題按照崗位的不同，對(duì)控制指標(biāo)予以設(shè)置；其次，慢慢過(guò)渡身份到崗位管理?？?jī)效改革與諸多人的利益相關(guān)，所以一旦處理不及時(shí)便會(huì)影響到事業(yè)單位的工作。因此，應(yīng)對(duì)這一過(guò)程做妥善處理，使之順利過(guò)渡身份到崗位管理。2.4建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度實(shí)施績(jī)效工資的一項(xiàng)必然要求與關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是建立一套具有科學(xué)性、合理性且操作方便的績(jī)效管理制度。第一，應(yīng)借助工作分析與崗位評(píng)價(jià)，將客觀、可操作的量化績(jī)效考核指標(biāo)給確定。第二，建立科學(xué)的崗位考核評(píng)估體系。考核評(píng)估主要是為了對(duì)職工和崗位的適應(yīng)程度以及其在崗位中所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核。客觀公正是考核評(píng)估必須要保證的。在考核過(guò)程中應(yīng)盡可能避免受到人為主觀因素的影響，將考核誤差盡量杜絕，力求得到全面準(zhǔn)確的考核結(jié)果。若評(píng)估過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性存在質(zhì)疑，需做出適當(dāng)調(diào)整，以優(yōu)化考核指標(biāo)。第三，對(duì)考核反饋制度予以建立健全。并非確定了考核結(jié)果，發(fā)放了績(jī)效工資就代表進(jìn)行了績(jī)效考核，而是要第一時(shí)間向職工反饋評(píng)估中存在的問(wèn)題。一旦未反饋，則績(jī)效考核也就流于形式。借助績(jī)效反饋使職工了解，考核的目的并非是為了發(fā)獎(jiǎng)金，也不是對(duì)職工進(jìn)行批評(píng)與職責(zé)，而是將其問(wèn)題解決。如此一來(lái)職工對(duì)績(jī)效考核也就不會(huì)產(chǎn)生較大的抵觸情緒，也有利于個(gè)人發(fā)展。3結(jié)語(yǔ)綜上所述，作為深化事業(yè)單位分類改革的一項(xiàng)配套政策，績(jī)效工資也是收入分配制度改